我国人力资源现状及对策分析

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我国人力资源市场发展现状与对策

我国人力资源市场发展现状与对策

我国人力资源市场发展现状与对策
随着中国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐放开,人力资源市场逐渐成为我国经济发展中的重要组成部分。

目前,我国人力资源市场已经基本形成了以招聘、培训、咨询和人力外包等为核心的服务体系,但市场发展还存在一些问题和挑战。

首先,人力资源市场不断扩大,但服务品质参差不齐。

随着市场的扩大,一些不良的服务机构也涌现出来,给市场带来了不良影响。

其次,市场需求日益多元化,但市场供给不足。

目前,我国人力资源市场仍然以招聘为主要服务项目,而随着市场需求的不断多元化,市场供给不足是当前的一个瓶颈。

此外,人力资源市场对于新技术和新模式的应用还不够成熟,需要进一步推进。

为了解决这些问题和挑战,我们需要采取一系列的对策措施。

首先,加强市场监管,建立健全的市场准入制度和监管机制,规范市场行为。

其次,促进市场服务质量的提升,加强服务机构的职业培训和标准化管理。

同时,我们需要推进市场服务的多元化,引入更多的服务项目,提高市场供给的适应性和灵活性。

此外,我们还需要推进新技术和新模式的应用,提高市场服务的效率和质量。

总之,我国人力资源市场发展还存在一些问题和挑战,但随着市场的不断扩大和发展,我们相信市场将会更加成熟和完善,为我国经济的持续发展提供更好的支持和服务。

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事业单位人力资源管理现状及对策分析

事业单位人力资源管理现状及对策分析

事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织,其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。

但在实践中,事业单位人力资源管理存在一些问题。

本文将分析现状并提出对应的对策。

一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制,事业单位的人事制度存在不少弊端。

例如人事档案不够透明、职称评定不够公平,影响人才选拔和流动。

此外,职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题,导致优秀人才流失或不被保留。

2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。

一些岗位的职责、权力范围不明确,导致存在政绩考核等不合理情况。

同时,岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥,从而不利于员工积极性和绩效提升。

3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。

职称评审难度较大,升迁难度大,这不利于员工的个人发展。

加之许多事业单位下岗、搬迁等原因,致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。

二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。

应该建立透明、规范的人事档案管理系统,公正公平制定人才选拔的标准和程序。

此外,需要完善工资待遇、职称晋升等制度,调整和完善事业单位职业发展模式。

事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。

各级领导应该深入了解部门工作情况,了解员工的职业发展追求和能力需求,为其提供合理的职业发展空间和机会。

此外,在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度,避免用人不当。

事业单位的职业发展机制应该得到完善。

应该建立较为规范的职称评定机制,为晋升提供透明、公正的规则。

此外,需要加强对员工的培训和指导,帮助员工提高能力水平,为其职业发展提供更多的知识和技能支持。

总之,事业单位人力资源管理需要创新和完善,在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理,才能更好地发挥其服务职能和组织作用,实现更快、更好、更强的发展。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素,国企作为国家经济的支柱,其人力资源管理更是至关重要。

国企人力资源管理存在着一系列问题,如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等,这些问题不仅影响了国企的发展,也对国家经济产生了负面影响。

需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析,并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因,使得国企人才引进机制不够灵活,而且国企内部发展空间和晋升机会有限。

很多有能力和潜力的人才选择离开国企,转投其他行业或者外企,导致人才流失严重,影响国企的发展。

2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足,员工薪酬晋升较为低落,导致员工积极性不高,工作动力不足。

国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题,这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守,对创新和变革的包容度不高,导致组织创新力不足,难以适应市场的变化。

国企内部的部门间沟通机制不畅,信息不畅通,这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革,注重引进外部人才和内部人才的培养。

建立健全的人才培养体系,为员工提供更多的发展机会和晋升空间,同时提高晋升的透明度和公平性,激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制,设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇,激励员工的工作积极性和创造力。

建立健全的晋升机制,提升员工的职业发展空间和晋升渠道,提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化,鼓励员工提出新的想法和建议,促进组织的创新和变革。

加强内部沟通机制,畅通信息,打破部门壁垒,促进全员参与和共建企业发展。

三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视,提高人力资源管理的专业化水平,招揽高水平的人力资源管理专业人才,为企业的发展提供有力的支持和保障。

我国事业单位人力资源现状及对策研究

我国事业单位人力资源现状及对策研究

我国事业单位人力资源现状及对策研究随着中国不断加强改革开放,吸引了越来越多的人才涌入事业单位。

同时,事业单位的发展也面临着人力资源管理方面的诸多挑战。

本文将重点探讨我国事业单位人力资源现状及对策。

1. 人才结构不断优化。

近年来,我国高校毕业生数量大幅增加,并且高校毕业生的专业结构也逐渐向着应用型、高技术领域转变。

事业单位的招聘范围也开始囊括更多专业背景的人才。

2. 薪酬体系缺乏激励机制。

由于事业单位多为政府部门,对薪酬制度的控制相对较大,导致薪酬体系缺少激励机制,难以吸引和留住人才。

3. 岗位职责不明确。

由于在一些事业单位中,岗位职责没有经过科学的规范化和流程化,导致员工职业发展缺少明确的方向。

4. 员工培养和发展缺乏有效机制。

事业单位对员工的培养和发展不够关注,没有建立完善的员工职业发展体系。

二、对策1. 优化薪酬体系。

事业单位应考虑建立健全激励机制,实行绩效考核制度,通过正当的激励措施,提高员工的工作积极性和创造性。

2. 建立明确的岗位职责。

事业单位要规范员工的职位职能,以提高员工的工作满意度和工作质量,并且为员工的职业生涯发展提供方向。

4. 加强人事管理。

事业单位要加强对人力资源的战略管理,制定贯彻人才发展战略的计划,提高企业运营效率和员工素质。

5. 强化企业文化建设。

事业单位要通过内部文化建设、员工团队建设等途径,增强员工的自我认同感、归属感和归属度,从而更好地促进人力资源的协调发展。

综上所述,我国事业单位人力资源管理面临着以下挑战,但是通过整体优化管理体系,按照建立健全的人力资源管理机制,将会更好地发挥人力资源的优势,从而更好地实现企业的发展和员工的成长。

人力资源服务行业现状分析及对策

人力资源服务行业现状分析及对策

客户需求多样化
客户需求日益多样化,需要提供 更加个性化、专业化的服务。
人才短缺
行业内人才短缺,尤其是高端人 才匮乏,制约了企业的发展。
原因剖析及影响评估
1 2 3
行业发展趋势
人力资源服务行业正朝着专业化、个性化、精细 化的方向发展,企业需要紧跟行业趋势,加强自 身能力建设。
法律法规监管
相关法律法规的出台和实施,对人力资源服务行 业的监管越来越严格,企业需要加强合规意识, 确保业务合规。
客户需求变化
客户需求的变化对人力资源服务行业提出了更高 的要求,企业需要加强市场调研,了解客户需求 ,提供更加优质的服务。
04
对策建议与实施方案
政策层面对策建议
完善人力资源服务法规
01
加强人力资源服务法规的制定和实施,确保服务行业的规范发
展。
加大政策扶持力度
02
通过财政补贴、税收优惠等政策,鼓励企业加大对人力资源服
人力资源服务行业现状分析 及对策
汇报人:文小库 2023-12-20
目录
• 行业概述与发展历程 • 市场需求与竞争格局 • 行业痛点与挑战 • 对策建议与实施方案 • 创新发展路径探索 • 未来发展趋势预测与展望
01
行业概述与发展历程
人力资源服务行业定义与特点
定义
人力资源服务行业是为企业、政府、非营利组织等提供人力资源管理相关服务 的行业。
03
行业痛点与挑战
行业痛点分析
服务同质化
人力资源服务行业提供的服务内 容趋同,缺乏个性化与创新。
竞争激烈
行业内竞争激烈,价格战普遍,导 致利润空间压缩。
法律法规限制
相关法律法规对人力资源服务行业 的监管越来越严格,增加了企业的 运营成本。

论国有企业人力资源管理现状分析及其对策

论国有企业人力资源管理现状分析及其对策

论国有企业人力资源管理现状分析及其对策【摘要】国有企业在人力资源管理方面存在许多问题,如人力资源规划不足、员工激励机制不完善等。

这些问题的出现主要是由于管理者缺乏规划和懈怠,导致企业人才流失、工作效率低下等现象频频出现。

建议国有企业加强人力资源规划,在招聘、培训、激励等方面做好规划和安排,为企业发展提供更好的人才支持。

提升员工激励机制,制定更为科学合理的薪酬制度和晋升渠道,激励员工提高工作积极性和创造力。

国有企业人力资源管理现状亟需改进,只有不断完善管理措施和机制,才能更好地推动企业发展,实现人才与企业共同成长的目标。

【关键词】关键词:国有企业、人力资源管理、现状分析、问题、原因、对策、人力资源规划、员工激励机制、总结分析、展望未来、建议措施。

1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的运作效率和竞争力。

人力资源是企业最重要的资产,而国有企业作为国家的重要支柱,其人力资源管理更是至关重要的。

国有企业人力资源管理的好坏直接决定了企业的发展前景和持续竞争力。

通过有效的人力资源管理,国有企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才,保持员工的积极性和创造力,提升企业整体运作效率和竞争力。

国有企业人力资源管理的重要性还体现在其对社会稳定和经济发展的促进作用。

一个稳定的国有企业人力资源管理体系可以有效地增加就业机会,提高员工的生活质量,促进社会和谐稳定。

通过人才培养和激励机制的建立,国有企业可以吸引更多优秀人才加入,推动企业的创新和发展,进而促进整个行业和经济的健康发展。

国有企业人力资源管理的重要性不容忽视,必须引起企业和政府的高度重视和投入。

1.2 研究目的:本文旨在通过对国有企业人力资源管理现状的深入分析,找出存在的问题和导致问题的原因,提出针对性的解决对策。

通过加强人力资源规划和提升员工激励机制,以期提高国有企业的竞争力和持续发展能力。

通过本研究的实证分析和理论探讨,提出可行的建议措施,为国有企业的人力资源管理工作提供借鉴和指导,推动我国国有经济的健康稳定发展。

国有企业人力资源管理的现状及对策研究

国有企业人力资源管理的现状及对策研究

国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言:国有企业作为国民经济中的重要组成部分,在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。

随着市场经济的发展和国有企业改革的推进,国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。

本文将分析国有企业人力资源管理的现状,总结其存在的问题,并提出相应对策,以推动国有企业人力资源管理的有效发展。

一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因,国有企业在国民经济中扮演着重要角色,其人力资源规模巨大。

随着市场经济的发展,国有企业的规模显得过于庞大,人力资源配置不合理,造成资源浪费和效率低下的问题。

2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低,技术水平和管理能力相对欠缺。

这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关,缺乏对人员培训和引进的重视,导致人员素质整体不高。

3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全,对绩效的评定主要以数量指标为主,忽视了质量、效益等方面的考核。

这导致在激励机制上存在缺失,无法有效激发员工工作积极性和创造力。

4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中,由于体制原因,薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。

一方面,高级管理人员的薪资水平相对较高,福利待遇较好;基层员工的薪资水平相对较低,福利待遇较差。

这导致员工的工作动力不足,对企业的忠诚度低下。

二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。

多数企业仍然以传统的人事管理为主,缺乏对人力资源的战略性思考。

这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。

2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。

职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。

这不仅影响了员工的工作效率,还造成了资源浪费。

3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。

管理人员的培训和选拔机制不健全,导致管理能力水平不高,对企业发展的战略性规划和决策能力不足。

我国卫生人力资源配置现状分析

我国卫生人力资源配置现状分析

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展,人民生活水平的不断提高,对卫生健康的需求也越来越迫切。

我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。

本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析,探讨存在的问题,并提出相应的对策建议。

一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底,我国卫生人力资源总规模为约1100万人,其中医生约300万人,护士约330万人,其他卫生专业技术人员占剩余部分。

总体规模在全球范围内位居前列,但从人均卫生人力资源来看,我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。

二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。

大城市和发达地区的医生和护士数量较多,而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。

据统计,一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区,导致了医疗资源的严重失衡。

这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量,也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。

三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题,医生和护士数量相对过剩,但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。

医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院,但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足,导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。

从专业的角度来看,临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量,导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。

四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。

一方面,医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长,但尤其是在基层卫生服务中,卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象,导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。

五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题,我们可以采取以下对策建议:1.加大对卫生人才的培养和引进力度,逐步实现卫生人力资源的均衡分布。

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我国人力资源现状及对策分析目录一、我国人力资源的现状 (3)(一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3)(二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4)(三)人力资源管理的配套条件不足 (4)二、人力资源中存在的问题 (4)(一)供需数量不平衡 (4)(二)提供的就业机会有限 (5)(三)职业技术教育培养的模式存在问题 (5)(四)人力资源管理落后 (6)1、人力资源机构设置不合理 (6)2、人力资源规章制度不健全 (6)3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘 (6)(五)人力资源从业者自身素质有待提高 (7)三、提高人力资源对策分析 (7)(一)提高人口素质 (7)(二)确定合理的人力资源结构 (7)(三)提高人力资源管理者自身素质 (7)(四)完善人力资源管理制度 (8)1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8)2、人力资源培训开发 (9)3、完善激励机制 (9)我国人力资源现状及对策分析【摘要】:我国是世界上人口最多的国家,同样也是一个典型的经济发展中国家。

人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。

目前,我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系,人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链,包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。

综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段,本文就我国人力资源的现状,企业人力资源管理问题及对策进行分析。

【关键词】:人力资源现状;问题;解决对策;在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下,人力资源管理越来越重要。

据世界银行统计,当前世界财富的64%是由人力资本构成的,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,而我国虽是全球人口大国,人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。

但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间,在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧,整体素质较差,可利用率低,这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。

一、我国人力资源的现状(一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。

老龄化速度大大快于世界平均水平,发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年,而我国只用了近20年时间。

根据美国人口普查局的统计和预测,65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间,法国为115年,瑞典85年,美国68年,英国45年,日本26年,而我国大约只要27年。

城乡之间,地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。

经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化,经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。

中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区,汉族地区快于少数民族地区,东部地区快于中部和西部地区。

到1998年底,已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%,率先成为中国首批老年型省区。

从中国人口老化的地区差异上看,中国人口目前自东向西开始老化,而且速度将越来越快,在不久的将来,这一“灰色浪潮”就将席卷全国。

老龄人口占比数量大。

2000年,我国65岁以上的老龄人口为8811万,是世界老龄人口最多的国家。

这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍,第三的美国的2.5倍左右,比西欧各国老龄人口的总和还多。

预计到2020年,中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿,约占总人口的16%,接近组织国家1990年18.6%的水平,高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。

21世纪中国人口进一步老化,老年人口的增加和生产人口的减少,必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。

另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。

(二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源,企业老板都会觉得人才很重要,但他们对人力资源有不同的理解和认识,对人力资源的概念认识不够清晰,尤其是我们的中小企业老板,他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。

另外,我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差,所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题,还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。

(三)人力资源管理的配套条件不足人才是信息时代企业发展的动力之源,员工重于利润,人力资源将是企业制胜的关键。

谁能掌握越多的人才,谁就能脱颖而出,独领风骚。

21世纪,是人力资源管理再造的世纪。

目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。

例如:人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。

二、人力资源中存在的问题(一)供需数量不平衡我国为了扩大内需培养人才,允许高校扩招,大学生的录取率直线上升,大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。

根据数据,国民收入每增加2.5%,就业率会相应地提高1%,也就是说从劳动的需求来看,一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民收入增长率。

因此,当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时,知识失业现象就会出现。

另外,受市场某些过热需求的影响,高校为了吸引生源,会根据市场热门行业盲目开设热门专业,使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视,从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布,某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充,这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。

(二)提供的就业机会有限当前及今后一个时期,我国就业形势依然严峻,劳动力供大于求的矛盾长期存在,总量压力巨大。

“十二五”时期,我国劳动力增速虽然放缓,但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人,特别是高校毕业生人数持续增长。

其次,在需求方面,全社会能提供的就业岗位任然不足。

就业需求增长缓慢,无法满足巨大的就业供给数量。

据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据,今后几年,我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人,加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员,全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。

如果国内生产总值(GDP)增速保持在8%左右,预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人,这样,城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右,矛盾十分尖锐。

特别是在中西部地区、资源枯竭的城市,就业问题更加突出。

从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下,就业的结构性矛盾也十分突出。

根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计,到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万,而需求总量为6800万。

此项数据显示我国劳动力总体有富余,但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。

第一产业:2015年农业科技人才需求可能达到几百万人,但相关人才供给有限。

第二产业:我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长,但振兴我国工业仍需大量的工程师,主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。

第三产业:该产业将是扩大就业岗位最多的部门。

一些高端涉外人才需求很大,比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业,都需要大量人才。

与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是,近年来,我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存,这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。

所以,从总体上说,我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。

(三)职业技术教育培养模式存在问题职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持,但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地,缺乏发展的动力和相关配套条件。

我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位,进入职业学校是一种无奈选择的境地;同时由于我国现行人事制度,进入职业院校,尤其是中等职业院校,意味着学生的身份就是工人的身份,出来也就只能是干工人的工作,进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。

在课程体系建设方面,我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节,课程内容脱离企业实践一线的需要和进程,课程改革滞后,缺乏相应的推动力量和支持。

教学方式更新速度慢,职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。

由于我国实际情况,学生实践条件不均,同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念,教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式,学生依然处于从属地位,不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。

(四)人力资源管理落后1、人力资源机构设置不合理目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规,企业管理者对人力资源部门不重视,许多企业没有独立专设的人力资源部门,而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门,从而未将人力资源的六大模块分开详细来做,主要工作偏重于事务性工作,偏重于静态的管理和控制。

2、人力资源规章制度不健全虽然最近几年我国人力资源发展较快,但是仍有大批企业人力资源制度不健全,尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过,没有详细的考核制度及奖惩细则,管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距,奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定,在人事制度改革的配套措施上,考核、评估等办法滞后,缺乏一定的科学性和可操作性等,这些都导致企业员工情绪的不满,负面情绪累积,无法发挥员工主观能动性,从而阻碍企业的发展。

同时受中国儒家管理思想的影响,中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念,过分重视人情管理而忽视规章制度,结果导致很多企业无章可循,有章不循,违章不究的现象司空见惯。

规章制度停留在嘴上、纸上,而不能见之于行动。

这种"人情"虽表面看来给企业带来了短暂的和谐,实则暗藏杀机,且随着我国社会日趋法制化,越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益,对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷,增加企业的经营风险和成本。

3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘人才是人力资源管理的核心,因此企业挑选优秀的人才至关重要。

企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。

一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来,以便合理选拔人才。

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