从人事到人力资源
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
关于煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略
关于煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略随着经济的发展和社会的进步，煤矿企业的生产经营和管理模式也发生了巨大的变化。
在这一过程中，煤矿企业人事管理也逐渐向人力资源管理转变，以适应市场竞争和企业发展的需求。
本文将探讨煤矿企业人事管理向人力资源管理转变的策略，并探讨如何有效地实施这一转变。
一、转变背景随着我国经济的快速发展，煤矿企业的生产规模和管理水平不断提高。
传统的人事管理模式已经不能满足企业发展的需要，煤矿企业需要转变人事管理模式，引入现代的人力资源管理理念和方法。
传统的人事管理模式注重岗位的配备和职责的分工，重视管理的规章制度，忽视员工的需求和激励。
这种管理模式往往导致员工的积极性不高，员工的能力和潜力得不到充分发挥。
而人力资源管理则强调以员工为中心，注重员工的绩效和发展，采取灵活的管理方式，激励员工的创造力和积极性，提高员工的工作效率和满意度。
二、转变策略（一）建立现代人力资源管理体系煤矿企业在转变人事管理向人力资源管理的过程中，首先需要建立现代的人力资源管理体系。
这包括建立完善的人力资源管理制度和流程，建立科学的绩效评价体系和薪酬激励机制，建立健全的培训和发展体系，建立有效的员工关系管理机制等。
通过建立现代的人力资源管理体系，可以促进企业内部的资源优化配置，提高企业整体的竞争力。
（二）推行员工参与式管理煤矿企业要实现人事管理向人力资源管理的转变，必须推行员工参与式管理。
员工是企业的重要资源，他们对企业的生产经营和管理决策有着直接的影响。
煤矿企业要充分尊重员工的意见和建议，建立健全的员工参与决策机制，使员工能够直接参与到企业管理中来，提高员工的积极性和责任心，增强企业的凝聚力和战斗力。
（三）加强人才培养和引进煤矿企业要实现人事管理向人力资源管理的转变，必须加强人才培养和引进工作。
煤矿企业要注重培养和激励员工，建立起一支技术过硬、能力突出的人才队伍。
企业还要加大引进高素质的人才力度，引进有管理经验和技术水平的骨干人才，提高企业管理水平和竞争力。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变【摘要】在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要转变人事管理的观念，实现向人力资源管理的转变。
本文首先介绍了背景和观念转变的重要性，接着详细解释了人力资源管理的概念和现代理念与方法。
强调了以人为本的管理理念的必要性，并提出培训员工和提高管理水平的方法。
还强调了制定符合人力资源管理的政策和流程的重要性。
总结了观念转变的重要性，并展望了实现人事管理向人力资源管理转变的未来。
通过本文的阐述，帮助企业更好地理解和实践人力资源管理，为提升企业绩效和竞争力做出积极贡献。
【关键词】人事管理、人力资源管理、观念转变、现代理念、人本管理、员工培训、管理水平、政策流程、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色，随着市场经济的发展和企业管理的不断完善，人事管理已经逐渐向人力资源管理转变。
而观念转变是实现这一转变的关键。
背景介绍部分将从以下几个方面展开。
一、市场竞争加剧随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争变得激烈起来。
在这样的环境下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要拥有优秀的员工和科学的人力资源管理体系。
传统的人事管理往往只重视人力的配置和流程，忽略了人才的培养和发展，这已经不能满足现代企业的需求。
二、员工对个人价值的追求随着社会的不断进步和发展，员工意识到自己的重要性，开始追求个人价值的最大化。
传统的人事管理模式往往只重视员工的劳动力价值，忽视了员工的个人发展和优良素质的培养，这已经不能满足员工的需求。
三、企业管理的现代化要求随着企业管理理念的不断更新和演变，企业管理已经越来越重视人力资源的发展和管理。
只有转变传统的人事管理观念，建立以人为本的管理理念，才能更好地适应现代企业管理的要求。
以上是背景介绍部分的内容，接下来将介绍观念转变的重要性，从而引导读者认识到实现人事管理向人力资源管理转变的必要性。
1.2 观念转变的重要性观念转变对于实现人事管理向人力资源管理的转变至关重要。
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
论 传 统 人 事 管 理 到 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变
钱 建 霞
（ 肥 工 业 大 学 管 理 学 院 ０ 高 教 经 济 技 术 专 业 ， 徽 合 肥 ２ ０ ０ ） 合 ８ 安 ３ ０ ０ 摘 要 ：在 以 知 识 为 驱 动 的 新 经 济 浪 潮 中 ， 为 知 识 载 作 体 的人 正成 为价 值 创 造 中的 第 一 资 源 。因此 ． 对人 力 资 源 的 管 理 引起 了世 界 各 国和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而 在 经 济 全球 化 和 新 经 济 时代 来 临 的 大 背 景 下 ， 随 着 市场 经 济 体 制 的逐 步 建 立和 完善 ， 统模 式 与 社 会 现 实要 求 之 间 的差 距 愈 来 愈 远 ， 传 我 国传 统 的人 事 管 理 已 不 能适 应 社会 的 发 展 ，传 统 人 事 管理 向 现 代 人 力资 源管 理 的 转 变 已迫 在 眉 睫
３除 此 之 外 ， 统 的 人 事 管 理 观 念 是 建 立 在 一 种 成 本 中 ． 传 心 的前 提 一 将 人事 部 门定 为 一 个 成 本 集 中的 消 耗 中心 ． 张 ｋ， 主 通 过 一 切 可 行 的 措 施 尽 量 减 少 人 力 资源 ，以 控 制 企 业 的 人 工 成 本 ， 减 少 人 事 管 理 费 用 作 为 自 己的 核 心 任 务 之 一 ． 种 观 把 ． 这 念 比较 集 中地 反 映 了 企 业 重 视 短 期 利 润 。最 为 突 出 的 口号 就 是 “ 人 增 效 ” 实践 证 明 ， 人 未 必 能 增 效 ， 为 企业 绩 效 不 减 。 减 因 仅 仅受 到企 业 职 工 这 个 冈 素 的 影 响 ，影 响企 业 绩 效 的 因 素 很
企业人力资源管理心得体会4篇
企业人力资源管理心得体会4篇企业人力资源管理心得体会 11. 从人事管理到人力资源管理人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。
人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。
从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。
举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。
把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。
柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。
2. 什么是人力资源?在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。
所以不是所有人都称得上是人力资源。
3.人力资源的构成内容a.体质b.智质c.心理素质d.道德品质e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。
4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力?智商，情商，逆商，财商，健商沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力5.企业文化的建设理念层---制度层---标示层企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。
民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。
企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。
6.人力资源5P模式选人，用人，育人，留人，识人. 人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块： 1.人力资源分析与规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5. 薪酬福利管理 6.劳动关系管理。
从传统人事管理到人力资源管理论文
从传统人事管理到人力资源管理的初探摘要：当企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。
近一个世纪，企业经营的发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。
可以说，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
然而在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。
在这样的大背景下，中国的企业如何从传统人事管理过渡到真正的人力资源管理，本文对此进行了一些简单的讨探讨。
关键词：人事人力资源变革1.企业人力资源管理从后台画出前台的演变在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。
从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源管理已不是传统的劳动人事管理，人力资源部也不仅是通常意义上的负责企业人力资源部管理的职能性机构，同时，他还是企业的经营部门，所不同的是它经营的是企业的人力资本。
也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事情，结果就会截然不同。
因此，从这个角度而言，人力资源部是企业中唯一经营“人”这个生产要素的经营性部门。
它投入大，风险大，而收益也大。
因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断的被激励，因此人力资源部在企业中是一研究人并制定激励人的政策部门，从这个角度讲，它又是企业的研发部门。
而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在最前沿，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。
观念决定变革。
今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。
因此人力资源工作有了崭新的内涵。
人力资源与人事的区别(一)
人力资源与人事的区别（一）引言概述：人力资源和人事是企业管理中两个重要的概念，但是它们之间存在着一定的区别。
本文将从不同的角度探讨人力资源与人事的区别，旨在帮助读者更好地理解这两个概念的内涵和应用。
正文：1. 概念与定义- 人力资源：人力资源是指组织拥有的、能够用于创造价值的劳动力，包括员工的能力、知识、经验和潜力。
- 人事：人事是指管理人力资源的活动，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个方面。
2. 定位与职能- 人力资源：人力资源部门负责招聘、人才发展、员工关系、劳动力调度等管理工作，旨在为企业提供人力资源支持。
- 招聘：负责组织招聘流程，广告发布、面试、录用等。
- 人才发展：培养员工的技能和能力，提供培训、晋升等机会，以确保员工的发展。
- 员工关系：管理与员工之间的关系，处理员工的福利、离职等问题。
- 人事：人事部门负责制定和执行各项人事策略和政策, 关注员工的福利、薪酬、职业发展等方面。
- 薪酬管理：制定和管理员工的薪资体系和激励措施。
- 绩效评估：对员工绩效进行评估，提供晋升和优化的建议。
- 培训与发展：制定员工培训计划，提供培训机会，促进员工的职业发展。
3. 目标与视角- 人力资源：关注企业整体目标，以员工为核心资源，致力于提高员工的士气、激励和产能。
- 人才储备：建立和优化人才储备库，确保企业具备持续和稳定的人才供给。
- 组织文化：营造良好的组织文化，使员工对企业的目标和价值观产生认同。
- 人事：从员工个体角度出发，注重员工个体的福利和职业发展。
- 职业规划：提供职业规划支持和发展机会，满足员工的个人成长需求。
- 薪资福利：负责制定并执行薪资福利政策，确保员工待遇合理。
4. 管理方法与工具- 人力资源：运用科学的管理方法和工具，如人力资源规划、岗位分析、绩效管理等。
- 人力资源规划：根据企业战略目标，预测和规划未来人力资源需求。
- 岗位分析：详细了解和描述各个岗位的工作职责和要求。
人事管理向人力资源管理的转变3篇
人事管理向人力资源管理的转变3篇标题一：从“传授知识”到“引导思考”——导师角色转变探究导师作为一个引导学生提高综合素质的人，对于学生来说是具有极大影响的。
然而，传统的教育方法强调对学生的知识传授，这样的方式过于单一，缺乏更多关注学生的能力培养。
因此，导师角色应该从“传授知识”向“引导思考”转变。
本文将从以下三个方面来展开分析，分别是导师角色的转变、转变的原因以及如何实现角色转变。
导师角色的转变:导师作为一个教育者，首先需要发挥的是师生关系中的导师责任，但不同于传统的对学生的知识传授，导师应该更多地扮演起引导者的角色，即应该更多地关注引导性问题。
比如，对学生的能力培养，对学生的独立思考、自我评价等问题的关注。
转变的原因:导师角色的转变是因为传统的教育模式存在一些问题。
首先，传统的教育模式只注重学生的学科知识，忽视个体自身能力的培养。
此外，传统教育模式也只强调简单的记忆性，对于启发性和交互性的培养忽视不够。
这些问题都需要靠导师的转变来解决。
如何实现角色转变:传授知识会让学生匆匆忙忙作答，因为他们既没有机会练习思考技巧，又得不到展示少见才的平台。
导师需要让学生有一个互动的平台，提高学生的交互度，鼓励学生团队合作和思想碰撞。
当学生面临思考和实践的机会时，他们会更多地关注学习目标和自我能力的提高。
同时，还需要注意启发式教育，建立有创造性的课堂氛围，在学生发挥自己能力方面做到多元方法。
毕业总结：通过本论文的探究，我们明确了导师角色应该从“传授知识”向“引导思考”转变。
在现代社会中，教育教学模式的不断更新，早已呼唤导师角色的改变。
我们需要注意传递正确认知，深入关注学生的核心问题，增强他们的交互性，启发学生思考，建立有创造性的教学方法，从而促进学生个体能力在全面素质拓展中的提升。
标题二：知识管理以及知识管理在人事管理中的应用在当今社会中，知识越来越成为公司决策和管理的核心。
但是，这些知识手动集中在一些关键角色中。
人力资源与人事区别与联系
人力资源与人事区别与联系引言：在现代社会中，无论是企事业单位还是政府机构，都离不开人力资源管理和人事管理的支持与协助。
然而，很多人对于人力资源与人事之间的区别与联系还存在一些疑惑。
本文旨在通过对人力资源与人事的定义、职能和作用进行分析，以期更好地理解两者之间的关系。
一、定义区别：人力资源，简称HR，是指一个组织或机构通过合理利用和管理其人力资源，实现其战略目标的过程。
它涉及到人力资源的招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面。
而人事，指的是一切与人员相关的事务处理，包括员工的招聘、录用、薪酬、福利、考勤、绩效评估等。
可以说，人事是组织内部人力资源管理的具体实施者，负责人力资源管理的操作与执行。
二、职能区别：从职能角度来看，人力资源主要涉及到战略规划、员工发展、组织文化等方面，而人事更侧重于日常事务性工作的处理。
1. 人力资源职能：人力资源部门通常负责制定人力资源战略，与企业高层对接，协助制定组织目标与策略。
它负责与各部门合作，进行人力资源规划，确定员工需求与配置。
此外，人力资源还负责招聘和选拔合适的员工，建立培训与发展计划，提升员工的能力与素质。
同时，人力资源还负责绩效管理，以及员工关系的处理，如调解员工纠纷，保持良好的员工关系。
2. 人事职能：人事部门则更专注于具体的操作工作，如人员的招聘、录用和解雇，为员工办理薪酬、奖金、绩效考核等事项。
同时，也负责与员工签订劳动合同，解答员工的疑问，并维护员工的权益。
人事部门还负责处理员工的日常事务，如员工的请假、离职手续等。
此外，人事也会协助人力资源部门进行培训与发展计划的执行。
三、联系与协作：尽管人力资源与人事在职能上存在一定的区别，但两者之间是相互联系和协作的。
人事部门是人力资源管理的重要执行者，它通过实施具体的事务性工作，为人力资源的战略实施提供支持与保障。
人力资源部门需要依托人事部门的运作，使战略性的目标更好地付诸实施。
例如，在招聘与选拔这一领域，人事部门负责筛选简历、面试候选人等具体操作。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
人力资源管理形式从传统到现代发生了很大的变化。
传统的
人事管理被视为一种复杂的程序，它依赖于员工本身的能力和表现来决定员工的分配，工作范围和对公司的贡献。
此外，管理者不仅要实施各种方法以确保有效率，而且还要关注集体的动机和激励，以及提供有利于公司和承包商的健康的环境。
然而，这种方式的管理在当今的全球化和竞争激烈的市场中越来越难以适应，因此，现代人力资源管理模式应运而生。
相对于传统的人事管理模式，现代的人力资源管理更加重视人力资源的开发和利用，并着眼于以员工为中心，将重点放在员工激励、培训、考勤管理和福利上。
因此，现代人力资源管理建立在一个新的概念之上，即将员工视为企业的核心资源，并将其视为有价值的因素，而不是可替代的劳动力。
因此，管理者的职责也发生了变化，他们不仅要实施激励措施以使员工保持高水平，而且要与员工保持高效的沟通，并了解员工的期望，以使他们能够发挥出最大的价值。
此外，现代人力资源管理还强调绩效管理，以评估员工的绩效，并对其提供及时的反馈，以提高员工的工作能力。
现代人力资源管理也侧重于把员工想象成企业的“个体成员”，并认识到员工的感受和情感，从而更好地应对它们。
总的来说，从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变是一个重大的发展，它在当今的全球化和竞争激烈的市场中发挥作用。
它不仅把重点放在员工的激励和培训上，而且还强调了
员工的成长。
管理者应该根据员工独特的情况和能力，提供正确的指导和反馈。
他们还应该及时发现和应对员工面临的问题，从而使企业受益。
人力资源管理的嬗变-最新资料
人力资源管理的嬗变人力管理经历了从人事管理到人力资源管理和人力资本管理漫长的嬗变过程。
一、人事管理我国解放以来一直都是实行的人事管理，它是计划经济的产物，至今还广泛存在于政府行政部门和事业单位中。
这种管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。
它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、晋升等。
人事管理把人当成工具和成本，当成领导实现和满足领导的客体，它注重事务、技巧、方法、成本，具有被动性、机械性、不流动性和招用脱节性。
人事管理的不足非常明显，那就是缺乏战略规划，一切领导说了算，人浮于事，人不尽其才，才不尽其用，员工积极性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部门权力小，而且易滋生腐败。
二、人力资源管理传统的人事管理是产生于计划经济体制下，它与市场经济体制发展明显不相适应，存在很多弊端，所以改革开放后，我国引进了现代人力资源管理。
“人力资源”这一概念于1954年由德鲁克提出，从此人力资源管理逐渐风靡全世界。
通俗地讲，人力资源管理就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动；如果从专业角度讲就是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。
人力资源管理注重资源的挖掘、使用、配置、调控，被动性，它和人事管理的本质区别在于更具有整体性、战略性和未来性。
与人事管理相比，人力资源管理实现了从执行到战略的转变，从人事管理到人力资源开发的转变以及从行政管理角色向咨询、服务角色的转变，从而提高了经营效率和效益。
三、人力资本管理尽管人力资源管理有这么多优势，但它却无法解决人力成本居高不下，而员工凝聚力和忠诚度低、急功近利和流动频繁等困扰企业的问题。
它把人当成资源，却忽视了人力资本市场状况，忽视了人的文化性和在市场经济中，人作为特殊的资本所具有的价值和增值特性，忽视了人力资本投资回报率。
于是人们又寻找新的人力管理理论，那就是人力资本管理理论。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。
论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越
的 人 力 资 源 管 理 与 发 展 的 用 人 机 制 和 激 励 机 制 等 措 施 ， 以 此 实 现 中 国 企 业 从 人 事 管 理 向人 力 资 源 管 理 之 跨 越 。 蓑臻 溜 ：人 事 管理 人 力 资 源 管理
的恰 当配合 ，彼 此协 调 ，以此达到 因事 求
◆ 中 图分 类 号 ：Ｆ ７ 文 献 标 识 码 ：Ａ ２０ 来 的，但是 ，人 力资源 管理不是人事管理
内容 璃要 ：２ ０世 纪 ９ ０年代 以来 ，人 力 资 源 管 理 已经 成 为 企 业 成 功 与发 展 的 关 键 。 人 力 资 源发 展 战 略 已被 视 为 企 业 发 展 战 略 的 重 要 组 成 部 分 ， 而 这 一被
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。
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凰 一
角度讲 ，是对人力资源外部 、内部环境 的
预 测 、分 析 与 规 划 ，也 包括 对人 力 资 源 的
论 国 业 何 现 我 企 如 实 般事理人资管的越 人 管 向 力 源 理 跨
一 张润兴 副教授 （ 海建桥 学院 上 上海 ２１１ ０ ３ ９）
２ 世 纪 以后 ，人 类 社 会 开 始 由工 业 经 １
济时代向知识经济时代转变 ， 全球化和全球
竞 争水 平 的提 高 ， 组织 不 得 不 充分 利 用一 使
切资源确保其生存和发展。 而作为组织重要 资源的人力资源也引起了组织越来越高的重 视。 人力资源管理已经被 当作组织成功 与发
才 ，因才使 用 ，选贤任能 ，知 人善任 ，并 通过 适时地调整人 与人之间 、人 与事 之间
的相 互 关 系 ，使 组 织 中 员 工 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 得 以最 大 限 度 地 发 挥 ，取 得最 佳 的工 作 效 果 。 人 力资源 管理 是对人 力资源 的取 得 、
从人事管理到人力资源管理：兼论国有企业的现状与对策
从 人 事 管 理 到人 力资 源 管理 ： 兼 论 国有 企 业 的现 状 与对 策
龙 海 宁
（ 江苏高科技投资集 团有 限公 司人力资源部 江苏南京 ２０ ０ ） １０ ８
摘
要 ： 事管理 与人力资源管理是两个层次不 同的词汇 ， 人 其核心 区别在 于对 劳动力的理解差异 。中国国有企业经过改革 开 放 以来三个 阶段 的人力管理的探索 ， 已经取 得 了许 多成就 ， 但从总体 上讲依然 处于人事 管理 的低 级阶段。要想真正
实现人力资源管理的新模式 ， 则需要在企业经营者 的管理机制和企业职工的用Байду номын сангаас 制度 上大胆突破 、 有所创新 。
关键词 ： 人事管理 ； 人力 资源管理 ；国有 企业 中图分类号 ： ７ ． Ｆ２ ２ ２ ９ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： ６ ２２ ３ （０ ８ ０ － ８ － １ ７ — ４ ２０ ）６０ ７０ ４ ０ ４
工 出卖 劳动力 只需 要得 到 相 应 的 物质 回报 ， 不会 而
鲁克 （ ｅ ｒ ． ｒｃｅ） １５ Ｐｔ Ｄ ｕｋ 于 ９４年在《 ｅＦ ｒ 管理的实践》 书 中提 出 。他 指 出 ， 人力 资 源 和 其他 所 有资 源 相
一
产生其他 需求 。 随着科 学 技 术 的发 展 ， 类 社 会 开 人
Ａｈ
： ｅ ｓ ｎ ｅ ｄ ｎ ｓｒｔｏ ｎ ｕ ｎ ｒ ｏ ｒｅ ｎ ￣ ｎ ｎ ｅ ｔ ｉ ｅｅ ｔｗｏ ｄ ． ｎ ｅｃ ｒ ｉ ｅｅ ｃ ｅ ｈ ｉ ｅ ’ Ｐ ｒ ｏ ｎ ｌ ｍｉｉｔａｉ ｎ ａ ｄ ｈ ｍａ ｅ ｕ ｃ ｓ ｍａ ａ ａ ｓ ｅ ｔａ ｗｏ ｄｆ ｒ ｎ ｒ ｓ ａ ｄ ｔ ｏ ｅ ｄｆ ｒ ｎ ｅ ｌ ｉ ｔ ｅｄ ｆ ｒ ｆ ｈ ｉ ｎ ｓ ｆ ｒ ｎ ｎ ｅ ｓａ ｉ ｆ ａ ｏ ｏ ｃ ｅ ｔｕ ｄ ｒ ｔ ｄ ｇｏ ｂ ｒｆｒ ．Ｔｈ ｕ ｈ Ｃｈｎ ｓ ｔ ｔ — ｗｎ ｄ ｅ ｔ ｒ ｉ ｓｈ ｖ ｏ ｔｏ ｃ ｍｐ ｉｈ ｎ ｓ ｉ ｈ ｅ ｔｇ ｓ ｎ ｎ ｌ ｅ ｏ ｇ ｉｅ ｅＳ ａ ｅｏ ｅ ｎ ｅｐｒ ｅ ａ ｅｇ ｔａｌ ｆａ ｃ ｓ ｏ ｏ ｌ ｍｅ ｔ ｔ ｒ ｅｓａ ｅ ｓ ｎ ｐ ｏ ｉｇｆｏ ｔ ｅＲｅ ｏ ｍ ｄ Ｏｐｅ ｉｇｔ ｈ ｕ ｓｄ ｒｄ，ｅ ｅ ｌ ｐｅ ｋｎ ， ｈ ｙ ａｅ ｓ ｉ ｔｔ ｅ ｐ ｍｉ ｖ ｖ ｌ ｆｐ ｒ ｒｂ ｎ ｒ ｍ ｈ ｆ ｒ ａ ｎ ｎ ｏ ｔ ｅｏ ｔ ｉｅ ｗｏ ｌ ｇ ｎ ｒ ｌ ｓ ａ ｉｇ ｔ ｅ ｒ ｔ ｌ ｈ ｒ ｔ ｅｌ ｅ ｎ ａ ｙ ｌａ ｉ ｉ ｅ ｏ ｅ— ｓ ｎ ｅ ｄ ｎｓ ｒｔ ｎ ｏ ｎ ｌ ｍｉｉｔａｉ ．Ｔｏ ｔｕｙ ａ ｈ ｅ ｅｔ ｅｎ ｗ ｄ ｆ ｕ ｎ ｒ ｏ ｒｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｉ ｉ ｎ ｃ ｓａ ｙ ｔ ｎ ｖ ｔ ｔ — ａ ｏ ｒ ｌ ｃ ｉｖ ｈ ｅ ｍｏ ｅｏ ｈ ｍａ ｅ ｕ ｃ ｓｍａ ａ ｅ ｎ ， ｔ ｓ ｅｅ ｓ ｒ ｏ ｉ ｏ ａ ｅｉ ｅ ｅ ｓ ｎ ｎｎ ｒ ｐ ｉ ｐｅａｏ ’ ａ ｍｉｉｔａ ｉｎ ｍｅ ｈ ｉ ａ ｄ ｓａ ｍｐ ｏ ｎｇ ｒ ｌｓ ｒ ｅ ｏ ｒ ｔ ｒ ｄ ｎ ｓｒ ｔ ｃ ａ ｓ ｎ ｔ ｆ ｅ ｌｙｉ ｅ ． ｓ Ｓ ｏ ｎ ｍ ｕ
从人事管制到人力资源开发
管 是 “ ” 然而 传 统 人 事 档 案 制 度 亦 显 露 诸 人 才 、 理 人 才 的 重 要 依 据 ， 人 力 资 源 对 人 力资 源 开 发 的参 考 价 值 、影 响 人 力 人 开 发 的 信 息 和 数 据基 础 ，是 单 位 知 识 管 资 源 的 合 理 配 置 、破 坏 人事 档 案 的 有 机 多弊 端 ，改 革 势 在 必 行 。 时 代 要 求 人 事 降低 人 力 资源 效 力。 是 档案 工 作 者 不 断探 索和 实 践 ，改 进 人 事 理 的 重 要 支 柱 ， 单 位 文 化 的 重要 表征 。 整 体 ，
维普资讯
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◎李 一一 明 ，
人 的 从 ２ １世 纪 ． 识 成 为推 动 人 类 发 展 的 管 制 而 限 制 “ 才 流 动 ” 倾 向 ， 而 限 知
第 一要 素 ， 人 类 最 宝 贵 的 资源 。 一 时 制 了人 力 资 源 的 合理 流 动 ， 降低 了人 力 是 这
档 案 工作 ， 之 更 好 地 服 务 于社 会 。 使
一
而 有 利 于 人 力 资 源 开 发 的人 事 档 案 管 理
１ 传 统 人 事 档 案 内容 简 单 化 、 同 ． 雷
、
理 念 变 迁 ： 人 事 管 制 到 从
工 作 能 充 分 实现 人 力资 源 的 合 理 配 置 ， 化 及 贫 乏 化 导 致 人 事档 案缺 乏应 有 的 参 有 助 于 最 大 限度 发 挥 组 织 内 人 力 资源 的 考 价 值 。主 要 表 现 在 以 下 两个 方 面 。第
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公 司 绩 效
25
人力资源部中的关键部份：
即“3P”：
岗位管理（Position）：即工作分析 薪酬管理（Pay） 绩效管理（Performance ）
26
人力资源管理者4种新角色
战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者
27
管理上观念的提升！
人力资源 人事管理
观念
战略 人力资源
33
我会经营自己吗？
我是一个公司：
★我如何经营自己？ 我经营的产品是：能力、才华、经验、学历、热情、 忠诚、责任感、敬业精神、还有高尚的品德（我用什 么与公司、社会交换？）。 ★谁是我们的客户？ 客户（你工作所面对/服务的部门或人员）需要什么样 的“产品”? 我能产出什么样的“产品”?
4
职工福利工作 运动出现在19 世纪末，其出 发点是基于这 样的信念：福 利工作运动能 强化诚信和提 高员工士气。
人事管理的 起源
这两大运动的 出现和结合， 使人事部门作 为企业一个单 独的职能部门 得以出现，对 劳动力的管理 便成为企业管 理活动的重要 一环。
5
科学管理提出 的“劳动定额 ”、“工时定 额”、“作业 流程图”以及 “计件工资制 ”等一系列的 管理制度奠定 了人事管理的 基础。
34
二、人力资源与人事的区别
35
传统人事与现代人力资源的区别
区别点 传统人事管理 现代人力资源管理 人际关系理论、社会人、 自我实现人 视人力为资源，甚至资本 动态、主动规划 决策层
1、哲学依据 经济人、复杂人 2、管理视角 视人力为成本 3、管理形式 静态、被动应付 4、管理层次 执行层
5、管理广度 注重现有人员
6
人性假设理论与管理方式：
Y理论（人之初性本善） Y理论是一个创造机会、挖掘潜力、排除故障、鼓 励发展以及帮助引导的过程，它并不意为着放弃 管理、取消领导或降低标准。在已建立良好的约 束机制企业，建议管理人员应该采用Y理论去做好 管理工作。一般情况，如果生产没有搞好，X理论， 就会把问题归于人的本性，按Y理论，则归之于没 有搞好组织工作。
HR职能：将组织内所有人的资源作最适当的：
吸引、录用、保持、调整、
评价、发展。
17
人力资源部的主要职能及相互作用
吸引 调整 评价
发展
争得来，留得住，用得好！
18
录用 保持
三个很重要的观点：
固定资产会折旧，人力资源同样会折旧。 人力资源管理就是将员工的能力开发出来， 而且你必须去有效地用他。 你只能用他，不能拥有他，要想真正拥有 他，必须要解决他的思想问题，也就是要 他认同你的企业文化。
23
人力资源管理的主要工作
1 人 力 资 源 规 划
2 招 聘 与 配 置
3 培 训 与 开 发
4 绩 效 管 理
5 薪 酬 福 利
6 员 工 关 系
24
HR管理要素模块 基于能力的人力资源管理
人 力 资 源 规 划
招 募 与 甄 选
培 训 与 开 发
薪 酬 福 利
绩 效 管 理
员 工 关 系
职 业 发 展
人力资源部必将成为员工“精神的支持与辅导中心”。 38
人力资源部
2008-6-23
组织把员工看成是与管理层地位平等的主要利益 相关者，是推动组织的资源动力，员工不像以前 一样单纯的按照管理者的指令和计划行事，而是 积极的参与到有关组织的各种活动中去。
13
马斯洛五大需求理论
自我 实现 需求
尊重需求 社交需求 安全需求
生理需求
14
人力资源是什么？
人力资源是什么?
15
什么是人力资源？
b.应该先确定工作情况、工作目标和时间长短，而后考虑 管理阶层的划分，工作的分派、报酬的多少。
c.各种管理理论各有用途，究竟采用哪一种，应依工作性 质、对象而定。
8
人事管理的演进
人事管理的演进
人力资本管理 战略人力资源管理 战略人力资源管理
人力资源管理
劳动人事管理
9
1、劳动人事管理阶段(人事管理的内容：)
6、管理深度 用好员工显能 7、管理技术 机械、单一、手工
36
关注现有人员与未来各种 人员
开发员工潜能 科学、系统、电子化
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
区别点
8、管理理念 9、部门性质 10、管理重心
传统人事管理
负担 、工具 被分割、被动的 以“事、物”为核
现代人力资源管理
资本、资源 系统、完整、全面 以“人”为核心
28
3、战略人力资源管理阶段
其产生于20世纪80年代-21世纪。 其认为人力资源管理部门不仅仅是负责招聘、录用 等职能，更重要的是人力资源部应成为最高管理层 一个有影响力的战略伙伴。 视员工为社会和企业的财富。
29
战略人力资源的观点：
人力资源管理与开发是企业发展战略的重要组成部分
人性假设理论与管理方式：
行为科学探讨人性，要求企业领导改变对人的看 法与态度。不同人性观点，代表了不同的管理方 式。对人性估计有两种相反的理论∶X理论与Y理 论。 X理论 (人之初性本恶) 权威式管理 X理论代表了泰勒的管理方法，把管理看成是“强 硬”的，用来指导人们行为的方法，包括强迫和 威胁（通常是采取隐蔽的形式），严密的监督以 及对行为的严格控制。但是采取这种“强制”方 法，容易引起反抗，包括对管理者的目标巧妙而 有效地进行破坏。
心
11、管理内容 事务性工作 纳入决策层
12、管理作用
13、管理原则和方法
仅是职能部门作用
单一、守旧
战略作用
管理手段的现代化
14、专家化
“半路出家” 37职业经理人源自制造业人力资源部的未来趋势
企业建立成学习型组织，人力资源部成为 “学习管理中心”。 人力资源部承担起“决策支持维护”的功能。 人力资源部承担“个人职业生涯设计师”的角色。 人力资源部必将成为 “士气管理中心”。 “企业的黄埔军校”必将成为人力资源部工作的重中之 重
19
人力资源管理的使命：
1、使命一：运用人力资源政策和策略， 营造一个高绩效的工作环境；（让平凡 的人，做不平凡的事情） 2、使命二：针对性地开发员工的潜能， 并发挥每一个人的优势。（每个人都做 到百里挑一，员工处于“恋爱状态”而 不是“在职退休”状态）
20
人力资源管理的精髓
把人当作一种使组织在激烈的 竞争中生存、发展、始终充满
7
超Y理论：
研究结果发现，实施X理论的工厂效率较高，而研究所效率 低；实施Y理论的工厂效率低，而研究所效率高。由此他们 认为X和Y理论各有所用；并提出超Y理论，主要工作效率、 组织形式和工作情况，以及个人胜任感三者相辅相成，有 着密切关系。 努力使工作、组织和人选三者密切配合，一定的工作应由 适宜的组织形式和恰当的人员来担负。
人力资源管理与开发是实现企业发展战略的重要保障 人力资源是企业资源系统中具有特殊价值的资源
30
管理上观念进一步升华！
战略 人事管理 人力资源
观念
人力 资本
31
4、人力资本理阶段
产生于21世纪至今。 一方面以人为管理中心理论日渐成熟。另一方面 人力资源管理理论开始全面介入企业管理。它是 系统科学与管理学的结合。
生机与活力的特殊资源来刻意 地发掘，科学地管理。
21
管理的好的人力资源管理乘数效应
HR 组织
10 + 100=110
10×100=1000
22
人力资源管理的工作内容
第一：在求人与事的适切配合，使事得其人，
人尽其用；
第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量， 共赴事功； 第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥其潜 力，作最有效的奉献。
人力资本管理阶段：当员工有能力做好工作的
同时，又认同企业的文化，愿意同公司一同成 长，那么即是“人力资本”。
32
4、人力资本理阶段
人力资本管理站在员工的角度，视员工为投资者，
企业与员工之间具有共同的利益和目标，从而将企 业的长远发展与员工的长期利益紧密相连。
员工以其智力、体力、技能与知识等投入到企业生 产经营，拥有人力资本；股东以货币、事物资产等 投资，拥有财务资本。员工与企业除了聘用关系外， 还存在投资合作关系。
人力资源是指公司人才的素质、知识、技能 及工作意愿。 人力资源是变动的观念，例如每个人的能力、 知识具备有效期限，过期失效。 人力资源具有成长性，人才技能是可以提升、 改变的。
16
什么是人力资源管理？
中国企业的人力资源最早出现于1992年。
HR：Human Resource “人力资源”的简称
有的单位做人事就更杂了，要和行政 工作一起做，那就是整个公司的吃喝 拉撤睡都要管了。
11
管理上观念的突破！
人事管理
观念
人力资源 管理
12
2、人力资源管理阶段
出现于20世纪30至70年代，以哈佛大学教授梅奥 创立的“人际关系理伦”为哲学依据。 他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大
经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯 物质的需求，还有社会的和心理的需求。
从人事到人力资源
主讲：唐高林 人力资源部
2008-6-23
内 容 提 要
一、人事管理的起源与演进
1、人事管理 2、人力资源管理 3、战略人力资源管理 4、人力资本管理
二、人力资源管理与人事管理的区别
2
一、人事管理的起源与演进
3
人事管理的 起源
20世纪初， 由泰勒创立的 “科学管理” 理论和实践， 全面而具体地 将“经济人” 的人性假设运 用于企业的人 事管理中。
后来逐渐涉及职务分析、职 务描述的编写、拟订。传统 考核规章制度与方法，奖励 制度的设计与管理，其他人 事制度规定、职工培训的规 划与组织等。