人力资源管理现状分析
人力资源管理的发展现状与未来趋势分析
人力资源管理的发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是指企业或组织在管理人力资源方面进行的一系列活动和制度的总称。
随着经济全球化的发展和信息时代革命的推进，人力资源管理也在不断发展和演变。
本文将分析当前人力资源管理的发展现状，并探讨未来的趋势，以期为企业在人事管理方面提供参考。
二、现状分析1. 人力资源管理的理念转变过去，人力资源管理更多关注的是人力资源的数量和激励措施，比如人事招聘、激励机制等。
而现在，人力资源管理转变为注重人力资源的质量和价值，强调员工的发展和满意度，通过培训、员工关怀等方式提高员工绩效和满意度。
2. 技术的应用与信息化的推进信息技术的迅猛发展为人力资源管理带来了革命性的变化。
云计算、大数据、人工智能等技术的广泛应用，让企业能够更加高效地管理人力资源。
通过人才库、绩效管理系统等工具，企业可以实时了解员工的情况，并做出相应的决策。
3. 国际化人力资源管理的需求增加随着经济全球化的发展，企业之间的竞争从产品竞争转向了人才竞争。
企业需要更具竞争力的人才，而跨国公司在全球范围内寻找人才的需求也愈加增长。
因此，国际化人力资源管理的需求也随之增加。
三、未来趋势分析1. 强化人力资源的战略地位未来，人力资源管理将进一步强化其在企业战略制定与执行中的地位。
人力资源管理将与企业高层一起制定员工发展战略，更好地与企业战略目标相结合。
2. 引入创新的人才选拔与培养机制创新能力成为企业竞争的核心。
未来，人力资源管理将注重创新型人才的选拔与培养。
企业将引入更科学、全面的选拔机制，注重个人潜力与创新能力的评估，并通过培训与发展活动，提升员工的创新能力。
3. 加强人力资源信息化管理随着信息技术的不断发展，人力资源管理将趋向于更加智能化和精细化。
人力资源管理部门将借助大数据和人工智能等技术，进行精确的工作效率评估和智能化的薪酬福利管理。
4. 推动多元文化的融合全球经济一体化发展的趋势下，多元文化与多元背景的员工成为常态。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
人力资源管理就业现状
人力资源管理就业现状人力资源管理（HRM）作为一门专业，近年来备受关注。
随着社会经济的发展和企业对人力资源管理的重视，人力资源管理专业的就业形势也日益向好。
本文将从就业前景、发展方向和挑战等方面，探讨人力资源管理专业的就业现状。
一、就业前景随着中国经济的快速发展，企业对人力资源管理的需求日益增长。
人力资源管理专业的毕业生就业前景广阔。
首先，各类企事业单位纷纷设立人力资源部门，对拥有人力资源管理专业背景的人才需求旺盛。
其次，随着企业对人才的要求越来越高，他们需要专业化的人力资源管理团队来协助企业招聘、培训、绩效管理等工作。
再者，随着我国劳动力市场的不断扩大，各类人力资源外包公司的兴起，也为人力资源管理专业提供了更多的就业机会。
二、发展方向人力资源管理专业的发展方向多样化。
首先，可以从事人力资源规划和招聘工作。
随着企业对人力资源需求的提升，人力资源规划成为重要的工作内容，而招聘人才是实现规划的基础。
其次，可以从事培训和绩效管理工作。
培训是提升员工能力的重要手段，而绩效管理是评价员工工作表现的重要工具。
再则，可以从事薪酬福利和员工关系管理工作。
薪酬福利是吸引和留住人才的关键，而良好的员工关系则有助于提高员工的工作积极性和满意度。
此外，人力资源管理还与组织发展、劳动法律等相关，毕业生还可以选择从事相关的工作。
三、挑战与解决方案人力资源管理专业面临的挑战主要有两个方面。
首先，随着社会竞争的加剧，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高。
毕业生需要具备良好的专业知识和实践能力，才能满足企业的需求。
因此，毕业生在校期间要注重理论与实践的结合，通过参加实习、社会实践等活动，提升自己的实践能力。
其次，人力资源管理专业的发展也面临着技术变革的挑战。
随着信息技术的发展，企业越来越倾向于使用智能化的人力资源管理系统。
因此，毕业生需要具备与时俱进的意识，不断学习和掌握新技术，提升自己的竞争力。
人力资源管理专业的就业前景广阔，发展方向多样化。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势人力资源管理指的是企业对员工进行招募、培训、考核、薪酬等方面的管理工作。
如今，人力资源管理已经成为企业管理的重要组成部分。
在当今社会中，随着经济发展的不断加速，企业对于人力资源的需求也越来越大。
在这种情况下，人力资源管理的现状和发展趋势也变得越来越重要。
一、人力资源管理的现状1.缺乏人才竞争力在如今的竞争激烈的市场环境下，许多企业面临着人才短缺的问题，这也导致了企业的竞争力下降。
这主要归咎于企业未能在人力资源开发、培养与流动上进行深入有力的管理，使得企业难以吸引和留住优秀的人才。
2.流失率较高当前，很多企业的员工流失率较高，一方面是由于竞争激烈、机会多，许多员工见异思迁；同时另一方面是由于企业内部管理存在不足，工作环境不佳等问题，导致员工对公司的归属感和忠诚度降低，选择了离开。
3.企业内部培训不足很多企业存在职业培训不足的问题。
这种情况下，员工无法有效地提高自身的能力水平和职业水平，这也导致员工和公司的发展同步性不足，久而久之，员工失去了主动性和创造性。
4.工资福利不足消费水平的提高，员工对待工资福利的要求也越来越高。
而在很多企业中，员工的工资福利不尽人意，这让员工的积极性和动力降低，影响企业的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的发展趋势1.灵活用工面对现在快速变化的市场环境，企业需要适应市场的需求，随着ICT(Information and Communication Technologies)技术的发展和互联网的普及，越来越多的企业开始采取灵活的用工制度，如雇用自由职业者、义工、家庭工作、工作负担分配等，以满足市场需求和灵活管理员工需求。
2.薪酬制度薪酬制度的完善将有利于企业吸引和留住人才，促进工作动力的提高。
在一个完善的薪酬制度中，不仅要有基础薪资，还应该包括绩效奖励、公正结算和公开透明等方面。
采取组合报酬的奖励方法，可以提高员工的动力，并增强员工的归属感。
3.学习型组织学习型组织是指企业能够通过自身的学习和适应性，及时地调整和改进管理方法和组织结构，在适应市场变化的同时还能不断地提高企业的效率和竞争力。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
人力资源管理的现状分析
人力资源管理的现状分析人力资源管理是管理学的一种重要学科，它主要负责企业内部所有员工从招募到解雇的全过程管理，涉及到许多方面的内容，如招聘、培训、绩效管理、激励和福利待遇等。
众所周知，人力资源是企业最宝贵的资源之一，它关系到企业发展的长远计划和效益。
因此，人力资源管理在现代企业中越来越受到重视。
下面我们将对人力资源管理的现状进行分析。
一、人才流动正在加剧由于企业间的竞争愈演愈烈，对人才的需求变得更加急切和殷切。
随着国家调控经济形势及各地政策的实施，企业间财力、资源分配逐渐均衡，而企业内部的文化和环境也面临着不断的挑战，员工面临着各种各样的选择。
因此，人才的流动性越来越加剧。
企业主要通过人才的招聘、培养和保留来维持及提升自身的核心竞争力。
二、人才管理的内容变得越来越细致现代企业对人才的需求不仅仅是一份简单的招聘简历，更是希望雇佣满足各项要求的人才。
因此，企业要求从人才的招募到人才的离职过程中都需慎重对待，特别是在人才的培训、激励、晋升、福利待遇等方面，只有这样才能够吸引优秀的人才并保持人才的积极性。
三、人力资源管理的智能化程度越来越高随着人工智能及大数据技术的不断发展和应用，人力资管理的智能化程度越来越高，企业将人才管理的数据和信息进行记录、分析，从而提高人力资源管理的可操作性和实际效果。
该种方式应用越来越广泛，企业逐渐明白将人力资源管理过程智能化的重要性。
通过对员工并非根据“多”和“快”，而是更加合理的分配人员和资源，从而优化流程、提高效率。
四、人才管理核心是人性化管理近年来，越来越多的企业注重员工的人性化管理，人才管理已从以前单纯的强调指标体系转变为分为心理学与人文文化两个方面，遵循员工发展到企业拥有奋斗动力、满足正向情感的结果的应用工作环境。
同时关注员工在工作中的精神和疲惫，不单单追求数字和产量。
企业将员工当做人而不是生产对象，从而得到了员工对企业的信任和忠诚。
我国政府在培养“人民精神”的概念中也提到了人才的合理开发和管理。
人力资源管理的现状与问题分析
人力资源管理的现状与问题分析人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，涉及到招聘、培训、薪酬、福利等诸多方面。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也发生了很大的变化，但同时也面临着一些问题和挑战。
本文将分析人力资源管理的现状和问题，探讨解决方案。
一、人力资源管理的现状1.多元化的人才市场随着中国经济快速发展，人才需求迅速增长。
同时，随着信息化时代的到来，人才市场逐渐呈现出多元化的态势。
从高校毕业生到中高级人才，从国内到海外，都形成了竞争激烈的人才市场。
企业需要招聘和留住高素质、全面发展的人才，以满足市场的需求和公司的战略发展。
2.企业文化的重要性日益凸显企业文化是企业的精神纽带和行动准则，对于企业的发展至关重要。
在人力资源管理中，企业文化的建设成为了一个越来越重要的方面。
企业需要塑造一个充满激情、富有创造力的工作环境，通过企业文化来提高员工的归属感和忠诚度，为企业的发展提供坚实的基础。
3.职业发展机会的缺乏在不少企业中，员工的职业发展机会受到限制，缺乏足够的成长空间和晋升机会。
这使得员工缺乏动力和积极性，从而可能影响他们的工作表现和忠诚度。
企业应该关注员工的职业发展需求，提供合适的培训、晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
4.雇员快速流失随着市场的竞争激烈化，企业需要更多的优秀人才和专业技能。
然而，由于企业无法满足员工的需求，导致雇员的快速流失，这会给企业带来人才流失的问题。
为了避免这种情况，企业需要采取有效的措施来留住优秀员工，比如提供良好的福利和奖励机制，拓展职业发展途径，增强员工的自豪感和贡献感。
二、人力资源管理存在的问题1.缺乏标准的绩效考核体系目前，人力资源管理中存在的一个问题是无法建立标准的绩效考核体系。
一些企业主要以能力为导向，无法进行量化或科学化评估，容易导致刻板印象，影响员工的积极性和动力。
2.职业发展缺乏规划很多时候，企业忽略了员工的职业发展需求，导致员工不能够充分发挥其能力和潜力，进而带来人才流失的危机。
人力资源管理方面现状与不足
人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理中至关重要的一个方面，它直接关系到企业的人才储备、员工素质和企业的长期发展。
当前，人力资源管理在我国企业管理中所面临的现状与不足有很多，下面就来具体分析一下。
一、现状1. 人才流动性大随着社会经济的发展和就业环境的改变，员工流动性变得越来越大。
员工不再像以前那样愿意在一个企业工作一辈子，而更倾向于通过频繁的跳槽来获得更好的发展机会和更高的薪酬。
这就给企业带来了员工流失的问题，增加了企业的用人成本。
2. 人才匮乏尽管我国的人口数量庞大，但是优秀的人才却并不多。
很多企业在招聘时往往会面临人才匮乏的问题，尤其是在高端技术人才和管理人才方面更加突出。
企业要想发展壮大，就必须有一支优秀的人才队伍，而这点对人力资源管理提出了更高的要求。
3. 人才管理理念滞后在很多企业中，人才管理的理念还停留在传统的管理模式上，往往强调员工服从的观念，忽视员工的个性和需求。
而现代的人才管理已经不再是简单的雇佣和管理，更需要关注员工的成长和个性发展，激发员工的潜能和创造力。
4. 人力资源信息系统不完善企业的人力资源信息系统是人力资源管理中不可或缺的工具，但是目前我国很多企业的人力资源信息系统还不够完善，存在着信息不及时、不准确的问题。
这就给人力资源管理带来了很大的困难，影响了企业对员工的全面管理和分析。
5. 绩效管理不够科学绩效管理对企业的发展至关重要，但是目前很多企业的绩效管理还停留在简单的考核和奖惩上，而缺乏科学的绩效评价体系和激励机制。
这就可能导致员工的积极性不高，影响企业的绩效提升。
二、不足1. 人才管理理念不够先进作为企业的管理者，必须要有先进的人才管理理念，注重员工的发展和激励，搭建良好的员工发展平台，帮助员工提高专业能力，提高员工忠诚度，减少员工流失。
2. 人才需求和供给不匹配企业在招聘和培养人才时，需要根据公司战略发展规划，合理安排人员需求。
目前很多企业的人才供给和企业战略发展规划不匹配，导致人才流失和人才浪费。
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人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
（二）内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。
紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
努力开展物资销售。
实现收入****万元，较去年增长**%。
紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。
共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。
为**国内外市场开发提供有力支持。
2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。
分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。
3、现有人力资源的主要优势。
（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。
物资供应***服务保障队伍初具规模。
（2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。
（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。
（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。
***二、员工队伍现状分析（一）员工总量分析自***年成立以来，经过**年的发展，物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。
200*年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人。
其中：男x人，女x人；干部x人，工人x 人。
管理人员x人，占用工总数的x%；**信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；**和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。
**（二）员工总体结构分析1、机关人员占全体员工比例机关人员占全体员工比例*％。
该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。
依据**第030号文，处级**，占职工总数比例1.7%。
按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的x%，建议增加*人，占用工总量的x%。
*级的管理队伍总体呈增长趋势。
*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。
3、年龄结构企业员工总体平均年龄为x岁。
其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%。
4、学历结构200*年到200*年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。
研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200*年为*人，为员工总量的*％。
到200*年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占*％，本科x人占*％，专科x人占*％，中专x人占*％，高中技校及职高x人占*％，初中及以下x人占*％。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的x人占*％降到200*年的x人占*％，其绝对值减少了*％，大专及以上学历的相对比例由200*年的x人占*％增长到200*年的x人占*％，其绝对值增长了*％，这主要是因为：（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。
（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
（三）三支队伍分析企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：*％、*％和*％。
经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。
操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务）人员。
因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
***1、经营管理和专业技术队伍企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：*％、*％和*％。
年龄方面：*管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*％，40岁以下占*％。
*级管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*％，40岁以下占*％。
职称方面：*级管理人员具有较高的专业水平，*级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。
截止200*年*月，经营管理队伍的职称结构是：副高占*％，中级占*％，初级占*％，无职称占*％。
2、操作技能（服务）队伍操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。
技师仅*人，即*技师和*技师，操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为*：*：*。
年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为*岁。
其中技师的平均年龄为*岁，高级工为*岁，初级工为*岁。
高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。
学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。
其中专科及以上占*％，初中及以下学历占**％。
三、人力资源及管理问题1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。
主要有两部分。
一部分是有内退职工**人，平均年龄**岁以上，高中及以下文化程度人员**人，占内退职工**%，200*年达到退休年龄**人。
另一部分是随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄**人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。
虽然通过招收****补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。
***2、专业队伍结构不合理。
从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前*****在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，**、**、**专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应***进一步开拓市场和经营发展。
尤其是懂得****、****、***、***等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺。
3、***员工存在流失性大和流动频繁。
现有****短期员工的****费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证**员工队伍稳定。
第二部分分析与评价通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。
需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。
战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。
人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。
员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。
实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。
主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉***。
自200x年起，***公司将招聘生员锁定在***以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。
对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走****。