战略人力资源管理的特征分析(一)

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华为人力资源战略分析

华为人力资源战略分析

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目的 2
创造一种自我激励自我约 束和促进优秀人才脱颖 而出的机制
坚持以公平、公正、 公开为原则
3
华为认为,我国不缺乏科技创新的种子,而华为的人力资源开发就是营造可以 让种子发芽、生根、开花、结果的环境。
完整的人力资源管理包括
人力资源规划 挑 选 招 聘
1
2
3
培训、绩效管理 4
Part1:人力资源规划方面
(二)对员工激励管 理不足
华为在进行物质激励的同时, 也在一定程度上注重对员工 的精神激励,从而激发职工 的积极性和创造性,但华为 的精神激励措施却只是基于 职权的提升上,对于与昂的 情感、社会性的需求却关注 较少,这在一定的程度上导 致了华为员工的高流动率。
(三)缺乏长效而完备 的激励体制
对于华为公司来说,其激励 体制存在着一定缺陷。虽然 华为有着搞笑的物资激励措 施,但其对于员工行为的引 导却并不到位,使得公司员 工间由于激烈的竞争而出现 了众多不和谐因素,而公司 高层对员工的需求的片面理 解,使得员工长期处于高强 度、高负荷的工作之下。
谢谢观赏
人力资源管理分析
---华为技术有限公司
组员: 李欢 王金婷 陈秀 杜心仪
周爽
潘慧琳
王珏
杨好
JUNE-ZHENG 作品
华为公司人力资源部门
一、 人力资源管理的基本目的 二、 人力资源管理的基本内容 三、 人力资源管理特征 四、 人力资源管理的不足
目录
基本理念
建立一支宏大的 高素质、高境界和 高度团结的队伍
薪酬管理
• •
LOGO•Βιβλιοθήκη •2015-6-15
华为员工薪水级别从13级起到22级,共10级。华为员工的薪水与自身在什 么体系和什么级别直接挂钩,等级非常分明。 完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8。 地区 差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8,其它的0.7。 在华为, 助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A–16A,普通 工程师A的等级为17C-17A,高级工程师B的等级18B-19B,高工A或技术 专家19B–20A (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可 达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B/A,二级部门 主管20A,一级部门主管21B/A–22B,最高等级22A。 华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系,其中,研发和 市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进 入华为的起薪标准为6000元/月左右,研究生为8000元/月左右,这种区别 随着工作年限加长而越来越小,主要比拼的是工作业绩和能力。华为每年都 会根据公司业绩普调员工薪水,调整幅度一般也在10%,这次调薪也与国内 CPI指数持续攀升有关。另外,每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直 接挂钩,如果员工去年绩效考核在倒数5%以内,此次就失去获得上调薪水的 机会。

人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题一(北京)

人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题一(北京)

高等教育自学考试北京市命题考试(模拟一)人力资源开发与管理(课程代码06093)一、单项选择题:本大题共15小题,每小题1分,共15分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。

1.组织为达到目标必须完成的若干任务的组合称为()A.工作B.职业C.职位D.岗位2.同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比,只要比值一致,就会被认为公平。

这属于薪酬公平性原则的()A.外部公平性B.内部公平性C.员工公平D.小组公平3.用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标,这是指()A.工作识别B.工作概要C.工作关系D.工作职责4.以下对工作分析术语的描述中,不正确的一项是()A.工作要素是工作中的最小动作单位B.同一职位,职务可以相同,也可以不同C.教师是一种职业D.职位是职务的集合体5.扩大人口基数,加强卫生保健,提高人口质量,这些人力资源管理实践的依据是人力资源的()A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.人力资本观6.成就需要理论的提出者是()A.麦克利兰B.奥德费C.弗洛姆D.赫茨伯格7.下列属于双因素理论中的激励因素的是()A.薪水B.公司政策C.工作成就感D.工作安全感8.股权激励的一个重要功能是能够降低监督和()A.沉没成本B.机会成本C.时间成本D.代理成本9.提出“社会人”假设的代表人物是()A.麦格雷戈B.泰勒C.梅奥D.霍桑10.主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征,如兴趣、态度、价值观等,这种心理侧验方法是()A.能力测验B.心理健康测验C.人格测验D.兴趣测验11.受训者将全部时间用于分析和解决非本部门问题,并且定期开会,对各自的建议进行讨论和解释,这种培训与开发的方法是()A.案例分析法B.头脑风暴法C.行为模仿法D.行动学习12.以下不是平衡记分卡用来评价组织绩效维度的是()A.内部流程B.市场C.财务D.客户13.不属于战略人力资源特征的是()A.人本性B.系统性C.静态性D.知识性14.根据我国现行制度规定,可以按月领取基本养老金的条件之二是个人缴费年限满()A.5年B.10年C.15年D.20年15.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术()A.任务清单B.问卷调查C.时间列表D.决策表二、多项选择题:本大题共10小题。

南开本部19春学期(1709、1803、1809、1903)《战略人力资源管理》在线作业答案1

南开本部19春学期(1709、1803、1809、1903)《战略人力资源管理》在线作业答案1

南开本部19春学期(1709、1803、1809、1903)《战略人力资源管理》在线作业答案1参考选择:A13.在人力资源规划中,需要进行哪些方面的分析()。

A.内部劳动力供给B.外部劳动力供给C.劳动力需求D.劳动力市场分析E.以上都是参考选择:E14.企业文化的核心是()。

A.企业的愿景B.企业的使命C.企业的价值观D.企业的战略参考选择:C15.在人力资源管理中,下列哪个环节不属于招聘流程()。

A.职位发布B.简历筛选C.面试D.员工培训参考选择:D16.下列哪种人力资源管理模式注重员工的自我实现()。

A.传统人事管理模式B.人力资源管理模式C.战略人力资源管理模式D.高绩效人力资源管理模式参考选择:D17.在人力资源管理中,下列哪个环节不属于员工离职流程()。

A.离职面谈B.发放离职证明C.员工反馈调查D.员工离职手续参考选择:C18.企业文化建设的基本步骤包括()。

A.制定企业文化理念B.宣传企业文化理念C.培训员工企业文化D.评估企业文化建设效果E.以上都是参考选择:E19.下列哪种人力资源管理模式注重员工的绩效()。

A.传统人事管理模式B.人力资源管理模式C.战略人力资源管理模式D.高绩效人力资源管理模式参考选择:D20.下列哪种人力资源管理模式注重员工的研究和发展()。

A.传统人事管理模式B.人力资源管理模式C.战略人力资源管理模式D.高绩效人力资源管理模式参考选择:CXXX本部2019年春季学期(1709、1803、1809、1903)《战略人力资源管理》在线作业答案3试卷,共20道单选题,总分100分,以下是答案解析:1.培训活动实施后,针对被培训人的工作过程与工作行为进行检测,是针对哪个层面进行的效果评价?A。

反应层面B。

知识层面C。

行为层面D。

结果层面答案:C2.与传统人事管理相比,人力资源管理具有如下特点:A。

视员工为成本负担B。

功能活动丰富并有效整合C。

与其它部门抵触对立D。

战略人力资源管理的特征和核心理念

战略人力资源管理的特征和核心理念

战略人力资源管理的特征和核心理念1.人力资源的战略性。

企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。

战略人力资源Strategic Human Resources,SHR是指在企业的人力资源系统中,具有某些或某种特别知识能力和技能,或者拥有某些核心知识或关键知识,处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源:相对于一般性人力资源而言,这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

2.人力资源管理的系统性。

企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。

3.人力资源管理的契合性。

包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合,“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

4.人力资源管理的目标导向性,战略人力资源管理通过组织建构,将人力资源管理置于组织经营系统,促进组织绩效最大化。

战略性人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。

认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的,企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力,而重视人的职业能力必须先重视人本身,把人力提升到了资本的高度,一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力,同时,人力作为资本要素参与企业价值的分配。

战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值,企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境,给员工提供必要的资源,赋予员工责任的同时进行相应的授权,保证员工在充分的授权内开展自己的工作,并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性,在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励,激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变。

传统的人力资源规划认为人力资源规划的目的是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,人力资源规划的目的是预测企业人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现企业发展战略和人力资源相匹配。

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的特征和理念人力资源管理的特征:(1)人本特征。

人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

(2)专业性和实践性。

人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。

人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的使用性。

(3)双赢性和互惠性。

人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感和成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(4)战略性和全面性。

人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。

人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。

只要有人参和的活动和地方,就要进行人力资源管理。

(5)理论基础的学科交叉性。

人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

(6)系统性和整体性。

人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是和组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。

新经济条件下人力资源管理的特征:通过对新经济时代特点的分析,得出人力资源在新经济的出下特点:(一)新经济时代是人才主权时代,也是人才赢家通吃的时代。

在此时代下,知识和职业企业家成为企业价值创造的主导要素,知识创新者和职业企业家对企业的贡献和价值,使得他们具有对剩余价值的索取权,改变了资本所有和知识所有者之间的博奕关系,建立了人才主权的基础和理论依据。

人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)

人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)

人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。

2.战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。

3.人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

4.激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态,积极行动起来,付出更多的时间和精力,来实现激励主体所期望的目标。

5.公平理论又称为社会比较理论,是由亚当斯提出来的一种激励理论。

公平理论认为,员工的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值的影响,而且还受到报酬的相对值的影响。

6.波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。

从该模型中可以看出,激励不是一种简单的因果关系,而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程,不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素,还要关注个人的主观价值判断(公平感)在激励中的反馈。

7.强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。

其核心观点为:行为发生变化,是强化作用的结果,因而直接控制强化物就能控制行为。

8.工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。

9.职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

10.职务是一组重要责任相似或相同的职位。

职位是任务与责任的集合,它是人与事有机结合的基本单元;职务则是同类职位的集合,它是职位的统称。

11.职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同,但工作性质却相似的所有职位的集合。

职系又称职种。

12.关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。

13.在现代组织中,起决定性作用的是用人部门,人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。

14.一般来说,高级管理人员倾向于在全国范围内招募;中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募;操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析

00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析

人力资源管理(一)课后习题答案第一章:人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么?答:人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和;人口资源是指一定范围内所有人员的总和;人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强,素质较高的人的总和;人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些?答:理论界普遍认为,人力资源与人力资本是二个不同的概念,人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点,而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和;资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场,通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念,关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率;人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么?答:人力资源的特征有:(1)生成过程的时代性。

(2)开发对象的能动性。

(3)使用过程的时效性。

(4)开发过程的持续性。

(5)闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有:(1)人力资源是现代组织中最重要的资源。

(2)人力资源是经济增长的主要动力。

(3)人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么?答:舒尔茨的人力资本理论,概括起来有以下4个基本要点:(1)人力资本体现在人身上,表现为人的知识、经验、技能和熟练程度,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

(2)人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。

(3)人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

(4)人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润。

人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理

人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
价值创造、价值评价、价值分配
组织的核心能力是什么?
国内管理学界对核心能力的研究认为:企业核心能力就是无形资产, 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指:
为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标: 为企业提供一种方向感,让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念: 以资源为本,特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性,人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势:
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战略人力资源管理的特征分析(一)
摘要]战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理,具有人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向性和知识性等特征。

关键词]战略人力资源人力资源管理特征
一、人本性
战略人力资源管理的首要特征应是其人本性。

这首先表现在人力资源管理的目的上,传统的人事管理或人力资源管理的终极目的都是为了把事做好,是以事为中心的,管理中单纯追求经济目标的实现。

战略人力资源管理的目的则包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势;另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。

其次,战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。

管理者持有一个基本的共识,即人力资源是组织的第一资源。

组织战略目标的达成必须通过组织内的人力资源的有效使用来实现,而组织发展的目标也必须与员工个人的目标实现有机的统一。

从这些基本的观念出发,管理者在人力资源管理过程中不再将员工看作“工具”,而是把员工当作客户。

组织在管理中不再单纯依靠劳动契约来约束员工的行为,而是更加重视与员工的沟通,注重通过向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务来建立组织与员工之间的心理契约,并以此促进组织与员工的共同发展。

二、战略性
战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身,而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来,让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。

在这种观念下,人力资源管理者更加着眼未来,对组织内外环境的变化保持着高度的敏感,时刻关注着环境变化对组织发展的影响,并能主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化以保证组织战略目标的实现。

同时,人力资源管理的目标不仅仅是满足组织近期的发展需要,而是注重让组织从人力资源的角度构建核心竞争力,保证其持续、稳健的发展。

人力资源管理的战略性使得人力资源管理职能在组织中的地位发生了转变,人力资源管理部门的地位也得到了提升。

尤为重要的是,人力资源管理方式发生了根本性的改变。

传统人力资源管理中大量具体、琐碎的日常事务被外包或以计算机代替,人力资源管理的重心向战略性工作转移。

组织结构的设计和权力的分配,都体现着人力资源管理的战略性。

三、系统性
战略人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。

人力资源管理自身构成一个系统,它包含着若干子系统。

同时,它又处于组织这个大系统之中。

系统性强调的是系统内各要素间的协调与配合,追求系统整体功能的最优。

根据这一思想,战略人力资源管理特别强调纵向和横向的“匹配”。

纵向的匹配主要是指人力资源管理
战略与组织战略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。

横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。

战略人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性,更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。

人力资源管理者不再只是人力资源管理部门的工作人员,所有的管理者都应该是人力资源管理者。

人力资源管理的业务边界逐渐淡化,非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。

同时,也要求人力资源管理部门的工作人员更多地了解组织内其它部门的业务,以便人力资源管理更好地为组织服务。

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