我国人力资源管理现状分析

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人力资源管理:新时代下的挑战与机遇并存

人力资源管理:新时代下的挑战与机遇并存

人力资源管理:新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展,企业竞争日益激烈,人力资源作为企业核心竞争力的关键要素,其管理地位日益凸显。

近年来,我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视,制定了一系列政策法规,如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等,为企业的人力资源管理提供了法制保障。

二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代,人才成为企业竞争的关键。

随着我国经济的快速发展,人才需求日益旺盛,企业之间的人才争夺战愈发激烈。

如何吸引、留住、培养和激励优秀人才,成为人力资源管理面临的一大挑战。

2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失,劳动力成本上升,企业的人工成本压力增大。

老龄化社会的到来,使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任,也给人力资源管理带来了挑战。

3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展,新兴产业不断涌现,对技能人才的需求也越来越大。

然而,我国技能人才短缺的问题日益突出,尤其是高级技能人才。

如何培养和引进技能人才,提高员工素质,成为人力资源管理的重要课题。

4. 企业管理变革在新时代,企业面临着转型升级的压力,管理模式也需要不断创新。

人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理,关注员工成长和发展,激发员工潜能,以适应新时代的企业发展需求。

三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下,我国政府对人力资源管理给予了大力支持,为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。

如:深化职称制度改革,提高技能人才地位,推动人力资源服务业发展等。

2. 科技赋能3. 人才发展新时代下,我国人才培养体系不断完善,人力资源素质不断提高。

企业可以充分利用这一机遇,选拔和培养具有潜力的员工,为企业的可持续发展提供人才保障。

4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”,强调员工的参与、创新和共享。

人力资源管理要充分发挥企业文化的作用,增强员工的归属感和认同感,促进企业内部团结协作,提高企业竞争力。

人力资源管理的发展现状与未来趋势分析

人力资源管理的发展现状与未来趋势分析

人力资源管理的发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理(Human Resource Management,HRM)是指企业或组织在管理人力资源方面进行的一系列活动和制度的总称。

随着经济全球化的发展和信息时代革命的推进,人力资源管理也在不断发展和演变。

本文将分析当前人力资源管理的发展现状,并探讨未来的趋势,以期为企业在人事管理方面提供参考。

二、现状分析1. 人力资源管理的理念转变过去,人力资源管理更多关注的是人力资源的数量和激励措施,比如人事招聘、激励机制等。

而现在,人力资源管理转变为注重人力资源的质量和价值,强调员工的发展和满意度,通过培训、员工关怀等方式提高员工绩效和满意度。

2. 技术的应用与信息化的推进信息技术的迅猛发展为人力资源管理带来了革命性的变化。

云计算、大数据、人工智能等技术的广泛应用,让企业能够更加高效地管理人力资源。

通过人才库、绩效管理系统等工具,企业可以实时了解员工的情况,并做出相应的决策。

3. 国际化人力资源管理的需求增加随着经济全球化的发展,企业之间的竞争从产品竞争转向了人才竞争。

企业需要更具竞争力的人才,而跨国公司在全球范围内寻找人才的需求也愈加增长。

因此,国际化人力资源管理的需求也随之增加。

三、未来趋势分析1. 强化人力资源的战略地位未来,人力资源管理将进一步强化其在企业战略制定与执行中的地位。

人力资源管理将与企业高层一起制定员工发展战略,更好地与企业战略目标相结合。

2. 引入创新的人才选拔与培养机制创新能力成为企业竞争的核心。

未来,人力资源管理将注重创新型人才的选拔与培养。

企业将引入更科学、全面的选拔机制,注重个人潜力与创新能力的评估,并通过培训与发展活动,提升员工的创新能力。

3. 加强人力资源信息化管理随着信息技术的不断发展,人力资源管理将趋向于更加智能化和精细化。

人力资源管理部门将借助大数据和人工智能等技术,进行精确的工作效率评估和智能化的薪酬福利管理。

4. 推动多元文化的融合全球经济一体化发展的趋势下,多元文化与多元背景的员工成为常态。

事业单位人力资源管理现状及对策分析

事业单位人力资源管理现状及对策分析

事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织,其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。

但在实践中,事业单位人力资源管理存在一些问题。

本文将分析现状并提出对应的对策。

一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制,事业单位的人事制度存在不少弊端。

例如人事档案不够透明、职称评定不够公平,影响人才选拔和流动。

此外,职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题,导致优秀人才流失或不被保留。

2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。

一些岗位的职责、权力范围不明确,导致存在政绩考核等不合理情况。

同时,岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥,从而不利于员工积极性和绩效提升。

3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。

职称评审难度较大,升迁难度大,这不利于员工的个人发展。

加之许多事业单位下岗、搬迁等原因,致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。

二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。

应该建立透明、规范的人事档案管理系统,公正公平制定人才选拔的标准和程序。

此外,需要完善工资待遇、职称晋升等制度,调整和完善事业单位职业发展模式。

事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。

各级领导应该深入了解部门工作情况,了解员工的职业发展追求和能力需求,为其提供合理的职业发展空间和机会。

此外,在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度,避免用人不当。

事业单位的职业发展机制应该得到完善。

应该建立较为规范的职称评定机制,为晋升提供透明、公正的规则。

此外,需要加强对员工的培训和指导,帮助员工提高能力水平,为其职业发展提供更多的知识和技能支持。

总之,事业单位人力资源管理需要创新和完善,在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理,才能更好地发挥其服务职能和组织作用,实现更快、更好、更强的发展。

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展,国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。

然而,尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展,但仍存在一些问题。

本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析,并提出相应的解决办法。

一、现状分析1.人才流失问题:国有企业的人才流失率较高,主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低,不够具有竞争力。

此外,国有企业的员工晋升机制不够明确,缺乏激励措施,导致员工缺乏动力。

2.绩效评价问题:国有企业绩效评价体系不够健全。

目前在国有企业中,普遍存在过分强调政治关系的问题,而忽视实际工作表现。

这种现状导致员工缺乏努力和积极性,进而影响了企业整体的竞争力。

3.用人机制问题:国有企业的用人机制相对僵化,晋升普遍以资历、关系为主导,而不是以能力为主导。

这使得优秀的年轻人难以得到发展机会,从而影响了企业的创新能力。

4.企业文化问题:国有企业的企业文化相对保守,缺乏活力和创新精神。

这导致员工对企业的归属感和认同感不强,缺乏对企业的忠诚度和责任心。

二、解决办法1.提高薪酬待遇:国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度,包括基本工资、绩效奖金和股权激励等,以吸引和留住高级人才。

此外,国有企业应该加大对员工福利待遇的投入,提供更好的工作环境和员工关怀。

2.建立科学的绩效评价体系:国有企业应该建立绩效评价体系,明确员工工作目标和评价指标。

绩效评价应该以实际工作表现为主要依据,而不是过分强调政治关系。

同时,应该为员工提供晋升和激励的机会,以提高员工的工作积极性和动力。

3.突破用人机制:国有企业应该创造公平公正的用人环境,建立以能力为导向的晋升机制。

将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位,鼓励他们发挥才华和创新能力。

此外,国有企业应该加强对员工的培训和发展,提高员工的整体素质和能力水平。

4.增强企业文化建设:国有企业应该加强企业文化建设,以激发员工的工作热情和归属感。

人力资源管理就业现状

人力资源管理就业现状

人力资源管理就业现状人力资源管理(HRM)作为一门专业,近年来备受关注。

随着社会经济的发展和企业对人力资源管理的重视,人力资源管理专业的就业形势也日益向好。

本文将从就业前景、发展方向和挑战等方面,探讨人力资源管理专业的就业现状。

一、就业前景随着中国经济的快速发展,企业对人力资源管理的需求日益增长。

人力资源管理专业的毕业生就业前景广阔。

首先,各类企事业单位纷纷设立人力资源部门,对拥有人力资源管理专业背景的人才需求旺盛。

其次,随着企业对人才的要求越来越高,他们需要专业化的人力资源管理团队来协助企业招聘、培训、绩效管理等工作。

再者,随着我国劳动力市场的不断扩大,各类人力资源外包公司的兴起,也为人力资源管理专业提供了更多的就业机会。

二、发展方向人力资源管理专业的发展方向多样化。

首先,可以从事人力资源规划和招聘工作。

随着企业对人力资源需求的提升,人力资源规划成为重要的工作内容,而招聘人才是实现规划的基础。

其次,可以从事培训和绩效管理工作。

培训是提升员工能力的重要手段,而绩效管理是评价员工工作表现的重要工具。

再则,可以从事薪酬福利和员工关系管理工作。

薪酬福利是吸引和留住人才的关键,而良好的员工关系则有助于提高员工的工作积极性和满意度。

此外,人力资源管理还与组织发展、劳动法律等相关,毕业生还可以选择从事相关的工作。

三、挑战与解决方案人力资源管理专业面临的挑战主要有两个方面。

首先,随着社会竞争的加剧,企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高。

毕业生需要具备良好的专业知识和实践能力,才能满足企业的需求。

因此,毕业生在校期间要注重理论与实践的结合,通过参加实习、社会实践等活动,提升自己的实践能力。

其次,人力资源管理专业的发展也面临着技术变革的挑战。

随着信息技术的发展,企业越来越倾向于使用智能化的人力资源管理系统。

因此,毕业生需要具备与时俱进的意识,不断学习和掌握新技术,提升自己的竞争力。

人力资源管理专业的就业前景广阔,发展方向多样化。

事业单位人力资源管理的现状与优化建议探究

事业单位人力资源管理的现状与优化建议探究

事业单位人力资源管理的现状与优化建议探究近年来,我国事业单位人力资源管理面临着诸多挑战和问题,如何优化和提升人力资源管理水平成为了当前亟待解决的问题之一。

本文将通过对事业单位人力资源管理的现状进行分析,结合实际情况提出相关的优化建议,希望能够为事业单位的人力资源管理提供一定的参考与借鉴。

一、现状分析1. 人才队伍结构不合理目前,事业单位人才队伍结构过于庞大,但人才结构不合理,职称层次不够完善,高层次的人才较少,且多为老龄化人员,青年人才相对匮乏。

这导致了事业单位在推动改革和发展方面的整体实力不够强大,也影响了工作效率和质量。

2. 激励机制不够完善事业单位的薪酬体系相对固化,绩效激励机制不够完善,导致员工工作积极性不高,创新意识不强。

缺乏有效的激励机制,员工的工作动力下降,也影响了单位整体的发展。

3. 管理制度不够规范事业单位的管理制度相对滞后,对于人力资源的规范管理不够严谨,也没有健全的人事管理办法和程序,容易出现人事管理失误,造成人力资源的浪费和损失。

4. 人才培养不足对于事业单位来说,人才是最宝贵的资源,但是现阶段的人才培养工作还不够到位,缺乏有效的培训体系和机制,也没有清晰的晋升渠道,使得员工发展空间有限,导致员工流失率较高。

二、优化建议1. 调整人才队伍结构,注重青年人才培养事业单位应该合理配置人才,培养培训青年人才,引进高层次人才,构建合理的人才队伍结构。

通过招聘、选拔等方式留住青年人才,为他们提供更多的发展机会和空间,激发其工作积极性和创新意识,增强单位的整体竞争力和发展潜力。

2. 完善绩效激励机制,激励员工积极性建立和完善薪酬和绩效激励机制,根据员工的工作表现进行评定,并给予相应的奖励,以激励员工的积极性和创造力。

通过激励机制,能够提高员工的工作热情和效率,增强单位的凝聚力和战斗力。

3. 加强管理制度建设,规范人力资源管理完善事业单位的管理制度,建立一套科学合理的人事管理制度和程序,明确各项人事管理规定和流程,健全人力资源管理体系,提高管理的规范性和透明度,减少因管理不规范而导致的风险和损失。

国有企业人力资源管理的现状及对策研究

国有企业人力资源管理的现状及对策研究

国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言:国有企业作为国民经济中的重要组成部分,在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。

随着市场经济的发展和国有企业改革的推进,国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。

本文将分析国有企业人力资源管理的现状,总结其存在的问题,并提出相应对策,以推动国有企业人力资源管理的有效发展。

一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因,国有企业在国民经济中扮演着重要角色,其人力资源规模巨大。

随着市场经济的发展,国有企业的规模显得过于庞大,人力资源配置不合理,造成资源浪费和效率低下的问题。

2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低,技术水平和管理能力相对欠缺。

这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关,缺乏对人员培训和引进的重视,导致人员素质整体不高。

3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全,对绩效的评定主要以数量指标为主,忽视了质量、效益等方面的考核。

这导致在激励机制上存在缺失,无法有效激发员工工作积极性和创造力。

4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中,由于体制原因,薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。

一方面,高级管理人员的薪资水平相对较高,福利待遇较好;基层员工的薪资水平相对较低,福利待遇较差。

这导致员工的工作动力不足,对企业的忠诚度低下。

二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。

多数企业仍然以传统的人事管理为主,缺乏对人力资源的战略性思考。

这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。

2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。

职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。

这不仅影响了员工的工作效率,还造成了资源浪费。

3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。

管理人员的培训和选拔机制不健全,导致管理能力水平不高,对企业发展的战略性规划和决策能力不足。

我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策

我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策

我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国,民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。

然而,随着我国经济的转型和全球化的挑战,民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。

本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论,帮助读者更深入地了解这一重要议题。

二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加,但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。

企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。

1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员,导致管理水平不足,难以满足企业发展的需求。

2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足,导致员工积极性和创造力不足,影响企业的创新和发展。

2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制,导致员工晋升困难和职业发展困境。

三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训,提高员工的综合素质和专业能力,为企业发展储备更多高素质的专业人才。

2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制,包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施,激发员工的积极性和创造力,增强企业的竞争力。

3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制,包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理,为企业引入和留住更多的人才。

四、个人观点在我看来,我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。

通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系,民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力,也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。

五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨,可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战,同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。

只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系,企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。

人力资源管理:发展现状与未来趋势分析

人力资源管理:发展现状与未来趋势分析

人力资源管理:发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理是指企业利用人力资源,通过制定一系列管理政策和措施,从而实现组织目标的过程。

在当今竞争激烈的商业环境中,优秀的人力资源管理对于企业的成功至关重要。

本文将就人力资源管理的发展现状与未来趋势进行深入分析。

二、人力资源管理的发展现状随着信息技术和全球化的快速发展,人力资源管理也面临新的挑战。

首先是人力资源管理的变革,不再仅仅局限于文件和表格的填写,而是朝着全面数字化、智能化的方向发展。

自动化招聘系统、在线培训平台和人工智能的应用等,大大提高了效率和准确性。

其次是注重员工发展和满意度。

人力资源管理越来越重视员工的职业发展和个人成长,关注员工的体验和福利,以提高员工的生产力和忠诚度。

灵活的工作时间和地点、全球灵活劳动力以及定制化福利等措施,都成为吸引和留住人才的重要策略。

再次是多元化、包容性的文化。

由于全球化的趋势,企业面临着来自不同文化、背景和价值观的员工。

人力资源管理需要建立一个包容性的文化,重视员工的多样性,并采取措施促进员工之间的合作和沟通,以提高工作效果和创造力。

最后是数据驱动的决策。

随着大数据时代的到来,人力资源管理需要充分利用数据来支持决策过程。

通过分析员工的绩效、满意度、离职率等数据,可以准确把握组织的现状和问题,及时调整人力资源策略以适应市场变化。

三、人力资源管理的未来趋势未来,人力资源管理将继续向着数字化、智能化的方向发展。

人工智能、机器学习和自然语言处理等技术的应用,将使得招聘、培训和绩效评估等环节更加高效和准确。

同时,虚拟现实和增强现实技术也有望应用于员工培训和团队建设等方面。

多元化、包容性文化也将成为未来的重要趋势。

不同文化、背景和性别的员工会对组织带来更多创新和变革的力量。

管理者需要鼓励员工发表意见,倾听他们的声音,建立一个开放而包容的工作环境。

此外,在全球化的大背景下,跨文化沟通和管理能力也将成为人力资源管理的重要能力。

人力资源管理方面现状与不足

人力资源管理方面现状与不足

人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理中至关重要的一个方面,它直接关系到企业的人才储备、员工素质和企业的长期发展。

当前,人力资源管理在我国企业管理中所面临的现状与不足有很多,下面就来具体分析一下。

一、现状1. 人才流动性大随着社会经济的发展和就业环境的改变,员工流动性变得越来越大。

员工不再像以前那样愿意在一个企业工作一辈子,而更倾向于通过频繁的跳槽来获得更好的发展机会和更高的薪酬。

这就给企业带来了员工流失的问题,增加了企业的用人成本。

2. 人才匮乏尽管我国的人口数量庞大,但是优秀的人才却并不多。

很多企业在招聘时往往会面临人才匮乏的问题,尤其是在高端技术人才和管理人才方面更加突出。

企业要想发展壮大,就必须有一支优秀的人才队伍,而这点对人力资源管理提出了更高的要求。

3. 人才管理理念滞后在很多企业中,人才管理的理念还停留在传统的管理模式上,往往强调员工服从的观念,忽视员工的个性和需求。

而现代的人才管理已经不再是简单的雇佣和管理,更需要关注员工的成长和个性发展,激发员工的潜能和创造力。

4. 人力资源信息系统不完善企业的人力资源信息系统是人力资源管理中不可或缺的工具,但是目前我国很多企业的人力资源信息系统还不够完善,存在着信息不及时、不准确的问题。

这就给人力资源管理带来了很大的困难,影响了企业对员工的全面管理和分析。

5. 绩效管理不够科学绩效管理对企业的发展至关重要,但是目前很多企业的绩效管理还停留在简单的考核和奖惩上,而缺乏科学的绩效评价体系和激励机制。

这就可能导致员工的积极性不高,影响企业的绩效提升。

二、不足1. 人才管理理念不够先进作为企业的管理者,必须要有先进的人才管理理念,注重员工的发展和激励,搭建良好的员工发展平台,帮助员工提高专业能力,提高员工忠诚度,减少员工流失。

2. 人才需求和供给不匹配企业在招聘和培养人才时,需要根据公司战略发展规划,合理安排人员需求。

目前很多企业的人才供给和企业战略发展规划不匹配,导致人才流失和人才浪费。

人力资源管理方面现状与不足

人力资源管理方面现状与不足

人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理的重要组成部分,它涉及到人才招聘、培训、激励、绩效管理、福利待遇等方面。

而随着经济的快速发展和市场的竞争激烈,人力资源管理也面临着一些挑战和不足。

本文将从现状与不足两个方面进行分析。

一、人力资源管理的现状1. 专业化程度提高随着市场的竞争不断加剧,企业对人才的需求也越来越高,因此人力资源管理的专业化程度也在不断提高。

越来越多的企业开始建立专业的人力资源部门,进行专业化的招聘、培训和绩效管理。

2. 技术应用普及随着信息技术的发展,人力资源管理也开始广泛应用各种软件系统进行人才招聘、绩效管理、薪酬福利等方面的管理。

这不仅提高了工作效率,还使得人力资源管理更加科学化、规范化。

3. 管理理念更新传统的人力资源管理注重员工的工作流程和效率,而现在的人力资源管理越来越注重员工的发展和成长,强调员工的参与感和归属感。

管理理念也越来越注重人性化管理。

4. 人才引进多元化随着全球化的发展,企业需要在全球范围内寻找和吸引人才。

人才的引进不断趋向多元化,企业需要逐渐建立全球化的人才招聘渠道和机制。

5. 福利待遇不断提高为了留住人才,越来越多的企业开始提升员工的福利待遇,如提供丰厚的薪酬、完善的医疗保险和福利、弹性工作制度等,提高员工的工作满意度和忠诚度。

1. 人才储备不足尽管人力资源管理的专业化程度提高了,但是许多企业仍面临着人才储备不足的问题。

即使招聘到了人才,也并不代表这个人才能够胜任企业需要的工作,企业需要更多地关注人才的培养和发展。

2. 绩效评价不科学许多企业的绩效评价都停留在传统的考勤和工作表现上,而忽视了对员工的潜在能力和创造力的评价。

这样容易导致员工的积极性下降,影响企业的创新和发展。

尽管越来越多的企业提高了福利待遇,但是福利待遇并不一定能够满足所有员工的需求,这容易导致员工之间的不满和不公。

企业需要更多地关注员工的个性化需求,提供更加个性化的福利待遇。

4. 人才流失严重随着市场的竞争和人才的需求越来越高,很多企业面临着人才流失的问题。

人力资源管理的发展现状和趋势

人力资源管理的发展现状和趋势

人力资源管理的发展现状和趋势在当今的经济大环境下,人力资源管理的重要性与日俱增。

随着时代的发展,人们的生活和工作方式也在不断变化,人力资源管理也必须跟随时代的步伐。

本文将探讨人力资源管理的发展现状和趋势。

一、人力资源管理的发展现状人力资源管理(HRM)是指将人力资源作为组织管理的对象,通过制定政策和程序,对组织中的人力资源进行规划、招募、培训、评估、奖惩等一系列管理活动,以实现组织目标的管理过程。

从过去到现在,人力资源管理经历了从人事管理到战略人力资源管理的变革。

1. 传统人事管理人力资源管理的起源可以追溯到19世纪,当时企业主要依靠招聘和解雇来满足自己的人力需求,人力资源管理的范畴也就局限在这个范围内。

随着人员规模的扩大和复杂的劳动力关系的发展,企业开始需要专门的人力资源管理人员来处理复杂的问题,人力资源管理也在此基础上开始了它的发展历程。

20世纪60年代,由于社会经济的繁荣和人们对劳动力品质的需求,人力资源管理应运而生。

当时,人力资源管理以人事管理为主,主要包括招募、聘用、培训、薪资管理等方面。

在传统人事管理中,人力资源管理被视为一项提供服务的功能,其重心在于部门维护和行政管理的方面。

2. 现代人力资源管理随着现代企业的发展,传统的人事管理逐渐走向了现代人力资源管理。

现代人力资源管理将人力资源的管理纳入到整个企业战略计划当中,它不仅仅是一项管理功能,更是面向企业的全面服务。

现代人力资源管理主要集中在人力资源开发、优化、评估和管理等方面。

除了传统仍包括招聘、薪酬管理、员工培训和人际关系管理等模块,现代人力资源管理还将精力放在员工关系、绩效管理、组织变革和创新等方面。

此外,现代人力资源管理也非常注重人性化和灵活化,调整岗位要求,提高员工的积极性和工作效率。

二、人力资源管理的发展趋势1. 社会化招聘随着互联网技术的飞速发展,招聘门槛逐渐降低。

企业可以将招聘信息广泛发布到互联网上,以实现更有效的招聘和筛选。

人力资源行业的发展现状与趋势

人力资源行业的发展现状与趋势

人力资源行业的发展现状与趋势人力资源(Human Resources,简称HR)行业是一个与企业和组织管理密切相关的行业,其发展与经济的发展紧密相连。

本文将探讨人力资源行业的发展现状与趋势,并分析未来该行业的发展方向。

一、人力资源行业的发展现状随着企业竞争的日益激烈,人力资源的重要性也日益凸显。

人力资源行业在过去几十年间取得了长足的发展。

首先,人力资源行业的专业化程度不断提高。

过去,企业对人力资源的重视程度相对较低,许多公司将人力资源作为一个次要的部门来管理。

然而,近年来,随着人力资源管理理念的深入人心,企业开始意识到人力资源对于企业发展的重要性。

因此,人力资源行业的专业化程度得到了提升,越来越多的公司开始设立专门的人力资源部门。

其次,人力资源行业的服务范围逐渐拓宽。

过去,人力资源行业主要关注员工的招聘、培训和薪酬福利等方面的工作。

然而,随着企业外部环境的变化,人力资源行业的服务范围逐渐扩大到员工绩效管理、组织变革管理、员工关系管理等领域。

这些与企业管理密切相关的工作,为企业提供了更加全面的人力资源解决方案。

第三,人力资源行业在信息化和智能化方面取得了显著进展。

随着科技的发展,人力资源行业也逐渐引入了信息化和智能化技术。

人力资源管理系统、员工自助平台以及人工智能的应用,使得人力资源管理工作更加高效、精准、便捷。

企业能够通过这些技术手段更好地管理人力资源,提高工作效率。

二、人力资源行业的发展趋势未来,随着社会和经济的快速变革,人力资源行业将迎来更多的机遇和挑战。

以下是人力资源行业的发展趋势:1. 灵活就业与用工模式的变革:随着新一代劳动力的崛起,越来越多的人倾向于选择灵活就业,如自由职业、远程办公等。

这将对传统的用工模式和人力资源管理提出新的要求,人力资源行业需要适应这一变化,提供更加灵活的解决方案。

2. 数据驱动的决策支持:大数据时代的到来使得企业能够通过数据分析来进行决策。

人力资源行业也需要借助数据分析的手段,为企业提供更加科学的人力资源策略和决策支持,从而提高企业的竞争力。

企业人力资源管理的现状与发展趋势分析

企业人力资源管理的现状与发展趋势分析

企业人力资源管理的现状与发展趋势分析随着时代的不断发展和进步,企业人力资源管理也在不断演变和发展,成为企业内部管理的重要环节。

本文将对企业人力资源管理的现状以及未来的发展趋势进行分析,以期给读者一个全面的了解和展望。

一、企业人力资源管理的现状1.角色定位与职责扩展在过去,企业人力资源管理主要侧重于工资福利的发放和招聘录用的工作。

但是随着企业的发展和竞争的加剧,人力资源部门的角色定位逐渐扩展。

现在,人力资源管理部门不仅需要负责招聘和员工的简单日常管理,还需要参与战略制定、培训以及员工绩效管理等更加复杂的工作。

2.人力资源信息化的推进随着信息技术的飞速发展,企业也越来越重视人力资源信息化管理。

例如,通过电子化的招聘系统,企业能够更加高效地筛选和招聘合适的人才;通过人事管理系统,企业能够更好地管理员工的个人信息、培训记录、薪资福利等;通过绩效管理系统,企业能够更加准确地评估员工的工作表现。

3.灵活用工的兴起现代企业面临着市场变化快速、竞争激烈等挑战,为了适应这些变化,越来越多的企业开始采用灵活的用工方式。

例如,雇佣临时工、实习生以及外包服务等。

这种灵活的用工方式给人力资源管理部门带来了新的挑战,需要他们更加灵活地应对各种用工情况,并合理配置企业的人力资源。

二、企业人力资源管理的发展趋势1.人工智能与大数据的应用随着人工智能和大数据技术的不断发展,它们在企业人力资源管理中的应用将会越来越广泛。

例如,通过人工智能技术,企业能够更好地筛选和匹配人才,提高招聘效率;通过大数据分析,企业能够更准确地评估员工绩效,为员工提供个性化的培训和职业发展规划。

2.强调员工体验与福利如今,越来越多的企业意识到员工的满意度和福利对企业的发展至关重要。

因此,未来企业人力资源管理将更加注重员工体验和福利的提升,努力为员工创造舒适的工作环境和良好的发展机会,以留住优秀人才。

3.全球化人才管理随着经济全球化的深入推进,企业需要面对更多来自世界各地的人才。

企业人力资源管理现状分析及对策研究

企业人力资源管理现状分析及对策研究

企业人力资源管理现状分析及对策研究一、企业人力资源管理现状分析1.人才流动性增加:随着市场竞争的加剧,员工对于薪酬福利、职业发展等方面的要求也越来越高,导致企业人才流动性增加。

2.人员招聘难度加大:随着科技发展和社会变化,企业需要招聘具备新技能、新知识的人才,但是这类人才的供应相对不足,导致人员招聘难度加大。

3.绩效管理不完善:一些企业对绩效管理的重视程度不够,没有建立科学合理的绩效考核体系,导致员工绩效评价的公正性和客观性受到质疑。

4.培训发展不足:企业在员工培训发展方面投入不足,导致员工技能不匹配、职业发展受限,影响企业的长期发展。

5.人力资源管理技术落后:一些企业在人力资源管理方面仍处于传统模式,没有充分利用信息技术等现代技术手段提升管理效率和服务水平。

二、对策研究1.加强人才激励机制:建立科学合理的薪酬福利体系,提供具有吸引力的职业发展路径和培训机会,激励员工提升自身素质和能力。

2.完善绩效管理体系:建立绩效管理的目标、标准和评价体系,倡导以结果为导向的管理理念,提高绩效管理的科学性和公正性。

3.加强人才培训发展:加大对员工的培训投入,定期进行职业素质提升和技能培训,为员工的职业发展提供支持和保障。

4.推进人力资源管理信息化:引入现代信息技术和管理工具,建立以人为本的个性化管理模式,提升管理效率和服务水平。

5.加强企业文化建设:树立人才为本的理念,营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围,增强员工归属感和凝聚力。

三、结语企业人力资源管理在当前日益激烈的市场竞争环境下,面临着诸多挑战和机遇。

通过加强人才激励、完善绩效管理、加强培训发展、推进信息化和加强企业文化建设等多方面的对策,可以有效提升企业人力资源管理的水平,推动企业持续稳定发展。

希望企业在实践中能够灵活运用相关对策,不断优化人力资源管理体系,实现组织和员工共赢的目标。

人力资源流动管理的现状及发展趋势

人力资源流动管理的现状及发展趋势

人力资源流动管理的现状及发展趋势人力资源流动是指员工流动,包括员工内部流动、员工离开和新员工招聘,是现代企业中至关重要的管理领域。

在竞争日益激烈的市场环境中,优秀的人才对于企业的发展至关重要。

同时,员工流动也是企业管理者必须关注的问题,高员工流动率会严重影响企业的发展。

本文将探讨人力资源流动管理的现状及未来发展趋势。

一、人力资源流动管理的现状目前,企业普遍存在着以下问题:员工流动率高,员工满意度低,员工招聘和培训成本大等。

这些问题反映了企业在人力资源流动管理方面的不足。

1.人才流失率高在良好的工作条件下,员工们更容易保持稳定、长期的关系。

然而,由于职业或个人发展需要,员工可能会寻求新的职业机会,这就导致了员工流失。

不仅如此,企业内部的流失同样十分普遍。

例如,由于薪资福利问题和职业发展潜力等原因,员工可能在企业内部寻求更好的职位。

这种情况被称为企业内部流动。

2.员工满意度低员工满意度是指企业员工对于各种工作方面的感受和评价程度。

员工满意度的高低是企业人力资源管理的一个重要指标。

如果员工满意度低,员工的离职率就会大大增加。

原因是不满的员工很容易在其他企业找到更好的工作机会。

3.员工招聘和培训成本高员工流动率高,就会导致企业不断地招聘和培训新员工,这样会增加企业的劳动力成本和培训成本。

在某些情况下,企业内部流动费用可能比外部招聘还要高。

二、人力资源流动管理的未来发展趋势虽然人力资源流动管理存在着一些问题,但是随着科技的不断进步和人们观念的不断升级,人力资源流动管理也具备了越来越多的发展机遇。

1.借助大数据实现有效人才管理随着大数据技术的日益成熟,企业可以通过大数据分析对员工的背景、技能、经验、素质、学历、职业发展、薪酬和工作绩效等方面进行评估。

这样企业能够更好地了解员工的职业发展心理需求,提供更加个性化的培训方案和晋升计划,促进员工自我发展和企业稳定发展。

2.加强全员培训和自我学习培训和自我学习是提升员工竞争力的重要手段。

人力资源状况分析报告范文五篇

人力资源状况分析报告范文五篇

人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷,政府必须采取相应的对策予以解决,企业也应当采取相应的措施予以改善,在此,作者认为以下几条措施具有一定的可行性:(1)转变观念,提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来,知识作为生产要素的地位得到空前提高,生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈,知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

而知识的主要载体是人,因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

(2)保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求,因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新,使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致,实现企业组织模式、企业文化建设的创新,从而使人力资源管理与企业的发展相一致。

这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能,从而产生巨大的知识经济效益,培育更强大的生产能力。

(3)避免认知上的偏差,把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆,相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。

然而,人力资源和人事管理在本质上并不是等价的,二者的区别在于:①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计,对组织中的各种职务进行分析。

这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划,包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。

劳动人事管理在这方面的职能比较单纯,它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评,根据考核结果进行加薪或提升等。

(4)制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。

人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势一、人力资源管理的现状1.人力资源管理的角色转变:在过去,人力资源管理主要是以执行者的角色出现,负责组织内的日常事务处理。

但是随着社会的发展,人力资源管理的角色逐渐转变为战略合作伙伴的角色,参与到组织的决策制定和战略规划中,为组织的发展提供有力支持。

2.人力资源管理的数字化转型:随着信息技术的不断发展,人力资源管理也逐渐实现数字化转型。

人力资源管理系统的应用越来越广泛,可以实现招聘、培训、绩效管理等工作的自动化和智能化,提高人力资源管理的效率和准确性。

3.人力资源管理的国际化:随着经济全球化的加深,越来越多的企业开始走向国际化。

人力资源管理也需要面对国际化的挑战,包括跨文化管理、跨国人才招募等。

同时,国际化也带来了机会,可以吸引和借鉴来自其他国家的先进经验和理念。

4.人力资源管理的重视程度提高:在过去,人力资源管理常常被忽视或者低估,人力资源部门的地位不高。

但是随着人力资源管理的重要性逐渐被认识到,人力资源管理的地位和重视程度也得到了提升,成为组织中不可或缺的一部分。

二、人力资源管理的发展趋势1.强调员工体验:未来的人力资源管理将更加注重员工的体验和幸福感。

企业会通过提供灵活的工作安排、关注员工的工作生活平衡、提供个性化的员工福利等方式,提升员工的满意度和忠诚度。

2.强调人才开发和培训:随着知识经济的发展,人才的重要性越来越凸显。

未来的人力资源管理将更加注重人才的开发和培训,包括职业发展规划、技能培训、继续教育等方面的工作。

3.强调绩效管理:有效的绩效管理是组织成功的关键。

未来的人力资源管理将更加注重绩效管理,包括制定明确的目标、设定合理的绩效指标、建立有效的激励机制等方面的工作。

4.强调数据驱动决策:数据已经成为企业决策的重要依据。

未来的人力资源管理将更加注重数据的收集和分析,通过数据驱动决策,提升人力资源管理的准确性和效果。

5.强调人力资源管理与社会责任的结合:未来的人力资源管理将更加注重社会责任,包括关注员工的福利和权益、推动多样性和包容性等方面的工作,为企业和社会的可持续发展做出贡献。

2024年我国人力资源绩效管理论文

2024年我国人力资源绩效管理论文

2024年我国人力资源绩效管理论文随着全球化竞争的加剧和知识经济的兴起,人力资源绩效管理已成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键手段。

本文旨在探讨我国人力资源绩效管理的现状、面临的挑战以及未来发展趋势,以期为企业提供更为全面和深入的视角,助力其优化绩效管理体系,实现人力资源价值的最大化。

一、我国人力资源绩效管理的现状分析(一)绩效管理体系逐步建立近年来,我国企业在人力资源绩效管理方面的意识逐渐增强,越来越多的企业开始建立绩效管理体系。

这些体系通常包括绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效执行的监控、绩效评价的实施以及绩效反馈的改进等多个环节,确保了绩效管理的全面性和系统性。

(二)绩效评价方法多样化在绩效评价方面,我国企业已经摒弃了单一的评价方法,开始采用多种评价手段相结合的方式,如360度反馈、KPI考核、平衡计分卡等。

这些方法不仅使绩效评价更加全面、客观,而且有助于激发员工的积极性和创造力。

(三)绩效管理信息化水平提升随着信息技术的快速发展,我国企业在绩效管理方面的信息化水平也在不断提升。

许多企业开始采用绩效管理软件,实现了绩效评价、数据分析和结果展示的一体化管理,大大提高了绩效管理的工作效率和质量。

二、我国人力资源绩效管理面临的挑战(一)绩效管理理念有待深化尽管越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理,但仍有部分企业存在绩效管理理念落后的问题。

这些企业往往将绩效管理简单地等同于绩效考核,缺乏对绩效管理的全面认识和理解,导致绩效管理体系的建设和执行效果不佳。

(二)绩效评价的公正性和准确性难以保障在实际操作中,由于人为因素、评价标准不清晰等原因,绩效评价的公正性和准确性往往难以得到保障。

这不仅会影响员工的积极性和工作动力,还可能引发企业内部的不满和矛盾。

(三)绩效管理与战略发展脱节部分企业在制定绩效管理体系时,未能充分考虑企业的战略发展目标,导致绩效管理与企业战略发展脱节。

这不仅使绩效管理体系失去了应有的导向作用,还可能影响企业的整体战略实施效果。

企业人力资源管理的现状及对人才的需求分析

企业人力资源管理的现状及对人才的需求分析

企业人力资源管理的现状及对人才的需求分析一、人力资源管理的概念及意义人力资源,简称人力,是指组织机构中能够为组织的目标和目的服务,具有一定能力、知识和技能、在组织中拥有一定的地位和职位的所有员工的总和。

现代企业中,人力资源管理是最为重要的一环,它负责从招聘、培训到福利等各方面对人力资源进行全方位管理。

正确的人力资源管理有助于企业发挥团队的创造力和能力,提高企业员工的质量和工作效率,促进企业的持续发展。

二、企业人力资源管理的现状人力资源管理的现状主要有以下几点:1.从数量到质量的转变随着经济发展态势的变化,中国的员工数量已经进入了稳定的时期。

企业人力资源管理逐渐由追求规模增长转化为追求人力资源质量的提高。

在人才争夺中,企业更加注重对人才的培养、团队协作和职业发展等方面的考虑。

2.从人类管理到智能化管理的变化当前企业人力资源管理的最大变化是向智能化管理的变化。

企业通过ERP、人力资源管理软件和大数据平台等方式,实现了从管理人转化到了规划和执行方面的变化。

智能化管理为企业提供了数据化、智能化的途径,提高了企业的企业管理和员工敬业度。

3.从简单招聘到人才全方位管理企业目前的人力资源管理已经从简单招聘进化到全方位的人才管理。

企业更加注重人才的培训、职业发展、薪酬福利及员工关系等方面,更加注重对员工的个人成长和企业的长期发展。

三、企业对人才的需求分析1.知识性人才在今天的信息化时代,企业的发展离不开知识时代的人才。

企业对知识工作者,尤其是新技术人才的需求将会越来越大。

企业对知识性人才需求特点突出,需要在人才招聘和培养上重面扶植。

2.管理人才随着市场竞争的日益激烈,企业发展需要具备高素养管理人才。

高素养管理人才可以帮助企业制定科学的战略规划和实施策略方案,提高企业的发展速度,满足企业的战略需求。

3.创新型人才客观上,这是现代企业最需要的人才。

创新型人才是企业制胜的关键,他们可以卓越自己所在领域、抱负高远高成必将带动企业的进步、升级和量质兼备发展。

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我国人力资源现状分析目录一、我国人力资源的现状 (3)(一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3)(二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4)(三)人力资源管理的配套条件不足 (4)二、人力资源中存在的问题 (4)(一)供需数量不平衡 (4)(二)提供的就业机会有限 (5)(三)职业技术教育培养的模式存在问题 (5)(四)人力资源管理落后 (6)1、人力资源机构设置不合理 (6)2、人力资源规章制度不健全 (6)3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘 (6)(五)人力资源从业者自身素质有待提高 (7)三、提高人力资源对策分析 (7)(一)提高人口素质 (7)(二)确定合理的人力资源结构 (7)(三)提高人力资源管理者自身素质 (7)(四)完善人力资源管理制度 (8)1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8)2、人力资源培训开发 (9)3、完善激励机制 (9)我国人力资源现状及对策分析【摘要】:我国是世界上人口最多的国家,同样也是一个典型的经济发展中国家。

人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。

目前,我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系,人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链,包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。

综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段,本文就我国人力资源的现状,企业人力资源管理问题及对策进行分析。

【关键词】:人力资源现状;问题;解决对策;在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下,人力资源管理越来越重要。

据世界银行统计,当前世界财富的64%是由人力资本构成的,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,而我国虽是全球人口大国,人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。

但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间,在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧,整体素质较差,可利用率低,这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。

一、我国人力资源的现状(一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。

老龄化速度大大快于世界平均水平,发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年,而我国只用了近20年时间。

根据美国人口普查局的统计和预测,65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间,法国为115年,瑞典85年,美国68年,英国45年,日本26年,而我国大约只要27年。

城乡之间,地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。

经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化,经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。

中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区,汉族地区快于少数民族地区,东部地区快于中部和西部地区。

到1998年底,已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%,率先成为中国首批老年型省区。

从中国人口老化的地区差异上看,中国人口目前自东向西开始老化,而且速度将越来越快,在不久的将来,这一“灰色浪潮”就将席卷全国。

老龄人口占比数量大。

2000年,我国65岁以上的老龄人口为8811万,是世界老龄人口最多的国家。

这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍,第三的美国的2.5倍左右,比西欧各国老龄人口的总和还多。

预计到2020年,中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿,约占总人口的16%,接近组织国家1990年18.6%的水平,高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。

21世纪中国人口进一步老化,老年人口的增加和生产人口的减少,必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。

另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。

(二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源,企业老板都会觉得人才很重要,但他们对人力资源有不同的理解和认识,对人力资源的概念认识不够清晰,尤其是我们的中小企业老板,他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。

另外,我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差,所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题,还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。

(三)人力资源管理的配套条件不足人才是信息时代企业发展的动力之源,员工重于利润,人力资源将是企业制胜的关键。

谁能掌握越多的人才,谁就能脱颖而出,独领风骚。

21世纪,是人力资源管理再造的世纪。

目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。

例如:人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。

二、人力资源中存在的问题(一)供需数量不平衡我国为了扩大内需培养人才,允许高校扩招,大学生的录取率直线上升,大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。

根据数据,国民收入每增加2.5%,就业率会相应地提高1%,也就是说从劳动的需求来看,一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民收入增长率。

因此,当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时,知识失业现象就会出现。

另外,受市场某些过热需求的影响,高校为了吸引生源,会根据市场热门行业盲目开设热门专业,使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视,从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布,某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充,这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。

(二)提供的就业机会有限当前及今后一个时期,我国就业形势依然严峻,劳动力供大于求的矛盾长期存在,总量压力巨大。

“十二五”时期,我国劳动力增速虽然放缓,但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人,特别是高校毕业生人数持续增长。

其次,在需求方面,全社会能提供的就业岗位任然不足。

就业需求增长缓慢,无法满足巨大的就业供给数量。

据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据,今后几年,我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人,加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员,全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。

如果国内生产总值(GDP)增速保持在8%左右,预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人,这样,城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右,矛盾十分尖锐。

特别是在中西部地区、资源枯竭的城市,就业问题更加突出。

从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下,就业的结构性矛盾也十分突出。

根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计,到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万,而需求总量为6800万。

此项数据显示我国劳动力总体有富余,但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。

第一产业:2015年农业科技人才需求可能达到几百万人,但相关人才供给有限。

第二产业:我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长,但振兴我国工业仍需大量的工程师,主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。

第三产业:该产业将是扩大就业岗位最多的部门。

一些高端涉外人才需求很大,比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业,都需要大量人才。

与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是,近年来,我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存,这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。

所以,从总体上说,我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。

(三)职业技术教育培养模式存在问题职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持,但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地,缺乏发展的动力和相关配套条件。

我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位,进入职业学校是一种无奈选择的境地;同时由于我国现行人事制度,进入职业院校,尤其是中等职业院校,意味着学生的身份就是工人的身份,出来也就只能是干工人的工作,进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。

在课程体系建设方面,我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节,课程内容脱离企业实践一线的需要和进程,课程改革滞后,缺乏相应的推动力量和支持。

教学方式更新速度慢,职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。

由于我国实际情况,学生实践条件不均,同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念,教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式,学生依然处于从属地位,不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。

(四)人力资源管理落后1、人力资源机构设置不合理目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规,企业管理者对人力资源部门不重视,许多企业没有独立专设的人力资源部门,而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门,从而未将人力资源的六大模块分开详细来做,主要工作偏重于事务性工作,偏重于静态的管理和控制。

2、人力资源规章制度不健全虽然最近几年我国人力资源发展较快,但是仍有大批企业人力资源制度不健全,尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过,没有详细的考核制度及奖惩细则,管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距,奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定,在人事制度改革的配套措施上,考核、评估等办法滞后,缺乏一定的科学性和可操作性等,这些都导致企业员工情绪的不满,负面情绪累积,无法发挥员工主观能动性,从而阻碍企业的发展。

同时受中国儒家管理思想的影响,中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念,过分重视人情管理而忽视规章制度,结果导致很多企业无章可循,有章不循,违章不究的现象司空见惯。

规章制度停留在嘴上、纸上,而不能见之于行动。

这种"人情"虽表面看来给企业带来了短暂的和谐,实则暗藏杀机,且随着我国社会日趋法制化,越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益,对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷,增加企业的经营风险和成本。

3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘人才是人力资源管理的核心,因此企业挑选优秀的人才至关重要。

企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。

一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来,以便合理选拔人才。

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