Test02_人员素质测评试卷_done

人员素质测评考试试卷
一名词解释（每题10分，共3题，共30分）
1效度
答：人才测评的效度，也就是测评的有效性，其操作定义是一个测评对其所要测评的特
性测评程度的估计。

（效度不是泛指的概念，具有相对性，针对某种特殊用途的技术指标，体现出相对性；效度是程度的概念，是程度上的差别；效度是测评的随机误差与系统误
差的综合反映。

）（教材P269）
2信度
答：所谓信度，是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度，也就是说测量工具能
否稳定测量到它要测量的事项的程度。

（信度高低是评价一个测评工具好坏的重要指标，即好的测量工具必须稳定可靠，多次测量的结果要保持一致。

信度只受随机误差影响，
随机误差越大，信度越低。

因此，信度亦可视为测评结果受机遇影响的程度。

）在人才测
评理论中，信度被定义为“一组测评分数的真分数的方差与实测分数的方差的比率”。

（教
材P258-P259）
3面试
答：所谓面试，就是通过考官与应聘者直接交谈或者置应聘者于某种情景中进行观察，
了解应聘者的能力、个性特征及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性
和发展潜力的评价。

是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简单且技巧性很
强的人才测评技术。

（教材P147）
二简答（每题20分，共2题，共40分）
1请简述投射测验的概念与特点
答：
一、概念：投射测验是一种结构不明确的测验。

采用某种方法绕过被测者的心理防御，在
他们不防备的情况下探测其真实想法。

以弗洛伊德的深层心理学为原理，其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有原因并且可以预测的，个人的反应与个人的心理状况、过去经验等都有很大联系。

个性结构的主要部分和真实特征都存在于人的潜能意识中，通过回答明确意识到的问题，很难流露隐藏在内心中的问题。

当个人面对一种不明确的刺激情景时，却常常无意识地把隐藏在潜意识中的欲望、动机、领等“泄漏”出来。

二、特点：
（1）测试目的隐避性；
（2）内容的非结构性与开放性；
（3）反应的自由性；
以上特点为其带来以下优点和缺点：非文字性测验，对它的反应不受文化影响，在跨文化比较研究中有独特的价值；信度和效度指标很低，不能满足测验理论的要求；其非结构性和反应自由性给评分和作出结论带来一定的难度。

（教材P137）
2请简述评价中心的概念与几种常用的测评手段
答：
一、概念：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估，它使用多种测评技术，通
过多名评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为作出判断，然后将所有评价者的意见
通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

评价中心最大的特点和独特之处是情景模拟性。

二、常用的测评手段，主要包括：
（1）公文筐测试：是评价中心使用频率最高的一种评价形式，与其他形式相比，便于操作，信度和效度都较高。

评价前，评价机构事先编制好评分标准，并结合评价目的准备好要处理的公文。

测试时，应聘者被假定为某部门的领导或接替某个管理人员的工作，面对一大堆亟待处理的形式多样、涉及内容广泛、紧急程度不同的文件。

应聘者在要规定时间内根据自己的经验、知识和性格现场处理；
（2）无领导小组讨论：指由一定数量的应聘者组成一个临时工作小组，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，持续一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价，评价者不参与讨论的过程，目的在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者；
（3）角色扮演：指的是在一个模拟人人际关系中，评价者设计一系列尖锐的人际矛盾或人际冲突，要求应聘者扮演一定角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾；
（4）案例分析：是一种书面测量方法，实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些组织中有关问题的材料，然后要求他就如何更好地进行管理提出一系列建议，汇报给更高级的管理人员；其困难在于如何设计一套客观的评价标准；
（5）管理游戏：又称商业游戏，主要用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。

在管理游戏中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它；通过应聘者在完成过程中的行为表现来评价应聘者的素质；
（6）演讲：可分为即兴演讲和有准备的演讲，也可以分为竞选演说、辩论式演讲和陈述观点演讲。

是一种需要口语表述的模拟活动；特点适用于选拔领导或销售、市场、培训类的工作人才；
（7）搜寻事实：又称事实判断，在搜寻事实这一形式中，应聘者被提供一些与某一问题相关的信息，这些信息的量很少或信息内容较为模糊，要求应聘者从相关人员那里获得其他信息，然后在一定的时间限制内作出决策；
（8）模拟面谈：需要角色扮演者的参与，应聘者扮演他应聘职位的工作人员，角色扮演者扮演应聘者的下属、客户或任何与他有工作联系的人，甚至是采访他的电台记者。

应聘者在评价者的观察下尝试解决问题，旨在激发应聘者表现出智能、社会技能和意志力；
（9）其他形式：如模拟会议和备忘录分析；
其中公文筐测验的使用频率最大。

然而评价中心的各种技术各有特点，对不同的测评项目和测评指标应使用不同的技术。

（教材P230-P241）
三论述分析题（30分）
请你论述与分析“无领导小组讨论”这种方法的优势、劣势、适用范围，以及在设计与实施
过程中的注意事项。

答：
概念：无领导小组讨论是指由一定数量的应聘者组成一个临时工作小组，在既定的背景下围绕给
定的问题展开讨论，持续一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表
现进行观察和评价，评价者不参与讨论的过程。

所谓“无领导”，是指讨论中每个人的地位是平
等的，并没有哪个人被指定为小组的领导者，目的在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱
颖而出，成为自发的领导者。

优势：
（1）具有生动的人际互动性，应聘者需要在与其他人的沟通和互动中表现自己，因此它能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性；
（2）通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对应聘者的计划组织能力、分析和创造性解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等进行考察；
（3）评价者依据应聘者实际表现出来的行为特征对其进行评价，应聘者处于压力情境下，往往难以掩饰真实情绪，会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点，从
而使评价的结论更加客观、准确；
（4）能够同时考察和比较竞争同一职位的多名应聘者，可以节省时间，提高效率；
劣势：
（1）题目编制难度较大；
（2）题目质量会直接影响到测评的质量；
（3）指定角色的随意性，可能导致应聘者之间地位的不平等；
（4）应聘者的经验也可能会影响到其能力的真正表现；
（5）对应聘者的评价易受到多方面因素的影响，小组之间的差异会影响应聘者的表现；
（6）评价依赖于评价者的经验、能力和客观公正性，对评价者要求很高；
适用范围：常用于选拔中高层管理者或是那些经常与人打交道的岗位人员，如销售代表等。

而对于基层员工或技术、研发、财务人员的选拔，无领导小组讨论则并不适用。

设计与实施过程中的注意事项：
（1）设计过程工作要做足：题目的准备和评分标准的建立非常关键，评价者要对无领导小组实施流程和评价标准非常熟悉，达到熟练运用的层次；
（2）讨论过程的控制：评价者要对时间、讨论的进程和讨论的场面进行有效的控制，避免超时、过程混乱等现象的发生；
（3）观察和评价置身事外：评价者应在被测试者的讨论过程中注重观察过程，从讨论的内容和互动的过程这二个方面入手，不可将重点放在观察内容上面，避免观察
和评价者自己带入角色，和自己观点一致就获得高程度的认同；
（4）摆脱主观评价：评价者要严格按照测评要素和计分项对被测试者的典型行为进行评价，避免主观臆断和第一印象的影响；
（5）注意综合评价和总结：评价完成后，应将所有评价者的评价进行综合，一般是对分数进行加权平均，评价者在完成评价后要撰写评价报告和最终建议。