人力资源管理现状
人力资源管理的现状及未来趋势
人力资源管理的现状及未来趋势一、人力资源管理的概述随着信息时代的到来，企业的生存竞争日益加剧，人力资源成为了一个企业能否在市场中立于不败之地的关键因素。
人力资源管理是指通过整合、管理企业内部和外部的人力资源，实现企业战略目标的一系列管理活动。
其内容包括招聘、培训、激励、绩效、考核、福利等相关管理。
二、当前人力资源管理的现状1. 技术的广泛应用现如今，人力资源管理的发展不仅来自于管理理论的革新，更多地是与技术的广泛应用密切相关。
人力资源管理部门运用计算机、网络等技术手段对各项人事管理活动进行现代化的信息化、自动化处理。
通过人力资源管理系统、绩效管理系统等管理软件的建立和运用，获得了效率和质量的提高。
2. 重视企业文化建设在竞争日趋激烈的市场环境中，企业文化建设已成为人力资源管理的重要内容之一。
企业文化建设是指通过多种途径打造团队建设、员工价值观培养等，形成符合企业本身特点和价值理念的文化形象。
企业文化的建设对于企业发展过程中的各个方面都将产生深远影响，能够提高企业的凝聚力和向心力。
3. 强调人才管理人力资本是企业发展的关键，高素质人才的成功吸引和留用已成为企业生存和发展的决策关键。
近年来，企业在人才管理领域大力投入，建立了一套涵盖人才招聘、培训、发展、激励等整个人才管理周期的人才管理体系，培养和发展了一大批优秀人才。
三、未来人力资源管理的趋势1. 人力资源大数据随着信息化和数字化技术的迅猛发展，人力资源管理体系也将向数据化和智能化方向发展。
通过建立人力资源大数据平台，企业可以对员工入职、考勤、绩效、晋升、离职等关键节点的数据进行收集、分析和挖掘，并根据分析结果对人力资源管理策略进行调整和优化。
2. 人机协同随着可穿戴设备、人脸识别、语音识别的广泛应用，人力资源管理的各项流程将越来越依赖智能化、自动化技术的支持。
未来人力资源管理将不再是简单的人员管理，它将成为“人机协同”的管理方式，人力资源管理者将重点关注管理机制的科技化和自动化。
人力资源管理的现状及发展趋势
人力资源管理的现状及发展趋势一、人力资源管理概述人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织如何管理和利用其人力资源，以达成组织的目标和愿景。
这个概念涵盖了许多方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和离职管理等。
随着社会的不断发展，人力资源管理也在不断地变化和创新，以适应新的环境和需要。
二、现阶段人力资源管理的现状1.专业化和职业化企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高，越来越多的企业开始建立专业的人力资源部门，职业化的人员管理也日益成为趋势。
目前，许多企业已经建立了完善的人力资源管理体系，从传统的人事管理走向以员工为中心、强调开发和激励员工的人才管理。
2.数字化和信息化数字化和信息化已经成为现代企业人力资源管理的必要条件，先进的技术和软件，如人力资源信息系统、在线员工培训、职业评估和福利管理等，已经取代了传统的繁琐和低效的管理方法。
数字化和信息化的高速发展也为企业带来了全新的管理模式和成本节约方式，如远程办公和在线面试等，这些新技术将会不断创新改进和影响人力资源管理的未来。
3.员工管理的灵活性和多元化员工管理的模式已经从传统的二元模式转移，即员工或者劳务工，而是更加灵活和多元化的管理方式。
现在，一些企业已经采用灵活的工作制度，如弹性工作时段和自由工作空间等，为员工提供更加人性化的管理和更高水平的自由度。
此外，企业还注重员工家庭和生活，通过福利和家庭关怀等措施提高员工的生活质量，在激发员工工作热情的同时，还能促进员工的健康和幸福感。
三、未来人力资源管理的发展趋势1.数字化和智能化随着人工智能技术和大数据分析技术的不断发展，未来企业将更多关注数字资产和数据分析。
人力资源管理领域将通过大数据技术收集员工信息，并使用人工智能对招聘、培训、管理和评估等方面进行优化和智能化的分析和处理。
2.全员参与和员工参与管理为实现企业长期稳定发展，员工的参与和管理起着非常关键的作用。
因此，未来人力资源管理模式将更加注重提高员工的控制和参与感，通过更加开放和全员参与的方式来促进企业的发展。
人力资源管理的现状与趋势分析
人力资源管理的现状与趋势分析一、人力资源管理的定义人力资源管理，简称HRM，是一种涉及组织中所有人员的员工管理和人员发展的全面方法，目的是为了帮助公司招募、选择和培养合适的员工，以确保公司达到其业务目标。
二、人力资源管理的现状1. 人员流动性增加随着经济的快速发展，人们的就业机会变得越来越多。
潜在员工的选择范围扩大，导致许多公司很难留住员工。
人力资源部门必须采取行之有效的措施保留员工，并协调招募和培训计划。
2. 数字化与技术进步技术的快速发展，如大数据、云计算、机器学习和物联网等，对人力资源管理提出了全新的挑战。
HR部门必须掌握其操作流程，以确保全面提高业务效率和员工满意度，同时防范安全风险。
3. 人才的需求变化许多行业和公司正经历着人力资源需求的变化。
例如，公司正在延长工作时间，以适应更多的客户需求，这意味着公司需要招聘更多的工作人员支持业务。
HR部门需要随时调整招募和培训计划。
三、人力资源管理的趋势1. 更关注员工福利与体验员工体验日益受到关注。
生活和工作的平衡正成为员工招聘和保留策略的重要组成部分。
公司会加强员工福利和健康计划，提高内部员工服务和员工关系管理。
2. 着重发展人才高管们发现，他们的公司经营成果、客户满意度和竞争力都由员工的素质、能力和热情所决定。
因此，公司领导们会着重投资于员工开发计划，使其充分发挥自身潜能，并通过培养开发更多领导力的机会，让员工持续发展自己的技能。
3. 人工智能随着人工智能技术的不断提高，越来越多的公司开始使用AI 在人力资源领域提供服务。
人工智能技术可以分析大量数据，以更好地了解员工的需求和期望，同时也可以发现和解决存在的员工问题。
四、结论人力资源管理的未来将继续呈现多种趋势，包括数字化和技术的进步、员工体验的重视和人才发展的高度重视。
HR部门必须密切关注这些变化，以不断发展创新的策略和技术，来更好地发挥其职能，帮助公司实现长期的成功。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势一、引言人力资源管理是一项非常重要的管理组成部分，其从雇用到训练再到绩效评估都对企业的发展起到至关重要的作用。
本文将针对当前人力资源管理的现状进行分析，并对其未来发展进行展望。
二、人力资源管理现状1.传统模式下的人力资源管理在传统模式下，人力资源管理主要是以招聘、人事管理和员工绩效评估为主要内容。
企业的人力资源部门主要负责员工招聘和离职的管理，以及员工薪资、社会保险等事宜的处理。
这种传统模式的人力资源管理已经显得过于落后，在很大程度上无法满足今天企业的需要。
2.现代化人力资源管理随着社会不断发展，人力资源管理也不断地向现代化方向发展。
现代化人力资源管理主要是以建立企业文化为主要目标，通过员工福利和职业发展的制度对员工进行激励，以提高他们的工作效率和工作积极性。
现代化人力资源管理也着重强调员工培训的重要性，通过持续的培训帮助员工掌握新技能，提高员工能力水平，以适应企业发展的需要。
3.信息化人力资源管理在信息技术不断发展和普及的时代，人力资源管理也不再是仅仅以纸质化文件记录的方式，而是向信息化方向发展。
企业采用在线人力资源系统,这种方式使得人力资源和员工档案的维护、考勤管理和发放薪资福利变得更加效率化、便捷化。
三、人力资源管理的趋势1.以员工为中心未来的人力资源管理趋势将把员工置于核心地位。
这意味着企业将关注如何满足员工的需求，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
同时，也需要对员工的工作表现进行定期评估，并进行科学的激励措施，以提升员工的工作效率和工作满意度。
2.强调培训和学习在当今这个不断变化的社会中，不断的学习和培训已经成为了一个必要的生存技能。
企业将会更加注重培训和学习的重要性，让员工掌握新的技能和知识，以促进企业的发展和提高员工的竞争力。
3.数据驱动的决策数据驱动的人力资源管理越来越受到企业的重视。
通过分析数据，企业可以更好地了解员工的需求和企业的运营状况，并对其作出有针对性的决策。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业在运营过程中，制定用人政策和相应的管理制度，全面地进行人才开发、配置与管理，以获取竞争优势，促进企业发展的一种管理体系。
二、人力资源管理现状1.人才竞争日趋激烈随着社会的不断发展，人才市场的竞争也越来越激烈，企业之间为获取优秀人才，互相之间开展激烈的争夺。
2.人才管理制度不成熟目前，我国的人才管理制度不够成熟，依然需要进一步完善，人才评价和选拔机制亟待建立。
3.企业对人力资源管理重视不够虽然企业对人力资源管理有所重视，但是往往不能够贯彻落实到具体实践中，网上也有很多求职者投诉企业对招聘和人才发展的不重视。
三、人力资源管理的发展趋势1.高储备人才管理模式将越来越普遍在竞争激烈的市场环境中，企业必须拥有足够的人才储备，为企业的发展提供充足的保障。
2.大数据在人力资源管理中的应用将越来越广泛随着科技的不断发展进步，大数据分析已经成为企业管理的重要手段，在人力资源管理方面同样起到了重要的作用。
3.员工教育培训将越来越重视现在越来越多的企业意识到，对于员工的教育培训是企业发展的重要基础，学习机会和发展机会将成为员工重要考量的因素。
4.企业文化将成为关键课题企业文化意味着一个企业的价值观、企业品牌和未来的发展方向，是一个企业不断前进的重要标志。
5.科技手段将更多地应用在人力资源管理中在人力资源管理中，对基于互联网的人才招聘、培训和晋升评价等多个方面将运用更多的科技手段。
四、总结随着社会不断发展，人才管理将成为企业发展中的重点，加强人力资源管理将为企业带来持续的竞争优势。
未来，企业需要不断地开展实践和创新，不断推进人力资源管理的发展，为企业的未来创造更多的可能。
人力资源管理的现状与改革
人力资源管理的现状与改革随着社会的不断进步和发展，人力资源管理面临着许多新的挑战。
当前，人力资源管理存在的问题主要包括招聘困难、员工流失率高、员工素质不高等。
为了解决这些问题，人力资源管理需要进行改革与创新。
一、人力资源管理的现状1、招聘难度增加当前，随着全国就业形势的发生变化，很多企业在招聘员工方面面临着极大的困难。
这些困难主要源于以下几个方面：首先，现在很多毕业生更倾向于在大型企业或国家机关工作，并希望获得更高的待遇和职业发展机会。
其次，一些企业的薪酬水平不高，不能吸引优秀的人才加入。
最后，一些企业的管理水平和文化氛围不够良好，缺乏吸引人才的软实力。
2、员工流失率高员工流失率是一个企业人力资源管理成功的重要指标之一。
而目前，很多企业面临员工流失率极高的问题。
这个问题主要源于以下几个方面：首先，企业的管理水平不够，缺乏一定的合理激励机制，不能留住优秀的人才。
其次，企业的薪酬水平与竞争对手相比不占优势，已有员工找到更好的工作机会便会离开企业。
另外，不良的企业文化和管理风格也会导致员工的流失。
3、员工素质不高目前，人力资源市场上存在一些员工素质不高的问题，这些问题主要源于以下几个方面：首先，目前很多高校研究生教育方向比较单一，未能全面培养学生的能力和素质。
其次，一些企业的用人标准不高，通过简单的面试就录用员工，这些员工的能力和素质并不足以适应企业的需求。
最后，一些员工自身的学习意愿和能力也存在一定的问题，导致他们不能不断提升自己的能力和素质。
二、人力资源管理需要的改革1、培养高素质的员工企业需切实提高对员工素质的要求，提高其对人员素质的审核标准，避免不够资格的人员进入岗位。
同时，在员工培训方面及时与时代接轨，尤其是不断提高员工创新能力和创新精神，让员工能够适应实际岗位竞争需要。
2、构建合理的激励机制企业需通过合理的激励机制来留住优秀的人才。
除了对员工的薪酬待遇进行调整外，还应该加大对员工所属领域的培训、培养和发展投入，让员工觉得工作环境和公司的氛围既能提升个人价值，又能创造共同的经济效益。
人力资源管理的现状与前景分析
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势人力资源管理指的是企业对员工进行招募、培训、考核、薪酬等方面的管理工作。
如今，人力资源管理已经成为企业管理的重要组成部分。
在当今社会中，随着经济发展的不断加速，企业对于人力资源的需求也越来越大。
在这种情况下，人力资源管理的现状和发展趋势也变得越来越重要。
一、人力资源管理的现状1.缺乏人才竞争力在如今的竞争激烈的市场环境下，许多企业面临着人才短缺的问题，这也导致了企业的竞争力下降。
这主要归咎于企业未能在人力资源开发、培养与流动上进行深入有力的管理，使得企业难以吸引和留住优秀的人才。
2.流失率较高当前，很多企业的员工流失率较高，一方面是由于竞争激烈、机会多，许多员工见异思迁；同时另一方面是由于企业内部管理存在不足，工作环境不佳等问题，导致员工对公司的归属感和忠诚度降低，选择了离开。
3.企业内部培训不足很多企业存在职业培训不足的问题。
这种情况下，员工无法有效地提高自身的能力水平和职业水平，这也导致员工和公司的发展同步性不足，久而久之，员工失去了主动性和创造性。
4.工资福利不足消费水平的提高，员工对待工资福利的要求也越来越高。
而在很多企业中，员工的工资福利不尽人意，这让员工的积极性和动力降低，影响企业的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的发展趋势1.灵活用工面对现在快速变化的市场环境，企业需要适应市场的需求，随着ICT(Information and Communication Technologies)技术的发展和互联网的普及，越来越多的企业开始采取灵活的用工制度，如雇用自由职业者、义工、家庭工作、工作负担分配等，以满足市场需求和灵活管理员工需求。
2.薪酬制度薪酬制度的完善将有利于企业吸引和留住人才，促进工作动力的提高。
在一个完善的薪酬制度中，不仅要有基础薪资，还应该包括绩效奖励、公正结算和公开透明等方面。
采取组合报酬的奖励方法，可以提高员工的动力，并增强员工的归属感。
3.学习型组织学习型组织是指企业能够通过自身的学习和适应性，及时地调整和改进管理方法和组织结构，在适应市场变化的同时还能不断地提高企业的效率和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。
这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。
缺乏科学的人力资源战略随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。
越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。
同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。
从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
用人机制有待进一步健全和规范中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。
另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。
许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。
2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
下图表现不同规模程度私营企业主对直接掌握管权的态度：（图略）（文献来源：2002年中国私营企业调查报告）民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。
但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。
②人才的压力不断增大。
现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。
③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。
④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。
但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。
其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。
就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。
漠视人力资本的投入由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。
然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。
由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。
在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。
许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。
所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。
另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。
中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。
殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
缺乏长期有效的薪酬与激励机制在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。
由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。
有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。
这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。
这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。
中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。