英国反就业歧视法与我国立法之完善
我国《反就业歧视法》的立法问题研究
２ ０ １ ３ 年 ４月 ， 随着近 七百 万高 校应 届毕 业生 陆续 走 向社 会 ， 可 以向人 民法 院提起诉 讼” ， “ 用人单位 违 反该法 规定侵 犯劳动 者 “ 就 业最 难年 ” 成 为社会 热 点话题 。 广 东省 ２ ０ １ ３ 届 毕业 生签 约率 合法 权 益的， 应 当承 担赔 偿责任 ” 等 问题 。但 这部法 律在 解 决就
一
少依 据 ， 合法判 决 也无从 谈起 。 ３ ． 针 对 就业歧 视缺 少必 要 的救济 机 制
、
我国 《 反 就业 歧视 法》 的立 法现 状
（ 一） （ （ 反 就业歧 视 法》 的背景 与现 状
以失业保 险为例 ， 高校 毕业 生“ 即使 有失 业保 险 ， 但 实际运 作
我 国 目前 没有 专 门 的反歧 视单 行 法 。关于 反就 业歧 视 的法 起来 受 到种 种 限制 ， 且手 续繁 多 ， 大 学毕 业 生失业 很少 有人 真 正 律规 定散 见于 《 劳 动法 》 、 《 劳动 合 同法》 、 《 妇女 权益 保障法 》 等法 去领 过 失业 保 险金 ， 使得 失业救 济落 到 空处 。 吣
如 果 这一 问题 不能得 到妥 善 解 决 ，不仅会 降低社 会整 体福 利 水 单位 既可能误 将歧 视条件 当合法 条件 ， 又可 能因为 没有 法律规 则 平， 造 成人 力资源 浪 费， 还可 能进 一步 影 响社会 和谐 。 ２ ０ ０ ９ 年《 反 而 肆意 妄为 ； 而求职 者也会 因为 搞不清 楚是 否受 到歧视 而错 失维 就业 歧视法 》 （ 专家 稿） 向社 会 公布 并征 求意 见 ， 然而 无论 是法 律 权 的机会 。 此 外法 院也 感到 为难 ， 没有 标准 导 致法 官在 审判 时缺 本身 还是其 后续 发展 都存 在不 少 问题 亟待解 决 。
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
就业歧视的成因及对策分析
就业歧视的成因及对策分析Revised on November 25, 2020我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。
该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。
但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。
一、我国目前就业歧视的具体表现1. 户口歧视。
我国二元经济体制的存在和长期的存续, 导致二元户籍制度。
户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。
2. 性别歧视。
这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。
不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。
显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。
3. 健康歧视。
残疾人就业受到各种歧视自不必说。
还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。
4. 学历歧视。
高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。
有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。
履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。
除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。
二、就业歧视的原因分析1. 从劳动者的情况分析。
就业性别歧视案例_电大_成人教育_教育专区
篇一：国内外就业性别歧视现状国内外就业性别歧视现状观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。
人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。
就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。
虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。
一）中国就业性别歧视现状前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。
工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。
全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。
年月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。
国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：、不平等的就业机会管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。
在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。
、性别骚扰骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。
的宋三木案的案子被报道出来。
三、不平等的退休年龄及退休金待遇女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。
国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。
该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。
、男女同工不同酬女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。
一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。
、岗位性别隔离动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。
浅议制订《反就业歧视法》
比作一棵大 白菜
，
那么 ，大学毕业生就是 白菜心 。可现
在
白菜帮大家都在抢 ，白菜心却没人要了。 这两年， 在 应届大学毕业生的招聘会上 几乎所 有的招聘单位要求
，
，
应聘者有 “ 两年以上工作经验 ” 。就业歧视竟然如此 离 谱 ，公平就业权在某种程度上可以说行 同虚设 。
报账的各种单据就有 ５ 种之多：借款单 、 报账 审批单 、 差 旅费报销单 、市 内交通费报销单 、票据粘贴单。财务负
责人要简单培训每一种单据的使用方法、适用范围，以
及填写要求等等 ，这样他们在今后的报账过程 中就可 以 因有初步的知识而减少 失误 从而加快报账速度，也减 少其他人的等候时间。另外 ，还可以将会计制度及校内 各种财务报账管理制度和流程公布到校园网上或者宣传 栏 中，成为固定栏 目，使广大师生员工随时学习和了解 ，
生入校和毕业生离校 ，每年也会聘任不少新教师。针对
数的比重分 别为 ３ ％和 ２％，而我国仅 为 ５ ５ ３ ％。显然 ，我 国的大学毕业生不是太多，而是太少 ，但 中国的大学生
就业率却一跌再跌
。
如果我们把 中国丰 富的劳动力资源
这一情况 ，会计人员应做好财务相关知识 的宣传培训工
作，如在新教师刚入校的岗前培训 中，财务负责人对他 们进行会计制度及学校财务报账管理办法 的讲解 ，使他 们有 个全面的了解和初步的认识。重点讲解教职 员工 经常会涉及的报账方面的各种手续 ，如在我们学校 ，仅
知识更新速度不断加快，我国的会计制度、金融体 系等
也在不 断地变革之中 ，因此会计人 员只有不断地学 习、
更新知识才能顺应 时代的发展 。 在美 国和 日本，接受过高等教育的人数占全国总人
英国反就业歧视法研究以两性工作平等为中心
英国反就业歧视法研究以两性工作平等为中心一、本文概述随着社会的进步和文明的发展，平等与公正逐渐成为人类社会的核心价值观念。
在就业领域，性别平等作为实现社会公正和构建和谐社会的重要一环，越来越受到各国政府和社会的广泛关注。
英国作为西方发达国家之一，其在反就业歧视，特别是促进两性工作平等方面，积累了丰富的经验和成果。
本文旨在通过深入研究英国反就业歧视法，以两性工作平等为中心，探讨其立法背景、主要内容、实施效果以及对我国的启示和借鉴。
本文将首先概述英国反就业歧视法的产生和发展历程，分析其在促进两性工作平等方面的法律框架和基本原则。
接着，本文将详细解读英国反就业歧视法的主要条款，包括性别歧视的定义、禁止性别歧视的范围、性别歧视的例外情形以及救济措施等。
在此基础上，本文将通过案例分析，评估英国反就业歧视法的实施效果，并探讨其在实际操作中存在的问题和挑战。
本文将结合我国的实际情况，提出借鉴英国反就业歧视法，完善我国反就业歧视法律制度的建议和思考。
通过本文的研究，我们期望能够为我国在反就业歧视，特别是促进两性工作平等方面提供有益的参考和启示，推动我国就业领域的法治建设和社会公正的实现。
二、英国反就业歧视法概述英国在反就业歧视领域的法律制度建设，历经了漫长而持续的发展过程，其中两性工作平等的理念贯穿始终。
英国反就业歧视法以保护劳动者的平等就业权利为核心，致力于消除因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾等因素导致的就业歧视。
这些法律不仅明确了歧视的定义和范围，还规定了相应的法律责任和救济措施。
在反就业歧视的法律体系中，两性工作平等是一个重要的方面。
英国法律明确规定，雇主在招聘、晋升、薪酬等方面不得因性别而对劳动者进行歧视。
法律还规定了性别歧视的例外情况，如基于性别差异的工作要求、职业特点等。
这些例外情况的存在，旨在平衡性别平等与职业特性的关系，确保法律的公正性和合理性。
英国反就业歧视法的实施，依赖于有效的执法机制和救济途径。
我国就业歧视现状分析及立法完善
一
、
我 国的就 业歧视 现 象
们找 工作 难 、 会 的人才 资源浪 费严 重 。 社
（ ） 别歧视 。 三 性 性别 歧视 是我 闰最普 遍 的一 种 就业歧 视 。 多女性 在社 会上找 工作受 到很 大阻碍 ， 很
（ ） 一 身份歧 视 。笔 者这里 所 讲 的身份 歧 视 ， 是 指劳动 者 南于身份 的差 异而 在就业 中受 到 的机会 和 待遇方 面 的 不平 等 着改 革 开 放 的不 断 深化 ， 、随 沿
面对 如此 巨大 的数 据 ， 民 的 就业 歧 视将 显得越 农
发 突 。
（ ） 一 法律规 定过 于零散 就 业歧 视有 关 的法律
规 章很 多 ， 未成 体 系 ， 但 对于 就 业歧 视 的 内涵 、 断 判
原 则 与标 准 、 例外 都 没有 作 规 定 ， 成 了“ 而不 造 多
者优 惠。
救 济 ， 如何进 行诉 讼 、 但 去那 个具 体 的法 院起 诉 、 什
么期 限 内有诉权 等都 没有 相关规 定 。所 以这些法律
规定也 就成 了“ 空纸一 张” 。
三、 我国反就 业歧视 的立法 完善
（ ） 定反 就业歧视 法 。世 界上很 多闰家和地 一 制
２界定单 位 的用人 自主权 与就业 歧 视 。单 位用 ．
度 的 限制 ， 在就 业上 无 法 达 到与 城 市人 的同 等劳 动
二、 我国现行立法 中关于反就业歧视规定 的缺 陷
力 资格 ， 受歧 视 ， 倍 只能 当临 时丁 ， 就业 的 机会 少 之 甚少 。据人 力资 源和社 会保 障部 、 囝家统 汁局 、 业 农 部等 单位 对 今年 当下农 民］ 的就 业形 势 作 二 “分析 ， 节后需 要新 就业 的农村 劳动 力将 达到 ２ ０ ０ ０万 以上 ．
《反就业与职业歧视法》立法构想及建议稿
快制定《 反歧视法》 的建议 ， 国家相关部门高度重视 并 积极 回应 ： 国家 卫生 部对该 建议 （ 十届 全 国人 大二
次 会议第 １６ ０ ９号 ） 给予 正式答 复 （ 卫 办建 ￣］ｏ４ 见 ２ｏ１ ３８ ） ４ 号 ；国家 劳 动和社 会 保 障部 以劳 社 建字 ［０４ ２ ０１ １８号 文件 给予 正式 答 复 ，并表 示将 积 极 向全 国 人 ３ 大建 议 制定 《 反就 业歧 视 法 》 而且 为 防 止就 业 歧视 ， 现 象采取 了 四大措 施 ；国家 人事部 以人案［０ ４１２ ２ ０１０ 号 文件给 予该 建议 正式答 复 ，而且 针对 公务 员招 录 中性 别 、 高 、 身 乙肝携 带 者 涉嫌 歧 视 给予 重 视 ， 采 并
《 反就业与职业歧视法》 立法构想及建议稿
周 洪 宇
（ 中师 范大学 教 育学院 ， 北 武汉 ４ ０７ ） 华 湖 ３ ０９
摘 要 ： 由于种种历史和现 实的原 因， 我国现时生活中的歧视现象还相 ３普遍。在我国， － ＂ 无论在哪 个领域 ， 经济、 军事、 文化 、 体育及工农商各行业， 从经济管理、 金融投资到生活消 费， 从受教 育到就业及
公 务 员录 用 ， 歧视现 象都 处 处可见 。随着我 国社会 转型加剧 ， 社会 结构激 烈振 荡 ， 社会 各 阶层 矛盾激 化 ，
加之相应法规政策滞后 ， 社会歧视现象普遍 而严重， 尤其集中反映到就业与职业方面， 它严重地影响到 社会 主 义和谐社 会 的建设 。因此 ， 就业与 职业歧视 是 目前一个 十分 紧迫 的任 务 。有鉴 于此 ， 文作 者 反 本
关于我国就业歧视的法律规制研究
关于我国就业歧视的法律规制研究关键词歧视就业歧视劳动法完善建议一、歧视的概念分析歧视一词本身就带有贬义色彩，是指以一种狭隘眼光去评判别人。
因别人的某个特征而进行差别对待，甚至以一种恶劣的态度对其实施排挤行为。
使被歧视者得不到与一般人同等的待遇，合法权益往往受到损害。
在我国《现代汉语词典》中“歧视”有着更为精简的解释，即为“不平等地看待”。
既然歧视是不平等的对待，侵犯了公民的平等权，那么就应该被制止。
为了保障公民的合法正当权益，我们应当反对歧视，维护社会公正和就业平等。
二、就业歧视的类型及认定歧视存在于社会的各个层面和行业，就业也不可避免。
关于就业歧视《就业和职业歧视公约》指出就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等或其他方面做出的区别、排斥或优惠。
从上文对歧视的学理分析，为了准确科学的界定就业歧视，我们可以总结出以下认定标准：（一）是否在相同的情况下实行差别待遇首先，都符合招聘要求的劳动者是否因为外貌、年龄等个人特征被限制进入岗位，因为与职业无关的因素影响招聘结果正是一种不公平的对待。
除此之外，还有一些地域上种族上的歧视，因为应聘者的出身地域和种族而禁止招纳。
有的企业甚至把不招聘“河南人”“外地人”写入招聘要求。
其次，相同工作能力的员工是否因为一些非影响工作的个人特征，而受到不同的工作待遇。
比如相同工作能力的女性劳动者比男性劳动者的职位低、晋升难的性别歧视现象。
（二）是否使得弱势群体面临更加不利的后果弱势群体是指应该受到保护的群体。
除了残疾人、孕妇、携带病毒的患者等，还有具有特定种族或宗教信仰等法律保护的特征的群体。
尽管事实和许多研究表明，对于一般岗位来说，慢性乙型肝炎病毒携带者完全可以正常参加工作。
但是许多企业在招聘员工时，依旧限制对乙肝病毒携带者的录用。
弱势群体本身生活日常就受到诸多影响，需要社会的特殊关照，但是弱势群体也往往是就业歧视的对象。
我国劳动就业的立法规制与完善建议
２０１９年６月 山西省政法管理干部学院学报 Ｊｕｎ．，２０１９ 第３２卷 第２期 ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈａｎｘｉＰｏｌｉｔｉｃｓａｎｄＬａｗＩｎｓｔｉｔｕｔｅｆｏｒＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ Ｖｏｌ．３２ Ｎｏ．２【司法实务】收稿日期：２０１９－０４－１５作者简介：李素琴（１９７６－），女，山西省政法管理干部学院法律事务系副教授；程亮生（１９７２－），男，山西省政法管理干部学院工商管理系副教授。
我国劳动就业的立法规制与完善建议李素琴，程亮生（山西省政法管理干部学院，山西太原０３００１２）〔摘 要〕 目前，我国已逐步形成以宪法为根本依据，以劳动法为基础，以劳动合同法、就业促进法为主体，其他单项法律和行政法规为重要组成部分的劳动就业法律体系。
但客观而言，如何保障劳动者的就业和择业仍是一个值得探究的问题，在促进就业中必须在法律层面进一步规制好国家、用人单位、劳动者之间的有机统一。
〔关键词〕 劳动就业；反就业歧视；就业促进〔中图分类号〕ＤＦ４７４ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕１６７２－１５００（２０１９）０２－００８７－０４ 就业乃民生之本，立国之策，历来为党和国家所重视。
尤其是党的十八大以来，我国城镇新增就业岗位年均一千三百万人以上，就业难的痼疾得到了有效缓解。
但人口众多、劳动力资源丰富的基本国情难以在短时期内做到根本性改变，大众就业、万众创业在具体实施中仍面临不少难题。
如何有效落实就业，引导劳动者树立正确的择业观，是落实党的十九大就业目标的重要任务，一定程度上关系到我国依法治国方略目标的实现。
笔者结合我国当前就业立法实际试谈几点看法。
一、劳动就业的内涵与立法现状按照原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［１９９４］２８９号）之规定，就业是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会职业。
在具体实践中，就业人员是反映一定时期内全部劳动力资源的实际利用情况的重要指标，因此运用中必须予以准确区分和把握。
《反就业歧视法律研究》范文
《反就业歧视法律研究》篇一一、引言在当代社会，就业歧视已成为一种广泛存在的社会问题，对个体权益的侵害及社会公正的威胁不容忽视。
近年来，为了维护劳动者合法权益、保障公平就业、推动社会公正发展，各国家纷纷加强了对反就业歧视的法律研究和立法实践。
本文将围绕反就业歧视法律的相关问题进行深入研究，旨在为我国的法律建设提供理论支持和实证依据。
二、就业歧视的概述及分类就业歧视是指在就业过程中，由于某种特定的原因，雇主或用人单位对求职者或劳动者进行的不公平对待。
就业歧视的表现形式多种多样，如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
这些歧视行为严重侵害了劳动者的合法权益，阻碍了社会的和谐发展。
根据不同的分类标准，就业歧视可以分为多种类型。
例如，按照歧视原因划分，可分为基于个人特征的歧视和基于社会环境的歧视；按照歧视对象划分，可分为性别歧视、年龄歧视等。
本文将重点研究基于性别、年龄和种族等特征的就业歧视问题。
三、反就业歧视法律的理论基础反就业歧视法律的理论基础主要源于平等原则和公平竞争原则。
平等原则要求每个人都应享有平等的权利和机会，不因个人特征或背景而受到不公平对待。
公平竞争原则则要求在市场竞争中，各主体应享有平等的竞争机会和条件。
这些原则为反就业歧视法律提供了坚实的理论基础。
四、国内外反就业歧视法律现状及比较（一）国内反就业歧视法律现状近年来，我国在反就业歧视方面取得了一定的成果。
国家颁布了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》等，为劳动者提供了法律保障。
同时，各级政府也积极采取措施打击就业歧视行为，推动公平就业。
然而，由于历史原因和现实困境，我国在反就业歧视方面仍存在许多不足。
（二）国外反就业歧视法律现状及比较相较于我国，许多国家在反就业歧视方面已经形成了较为完善的法律体系。
如美国、英国、德国等国家都制定了专门的反就业歧视法，对各种形式的就业歧视进行了明确规定和处罚。
同时，这些国家还设立了专门的机构负责监督和执行反就业歧视法律，确保劳动者的合法权益得到保障。
论我国就业歧视的法律调控
论我国就业歧视的法律调控引言就业是社会发展的基础，也是人民幸福生活的保障。
然而，就业歧视问题一直存在于各个国家和地区。
就业歧视不仅侵犯劳动者的合法权益，还阻碍了社会的公平与和谐。
因此，我国对就业歧视问题的法律调控显得尤为重要。
本文将探讨我国法律对就业歧视的调控措施，以及这些措施的效果和不足。
一、我国法律对就业歧视的定义和禁止我国法律对就业歧视问题有明确的界定和禁止规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条的规定，雇主不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因，对劳动者进行与招聘、录用、工作岗位安排、职称评定、职务聘任、职业资格认定相关的任何歧视行为。
此外，我国《反就业歧视法》明确规定了对就业歧视的情形和制裁措施。
二、我国法律对就业歧视的调控措施1. 立法制度建设我国针对就业歧视问题，通过制定相关法律来实施调控。
除了《中华人民共和国劳动法》和《反就业歧视法》之外，还有一系列相关法律、法规和规章制度，如《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》等。
这些法律的制定和实施，极大地提高了我国对就业歧视问题的调控能力。
2. 建立监督机制为了确保法律的实施，我国设立了相关监督机构，如劳动监察机构、妇女权益保障机构、残疾人保障机构等。
这些机构负责监督和调查就业歧视行为，对违法行为进行制裁，并为受到就业歧视的劳动者提供法律援助和维权服务。
3. 法律救济与赔偿机制我国法律为受到就业歧视的劳动者提供了法律救济和赔偿机制。
劳动者可以通过劳动争议仲裁和劳动争议行政处理程序，向劳动争议仲裁委员会和劳动争议调解机构申请救济。
同时，劳动者还可以向法院提起诉讼，要求赔偿其因受到就业歧视而遭受的损失。
三、我国法律调控就业歧视的效果和不足1. 效果通过我国法律对就业歧视的调控，取得了一定的成效。
一方面，法律的制定和实施，使越来越多的人意识到就业歧视的严重性，并且愿意采取措施来禁止和打击就业歧视。
另一方面，法律的实施，强化了雇主对就业歧视的警惕，提高了对雇主的约束力，从而减少了就业歧视的发生。
关于我国反就业歧视的法律思考
关于我国反就业歧视的法律思考内容摘要:我国宪法追求平等与公正,尊重和保障人权,保障劳动者的公平就业权。
但在近几年由于我国劳动力市场供大于求,就业压力不断增大,就业歧视的问题显得尤为突出。
就业歧视现象不仅带来社会稳定问题,侵犯公民就业权,也与法治精神相背离。
究其原因有多方面,但我国禁止就业歧视的法律规范欠缺是重要根源之一。
为了防止和消除就业歧视,贯彻《宪法》和其他法律赋予公民的劳动平等权,我国迫切需要制定《反就业歧视法》,以实现公平就业。
关键词:劳动权平等权公平就业就业歧视关于就业歧视的内涵概述一般认为,就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素,在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠,从而剥夺或损害就业或职业上平等(王全兴,2008)。
我国《劳动法》第十二条的规定,反就业歧视的范围仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。
在此基础上,《就业促进法》第三条第二款对反就业歧视的范围做出开放式列举规定,规定几种比较突出的类型:性别歧视、民族歧视、残疾歧视、疾病歧视或传染病歧视、户籍歧视。
但实际生活中,就业歧视的表现远远不止以上几种。
我国当前反对就业歧视的意义确保平等就业的前提。
平等就业、不受歧视是公民所享有的法定权利,这也是宪法赋予公民在法律面前人人平等、劳动权的体现。
禁止就业歧视,是对劳动者就业权的尊重。
赋予劳动者平等就业权,有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
社会稳定和建立法治社会的要求。
就业歧视作为一种妨碍效率与社会公平的行为,与法律面前人人平等、人权、公民平等就业权等法治精神相背离,不仅增加了社会交易成本,同时又会增加贫穷、犯罪等一系列社会问题。
因此,制定反就业歧视法律,才能完善我国完善劳动就业和社会保障法律体系,保障公民合法权益的实现。
我国现有的反就业歧视法律及其存在问题(一)我国现有的反就业歧视法律我国政府十分重视对劳动者人权、劳动权、平等权等权益的保护,在我国现行法律体系中,反就业歧视的法律规定主要包括:一是《宪法》,是所有禁止就业歧视法律规范的立法基础。
我国反就业歧视立法探析_蒋万庚
歧 视 、年 龄 歧 视 、容 貌 歧 视 等 现 象 ，立 法 却 没 有 规 定 。 导致在规定招考公 务 员 条 件 上，存 在 年 龄 歧 视 和 地 域 歧 视 ，而 没 有 任 何 限 制 ，所 以 企 业 招 工 中 公 然 设 定 歧 视 性 条 件 ，因 不 视 为 违 法 行 为 ，无 法 对 其 进 行 任 何 约束。这是我国反就业歧视立法中没有界定就业歧 视的结果。同时，导 致 司 法 实 践 中 对 就 业 歧 视 的 认 定 存 在 偏 差 。 针 对 同 样 的 行 为 ，作 出 不 同 的 裁 判 。
（二 ）规 定 就 业 歧 视 类 型 少 和 适 用 范 围 狭 窄 《劳动法》规定 的 就 业 歧 视 类 型 只 有 ４ 种，即 民 族、种族、性别、宗 教 信 仰 歧 视。《就 业 促 进 法》在 此 基 础 上 只 增 加 了 ３ 种 ，即 不 得 歧 视 残 疾 人 、传 染 病 病 毒携带者他和农 民 工。《经 济、社 会、文 化 权 利 国 际 公 约 》规 定 了 １２ 种 ，即 种 族 、民 族 、肤 色 、性 别 、年 龄 、 残 疾 、语 言 、宗 教 、政 治 或 其 他 见 解 、国 籍 、财 产 、出 生 或其他身份。美国反就业歧视立法规定的就业歧视 类型达 １４ 种，即 种 族、民 族、出 生 地、肤 色、出 身、国 籍、信仰、性 别、性 倾 向、年 龄、犯 罪 记 录、婚 姻 状 况、 家庭和残疾。［１］可见，我国法律规定的就业歧视 类 型 较 少 ，另 立 法 又 没 有 明 确 界 定 就 业 歧 视 行 为 的 标 准 ， 导致实践中出现五花八门的就业歧视行为无法受到 司法制裁。 此 外 ，目 前 规 定 的 就 业 歧 视 只 存 在 求 职 过 程 中 ， 限于侵犯就业平等 机 会，对 于 建 立 劳 动 关 系 之 后 因 歧视而被 解 雇 只 当 作 一 般 劳 动 合 同 解 除 对 待。 同
电大法律专科毕业论文样本
电大法律专科毕业论文样本篇1浅析我国反就业歧视法制建设的必要性一、就业歧视概述我国相关法律法规并未对就业歧视做出具体概念界定，要探讨此问题则务必对所谓就业歧视下定义。
反观西方早期立法，法国《人权宣言》规定所有公民都是平等的，故他们都能平等地按个人能力担任官职、公共职位和职务，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别.英国于 1965 年通过的《种族关系法》和美国于 1964 年通过的《民权法案》均未对此做出规定，早期立法规制就业歧视或许只是一种初步尝试，目的在于纠正实践当中存在的些许歧视现象。
20 世纪初这种反歧视立法所关注之重点集中在保护形式上的平等，包括反对同种情形区别对待，反对对宗教、民族、年龄、性别等不同特征实施差别待遇。
欧盟对此在《保护人权与基本自由公约》中明确，基于法律面前每个人有权且平等地得到法律平等保护之基本原则，任何人依法拥有的权利都必须受必要保障，不因所在种族、肤色、民族、社会出身、言语、政治色彩、性别、财富、出生背景等方面得到特别歧视。
在这种立法背景下，国际劳工组织的《关于就业歧视公约与建议书》为就业歧视一词做出了初步的规范性定义：所有依据政治观点、种族、性别、肤色、宗教、社会出身、血统或民族所作的差别待遇，都将不利于在就业抑或职业选择上保证权利平等和机遇均等，这便构成就业歧视。
可以看出，对于什么是就业歧视,国内外并未对此达成共识。
本人认为，所谓就业歧视就是用人单位在与劳动者签订劳动合同之前、之后，解除劳动合同之前、之后，或者在用人单位所实施的招录公告、员工聘用、职业培训、任职升迁、职业保障等一系列行为时，在没有法律上的合法理由，以性别、种族、性格、地域、健康、年龄、体貌、户籍、婚育、学历、宗教、政治等为标准对基础条件相等或相似的劳动者进行不平等的限制和排斥，使其不能享受与他人相同的平等的工作待遇，导致劳动者的平等权受到践踏的一系列行为。
二、就业歧视法律规制的必要性1、我国就业歧视现状当下我国就业市场上，大量的存在着就业歧视现象。
我国反就业歧视立法的不足及完善
我国反就业歧视立法的不足及完善
杨特;邱凌芳
【期刊名称】《今日南国：理论创新版》
【年(卷),期】2009(000)008
【摘要】随着我国就业形势的日益严峻,就业歧视现象越来越突出。
就业歧视不仅侵犯公民的平等就业权,严重影响公民基本劳动权的实现,也日益成为影响劳动力市场健康发展和构建和谐社会的消极因素。
而我国目前没有专门的反就业歧视法,相关的立法也主要是一些原则上的规定,缺乏可操作性,对就业歧视的法律规制存在严重缺陷。
因此,完善反就业歧视立法,加强对就业歧视的法律规制刻不容缓。
文章通过比较国内外相关立法,着重探讨我国目前就业歧视法律规定存在的不足,提出完善我国就业歧视立法的建议,以期有助于反就业歧视立法的完善,进而促进对就业歧视的法律规制。
【总页数】3页(P174-175,183)
【作者】杨特;邱凌芳
【作者单位】北方民族大学;信用律师事务所
【正文语种】中文
【中图分类】D922.5
【相关文献】
1.试析就业歧视及我国反就业歧视法制体系的完善——以国际立法为视角 [J], 李铁喜
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英国反就业歧视法与我国立法之完善
英国反就业歧视法与我国立法之完善谢增毅中国社会科学院法学研究所助理研究员关键词: 就业平等歧视性别歧视种族歧视内容提要: 当前我国存在许多就业歧视现象，应通过立法禁止就业歧视并为受害人提供救济。
英国建立了较为完善的反就业歧视制度。
我国应借鉴英国立法，在《劳动法》和《就业促进法》之外，制定单独的《反就业歧视法》，规定禁止歧视的事由、保护范围、各种歧视的方式和判断标准、被告的抗辩事由、举证责任的分配和受害人的救济等内容，以保护劳动者的平等就业权和公民的平等权。
当前，我国就业平等的观念相当匮乏，现实生活中性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、身高歧视、血型歧视、姓名歧视、怀孕歧视等各种就业歧视现象非常严重。
平等权不仅是我国宪法规定的公民基本权利，也是国际公约的一项基本原则。
近年来，平等权越来越受到各国政策和法律的重视，平等权的保护成为各国劳工政策和劳工法律的重要部分。
因此，我国建立和完善反就业歧视制度，不仅是落实我国宪法和劳动法有关就业平等权的原则规定，也符合世界有关反就业歧视和保护就业平等权的趋势。
本文将通过考察英国反就业歧视法的内容及其实施，分析目前我国反就业歧视法律存在的问题，并就我国反就业歧视法的立法体例和内容提出相应的对策和建议。
一、英国就业歧视的概念、类型和法律规制在英国，有关就业歧视的立法相对完善。
原则上，法律禁止雇主基于性别、种族、残疾、宗教和信仰、年龄实施歧视。
英国反歧视法律主要体现在成文法中，当然如何解释法律，很大程度上必须依赖雇佣法庭和法院的判例。
在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括：1970年《平等工资法》(EqPA)，1975年《性别歧视法》(SDA)，1976年《种族关系法》(RRA)，1995年《残疾歧视法》(DDA)。
需要指出的是，《性别歧视法》、《种族关系法》、《残疾歧视法》调整的范围不仅包括就业，还包括教育以及商品、服务或者设施的提供等其他事项。
应用文-英国就业促进制度发展轨迹的分析
英国就业促进制度发展轨迹的分析'\r\n 1\xa0英国就业促进制度的\xa0\xa01．1\xa020世纪80年代以前的就业促进制度\xa020世纪初，为促进就业，解决长期存在的失业问题，英国国会于1909年制定了《介绍所法》(Labor\xa0ExchangesAct\xa01909)，该法被认为是世界第一部就业服务立法，其规定在全国各地设置劳工交换所以帮助失业人员就业，将职业介绍归由国家经营，而在此之前，职业介绍所均为私人所设。
1916年劳工部成立后，各地的劳工交换所由当时的贸易委员会改组为劳工部管辖。
《贝弗里奇》后英国建立全面的保障制度，实现充分就业被贝弗里奇及学家凯恩斯等认为是可能的，他们的观点是政府在其中发挥主导性作用，为充分就业提供一切可能的条件。
1944年11月公布的《一个自由社会的充分就业》(Full\xa0Employmentin\xa0a\xa0Free\xa0Society)提出一系列建议，包括政府在交通和能源等产业投资，在非市场化的道路、医院、学校等方面加大投入、在住房、食品、燃料等方面提供补贴、通过利率、税制和收入再分配制度对个人投资进行政府规范、允许劳动力的自由流动，国会还通过了《残疾人就业法》(The\xa0DisablePerson\xa0Employment\xa0Act)，将残疾人就业交由劳工交换所负责办理。
1948年国会又通过了《就业与培训法》(Employ-ment\xa0and\xa0Training\xa0Act\xa01948)，该法将劳工交换所改称为就业交换所，并授权劳工部发布全国就业信息，指派就业委员会委员，举办成人就业训练，保障就业安全，辅导劳工异地就业等职责。
劳工部内设置制定监督就业的机构，有就业政策司，就业服务司，军役征募司，训练司。
青年就业及残疾人员司等五个司，地方设置就业服务工作机构。
1964年国会制定《工业训练法》(The\xa0Industrial\xa0Training\xa0Act\xa01964)，授权劳工部成立工业训练委员会，加大劳工训练工作。
试析就业歧视及我国反就业歧视法制体系的完善——以国际立法为视角
Analysis of Employment Discrimination and the Improvement of the Legal System in China＇s Anti -Discrimination in Employment
作者： 李铁喜
作者机构： 惠州学院政法系,广东惠州516007
出版物刊名： 工会论坛：山东省工会管理干部学院学报
页码： 18-20页
年卷期： 2010年 第2期
主题词： 就业;就业歧视;反就业歧视;国际立法;反就业歧视法制体系
摘要：文章以国际立法为视角分析了就业歧视的定义和危害，通过与国际立法的比较找出了我国反就业歧视立法与国际立法的差距，并提出了制定专门的《反就业歧视法》、设立专门机构、完善行政和法律救济机制以完善我国反就业歧视法制体系。
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英国反就业歧视法与我国立法之完善谢增毅中国社会科学院法学研究所助理研究员关键词: 就业平等歧视性别歧视种族歧视内容提要: 当前我国存在许多就业歧视现象，应通过立法禁止就业歧视并为受害人提供救济。
英国建立了较为完善的反就业歧视制度。
我国应借鉴英国立法，在《劳动法》和《就业促进法》之外，制定单独的《反就业歧视法》，规定禁止歧视的事由、保护范围、各种歧视的方式和判断标准、被告的抗辩事由、举证责任的分配和受害人的救济等内容，以保护劳动者的平等就业权和公民的平等权。
当前，我国就业平等的观念相当匮乏，现实生活中性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、身高歧视、血型歧视、姓名歧视、怀孕歧视等各种就业歧视现象非常严重。
平等权不仅是我国宪法规定的公民基本权利，也是国际公约的一项基本原则。
近年来，平等权越来越受到各国政策和法律的重视，平等权的保护成为各国劳工政策和劳工法律的重要部分。
因此，我国建立和完善反就业歧视制度，不仅是落实我国宪法和劳动法有关就业平等权的原则规定，也符合世界有关反就业歧视和保护就业平等权的趋势。
本文将通过考察英国反就业歧视法的内容及其实施，分析目前我国反就业歧视法律存在的问题，并就我国反就业歧视法的立法体例和内容提出相应的对策和建议。
一、英国就业歧视的概念、类型和法律规制在英国，有关就业歧视的立法相对完善。
原则上，法律禁止雇主基于性别、种族、残疾、宗教和信仰、年龄实施歧视。
英国反歧视法律主要体现在成文法中，当然如何解释法律，很大程度上必须依赖雇佣法庭和法院的判例。
在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括：1970年《平等工资法》(EqPA)，1975年《性别歧视法》(SDA)，1976年《种族关系法》(RRA)，1995年《残疾歧视法》(DDA)。
需要指出的是，《性别歧视法》、《种族关系法》、《残疾歧视法》调整的范围不仅包括就业，还包括教育以及商品、服务或者设施的提供等其他事项。
除了法案，英国还通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围。
例如，2003年《雇佣平等(宗教或信仰)条例》，2003年《雇佣平等(性取向)条例》，英国2006年通过了《雇佣平等(年龄)条例》。
除了禁止歧视的事由不断扩大，英国和欧盟的反就业歧视立法也覆盖了劳动的各种环节，包括就业准入、职业培训、晋升、工作条件等等，几乎涉及了就业的整个过程。
本文仅就性别歧视和种族歧视的内容对英国反就业歧视法加以介绍。
(一)性别歧视和种族歧视的概念1.性别歧视《性别歧视法》禁止基于性别和婚姻状况的理由实施歧视。
这一原则同样适用于男性和女性。
2004年通过的《同居协议法》，使同居协议者也受到《就业歧视法》的保护。
[1]但未婚者遭受歧视并没有受到该法的保护。
《性别歧视法》规定不得实行性别歧视，但在判例中，性别的概念不断扩大。
1999年修改后的《性别歧视法》增加了对因变性而受到歧视的保护。
2003年制定的《雇佣平等(性取向)条例》，将反性别歧视的范围扩大到对性取向的歧视。
根据英国的法律，禁止对异性恋者、同性恋者和双性恋者实施歧视。
因此，除了未婚者没有受到性别歧视法的保护，女性、男性、已婚者、同居协议者、变性人、异性恋者、同性恋者和双性恋者以及孕妇遭受歧视的，均受到性别歧视法的保护。
2.种族歧视《种族关系法》禁止基于肤色、种族、民族、种族或者民族出身实行歧视。
[1]尽管该法没有明确禁止对宗教信仰者的歧视，通过解释法律，信仰宗教的人可纳入"种族群体"中，从而受到该法的保护。
2000年，欧盟发布了有关"实施种族和民族出身平等待遇原则"的《2000/43指令》，[2]明确了种族歧视的概念和保护范围。
为了明确禁止对宗教信仰者的歧视，英国于2003年制定了《雇佣平等(宗教或信仰)条例》，因此，对宗教和信仰的歧视成为立法所明确禁止的行为，法院似可不必再借助"种族群体"的概念对遭受宗教或信仰歧视的人提供保护。
(二)性别歧视和种族歧视的主要类型1.直接歧视直接歧视指雇员由于性别或者种族的原因受到不利的待遇。
《性别歧视法》和《种族歧视法》规定了直接歧视的定义。
[3]直接歧视的判断标准是原告相比另一性别或者种族的人遭受了不利的待遇。
例如，在种族歧视案件中，如果原告要证明直接歧视存在，必须证明原告遭受了相比另一种族的人不利的待遇，而这种不利待遇的原因在于原告的种族[4]。
至于歧视背后的动机，法院在所不问。
在著名的James v.Eastleigh Borough Council(1990)案件中，作为被告的市议会推出一项优惠活动，凡是享受养老金者均可以免费进入其游泳池，其他人则需要交35便士。
James夫妇都是61岁。
但是James女士可以免费进入游泳池，因为女性从60岁起可以领取养老金;而James先生则不能免费进入，因为根据规定，男性只有65岁以后才可以领取养老金。
在这个案件当中，作为被告的市议会并没有歧视的动机，但上议院认为认定直接歧视的标准是客观的，法院运用的是"要不是"的标准。
法院的推理是："要不是"原告是男性，他是否会受到不利的待遇?答案是否定的，因此，可以认定直接歧视的存在。
[5]该案确立了判断歧视是否存在的方法--"要不是"的方法。
2.间接歧视间接歧视指雇主施加了一项表面上是性别中立或者种族中立的规定，但使某一性别的人或者某一肤色、种族群体、种族或者民族出身的人处于一种不利的状态，而且雇主的行为在客观上没有正当理由。
概言之，间接歧视关注的是雇主表面上非歧视性的作法造成的"差别影响"问题。
[6]关于间接歧视，《性别歧视法》和《种族歧视法》都有规定。
[7] 但近年来，有关间接歧视的法律规定发生了重大变化。
依据最新的法律规定，以性别歧视为例，间接歧视的成立必须符合以下条件：第一，雇主对不同性别的雇员平等地适用了某项"规定、标准或做法";第二，该"规定、标准或做法"的实施，使女性雇员相比男性雇员处于特殊的不利状态;第三，该"规定、标准或做法"使原告本人处于不利的状态。
第四，被告无法表明该"规定、标准或做法"是实现某一合法目的的适当方式。
在间接歧视场合，男性和女性适用同样的标准，男性受到歧视也受到法律保护。
性别歧视的标准和种族歧视法的规定一致。
(三)被告的抗辩1.间接歧视案件中的抗辩依照《性别歧视法》和《种族歧视法》，如果被告能够证明"规定、标准或做法"是有合理理由的，即该"规定、标准或做法"是实现某一合法目的的适当方式，则可以作为对抗原告主张间接歧视的抗辩。
根据欧盟指令，只有被告证明其规定、标准或做法是实现某一合法目的的"适当和必须"的方式时[8]，才可作为抗辩的事由。
允许雇主抗辩是必要的，因为一项中立的做法，由于性别和种族的差异，尤其是性别的自然差异，在很多场合对不同性别或者种族的人会产生不同的影响，如果一律不允许抗辩，雇主很多正当的目的就无法实现。
在Bilka-Kaufhaus v.Weber von Hartz(1987)案中[9]，欧洲法院在解释《罗马条约》第141条时指出，雇主在抗辩时必须出示客观上合理的事由。
欧洲法院确立了判断被告辩解是否成立的三个条件：(1)符合雇主的真实需要;(2)对于实现雇主的目的是适当的;(3)对于实现雇主的目的是必需的。
[10]但在具体案件中，法庭或者法院仍然具有相当的自由裁量权，尤其是对如何衡量歧视的后果以及雇主目标和手段的合理性很难有统一的标准。
2.真实职业资格《性别歧视法》和《种族歧视法》对属于雇主真实职业资格的情形做出了规定，如果符合这些情形，雇主的行为不构成歧视。
属于下列情形的可构成真实职业资格：(1)考虑生理因素，工作的性质要求由男性完成;或者戏剧表演或其他娱乐活动，为了真实性，需要由男性完成的。
[11](2)工作需要特定性别的雇员来完成的，如果(a)工作中可能涉及身体接触;或(b)在私人家庭工作，可能涉及身体接触或者知晓他人生活隐私;或(c)在有身体暴露或使用卫生设施的场合，例如厕所的清洁人员。
[12]该规定强调的是雇用特定性别的人是雇主所必要的。
(3)工作要求雇员居住在雇主的场所，该场所没有独立的睡眠和卫生设施，也没有理由希望雇主提供独立的设施，[13]因此需要特定性别的雇员的。
(4)工作是在性别单一的机构例如监狱、医院完成的，考虑这些机构设立的主要属性，工作需要由相同性别的人来完成的。
[14](5)工作岗位主要是为个人提供服务，以提高他们的教育或者福利，而与服务对象同性别的人可以提供最好服务的。
[15]例如，雇主雇用女性雇员经营服务于未婚母亲的中心。
(6)工作需要在英国之外的其他国家完成，这些国家的法律或者习惯规定这些工作不适宜由女性完成的。
[16](7)工作必须由已婚者从事的。
[17](8)属于对女性就业法定限制的。
三、英国反就业歧视法的法律救济(一)时效原则上，受害人必须在雇主的歧视行为发生时起三个月内向雇主提起诉讼，否则雇佣法庭不会受理案件。
性别歧视的案件和种族歧视的案件适用同样的诉讼时效--三个月。
但雇佣法庭可以突破该时间限制，如果法庭认为这样做是公平时。
(二)举证责任举证责任是反歧视法案件中的重要内容。
原则上，举证责任由主张歧视发生的一方负责。
这可能给原告造成很大负担，因为很多场合被告不会说出采取歧视行动的真实理由。
因此，通过多年的努力，法院对举证责任的分担采取了如下立场：如果从雇主的行为可以推论出歧视的存在，那么应由被告举证推翻这种推论，证明自己采取的行动是出于其他原因。
[18]除了法院的判例，欧共体《举证责任指令(Burden of Proof Directive 97/80/EC)》的主要目的也是为了改变性别歧视案件中举证责任的分担义务。
为了实施该指令，英国于2001年通过了《性别歧视(间接歧视和举证责任)条例》。
根据该条例，如果从原告提供的事实，雇佣法庭可以推断出被告实施了歧视行为，在缺乏"充分的解释"时，雇佣法庭会支持原告的主张，除非被告能够证明没有实施歧视行为或者行为不应被视为歧视行为。
[19]有关种族歧视的案件适用的证据规则和性别歧视案件的规则类似。
法院和雇佣法庭的立场是一致的，只要原告能够提供表面的证据，被告就要承担反驳的举证责任。
(三)救济方式依照《性别歧视法》和《种族歧视法》的规定，雇佣法庭在审理案件后可以做出以下裁决：(1)宣布原告和被告与反歧视法有关的权利的命令;(2)要求被告向原告赔偿;(3)向被告提出在合理的时间内采取合理的措施消除或者减少对原告造成的不良影响的建议。