企业的绩效考评管理(2-2)
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
绩效管理(二级)
。
上级主管应与每位考评者进行
。
使用
的统计程序。
防止考评过程中出现的
行为。
准确识别和估计 、 等对业绩评价结果的影响
。对评价者的个别意见实施
。
不同的考评
决定了考评内容的不同。
位，具有
的作用，能以制约影响其他变量的
考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派
生出来的一种新的管理模式和管理方法。
关键绩效指标的设定与应用
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
成绩记录法
劳动定额法
图解式评价量表法
综合型 的绩效考评方法
合成考评法 日清日结法 评价中心法
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 结构式叙述法
☺
，特别是要有被考评者的参与，使其正确
性有所提高。
由于受考评者的
水平、实际参与考评的 和
的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 强迫选择法
法
法
法
法
法
绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的设计程序
工作分分析析
验证
指标 ， 确定指标 体系
和 调整
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的设计原则
的原则
的原则
的原则
的原则
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的种类
标准
标准
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一条目的为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条适用范围公司全体员工。
第三条考核分类一、试用考核1、新职员一般有三个月的试用期2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。
经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。
8、考核结果的评定a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
b、考核结果的评定标准：考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；二、平时考核1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
公司员工绩效考核管理办法
公司员⼯绩效考核管理办法公司员⼯绩效考核管理办法 公司员⼯绩效考核管理办法完整版范⽂，欢迎阅读! 第⼀章总则 第⼀条⽬的 为了进⼀步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员⼯进⾏客观、公正地评价，给予员⼯与其贡献相应的激励，真正把员⼯的⼯作业绩与收⼊挂钩，激发员⼯的⼯作热情，提⾼⼯作效率，特制定本办法。
第⼆条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适⽤范围 1、公司中层⼲部(不含销售⽚区⼈员) 2、⼀般管理、技术(不含产品设计⼈员)、辅助服务岗位⼈员 第四条考核机构及职责 1、考核领导⼩组设置及职责 组长：董事长 副组长：党委**、总经理 成员：副总经理、总⼯程师、党委副**、纪委**、监事会**、⼯会** 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核⼯作，复核、批准考核结果及其运⽤的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在⼈⼒资源部，由⼈⼒资源部牵头具体负责考核的相关⼯作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核⼯作的培训、指导与监督管理;负责考核结果的运⽤与实施⼯作。
第⼆章考核实施 第五条考核周期 考核分为⽉度考核和年度考核。
1、⽉度考核：是对员⼯每⽉的⼯作业绩进⾏的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员⼯每⽉的⽉度成绩得出全年的⼯作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员⼯⼀年 1、中层⼲部⽉度考核 考核内容 权重 考核单位 每⽉考核成绩 职能部门 ⽣产经营单位 ⽉度量化指标 50% 70% 企管部 企管部每⽉公布的《绩效考核公报》成绩。
⽉⼯作计划完成情况 30% 30% 服务满意度 20% 不考核 2、中层⼲部年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 ⼯作业绩考核 90% 企管部 ⼯作业绩×90%+民主评议×10%+加分项-减分项1-减分项2 民主评议 10% 党⼯部⼈⼒资源部 创新能⼒ 加分项 ⼈⼒资源部 ⼈⼒资源部 重⼤安全事故 减分项2 ⼈⼒资源部 3、⼀般管理、技术、辅助服务⼈员⽉度考核 考核内容 权重 考核单位 每⽉考核成绩 ⽉⼯作计划完成情况 90% 各部门 ⽉⼯作计划完成情况×90%+出勤率×10% 出勤率 10% 4、⼀般管理、技术、辅助服务⼈员年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 ⼯作业绩考核 90% 各部门 ⼯作业绩×90%+民主评议×10%+加分项 民主评议 10% 各部门 创新能⼒ 加分项 ⼈⼒资源部 第七条考核办法 1、中层⼲部⽉度考核办法 根据年度⼯作计划和管理⽬标，各部门中层⼲部于每⽉2⽇前，认真填写⽉度⼯作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。
2024年企业绩效考核管理制度(2篇)
2024年企业绩效考核管理制度(2篇)目录第1篇某企业绩效考核管理办法第2篇生产企业绩效考核管理办法某企业绩效考核管理办法为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。
第一章总则第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定员工绩效考核管理办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章绩效考核指标第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;3.重大事件法。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。
二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。
三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。
2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。
3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。
4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。
四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。
2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。
3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。
五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。
2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。
3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。
5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。
六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。
2023年公司绩效考核管理方案
2023年公司绩效考核管理方案2023年公司绩效考核管理方案1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室2023年公司绩效考核管理方案2企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)
公司绩效考核管理制度及要求（精选10篇）公司绩效考核管理制度及要求大全（精选10篇）好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的关于公司绩效考核管理制度及要求的内容，欢迎阅读借鉴！公司绩效考核管理制度及要求（精选篇1）1、考勤方式及工作时间1）考勤对象为上海公司全体员工。
2）原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3）职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；4）项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；5）项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦！2、考勤异常及旷工定义1）迟到、早退、忘打卡视为考勤异常；未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工；2）迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款！3）旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。
5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒！根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡1）未打卡：确因客观原因（断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等）导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤；2）忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡；若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理；三天！三天！三天！重要的事情说三遍！过时不予补卡哦。
4、关于请假1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生；2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单；3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前；5、划重点：1）所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况；2）人员请假、外出，均需提前发起申请；3）考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常；4）员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
企业绩效考核管理方案
企业绩效考核管理方案企业绩效考核管理方案篇1一、考核目的：为总结_年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案二、考核范围：_5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工三、考核原则：以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;四、考核组织和责任1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;2、各部门1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：1、不同层级、不同职别员工的评价方法表2_注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序七、绩效结果反馈与申诉1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
企业绩效考核管理方案篇2人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
企业绩效考评与绩效管理
力进行考察 ；二是绩效考评 ，侧重于 从 长 远来 说 是 一项 战 略任 务 。培训 开 评讲求用数据和事实说话 ，因此管理 对员工的成果及工作过程进行考察。 Ｔ作信息 ，如工作成就 、工作态度 、 Ｔ作。 发是人力资源的重要方式 。培训开发 者需要在平时做好证据的收集＿
４ ）绩 效 反 馈 ：从 组 织 效 果 。在 这方 面 ，绩效考 评 的作用 入 的 基 础 。 （
一
层 是人 与 工作 ，即人 的个 性 、能 力 绩效考核上。现代企业管理要求薪酬 时它也为绩效考评提供重要的依据。
和工作要求是否适应 ；另一层是人与 分配遵 守公 平与效 率两 大原 则 。因 绩效计划顺利进行的有效手段是绩效
人 ，即合 作 者 的人 际管 理 和合 作关 系 而 ，必 然要 对 每 个 员工 的 劳动 成 果进 沟 通 ，即在计 划 实施 的过 程 中 ，管 理
是 否 协调 。 ２ ． 绩效 考评 的作 用。 （ １ ）晋 升 、
行评定和计量 ，按劳付酬。绩效考核 者 与员 工 既要 解 决员 工 在 完成 指 标 过
的结 果 是 决定 员 工 报酬 的 重要 依 据 。
程 中遇 到 的 问题 ，同 时对 由于客 观 环
解 雇 和 调整 岗位依 据 ，着重 在 能 力和 进行薪资分配和薪资调整时 ，应 当根 境 或条 件 的 变化 导致 的异 常 指标 进 行 能力 发 挥 、工 作 表 现上 进 行考 评 。每 据 员 工 的绩 效 表现 进行 。合 理 的薪 酬 合 理 的调 节 和完 善 。 （ ３ ）绩 效 考
他 的 人 品和 性格 、能 力 相适 应 。个 性 轮换 、调动 等人力 资源 管理 工作 。 用 时 间最 长 的一 个环 节 ，因 为不 仅 绩 的考 核 主要 涉及 到 两 个层 次 的 内容 ： （ ２ ） 确定 工资 、奖励依据 ，着重在 效计划能否落实和完成要依赖它 ，同
绩效考评的方法与绩效考评指标
绩效考评的方法与绩效考评指标随着企业管理的发展，绩效考评成为了企业中一个不可或缺的环节。
正确的绩效考评方法和合理的绩效考评指标能够帮助企业评估员工的工作表现和能力，便于企业管理层对员工进行管理和激励。
本文结合实际经验，具体介绍了绩效考评的方法和指标。
一、绩效考评的方法1.360度评价法360度评价法即对被评价者从各个方面全方位评估，包括自评、上级评价、同事评价、下属评价等。
该方法能够切实反映被评价者的实际表现，从多个角度评估员工工作绩效和职业素养，有助于员工职业成长和企业管理层决策。
2.KPI评价法KPI是“关键绩效指标”的简称，即关键的绩效评估指标。
该方法主要是根据企业制定的KPI评估体系，以员工的工作绩效指标来进行绩效考评。
该方法考虑到了企业的战略需要和具体业务情况，可以更精准的评估员工的工作表现。
3.目标管理法目标管理法是一种双向沟通的考评方法，即员工和上级共同制定工作目标和考核标准，双方共同制定绩效考评方案。
该方法适用于需要员工拥有高度自主性且目标明确的岗位，在员工和上级之间建立更加亲密的关系，在工作情况调整的过程中保持高效的双向沟通。
二、绩效考评指标1.考勤纪律员工的考勤是否规范、准时，决定了员工的出勤率和工作纪律。
因此，应将员工的出勤情况作为考核指标之一，以此反映员工的工作态度和职业精神。
2.工作质量工作质量是反映员工职业素质的重要指标，包括工作完成质量、工作结果质量和工作过程质量。
企业应制定多种考评标准，确保员工在完成任务时重视工作质量和工作效益。
3.工作能力工作能力是员工在工作中所发挥的能力和潜力，包括技术能力、领导力、组织管理能力等。
企业应该重视员工的工作能力，配齐员工的工作资源，激励员工不断提升工作能力。
4.团队协作团队协作是企业发展的重要支撑，具有重要意义。
企业应该引导员工重视团队协作，建立良好的团队合作氛围，鼓励员工沟通和协作，营造积极向上的团队氛围，提高团队战斗力和生产效率。
企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法国有企业绩效考核管理办法围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。
1基本要求绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。
1.1一个中心坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。
重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。
1.2四项原则1.2.1目标管理，就是将总部下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。
1.2.2专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。
1.2.3正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。
1.2.4结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。
1.3五大系统根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。
1.4六类指标公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。
2 组织机构及职责2.1 组织机构2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。
主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。
2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。
绩效考评法
绩效考评法绩效考评法是企业管理中的一个重要工具。
它可以为企业提供一个有效的方式来评估员工的工作表现和能力，从而为企业的发展和成功做出积极贡献。
本文将介绍绩效考评法的基本概念和相关准则，以及实施绩效考评法的步骤和注意事项。
一、绩效考评法的基本概念绩效考评法是一种通过量化方法评估员工工作表现的工具。
它包括了一系列评估准则，例如反应速度、工作质量、效率、与同事合作及沟通等方面。
这些准则可以帮助企业确定员工在各方面表现出的优点和不足之处，以便制定措施来提高员工工作表现，并为企业实现发展目标提供支持。
二、绩效考评法的相关准则1.公正性评估标准必须是公正和合理的，不能偏袒某些员工或团体。
2.准确性评估必须是准确的和可靠的，必须根据客观标准进行评估，而不是基于主观观点进行评估。
3.透明性所有员工必须知道评估的标准和流程，以便他们了解他们应该如何遵循这些标准，以确保公正和准确的评估结果。
4.可量化性评估必须基于可量化的指标，这些指标可以通过统计分析来测量员工的表现。
5.灵活性绩效考评系统必须灵活，以便根据企业的需要和员工的特点进行调整。
三、实施绩效考评法的步骤和注意事项1.确定评估标准和指标企业必须确定评估标准和指标，以便根据这些标准和指标来评估员工的表现。
2.收集和分析数据企业必须收集和分析员工的数据，以便评估他们在各方面表现如何。
3.提供反馈企业必须向员工提供反馈，告诉他们他们在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进。
4.制定计划企业必须制定计划来帮助员工改进他们的工作表现，例如提供培训或指导。
5.监督和跟进企业必须监督员工的工作表现，并确定他们是否改进了他们的工作表现。
绩效考评法是企业管理中一个很重要的工具。
但是，实施绩效考评法时需要注意一些问题。
例如，评估必须公正和可靠，并基于可量化的指标。
同时，员工必须了解评估标准和流程，以确保公正和准确的评估结果。
实施绩效考评法可以帮助企业提高员工的工作表现，从而实现企业的发展目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何有效的实施考评
第1步、考评前的培训 培训的具体内容包括： 1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的具体操作方法 5、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防
如何有效的实施考评
第2步、考评的实施 绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行 员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。 上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料 进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。
设计绩效考评标准（考什么）
第5步：细化标准 “重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。 对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化（见 附件） 第6步：确定分值 满分180ห้องสมุดไป่ตู้，其中“重要工作”90分，“岗位工作” 和“工作态度”各45分。
设计绩效考评表（谁来考）
• 重要任务 ----- 直接上级考评 • 岗位工作 ----- 直接上级考评 • 工作态度 ----- 员工互评 • 为了了解员工对自己的认识 ---- 员工自评 • 员工互评：《工作态度互评表》 • 员工自评：《技术人员自评表》 • 直接上级：〈技术人员绩效考评表〉 （见附件）
制定绩效考评制度/流程（怎么考）
• 用制度的形式将考评固定下来 （见附件） 个人体会： 1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过多次的修 改； 2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并 且要进行宣讲。
制定绩效考评制度/流程（怎么考）
• 3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题 没有解决，可以在执行过程中逐步解决。 （本节结束）
企业的绩效考评管理（2-2）
怎样设计绩效考评文件
绩效考评文件的内容： 绩效考评制度/流程 绩效考评标准 绩效考评表
步骤：1、设计绩效考评标准（考什么） 2、设计绩效考评表（谁来考） 3、制定绩效考评制度/流程（怎么考） （以“软件开发工程师”为例）
设计绩效考评标准（考什么）
第1步：软件工程师的工作内容是什么？ （参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部 测试工作。
如何有效的实施考评
第3步、考评沟通 "考评沟通"一般由考评人和被考评人单独进行， 沟通的程序建议采用"三明治"法，即开始先对被 考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足 （这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲 言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番 鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产 生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地 调查，这样才能有效的解除争执。
设计绩效考评标准（考什么）
• 第1项占50%，第2项和第3项各占25%。 第4步：将关键点如何进行细化？ （与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1、重要任务（按时完成任务） 50% 工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、 新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、 技术责任（10%）、其他临时工作（10%）
设计绩效考评标准（考什么）
• 2、岗位工作（工作习惯） 25% • 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工 作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项 平均分配 • 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25% • 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是 否有好的建议、合作精神六项平均分配
如何有效的实施考评
第4步、考评结果的统计和分析 绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时 的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计 和分析。需要进行的统计和分析主要有： （1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优 秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ （2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是 工作态度问题，还是工作能力问题？
销售人员的考评
销售部门的考评： 销售量 （是否完成了公司的销售任务） 客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息） 市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）
工作中的一些体会
1、考评的形式比内容更重要 2、考评申诉的程序比结果重要 3、考评系统只有与其他系统相结合才更有意义 4、考评应该具有相对稳定性 5、考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供 了依据，但并不代表这些问题就能解决 6、考评并非越复杂越好，是否适用最为重要 7、在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理 者保持一致，否则考评很难实施。
（本节结束）
行政人员的考评
职能部门的考评： 工作效率（处理事务性工作的速度） 工作效能（用最少的钱，办最多的事情） 员工评价（其他员工对服务的评价） 获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成） 应变能力（突发事件的处理能力）
工程人员的考评
网络工程部的考评： 工作质量（工程质量是否合格？是否需要经常维 护） 客户满意程度（客户对工程人员是否满意） 工作规划和安排（需要多个工作同时安排时，是 否具有规划和安排能力） 应变能力（在施工过程中，对突发事件是否能妥 善处理）
如何有效的实施考评
（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的 现象？如果出现，主要原因是什么？ （4）是否有明显的考评误差出现？如果出现， 是哪种误差？如何才能预防？ （5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 企业人力资源部门可以根据不同的需要，进 不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科 学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘 政策、选拔政策、培训政策等。
第2步：工作的关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成 任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目 前的现状是，软件工程师一般都要拖工期；
设计绩效考评标准（考什么）
2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如 果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如 果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题， 就要从头返工等等。 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负 责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个 性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。 第3步：每个关键点的比重是多少？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）