第九章 公共部门员工培训

It’s more important to do the right things than to do things right.
——彼得•德鲁克
1）组织分析——从组织层面来迚行

人力资源的需求分析：

即对组织未来的发展方向进行分析，以确定其今后的 培训重点和方向。

组织效率分析：

即对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问 题并分析问题出现的原因，以确定目前培训重 点和方向

第三步：培养新员工的归属感 要想留住人才，培养新员工的归属感是不可忽视的武器。公司本身的 文化就给员工一种吸引、一种归属感，领导对新员工的关心真正到了无 微不至的地步。在名鼎每时每刻都在产生感动，例如，公司的副总会专 门从外地赶回来和新员工共度中秋；公司会为新来的员工统一过一次生 日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。 第四步：树立起新员工的职业心 当新员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导他们树立职业心， 了解怎样去创造和实现自身的价值。公司通过树立典型积极引导员工把 目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企 业分忧。
组织分析的绩效差距分析法
培训需求分析
组织目前绩效 绩效目标或以前绩效
培训需求的“压力点”
绩效水平下降或低于标准 原因分析 绩效差距原因 确定培训需求
2）仸务分析——对职位迚行分析

任务分析的步骤：

首先，任务描述： 其次，任务分类：主要回答以下问题：

任务的执行频率如何？ 完成每项任务所花费的时间是多少？ 成功完成这些任务的重要性和意义是什么？ 学会这些任务的难度有多大？


本章主要内容
第一节 公共部门员工培训概述
第二节 公共部门员工培训的具体实施
第三节 公共部门员工培训的主要方法
第一节 公共部门员工培训概述

一、员工培训的含义

指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作
所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工 在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩 效提升的一种计划性和连续性的活动。 要点：
培训的内容和目的 知识类培训 以掌握技能为目的 综合性能力提高与开发 行为调整和心理训练

一是知识的传授 二是技能的培养 三是态度的转变

2、标准要素：即组织期望员工以什么样 的标准来做这件事情。其界定必须清楚 明确，使员工在培训时有明确的努力方 向。
如“在10分钟内准确地完成工作”比“迅速地完 成工作”更具体明确。


3、条件要素：即在什么条件下要达到这 样的标准。
示例



主体——组织
对象——组织的全体员工 内容——应当与员工的工作有关
目的——改善员工的工作业绩并提升组织的整体绩效
员工培训的分类

1、按培训对象的不同

什么是职前 培训？
1）在职员工培训 2）新员工培训——职前培 训
[案例]糟糕的第一周工作
一想到明天就要正式到报到上班，李阳心里别提多高兴了。这家公司是业内 很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的 第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会 为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见 与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。李 阳的同学有的已经上班半个多月了，不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情 地接纳“新人”……
基亍对员工绩效考核来迚行
影响员工绩效的因素：
确认绩效偏差
原因分析 认定是“能丌能”或“肯丌肯”的问题： 知道该做些什么吗？ 如果肯做的话，能做吗？ 如果能做的话，肯尽心去做吗？
个人特征
投入
产出 结果 反馈
丌能做
丌肯做
确定标准
培训 离职或解雇
激励员工
基亍职位变劢计划 ——前瞻性培训需求分析
满意的工作绩效 工作调动 工作要求变化 晋升
员工培训有什么价值？
对个人？ 对企业组织？

员工培训的意义

1、有助于改善组织的绩效


2、有助于增进组织的竞争优势
3、有助于提高员工的满足感
4、有助于培育组织文化
施乐公司的培训战略

由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5% 下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。 于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了 有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时5年的培训计划，涉 及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。 为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能 手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训 从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明 确每一个员工的质量任务。部门经理向下属提供必要的在职强化训练以 及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮 助员工调整和使用这些技能。 培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团 队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的 满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复 印机行业的龙头地位。
（1）良好的品质


（2）完备的知识——最基本的要求
（3）丰富的经验——影响培训效果的一个重要因素 （4）有效的沟通

良好的表达能力。 要善于和学院进行沟通。
2、培训方法的选择

根据培训目标和培训内容，在条件许可的范围内， 确定最可行的培训方式。
培训方法 讲授法、专题讲座法、研讨法 工作指导法、工作轮换、个别指导法 案例研究法、模拟训练 角色扮演法、行为模仿法、拓展训练



再次，对每项任务需要达到的标准做出准确界定 最后，描述能力要求：确定完成每项任务的SKA


目的：确定培训内容
适用性：最主要用于确定新员工的培训需求。
3）人员分析——谁参加培训

基于对员工绩效考核来进行 基于员工的职位变动计划来进行
基于员工的培训准备来进行

通过人员分析，要能够确定出企业中哪些人需要接受培 训以及需要接受什么样的培训。
职前培训的必要性
新进员工面临的问题： 陌生的脸孔环绕着他 对新工作是否有能力做好而感到不安 不熟悉公司的规章 对新工作环境陌生 不知道上级属于哪一类型 新员工职前培训的目的 •减少焦虑 •职业生涯的起点 •节约时间 •开发现实需要
名鼎公司新员工“心”的培训

名鼎公司是一家新兴空调公司，一直以新员工离职率低在 业界传为佳话。那么公司是怎样进行新员工培训的呢？
在对商店的售货员培训所进行的顾客 服务培训中，培训目标就应当这样设置：
“培训结束后，应当能够在不求助他人或者不借助 资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟之内 （标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点（内 容要素）Fra bibliotek、培训组织实施



1、培训者的选择 2、培训方法的选择 3、培训的时间 4、培训的地点及设施 5、培训的预算
放稳心态
说出心里话
培养归属感
树立职业心
名鼎公司新员工培训四步曲


第一步：把新员工的心态放稳 首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到 心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄 师姐用自己的亲身经历讲述对公司的感受，使新员工尽快 客观了解公司。会上，人力资源部、企业运营部和综合部 等部门的主管领导会同时出席，与新人进行面对面地沟通， 解决他们心中的疑问，不回避公司存在的问题，并鼓励他 们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规 划、升迁机制、生活方面等问题进行交流。 第二步：让新员工把心里话说出来。 让新员工把话说出来是解决矛盾最好的办法。为解决这 个问题，公司给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员 工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面 都可以提出来。

知识性培训——以业务知识为内容 技能性培训——以工作技能和工作能力为内容 态度性培训——以工作态度为主要内容
本章思路：

重点回答几个问题：

谁最需要培训？ 培训有什么价值？ 应该如何开展培训？
第二节 公共部门员工培训的具体实施

涉及主要问题：



一、需求分析 二、设定目标 三、组织实施 四、评估效果

2、按培训形式的丌同

在职培训（on-the-job training） ——ONJT

师徒培训 辅导培训 工作实践培训：岗位轮换、临时派遣

脱产培训（off-the-job training） ——OFFJT

3、按培训性质的不同

传授性的培训 改变性的培训

4、按培训内容的不同
缺点
1.费用比较高 2.对组织不了解，培训的 内容可能不适用，针对性 不强 3.责任心可能不强
外部 渠道
内部 渠道
1.可能缺乏培训经验 2.受组织现有状况的影响 比较大、思想可能没有创 新 3.员工对培训者的接受程 度可能比较低
2）对培训者的要求

3C： 关心（care） 创造(creativity) 勇气(courage)
组织 分析
决定组织中哪里 需要培训
任务 分析
人员 分析
决定培训内容应 该是什么
决定谁应该接受 培训和他们需要 什么培训
通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
二、确定培训目标