为管理团队号个脉(doc 12)
团队管理制度全文
团队管理制度全文第一章总则第一条为了规范团队管理行为，提高团队工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于团队的所有成员，包括团队负责人、团队成员和外部合作伙伴。
第三条本制度的宗旨是以团队利益为重，强调团队协作和团队目标的达成。
第四条本制度的内容包括团队成员的权利和义务、团队管理方式和流程、团队奖惩办法等方面。
第五条团队成员应当遵守本制度的规定，协助团队完成工作任务。
第二章团队成员的权利和义务第六条团队成员的权利包括：（一）参与团队决策，表达自己的意见和建议。
（二）享受团队提供的培训和学习机会。
（三）享受团队提供的福利和奖励。
（四）享受团队提供的职业发展机会。
第七条团队成员的义务包括：（一）遵守团队的工作纪律和规章制度。
（二）尊重团队领导和团队成员，维护团队的良好氛围。
（三）积极完成团队的工作任务，保证工作质量。
（四）遵守团队的机密和保密制度，不泄露团队机密信息。
第三章团队管理方式和流程第八条团队管理方式采取民主集中制原则，即团队负责人统一领导，成员民主参与。
第九条团队管理流程包括：（一）团队成员定期参加团队会议，共同讨论和决定团队工作事宜。
（二）团队成员定期提交工作报告，向团队负责人汇报工作进展和成果。
（三）团队成员参与工作计划的制定和执行，共同推动团队工作的完成。
（四）团队成员定期评估团队目标的达成情况，及时调整工作方向和目标。
第四章团队奖惩办法第十条团队奖励包括：（一）表彰先进个人和团队，给予奖金和荣誉证书。
（二）提供晋升机会和职业发展计划。
（三）组织团队建设和集体活动，增进团队凝聚力。
（四）其他符合团队利益的奖励措施。
第十一条团队惩罚包括：（一）对不遵守团队纪律规定的成员进行批评和教育。
（二）暂时停止或降低成员的职务和奖金待遇。
（三）通报批评和警告处理。
（四）其他符合团队管理制度的惩罚措施。
第五章团队督导和考核第十二条团队的工作成果和表现由团队负责人进行督导和考核。
第十三条团队工作成果和表现的考核指标主要包括：（一）工作目标的完成情况。
管理者的角色是什么
管理者的角色是什么管理者的角色是什么管理者的工作非常复杂和困难，他们超负荷地承担着责任，又不能轻松地将这些任务授权给下属，结果只能被-迫过度工作。
简短、零碎的工作和口头沟通是他们工作的特点，也恰好是管理工作的特点。
管理者是全权负责组织或其子机构的人。
管理者有很多种，除了首席执行官外，还包括副总裁、主教、工头、曲棍球教练和等等。
管理者被授予在这个组织的正式权力，而正式的权力能带来地位和各种人际关系。
通过这些人际关系，管理者获得了信息，并用这些信息帮助自己决策。
人际关系角色管理者的角色有3个直接来自于正式权力并且涉及基本的人际关系。
1．首脑。
作为组织的首脑，每位管理者有责任主持一些仪式，比如接待重要的访客、参加某些职员的婚礼、与重要客户共进午餐等等。
在我的研究里，首席执行官将12%的沟通时间花在仪式性的职责上，在他们收到的信件中，有17%是与其地位相关的感谢信或邀请函。
比如，公司总裁收到的一封请求给某个残疾学童发放免费商品的信，或者学校负责人收到的请他签字的文凭等等。
涉及人际关系角色的职责有时可能是日常事务，几乎不包括严肃的交流或重要的决策制定，然而，它们对组织能否顺利运转非常重要，不能被管理者忽视。
2．领导者。
由于管理者管理着组织，他就对该组织成员的工作负责，在这一点上就构成了领导者的角色。
这些行动有一些直接涉及领导关系，比如，在大多数组织中，管理者通常负责雇佣和培训职员。
另外，也有一些行动是间接地行使领导者角色。
比如，每位管理者必须激励员工，以某种方式使他们的个人需求与组织目的达到和-谐。
事实上，在管理者与员工的每次接触中，员工都会通过一些线索来试探管理者的行动：“他同意吗？”“他喜欢什么样的报告？”“他对市场份额比对高利润更感兴趣吗？”等等。
在领导者的角色里，我们能最清楚地看到管理者的影响。
正式的权力赋予了管理者强大的潜在影响力。
3．联络人。
管理学文献从来都承认领导者的角色，特别是那些与激励相关的部分。
如何做一名优秀的高层管理者
如何做一名优秀的高层管理者企业管理中有一句名言：“一头绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊”。
这是为什么?这就是领导力！我们身处一个变化的时代。
变化产生机会，也带来风险与压力.在竞争加剧、速度变快、扑朔迷离的今天，无论是公司，或是我们自己都比以往更需要领导，需要一批优秀的高层管理者。
那么，如何才能做一名优秀的管理者呢？我觉得应做到下面五点：一、高瞻远瞩管理企业和我们日常生活一样，站得高才能看得远,这就是平时所说的：耳听六路,眼观八方。
一个优秀的高层管理者要做到身在企业，心系天下。
1、胸怀博大、志存高远要成为一名优秀的高层管理者，首先要有博大的胸怀和高远的志向,把个人利益、企业利益、国家利益、人类利益结合起来，感觉到、认识到自己的工作是伟大事业的一部分，工作起来才有更加强大的动力。
马云讲过：“西班牙是小国，葡萄牙是小国，荷兰是小国，英国也不大。
”什么是大？在他看来,眼光大、胸怀大才是真正的大：能包容各个国家的文化，把全球的事情当成自己的事情，把全世界的资源当成自己的资源，把全世界的人才当成自己的人才。
如果天天想着为自己，就没戏了.他刚从达罗斯回来,谈的都是全世界的事。
在亚布力的区别，就是中国怎么样成为第一，这是区别，这是距离.在那边听的是大气变暖，人类应该做什么事情,全世界团结起来解决人类的问题.他坚信一点，未来的企业,如果希望成为一流的企业，你的国家希望成为一流的国家,必须把整个全人类的事情当成自己的事情,把全地球的事情当成自己的事情，这是他对大国崛起的看法。
要做大，首先眼光要大，胸怀要大，而且气度要大。
有人说过，中国为什么不能拿到诺贝尔奖,因为中国人拿诺贝尔奖，永远想到的是为国家争光，而诺贝尔奖为全人类增光，为地球增光。
如果以自己的利益去寻求，一定不会拿到诺贝尔奖，也达不到诺贝尔奖的境界.我们高层管理者，一定要把自己的工作与振兴民族工业、为社会、为人类做贡献联系起来，一定要达到这样的高度，企业才能做大、做强。
酒店经理年度工作计划例文（3篇）
酒店经理年度工作计划例文____年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。
因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。
根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在____年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好____年的全员培训工作。
一、指导思想以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务____年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、严格纪律树形象纪律是一个团体范围正常工作和生活所必须遵守的行为规则，是提高部门战斗力的有效保障。
古人云：“无规矩不成方圆”。
所以，总办要搞好____年的全局性工作，必须要以严格的组织纪律作保障。
组织纪律要常抓不懈，部门负责人要带头，从自己管起，彻底杜绝违纪违规现象的发生。
部门员工的言谈举止、穿着打扮要规范，努力将总办打造成酒店的一个文明窗口。
五、创新管理求实效1、美化酒店环境，营造“温馨家园”。
严格卫生管理是确保酒店环境整洁，为宾客提供舒适环境的有效措施。
今年，我们将加大卫生管理力度，除了继续坚持周四的卫生大检查外，我们还将进行不定期的检查，并且严格按照标准，决不走过场，决不流于形式，将检查结果进行通报，并制定奖罚制度，实行奖罚兑现，以增强各部门的责任感，调动员工的积极性，使酒店卫生工作跃上一个新台阶。
此外，要彻底搞好防蝇灭鼠灭螂工作，目前，正值鼠螂的繁殖高峰期，我们要加大治理力度，切实消灭蝇蟑鼠等虫害。
2024年事业单位个人年度总结精选(四篇)
2024年事业单位个人年度总结精选本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。
现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：1、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。
一直以来，关心我国的民主政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。
“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径。
通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。
一年来，认真学习____，深刻领会其科学内涵。
始终坚持运用____的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。
热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定____信念，与党组织____保持一致。
工作中，认真____执行____、____、____，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
通过认真系统地学习____基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。
2、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。
工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。
不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。
在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。
一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。
此外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。
业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。
3、工作上，勤奋努力，认真完成工作任务。
2024年如何管理好一个团队知识总结
9、责权透明，员工没有一定的权利，那他也就不会承担相对的责任。赋予员工一定权利，可以增加他们上进心、工作动力，使他们明白，工作不仅仅是死干蛮干，还可以发挥他们的才干、提高工作意识及效率和更好的表现自己，更重要的是，给了他们一个锻炼自己、发展的空间。
10、言行一致，做事出尔反尔、言行不一的领导会给员工一个错觉，跟着领导一起“出尔反尔”，同时也降低了领导的威信。员工是看领导怎么做他就怎么做。
2024年如何管理好一个团队知识总结
如何管理好一个团队知识总结1
一、如何管理好团队
1.工作重点应该是对团队的管理，让管理的团队发挥出更大的潜能。
2.应该善于发现问题，并且要善于发现人才，培养人才。善于调动人的积极性，把握好团队中每一个员工的心态，并能进行积极引导。
3.善于营造一个良好的工作环境，消除商务代表的消极情绪，使其在一个严肃、竞争而又活泼的氛围中工作。
4.培养商务代表的责任感和集体荣誉感，使他们体会到部门是个人实现目标的载体，部门的发展需要他们的贡献。在工作中强调个人与集体的利益关系，使两者有机的结合起来。
5.及时发现和解决部门存在的不利于工作的消极思想，对于员工积极的思想给予肯定。
贝尔宾团队角色测试表以及详细解析
贝尔宾团队角色理论团队角色理论叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin team roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国的一个教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了这套团队角色模型。
基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。
人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当的拥有如下各种角色。
团队角色自测问卷(Belbin Team Roles测试)【说明】对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为。
每题有八句话，请将十分分配给这八个句子。
分配的原则是：最体现您行为的句子分最高，以此类推。
最极端的情况也可能是十分全部分配给其中的某一句话。
请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。
一、我认为我能为团队做出贡献是：A、我能很快地发现并把握住新的机遇。
B、我能与各种类型的人一起合作共事。
C、我生来就爱出主意。
D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我就及时把他们推荐出来。
E、我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。
F、如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。
G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。
H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。
二、在团队中，我可能有的弱点是：A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。
B、我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。
C、只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。
D、我的客观算法，使我很难与同事们打成一片。
E、在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至专断。
F、可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同。
G、我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。
H、我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞糟。
成功的管理者案例精选
成功的管理者案例精选一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。
店铺精心为大家搜集整理了成功的管理者案例，大家一起来看看吧。
成功的管理者案例篇1张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字:“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。
在海尔的斜坡球体论中，以OEC命名的基础管理是企业管理与企业发展的止动力。
许多企业到海尔参观学习，希望借鉴OEC管理模式，但能够成功的很少。
究其原因，这些企业只是单纯学习管理制度，没有认识到:OEC管理制度的成功必须建立在企业文化价值观的基础上。
海尔的OEC管理制度是企业现场管理与细节管理的成功典范，体现着源于西方的科学管理精髓。
这种管理制度要求员工严格遵守制度、绝对服从管理。
由于中西文化的差异，按照社会互动的交互主义心理原则，员工对OEC制度的绝对遵守与贯彻，必须建立在管理方“以仁为本”的基础之上。
海尔的OEC管理制度不是独立的，与体现儒家“以仁为本”价值观的其他做法结合在一起，保证了单调、枯燥、严格的OEC管理制度得以贯彻、保持。
在海尔，体现“以仁为本”价值观的做法包括以下几个。
1.“范萍事件”与80/20法则1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:质检员范萍由于责任心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。
海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的哲学命题:偶然当中蕴含着必然。
范萍漏检是偶然的,但如果产品质量如美国GE产品那样过硬,这种偶然就不会发生。
而“必然',是什么呢?答案是:管理漏洞!《海尔报》于1995年7月19日率先造势,点名提出:“范萍的上级应负什么责任?”此事引起全公司上下的巨大震动,大家纷纷发表评论,最后达成共识:企业要发展,关键在人才,而人的关键在于干部的水平与作风。
什么是领导?“领导就必须承担领导责任”,承担领导责任不是口头说说、不关痛痒地自我批评一下了事,而是要动真格的,要有切肤之痛的感觉。
成为团队领导者的五个““影响力技能（PowerSkills）”（管理必读）
成为团队领导者的五个““影响力技能（PowerSkills）”（管理必读）►领导者说：识别和培养““影响力技能”（Power Skills）”——能够帮助管理者与他人建立联系、有效沟通、适应意外情况并保持开放心态的关键能力——可以帮助你成功地履行管理职责。
作者｜ Sarah Groover & Ruth Gotian 编译｜张三丰分享｜领导者养成笔记「ID：GoT oLead 」根据莎拉·格罗弗(Sarah Groover)和露丝·戈田(Ruth Gotian)的观点，在组织中做志愿者可以改善你的沟通，并帮助你适应意外的情况。
许多科学家在他们职业生涯的某个阶段监督着一个团队，无论是一两个做暑期实习的大学生，还是一个完整的研究小组，或是一个有学生、技术人员和博士后研究人员的系。
科学家在他们的学科上受到训练，但很少接受如何管理和指导受训者的培训。
这通常会导致一系列的尝试和错误，这让老师和学生都很沮丧。
根据我们自己的经验，我们了解了一位成熟的领导者可以激励被领导者，充分发挥他们的潜能。
我们中的一位是莎拉·格罗弗，她是塔尔萨的俄克拉何马州立大学免疫学博士生，也是马萨诸塞州韦斯特福德的美国医生和科学家协会(APSA)的志愿副主席。
另一位是露丝·戈田，她有近30年在高等教育和学术医疗中心指导领导和发展项目的经验。
识别和培养““影响力技能”（Power Skills）”——能够帮助管理者与他人建立联系、有效沟通、适应意外情况并保持开放心态的关键能力——可以帮助你成功地履行管理职责。
培养这些能力永远不会太晚或太早。
在一个全国性的组织中作为学生或早期的职业科学家承担领导角色是，是培养领导能力的好方法。
我们总结了5种我们认为是团队领导者成功必备的能力。
01团队合作你和你的团队必须相互信任和尊重。
你需要激励和利用团队成员的个人优势。
在分配任务或提供反馈时，一定要让成员知道，他们的贡献得到了重视，他们付出的时间也得到了认可。
管理团队介绍
管理团队介绍管理团队是一个组织中至关重要的部分，他们负责协调和指导团队成员，确保团队的目标能够顺利实现。
一个优秀的管理团队应该具备以下几个方面的能力和特点。
一个优秀的管理团队应该具备良好的沟通能力。
在团队中，成员之间的沟通是非常重要的，它能够帮助团队成员理解彼此的需求和期望，从而更好地协作。
管理团队应该能够建立一个良好的沟通渠道，使团队成员能够自由地交流和分享信息。
管理团队应该具备良好的领导能力。
领导者应该能够激发团队成员的潜力，帮助他们克服困难和挑战，同时还要能够给予他们适当的指导和支持。
一个优秀的管理团队应该能够为团队成员树立榜样，并带领他们朝着共同的目标努力。
管理团队还应该具备良好的决策能力。
在团队中，决策是一个不可避免的过程，而一个优秀的管理团队应该能够做出明智和有效的决策。
他们应该能够收集和分析相关的信息，权衡利弊，然后做出最佳的决策。
一个优秀的管理团队还应该具备良好的问题解决能力。
在团队运作中，问题和挑战是难免的，而管理团队应该能够迅速地识别和解决问题。
他们应该能够分析问题的根本原因，并采取适当的措施来解决问题，以确保团队能够顺利地前进。
一个优秀的管理团队应该具备良好的人际关系能力。
团队成员之间的关系对于团队的效能有着重要的影响，而管理团队应该能够建立一个和谐、积极的团队氛围。
他们应该能够鼓励团队成员之间的合作和互助，并解决团队成员之间的冲突和分歧。
一个优秀的管理团队应该具备良好的沟通能力、领导能力、决策能力、问题解决能力和人际关系能力。
他们应该能够协调和指导团队成员，确保团队能够顺利地实现目标。
同时，他们还应该能够激发团队成员的潜力，帮助他们克服困难和挑战，使团队能够不断进步和发展。
这样的管理团队将为组织的发展和成功做出重要贡献。
团队管理心得体会
团队管理心得体会团队管理心得体会1最近自己周边发生了太多的事情。
在真正的团队管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。
既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。
在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。
这样才能真正赢得团队的尊重和接受。
工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。
而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。
要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。
第二，每个人都是人才。
对于员工而言，每个人都是人才。
所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。
这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。
如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。
天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。
既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。
当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。
甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。
因为，他是人才。
第三，在团队管理中应该勇于分享。
这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。
很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。
泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。
其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。
团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。
真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。
第四，要给予团队足够的理解和耐心。
在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。
不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。
职称 科技管理类 工程管理
职称科技管理类工程管理嘿，朋友！咱今儿来聊聊科技管理类里的工程管理。
你知道吗？工程管理就像一场大型交响乐的指挥家，得把各个乐器演奏者（各种资源和环节）协调得妥妥当当，才能奏出美妙的乐章（达成项目目标）。
工程管理可不是件简单的事儿。
它需要你有一双锐利的眼睛，能看清整个项目的来龙去脉；还得有个聪明的脑袋瓜，能迅速做出明智的决策。
比如说，在安排工程进度的时候，那可不得像安排一场家庭聚会一样，考虑到每个人的时间和需求？要是安排得不好，这项目不就乱套了，就像没了指挥的合唱团，各唱各的，能好听吗？工程管理中的成本控制也特别重要。
每一分钱都得花在刀刃上，就跟咱过日子精打细算一样。
要是大手大脚，项目预算超了，那可就麻烦大啦！这就好比你出去旅游，没规划好钱，还没玩够就没钱了，多扫兴呀！还有质量把控，这可是工程管理的核心之一。
你想想，要是盖的房子不结实，修的路到处是坑，那能行吗？这就像做一顿饭，要是食材不好，厨艺不精，做出来的能好吃？所以呀，质量把控必须严格，一点儿都不能马虎。
团队管理在工程管理中也不能忽视。
一个团队里，有各种各样性格和能力的人，得让大家心往一处想，劲往一处使。
这就好像划船，要是大家方向不一致，这船能前进吗？得让每个人都发挥出自己的优势，共同推动项目向前发展。
在工程管理中，风险管理就像是提前给项目穿上防弹衣。
要能预见到可能出现的问题，做好应对的准备。
比如说，天气突然变化影响施工，材料供应出了问题，这都得有应对的办法。
不然，一旦问题出现，那不就手忙脚乱了？工程管理还需要不断学习和创新。
时代在进步，技术在发展，不学习新的知识和方法，那不就落后啦？就像手机，不断更新换代，你要是还用着老款，能跟得上潮流吗？总之，工程管理是一门大学问，需要我们用心去琢磨，去实践。
只有把各个方面都做好，才能让工程项目顺利进行，取得成功。
朋友，你觉得呢？。
团队培训心得100字(优秀8篇)
团队培训心得100字(优秀8篇)团队培训心得100字篇1没想到自己还有认真学习的一天，三天内写完一支笔，自从上高中后，从来没有这么认真听、认真记笔记、没犯困。
也没想到自己还有奔放上台表演的一天，在近三百人面前穿个报纸走台卖萌，作为一个即使热的要命也要穿长裤的人。
更没想到有一天自己会对以前自己所不屑的、唾弃的，开始认同和推崇起来，这一切都是在这疯狂的三天两夜发生的。
说实话，这样的培训我参加过，但是又没参加过。
说参加过是在上个公司，公司组织过三次拓展训练，整个公司70多号人，找个山青水秀的地方，住宿饮食都安排好，分成几个团队，然后两天一夜，对，就是玩，因为主要方式就是做游戏，通过游戏让我们明白团队配合的重要性，比如电网逃生、水中捞月等，但是回去后两三天也基本就忘记了。
说没参加过，那是因为以前的拓展和这次的团队复制特训营比起来，团队复制特训营的收获真是太多太多了。
钟承恩老师的《团队复制特训营》我是第一次参加，像这样别开生面的学习我也是第一次参加，以前在这样的环境下学习，对我来说打瞌睡是必然的，但是三天两夜我只在第三天上午有几次想瞌睡，由于第二天晚上训练和修改剧本的原因，那天晚上我就没合过眼，但是我还是打起精神来了，没被抓现行，然后下午又生龙活虎到晚上。
有时候自己就是抓不住重点，本来是写学习心得，结果写了三段不是心得的感受，删掉又太可惜，干脆就算前言吧!一、我为何来到团队复制特训营?这次来深圳，来团队复制特训营，最直接原因是公司安排的，在来之前我们只知道有这么个培训，具体是什么大部人都不知道。
在2021年6月10日的时候，我们鼎金所有家人都参加过一次聚成的公开课，然后有16个人是需要再到深圳学习的，其实当时心里想，什么课这么贵，而且还要到深圳去学习。
对于这次团队复制特训营的机会，我发现自己是庆幸的，来团队复制训练营我是有点不明真相的，如果老板当时给我们自由选择的机会，我可能并不会来参加。
工作五年多，我除了报过一个健身课之外，其他任何的培训都没报过，而且健身课上完之后，由于我在上课中和上课后给自己找了太多借口，没有坚持下去，所以我现在体形并没有太多变化，如果用三个字形容，就是“没落地”。
酒店员工年终工作总结格式范文（3篇）
酒店员工年终工作总结格式范文紧张与忙碌的____即将过去，回顾这一年的工作，有许多收获与体会，客房部作为酒店的一个重要部门，其工作质量的优劣，将直接影响酒店的外在形象与经济效益。
在此感谢领导的信任，让我有幸担任客房部主管一职，在感觉压力的同时而动力十足。
为了明年更好的开展部门的相关工作，很有必要将本年的工作进行总结，下一年的工作进行筹划。
首先先做一下本年的工作总结：在今年的工作中本人严格按照部门经理下达的各项指令进行工作，在实际工作中针对不同的工作制定了严格的考核制度及检查标准。
首先：1、在卫生方面：严格执行查房制度，详细记录检查结果，做好卫生补差工作。
规范各部位物品摆放标准及数量，并随查房检查物品摆放位置。
实行客房清洁责任制，提高员工工作热情和工作实效。
规范各项操作规程，稳步提高工作效率。
2、物品管理与成本控制方面：控制物资、开源节流，做好物品回收，强化员工节约意识，提倡控制水、电等能源浪费的同时，实施物资管理责任制，设立易耗品台帐，控制成本费用。
3、设备设施方面：由于设施设备使用时间较长，已显老化，所以要求各岗位有针对性的进行维护和保养，提高客房设施设备的使用寿命，加强家具维护，地毯的去渍，合理安排地毯洗涤。
4、培训方面：制定月培训计划，落实到个人。
对不同的人员进行有针对性的培训。
在各种标准上也制定了明文规定，如查房时间、工作量，卫生标准、清洁时间、清洁标准等等，让员工切实的感受到培训对日常工作的重要性及实用性。
5、人员管理方面：秉公办事，坚持原则，坚信“服务无小事”，对于有损于酒店名义及利益的人及时上报部门经理，按部门制度处理，决不手软;关爱员工，把员工当成自已的亲人，拉近部门与员工的距离，起到承上启下的作用;以身作则，律人律己，明确自己的职位，起到表率作用。
明年的工作计划分为以下几大点：一、配合部门经理完成部门各项经营指标，做好管理工作。
二、大力提高人员的素质。
从服务技能到各岗位的基础流程到简单的英语对话等，结合实际工作给员工进行培训并考核。
赢在团队胜在管理读后感
赢在团队胜在管理读后感书里首先让我意识到，团队就像一个大拼图，每个成员都是一块独特的小拼图。
在一个好的团队里，可不能随便乱拼，得找到每个人最合适的位置。
比如说，我就想起我之前工作的一个团队，有个同事特别擅长跟数字打交道，算个什么数据都又快又准，可领导之前老是让他去做一些对外沟通的事儿，他自己难受，事儿也办得磕磕绊绊的。
这就好比把一块方形的拼图硬往圆形的窟窿里塞，肯定不合适啊。
这就是书里说的，管理者得了解每个成员的特长，就像熟知每块拼图的形状一样，然后把他们放在能发挥最大价值的地方。
再说说团队的目标，这就像是团队航行时远方的灯塔。
如果这个灯塔都不明确或者摇摇晃晃的，那这船可就不知道往哪儿开了。
我记得有次参加一个项目，一开始大家都热血沸腾的，可干着干着就发现不对劲了，为啥呢？因为项目的目标一直在变，今天说要这个效果，明天又改成另一个样子，就像灯塔一会儿在东边，一会儿在西边。
结果整个团队就像没头的苍蝇一样乱转，效率低得可怜。
这就是管理中明确目标的重要性，就像书里强调的，得让大家都清楚地知道往哪儿使劲儿。
还有团队里的沟通，那简直就是团队的“润滑剂”。
要是沟通不畅，那就像齿轮里卡了沙子，转起来嘎吱嘎吱的，难受得很。
有个朋友跟我吐槽过他的团队，他们部门有个重要的决策，领导就简单在群里发了个通知，也没解释为啥这么决定。
结果下面的人就开始瞎猜，有人觉得这是要削减成本，有人觉得是要换方向，各种小道消息满天飞，整个团队氛围变得紧张兮兮的。
这就是没有好好沟通的后果。
书里告诉我们，有效的沟通不仅仅是传达信息，还得让大家理解背后的意图，就像给每个齿轮都上好油，这样团队才能顺畅运转。
书里关于激励团队成员这部分内容也让我很有感触。
我觉得激励就像是给团队成员的“精神小糖果”。
不是有句话说嘛，“重赏之下必有勇夫”，但这赏啊，可不仅仅是钱。
比如说，一句真诚的表扬，一次公开的认可，就像一颗甜蜜的糖果，能让成员心里美滋滋的，干活更带劲。
{团队建设}为管理团队号个脉
（团队建设）为管理团队号个脉为管理团队号个脉每半年壹次的评估时间又到了，ABC公司上海分公司的大会议室里，负责整个大中华区的销售高管们已经于这里紧张激烈地开了三天的会议了。
谁不知道销售的世界每天均是硝烟弥漫的，庞大的业绩要求，分秒接近的时间点，此时，宽敞舒适的会议室和内心的紧张压抑就这样无声无息的鲜明对比着。
ABC公司是壹家世界知名半导体公司，主要生产电源管理和标准模拟集成电路、高频时钟和数据管理集成电路以及标准半导体，产品广泛应用于电子产品、电器及汽车领域。
公司客户遍布全球，目前于上海设有产品设计中心。
本次的评估嵌于销售高管会议里，于这之前，这个销售高管团队的每壹个成员均收到了壹份来自新加坡亚太总部发来的托马斯PPA（PersonalProfileAnalysis）测评方案。
从平时日常的沟通中，团队的领导已经隐隐感觉到有些“不对劲儿”的地方，特别是这次半年壹次的销售管理会议让这种感觉更加的突出，可是要具体化问题又谈何容易，“怎么这好像不太像壹个销售的团队”的感觉始终均绕不开。
此时的这份评估方案对团队领导来说真是非常及时，多壹些信息作参考总该是好的。
可是要想从每个人的方案中见出成员目前的情况，或者整个团队目前仍没有显现出来的问题似乎仍是比较困难的。
目前公司内接受过认证的分析师只有壹位，仍于香港。
于这样的情况下，经过前期的讨论，托马斯顾问正式介入这个“团队沟通和协作”的项目中来。
经过协商，共同制定团队解决方案如下：1.由托马斯分析师做行为风格方案解读（针对全体团队成员）。
2.理想团队和现有团队行为风格分析（旨于明确差异，缩小差异）。
3.和重要职位任职人员的壹对壹反馈。
4.跟teamleader作反馈（既包括个体成员，又包括整个团队现状）。
此次接受诊断式培训的销售高管团队总共有6人，其中负责中国区salesVP1人，华南、华北、渠道等高级经理、总监等5人。
团队中每个人的PPA行为风格测试图形如图1（左上角第壹个为团队领导，其他的为团队成员）：分析：1.从整个团队的DISC分布来见，只有teamleader的支配力因素比较明显，其他成员差不多均是低支配力（LowD）。
12个脉门的特点
12个脉门的特点
脉门是人体中的组织或器官的脉搏的触诊点。
以下是12个脉
门的特点：
1. 见顶脉门（辅助脉门）：位于颈部，即锁骨两侧的神经动脉干附近，脉搏有力，节律规律。
2. 头部脉门（面部脉门）：位于眼眶下缘内侧，脉搏节律规律，可反映头面部疾病。
3. 判脉门：位于手指指尖，脉搏细弱，用于诊断寒热虚实等。
4. 绝脉门（尺脉门）：位于前臂桡骨侧，脉搏细滑有力，为常用脉门之一。
5. 郑脉门（关脉门）：位于手腕桡骨侧，脉搏弦细有力，可观察体内气血状态。
6. 刘脉门：位于脚踝内侧，脉搏有力而浮缓。
7. 阳脉门：手少阳膀胱经经脉上的脉搏，位于耳朵前，脉搏早搏多见。
8. 阴脉门：手太阴肺经经脉上的脉搏，位于寸口，脉搏有力而弦滑。
9. 震脉门：手阳明大肠经经脉上的脉搏，位于手腕外侧，脉搏滑而坚长。
10. 入通脉门：手太阳小肠经经脉上的脉搏，位于尺腕横纹附近，脉搏硬而充盈。
11. 关门脉门：手厥阴心包经经脉上的脉搏，位于手腕内侧，
脉搏细弱而滑。
12. 血管脉门：即周围血管的脉搏，如颈动脉脉搏等，常用于
观察血液供应状况。
帮助你管理团队的励志小故事10个
帮助你管理团队的励志小故事10个导语：管理好团队太难?看看这10个小故事吧，肯定给你带来不一样的收获：1【鹦鹉】一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢?两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言? 店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢? 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
管理心得：真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
2【袋鼠与笼子】一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。
所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。
结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，"你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子?"长颈鹿问。
"很难说。
"袋鼠说∶"如果他们再继续忘记关门的话!"管理心得：事有"本末"、"轻重"、"缓急"，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。
管理是什么?管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的"本末"、"轻重"、"缓急"，然后从重要的方面下手。
3【扁鹊的医术】魏文王问名医扁鹊说："你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?"扁鹊答："长兄最好，中兄次之，我最差。
团队精神心得体会总结
【最新】团队精神心得体会总结导语:心得体会是指一种读书.实践后所写的感受性文字.体会是指将学习的东西运用到实践中去.下面是小编带来的团队精神心得体会总结范文,欢送阅读参考.团队精神心得体会总结(一) 团队精神是团队成员共同认可的一种群众意识,是团队成员理想信念的表达,具有凝聚力和号召力,树立团队精神,以实现目标为共同愿望,首先要统一思想,同心同战,配合默契,分工合作,能设身处地为他人着想,齐心协力,在群众奋斗中发挥个人才智,拧成一股绳,推动团队前进,培养团队精神,增强凝聚力,消除内部损耗,居安思危,构成团队优势,从而发挥整体效能.团队,不仅仅仅是一个群众,而是由一些具有共同信念的员工为到达共同目标而组织起来的.在团队中,人们能够获得和使用更多的不可言传的知识,价值观念和文化特质,它们往往是决定命运的东西,团队成员之间有着相同或相近的态度和价值取向,透过沟通和交流,能够善意地协调.默契协作.互补互助.同时我们每一个人都是团队中的一份子,我们的利益与团体惜惜相关,互相影响,也许一个不经意的错误就有可能导致全体的失败,这就要求团队中的每一个成员要关心团队.忠诚于团队,在团队中学习和提高,持续目标.方法的高度一致,勇于进取,敢于负责,甘于奉献,为团队的开展创造最大的价值.信任在团队中起着至关重要的作用,是将团队成员联系在一齐了〝强力剂〞,团队成员之间要高度信任,彼此之间以诚相待,互相尊重,互相明白,互相支持,经常沟通,对存在的歧义认真去探讨.分析,提出合理的推荐,杜绝以自我为中心,自我感觉,而不感受队友.同事的想法.在沟透过程中讲究沟通的技巧.沟通的方法,要让所有的队员明白你的意图和你所要表达的效果,以及怎样去表达等等.1.团队是企业开展的根源,没有最好的个人只有最好的团队,一个团队首先要有凝聚力才能有战斗力.2.无论是在工做中还是在生活中要有职责感,要勇于承当职责3.彼此信任.鼓励远比批评职责更容易构成强有力的团队精神,更容易达成团队目标4.在实施团队培训时,要有意识的加强参与者对团队培训目标的认识,只有这样培训的效果才会更好的到达.团队精神心得体会总结(二) 透过学习和研究团队精神,使我们大家深受教育和鼓舞,团队精神就是新时期的一种群众主义的升华和群众主义资料的扩展,我们在工作的分工与合作就是离不开团队精神的支持,没有团队精神的支持就很难有我们各项工作的顺利开展.总之,团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在.我们珍惜群众的荣誉,珍视群众的利益,以单位为家的忘我的工作作风就是团队精神的再现,我们提出的志同道合的口号就是团队精神的具体表现,没有一个共同的工作目标一切都很难实现,群众主义的具体表现就是团队精神,在我们工作中离不开团队精神的指引,团队离不开统一的指挥,才能保证团队的顺利工作和工作成绩的取得,这就是团队精神的巨大作用,在我们不一样的历史时期,团队精神发挥了不一样的作用,有一点是能够值得大家重视的就是,在凝聚人心鼓舞士气方面都具有十分重要的作用.我们总结了一下团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所在.团队精神要想在工作中产生用心的影响,离不开团队价值趋向的定义,离不开团队荣誉的拥有力和团队成员的战斗力,离不开团队精神要靠一个统一正确的领导才能发挥重要的作用.团队精神是一个单位产生强大凝聚力的所在.这天我校全体教师在校长的带着下共同学习了有关,管理方面的一些的知识.我深深的体会到如何更好的做到人与人之间沟通和交流.大家在一齐就是一个大家庭,一个团队.我认为所谓团队精神,就是团队成员共同认可的一种群众意识,是显现团队所有成员的工作心理状态和士气,是团队成员共同价值观和理想信念的表达,是凝聚团队,推动团队开展的精神力量.1.团队精神能推动团队运作和开展.在团队精神的作用下,团队成员产生了互相关心.互相帮助的交互行为,显示出关心团队的主人翁职责感,并发奋自觉地维护团队的群众荣誉,自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为,从而使团队精神成为自由而全面开展的动力.2.团队精神培养团队成员之间的亲和力.一个具有团队精神的团队,能使每个团队成员显示高涨的士气,有利于激发员工作的主动性,由此而构成的群众意识,共同的价值观,高涨的士气.团结友爱,团队成员才会自愿地将自己的聪明才智奉献给团队,同时也使自己得到更全面的开展.3.团队精神有利于提高组织整体效能.透过发扬团队精神,才能取得更好的成绩.团队精神心得体会总结(三) 在公司开展的各类培训中,令我体会最深的是翁丹宁老师的>培训.透过他的教学及为教学精心准备的课堂游戏,我第一次感受到了团队构建及管理的艺术,受益非浅.时下,随着〝团队〞一词成为时髦用语,它开始替代适用面更广的一个词:〝团体〞.无论讲团队还是团体,似乎都是流行所至,并没有什么实质性的区别.如果两者有区别的话,在我看来也至多是团体的人多一些,团队那么人少一些,似乎只是规模大小的问题.而所谓的团队精神也不外是群众精神.合作精神的翻版等等.什么是团队精神,可谓是众说纷纭.但我觉得,团队精神就是公司上下目标一致.协同共进.就如航行于大海中的舰队,有智慧舰长的统一指挥,有勇敢船员的群策群力,在这艘船上,每一个人都发挥着重要的作用,所有人都缺一不可.因此,优秀的企业家都深深地懂得团队精神的重要,任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承.卓尔不群的团队精神.小溪只能泛起美丽的浪花,它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船.海纳百川而不嫌其细流,惊涛拍岸,构成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇.个人与团体的关联就如小溪与大海的关联,只有当无数个人的力量凝聚在一齐时,才能确立海一样的目标,敞开海一样的胸怀,迸发出海一样的力量.因此,个人的开展离不开企业的开展,每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来,并树立与企业一齐风雨同舟的信念.只有这样,企业和员工才能真正得到开展.透过培训,我懂得了作为团队中的一名成员,应当树立自信.以迎接成功.正因自信是一个人成功的起点,只有自信的人才能为自己创造时机,把握时机,使自己得到锻炼,从而不断提升自我.在培训的过程中,翁丹宁老师讲了这样一个故事:一个小孩子由于学习成绩不好,老师和家长就叫他笨蛋,这样久而久之,小孩子也认为自己是个笨蛋,因而做任何事都失去了信心,总认为自己是什么事也做不好的.长大之后,偶然在一次智商测试时,测试人员对他说:〝你的智商超过了大多数人,你是个天才!〞应对这一切,这个人真是难以坚信:〝我是个笨蛋,又怎样会是天才呢?〞这正是〝输入决定输出〞,一次次〝笨蛋〞的输入毁掉了一个〝天才〞.人们常说:谎话讲一百遍也会成为真理.如果我们把〝笨蛋〞换成〝天才〞不断地鼓励这个孩子,那么结果会是怎样样呢?真正的自信是靠成就感维系的,有信心还要凭借毅力和热情才能获得成功.自信的同时我们更要用一颗平常心来看待一切,其实,人与人之间差异最小的是智力,差异最大的是毅力与热情.只要我们能够坚信自己,拿出毅力和热情去做事,真的会无往而不胜.在分组相互配合到达目标的游戏过程中,我明白了团队精神的根底是〝挥洒个性〞而不是〝消弥个性〞,不是在成员间求〝同〞的结果,而是在成员间求〝和〞的结果.这发扬了中国的优秀传统:〝和而不一样〞.团队成员共同完成目标任务的保证在于才能互补,发挥每个人的特长,并注重流程,使之产生协同效应.这种协同效应也就是指合作精神.以前在一本书上读到过这样一句话:〝非凡的业绩,源于非凡的团队精神.〞我认为讲得很好.一个团队中,成员务必并肩作战效率才会高;同样,组成整个组织的所有团队都需要配合.高层管理者需要团结所有的团队构成一个相互配合的组织,团队建设也鼓励成员们检查他们是怎样在一齐工作的,查找缺乏之处,开展更为有效的协调方法,使之建立起更富效率.高绩效的团队.。
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为管理团队号个脉每半年一次的评估时间又到了，ABC公司上海分公司的大会议室里，负责整个大中华区的销售高管们已经在这里紧张激烈地开了三天的会议了。
谁不知道销售的世界每天都是硝烟弥漫的，庞大的业绩要求，分秒接近的时间点，此时，宽敞舒适的会议室和内心的紧张压抑就这样无声无息的鲜明对比着。
ABC公司是一家世界知名半导体公司，主要生产电源管理和标准模拟集成电路、高频时钟和数据管理集成电路以及标准半导体，产品广泛应用于电子产品、电器及汽车领域。
公司客户遍布全球，目前在上海设有产品设计中心。
本次的评估嵌在销售高管会议里，在这之前，这个销售高管团队的每一个成员都收到了一份来自新加坡亚太总部发来的托马斯PPA（Personal Profile Analysis）测评报告。
从平时日常的沟通中，团队的领导已经隐隐感觉到有些“不对劲儿”的地方，特别是这次半年一次的销售管理会议让这种感觉更加的突出，但是要具体化问题又谈何容易，“怎么这好像不太像一个销售的团队”的感觉始终都绕不开。
此时的这份评估报告对团队领导来说真是非常及时，多一些信息作参考总该是好的。
但是要想从每个人的报告中看出成员目前的状况，或者整个团队目前还没有显现出来的问题似乎还是比较困难的。
目前公司内接受过认证的分析师只有一位，还在香港。
在这样的情况下，经过前期的讨论，托马斯顾问正式介入这个“团队沟通和协作”的项目中来。
经过协商，共同制定团队解决方案如下：1. 由托马斯分析师做行为风格报告解读（针对全体团队成员）。
2. 理想团队和现有团队行为风格分析（旨在明确差异，缩小差异）。
3. 与重要职位任职人员的一对一反馈。
4. 跟team leader作反馈（既包括个体成员，又包括整个团队现状）。
此次接受诊断式培训的销售高管团队总共有6人，其中负责中国区sales VP 1人，华南、华北、渠道等高级经理、总监等5人。
团队中每个人的PPA行为风格测试图形如图1（左上角第一个为团队领导，其他的为团队成员）：分析：1. 从整个团队的DISC分布来看，只有team leader的支配力因素比较明显，其他成员差不多都是低支配力（Low D）。
由此可以预知，这个团队的带头人是个以结果为导向，追求实实在在绩效的人，有内在的好胜的动机，同时又加上低稳定性（Low S）的高能量，所以这个领导会不断追求结果的实现，表现就会不断督促下属，风格会略显生硬，易“伤”人，阻碍沟通通道。
但是看看他的团队成员，几乎都是低支配力（Low D），是一个比较和谐，比较温和的一类人，同时还会发现一个特征，团队成员几乎都是低支配力（Low D）和高影响力（High I）的组合，所以更加印证了和谐、欢乐、乐观为主导的工作氛围。
在内在竞争感上，几个成员似乎都未表现出很强的驱动力。
2. 另外一个普遍的特征，是这个团队是一个确定无疑的高遵从性（High C）的团队。
分析其原因可能有二：一是这种类型的销售管理者往往是从做工程师开始的，本身就带了很浓重的技术、标准、细节、完美色彩在里面，然后再转行做销售，做管理，所以专业、行业特征就会比较突出。
另外，作为一个管理团队，具备高遵从性（High C）的前瞻性，走一步看三步的特征，谨慎、仔细抓运营也是这个管理团队目前的特征。
3. 每个人的第一张图都是在工作中的行为方式。
看得出来，大部分人还是低稳定性（Low S）的状态，比较灵活应对变化，总是给人有时不完的劲儿，工作的节奏是比较快的。
这在某种程度上来说，就给慢步调的人造成了很大的压力，而且图中显示高稳定性（High S）的2位都显示有明显的压力存在，不知道这是不是一个压力原因之一。
理想VS现实：团队行为风格分析之后，由销售高管团队的领导填一张理想团队风格问卷，从而显化一个“想要打造成的团队”是什么样的行为方式。
而由现有团队成员的PPA图形生成的一个“现有团队风格分析”。
如图2：分析：左边“现有团队风格”是高影响高遵从性（High IC）主导的文化，做事关注细节、处处以事实为依据，关注高品质、正确率；团队氛围比较和谐，信息沟通充分。
在应对变化时，这个团队的风格是偏向于不断沟通、各人充分讨论，试图在找到一种近乎“完美”的解决方案。
这就给现有团队带来了这样的问题，一是时间上的考量，变化一来，敏感快速是第一要素，但此时的团队就可能因为太民主而拉长了决策的时间；而是可能只有事实类的资料、数据能够推动这个团队在认识上有所转变，其他的信息很难被接受，长此以往，难免有教条的嫌疑；三是有些过分在意正确、不做错，所以抗风险性高的同时，必然带来创新方面的缺失。
右边“理想团队文化风格”和“现有风格”最大的不同就是在支配力（D）纬度上的提升。
也就是说，除了上面提到的几点之外，这个团队领导想塑造的理想团队还要更加的以结果为导向，关注结果事实的达成；即便遇到不确定性或者反对意见时，也能够抵住、向前；能够面临新的挑战，并且积极的、有创意的寻找解决方案。
从图3这个直方图中就可以明显的显示出，目前的团队中，最缺少的角色就是先锋（Pioneer）、创新者（Innovator）、联络者（Networker）。
“关键职位任职者”一对一反馈这个反馈主要是个建设性的反馈，目的是借用工具，帮助当事人和公司了解更多信息，以便让公司知道应该如何搭建平台来配合他的工作。
从三张密集的图形上来看，测试者目前的行为风格不够显著，也就是说目前的状态有些不确定。
原有的行为方式似乎不太管用了，正在思索如何调整。
该入职者目前在该公司任职半年时间，应该说还在不断的调整中，从某种程度上来说，高稳定性遵从性（High SC）的人在应对变化时的一种风格是先静观其变，充分吸收的基础上，先要成为这个领域中的专家，把前前后后、里里外外的关系关联都弄清楚了之后才会有所行动。
反馈主要围绕着新工作和以往工作相比有些什么不同，目前工作的一些现实困难等方面展开。
在了解到的很多情况其实多多少少都可以看到和每个人比较固化的行为风格有关。
一是职责扩大、范围新/广。
这也是很多晋升、或新职位普遍面临的一个状况。
但是对于高稳定性（High S）一类的人来说，首先是不太喜欢变化，其次面对变化、面对众多的选择往往需要的除了时间，还是时间。
但是这段时间的价值却不能小看，更不要只凭外显产出来做判断，因为高稳定性（High S）一定是在努力吸收着背景里的知识，不断形成着对事物彼此联系的一个思考，也就是说在这段时间内，外界情况变化的内环境正在搭建。
这类人对于组织的贡献往往是脉冲式的，但是需要一个很长的潜伏期。
所以从速度和效果上来讲，这类型的人是不占优势的，但是要是沟通充分的话，可以帮助内在的很多见解、想法落地。
二是沟通风格，这个在跟团队领导的反馈中，也是被主动提起的一块。
一进一退式的沟通方式似乎总让信息处在碰又碰不到的阶段。
从行为风格上分析看，高遵从性（High C）的人天生就在努力避免着遇到/造成冲突的局面，所以当情绪感知到意见相左，冲突将起时，一种容易的方式就是关闭信息，避免冲突。
所以看到的就是一进一退。
不开放是没法融通信息的，不开放也是没法改革的。
团队的整体情况及启示在团队的5位成员中，有4位的图形显示，目前都处在很大的压力中。
这可能和该组织目前处在结构和业务调整期有关。
不仅业务模式在探索，行为方式也在探索，这个时期的团队诊断最大的好处就是给到所有处在探索期的团队成员一个非常明确的方向，团队要变向哪里，怎么变以及每个人可以做哪方面的调整。
从本次培训中得到的启示也有很多：■“治未病”。
并不是因为“痛”了才来求医的，缘起自公司内的一次测评/评估。
借助PPA这个工具帮助清晰化问题。
这也给HR一个很好的提示，即定期的评估，特别是针对某个具体功能部门的评估是可以帮助公司及早的发现问题。
这也和现在医学界提倡的“治未病”的理念颇为相似。
即不要等到已经痛了，或痛到不行了，才想起来求医问药，定期检查很重要。
■公司内出现变化时更需要评估。
从最终分析的结果上来看，当组织发生并购、新入职、或者责任有所变化的时候，更需要对个人以及团队的状况多加留意。
因为此时很多压力是隐形的，又加上如果当事人是偏内向，不擅长表达，就容易出现问题被延误的状况。
■公司应该“量体裁衣”。
也就是说，针对一个特定的职位，比如说sales，marketing 等等，是没有一个模板的，什么类型的适合做的。
就像在这个案例中一样，一般大家会认为ID/ DI类型做销售比较好，但是在以技术见长的领域销售，遵从性（C）因素也是少不了的。
两个月后的跟踪结果目前该公司对每个岗位上的新人招聘都采用了行为风格测试，这不光是要了解其人职匹配程度，更为今后入职后，高效管理、激励此人提供了有利的参考。
从整个诊断式培训的结果来看，最大的改变还是体现在上下级的沟通风格的调整上。
作为高支配力（High D）的老板不再把“go forward”经常挂在嘴上了，不再像过去那样，只是简单传递想法、总会让人感觉命令式的、一味的催促，他也开始学着慢下步子来沟通，针对高稳定性高遵从性（High ＳC）的员工更多的是采用鼓励的方式，营造一种友好的氛围；与此同时，作为高稳定性（High S）的下属，很明白自己在沟通上不是那种很主动的（比如说不太会经常主动跟老板汇报工作进展，就像他们自己说的“不愿意把中间状态的东西给别人看”，所以就出现了，过程中不会主动汇报沟通，但是一旦交货就是一个完美的成品）。
那么就会主动地做一些调整，比如不论事情做到什么程度，都会有事没事的根老板打个电话聊一下，定期不定期地主动找老板吃吃饭，谈谈工作什么的。
而这种调整也正是他们了解了高支配力（High D）的老板会倾向要控制事情的进程，或者说要对事情的进展做到心中有数。
否则这种“被边缘化”的感觉会让D极度不满意，也会使D体会到深藏的不安全感。
通过对彼此沟通风格的了解，不但帮助每个成员比较全面地认识到了不同风格的优势和局限性、它们对组织的贡献和不足之外，而且更重的是，以前在面对冲突或者沟通不畅的时候，经常出现的是抱怨或者认为“他/她应该怎样”，而这以后，每个人体会最深的还是调整自己，用“施人以其所欲”的方式沟通才会更加有效。
案例阅读背景知识1928年，威廉。
马斯顿博士提出一个理论，认为人类行为是个体环境作用的结果。
具体表述为，个体环境是一个介于敌对不友好到友好和谐两个极端的连续轴，而个体的反应则是相对于环境的一个从被动一端到主动一端的连续轴。
根据这两个基本轴，可以分出个体与环境互动的四种典型模式：Pure D型：■在不友好的环境中采取积极的行为。
面对反对意见或不友好的环境，有实现目标的动力。
■这种类型的人喜欢挑战，时刻准备参与竞争。
与人交往时，通常是很直接、坦率，有什么说什么，而且，经常会打断别人说话，对不寻常和冒险的事情感兴趣。