公司人员招聘制度设计方案PPT课件
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员工招聘管理培训课件(PPT 55张)
Ⅰ Ⅲ
个人能力弱 文化亲和力弱
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
文化亲和力
韦尔奇框架
A1 能 力 B Ⅰ Ⅲ C
个人能力弱 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力强
A2
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
A3
文化亲和力
韦尔奇活力曲线
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力） The vital 70%-----企业员工的主体，他 们的表现十分关键，应花较多的时间在 他们身上 Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会 打击别人，要淘汰。
人员吸收—员工招聘
一、员工招聘的概念及意义
概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过 程。 意义： 1.保证企业必需的高质量人力资源
2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足
3.注入新的管理思想，增加新的活力 二、员工招聘的基本程序
招聘的基本程序如下： 4.了解员工的动机与目标，便于整合
猎头 公司
20
20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000
200
175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333
招募者
1、招募与甄选工作中的责任分工
招募活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作 的领域。 人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风 格以及工作群体成员的行为方式等情况。 人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈， 同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发 生的变化已经在说明书中体现出来了。 主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等 情况提供一些更为深入的信息。
企业招聘PPT模板课件
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1 公 司个介人 信绍息 概 述
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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人力资源招聘体系(精品PPT)
43
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
44
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
34
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
员工招聘管理制度汇编(PPT 60页)
2、介绍人和被介绍人在六个月内离职的，该奖金不再兑现。 请各位同事积极介绍优秀的人员入职，为公司的快速发展贡献一份力量！
◆ 员工考勤管理制度
1.工作时间及打卡要求：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
公司施行每日八小时，每周六天工作制，周日休息。员工正常工 作时间为上午08:00-12:00；
下午13:00-17:00/13：30-17：30； 因公司性质，各部门周日必须安排人员值班。周日值班人员名单应提前 提报行政部以便车辆安排。法定假日依国家规定，按公司具体办法执行，应 出勤天数按自然月定。 为保证公司员工考勤信息准确，公司实行纸张登记和指纹考勤双重考勤 制度。各部门制定专人负责部门考勤记录，人力资源部做好考勤机数据统计 和管理。员工必须一天三次指纹签到，分别在上午上班前、中午12：00-13： 00/13：30之间，下午下班后。每月缺失指纹签到按迟到、早退或旷工处理。
进员工安排宿舍及用餐。 4)新员工入职一周内由人力资源部负责安排入职培训并跟进部门的岗前培训
情况。 5)将整理好的员工档案（包括经审批完毕的员工档案表、证件复印件、相片
等）输入计算机并归档。人力资源部每月月底进行人员分析 6)当天未有相片或证件复印件提供的新进员工应于进厂后三天内补齐到人力
资源部，新进员工直属上司应配合招聘负责人员对未提交完整数据的员工 进行追踪。
◆ 员工考勤管理制度
2.迟到、早退：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
员工按照规定上班时间迟到20分钟以内即为迟到，迟到一次罚款30元。 早退视同迟到，按照迟到处理。
每月迟到3次以下者，扣除当月全勤奖30元；每月迟到3次者扣除全勤奖50 元；每月迟到3次以上者扣除当月全勤奖。
在工作日请假的，不计发全勤奖。 因不可抗外力因素造成上班迟到的（如大雨、大雪、班车等）可根据迟到 情况提交迟到说明，由主管领导批示后可不做迟到处理。 3.旷工： 员工迟到/早退超过二十分钟以上又无请假手续的按旷工处理。 旷工一天处罚本人当月一天双倍工资； 连续旷工超过3天（含3天）视为自动离职，公司有权将未发薪资折抵公司 损失。
◆ 员工考勤管理制度
1.工作时间及打卡要求：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
公司施行每日八小时，每周六天工作制，周日休息。员工正常工 作时间为上午08:00-12:00；
下午13:00-17:00/13：30-17：30； 因公司性质，各部门周日必须安排人员值班。周日值班人员名单应提前 提报行政部以便车辆安排。法定假日依国家规定，按公司具体办法执行，应 出勤天数按自然月定。 为保证公司员工考勤信息准确，公司实行纸张登记和指纹考勤双重考勤 制度。各部门制定专人负责部门考勤记录，人力资源部做好考勤机数据统计 和管理。员工必须一天三次指纹签到，分别在上午上班前、中午12：00-13： 00/13：30之间，下午下班后。每月缺失指纹签到按迟到、早退或旷工处理。
进员工安排宿舍及用餐。 4)新员工入职一周内由人力资源部负责安排入职培训并跟进部门的岗前培训
情况。 5)将整理好的员工档案（包括经审批完毕的员工档案表、证件复印件、相片
等）输入计算机并归档。人力资源部每月月底进行人员分析 6)当天未有相片或证件复印件提供的新进员工应于进厂后三天内补齐到人力
资源部，新进员工直属上司应配合招聘负责人员对未提交完整数据的员工 进行追踪。
◆ 员工考勤管理制度
2.迟到、早退：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
员工按照规定上班时间迟到20分钟以内即为迟到，迟到一次罚款30元。 早退视同迟到，按照迟到处理。
每月迟到3次以下者，扣除当月全勤奖30元；每月迟到3次者扣除全勤奖50 元；每月迟到3次以上者扣除当月全勤奖。
在工作日请假的，不计发全勤奖。 因不可抗外力因素造成上班迟到的（如大雨、大雪、班车等）可根据迟到 情况提交迟到说明，由主管领导批示后可不做迟到处理。 3.旷工： 员工迟到/早退超过二十分钟以上又无请假手续的按旷工处理。 旷工一天处罚本人当月一天双倍工资； 连续旷工超过3天（含3天）视为自动离职，公司有权将未发薪资折抵公司 损失。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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03
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பைடு நூலகம்
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汇报人：
企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
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03 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
02 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
04 添 加 标 题
制定招聘计划教学课件PPT
‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团
签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈
悲施舍而来。
•
在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉
档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺
岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从
基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国
扩大
③现有的岗位空缺，岗位上
的人不称职
④突发的雇员离职 ⑤岗位原有人员晋升 ⑥机构调整造成人员流动 ⑦使企业具有活力 ⑧HR储备
注意事项
防止出 现虚报 人数
适当参 考以往 的数据
Logo
一、招聘计划的内容
• （二）招聘基准
引例：猴子与岗位
美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里 ，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食 物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房 子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断 了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。
Logo
连接：面试中的定势效应
• 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视
应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他 可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼 貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美 国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据 自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就 会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而 不管工作说是否对反应灵活性有要求。
优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。 首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。 近因效应：在招聘中主要体现为对比效应 晕轮效应：以偏概全、以点带面 投射效应：将自己的特性归到认识对象上 归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确 定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断 选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教
公司人员招聘制度设计方案PPT课件
5. 个人选择新公司的标准是什么
6. 个人短期与长期发展目标
7. 薪资及其它要求
8. 个人工作变动的手续有哪些（如报酬、个人档案等）
初试评价记录表（续）
出色
非常好
好
表现
准时
展示
语言能力
相关经验
工作认识
个人动机
沟通技巧
问题解决
期望
态度
潜力
需要进行复试吗？ 如果是，时间定在
，由
一般
差
是/否
主试。
复试评价记录表
务部。
被聘者：（签名）
日期：
年月日
总经理：
公司（盖章）
日期：
年月日
注：如我公司在报到日期仍未收到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废
试用期考核评估表
姓名
部门
职务
试用期
年
月
日至
年
月
日
级别
基本工资
综合补贴
调整比例
调整后工资水平
生效日期
年
月
日
绩效评估
5分
4分
3分
2分
1分
岗位知识
工作量
工作质量
主动性与效率
面试日期： 应聘职位： 第一部分
评分标准：5出色
申请人： 面试人：
4非常好 3好
2一般 1差
评分标准
5分
4分
3分
2分
1分
知 工作知识
识 水
相关经验
平 教育/培训
问题解决/复杂问题的解决
计划/行政技能
沟通技能（听/说/写）
技 人员沟通技巧
能 /
领导技巧
能 个人动机（达成能力/持续
人员招募(PPT31页)-精品课件
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
9
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
10
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
人员招募
1
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
2
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
3
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
人力资源规划与人员招募PPT课件
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本方案将本着公平竞争、择优录用、节约成本 的原则，对XX企业的营销人员招聘制度进行设计。
招聘流程图
在编制招聘流程时，要对应此次咨询后新设计的部门、岗位、职能进行。下面 的流程图只是一个概况性的，要根据流程模版中的设计要求以及下例的流程范 例综合进行设计。
需求汇 总
收集简 历
需求申 请
招聘前准 备
初 选
3）应聘资料的收集、筛选
招聘广告发布后，由人力资源部做好应聘资料的收集。 由人力资源部按任职资格对简历进行筛选，对于不合格者，填写辞谢函（电
邮）；合格者电话通知笔（面）试。
招聘程序（续）
4）笔/面试
所有的候选人须经人力资源部的面试。 人力资源部将面试和/或笔试候选人以测试其综合能力和教育背景是否满足空缺 职位的一般需要。 应聘者填写《应聘登记表》。 考虑到公司聘用人的标准和原则，人力资源部有权拒绝任何申请人。
人员招聘制度设计 方案
招聘制度设计方案
思路：企业的招聘方案首先要满足企业的整体战略思路，同时要附合新的 营销战略以及新设计的组织及结构的要求，在此基础上来规范企业在营销 系统中的招聘程序。<更多内容可参照“派力营销思想库”《新销售人员 管理》>
在招聘制度的设计方案中我们要从以下几方面进行：
1. 招聘方案概述 2. 招聘流程图 3. 招聘准备 4. 甄选、面试
发挥各地人才资源的优势，节约人力资源成本。 4. 规范和简化招聘程序，力争用最小的招聘收入在最短的时间录用到
最优秀的员工。
招聘组织（待定岗后确定）
招聘程序
1. 制定招聘计划
1）招聘需求调查
每一次招聘活动的确定必须进行招聘需求调查。营销部门应根据公司发 展战略目标，并结合实际经营需要，进行该调查。
电话访 谈
笔 试
面 试
工作总 结
转 正
试用期管理考核
录用决 策
确定候选 人
招聘流程图
申请部门
直接上属
人力资源部
其它
需求产生
岗位空缺/职能增加
用人申请单
审核 是
否
否
审核
是
发布招聘信息
收集、筛选应聘资料
流
结束
程
否 是
对应聘人笔（面）试
结束
范
对应聘人面试
是
否
例
否
否
是
咨信调查
是
重要岗位面试
确认录用结果
初步录用及 岗前培训
调查分为年度招聘需求调查和专向需求调查。前者的调查时间一般为每 年10月。
营销部门招聘前提交《招聘需求表》。由营销副总批准，报人力资源部。 《招聘需求表》必须包含有关于空缺职位的必要的和理想的资历的要求 的各项信息。
2）招聘计划编制
人力资源部根据营销部门提交的《招聘需求表》制定营销系统年度或专 向人才招聘计划，并填写《需求计划表》。年度计划分为储备人才计划 和专业人才计划。
人力资源部填写《聘用书》，通知被录用人员办理入职手续。对于未录用人员， 填写辞谢书（电邮）予以辞谢。
招聘程序（续）
3. 聘用
唯有公司人力资源部可以签出《聘用书》，其它部门经理或主管单独签出的录用 通知书没有任何作用。 《聘用书》应表明职务以及报到日期。 在聘用书签署的时候，应将公司方面适当的福利和人事管理政策与被聘用人当面 沟通。 任何新聘员工的薪金水平必须符合当前的薪金结构范围。任何例外须事先征得公 司总经理的批准。 所有新进员工须经过三个月的试用期考核方可成为正式员工。如试用期需要延长， 最长期限是六个月。 为使新进人员尽快融入公司，熟悉公司历史和企业文化，运作等情况，体检
否
是
试用期评估
签定正式录用合同
xx部门人员招聘程序
招聘目的
通过招聘活动，满足企业持续发展需要，改善人力资源结构，不断 提高销售系统员工的整体素质。 通过招聘活动，宣传企业形象。
招聘原则
1. 公开、公平、公正。 2. 公司有权拒绝已有直系亲属在本公司工作的人员的应聘申请。 3. 销售系统驻外机构应充分利用各地人才资源，招用当地优秀人才，
招聘程序（续）
4. 招聘活动效果评估
每次较大型的招聘活动结束后，都必须进行招聘效果评估。一般包括以下 内容：
-招聘的完成情况 -招聘的成本 -招聘的实效性 -招聘的满意度 由人力资源部填写《招聘效果评估表》，上交工作总结报告。
5. 录用决策 6. 试用期管理考核 7. 转正 8. 招聘工作总结 9. 附表目录
招聘方案概述
在招聘方案概述中主要强调规范招聘制度的目的和原则。
人力资源是企业发展的基本保障。能否赢 得优秀的、高素质的人才是决定企业能否保持竞争力的重 要因素。因此 ，规范有效的招聘和甄选制度对企业而言必 不可少。
招聘计划应包含招聘岗位、拟聘人数、基本资力要求、招聘范围、招聘 渠道和招聘方式等内容。
招聘程序（续）
2. 实施招聘计划
1）招聘广告
招聘广告必须明确职位名称、岗位职责、任职资格、联系方式、所需资料和 截止日期。
招聘广告要统一企业形象，注意宣传效果。
2）招聘渠道的选择
招聘一般有以下渠道：内部招聘和外部招聘两种。 内部招聘可对内在公司网站发布信息或在公司内发布招聘公告。 外部招聘可在人才市场招聘、高校招聘、人才中介机构推荐、刊登广告、 网站公布和同行业推荐等。
招聘程序（续）
报到 人力资源部需在新人报到前整理好有关资料报告有关人员以做好新人报到的准备工作包
括新员工培训、人事档案等。 当新聘员工报到时，需向公司出具下列资料：
- 三张1寸彩色近照 - 身份证复印件 - 个人简历 - 最高学历/资历证书复印件 - 身体健康检查证明 除此之外，新员工报到时还需与公司签署下列文件： - 保密义务书 - 利益冲突政策声明 - 员工手册 - 聘用合同 员工个人档案属机密材料，应放在人力资源保管。唯有因公并经过批准后才允许阅读。 员工的个人档案在其它公司终止合同五年后即可销毁。 员工的以往人事档案需放置在公司指定的档案保管地点。 例外 凡有例外，需事先征得公司总经理的批准。
所有的候选人须经营销部门部的面试。 综合考核合格者，由营销部门对其进行第二轮考核，即专业面试，着重考察应 聘者专业知识的掌握程度。由面试人填写《面试记录评价表》。 重要职位可加一轮由营销副总主持的面试。
5）招聘结果
人选确定。根据考核成绩择优录用。营销部门填写《人员招聘面试结果表》。 报至人力资源部。
招聘流程图
在编制招聘流程时，要对应此次咨询后新设计的部门、岗位、职能进行。下面 的流程图只是一个概况性的，要根据流程模版中的设计要求以及下例的流程范 例综合进行设计。
需求汇 总
收集简 历
需求申 请
招聘前准 备
初 选
3）应聘资料的收集、筛选
招聘广告发布后，由人力资源部做好应聘资料的收集。 由人力资源部按任职资格对简历进行筛选，对于不合格者，填写辞谢函（电
邮）；合格者电话通知笔（面）试。
招聘程序（续）
4）笔/面试
所有的候选人须经人力资源部的面试。 人力资源部将面试和/或笔试候选人以测试其综合能力和教育背景是否满足空缺 职位的一般需要。 应聘者填写《应聘登记表》。 考虑到公司聘用人的标准和原则，人力资源部有权拒绝任何申请人。
人员招聘制度设计 方案
招聘制度设计方案
思路：企业的招聘方案首先要满足企业的整体战略思路，同时要附合新的 营销战略以及新设计的组织及结构的要求，在此基础上来规范企业在营销 系统中的招聘程序。<更多内容可参照“派力营销思想库”《新销售人员 管理》>
在招聘制度的设计方案中我们要从以下几方面进行：
1. 招聘方案概述 2. 招聘流程图 3. 招聘准备 4. 甄选、面试
发挥各地人才资源的优势，节约人力资源成本。 4. 规范和简化招聘程序，力争用最小的招聘收入在最短的时间录用到
最优秀的员工。
招聘组织（待定岗后确定）
招聘程序
1. 制定招聘计划
1）招聘需求调查
每一次招聘活动的确定必须进行招聘需求调查。营销部门应根据公司发 展战略目标，并结合实际经营需要，进行该调查。
电话访 谈
笔 试
面 试
工作总 结
转 正
试用期管理考核
录用决 策
确定候选 人
招聘流程图
申请部门
直接上属
人力资源部
其它
需求产生
岗位空缺/职能增加
用人申请单
审核 是
否
否
审核
是
发布招聘信息
收集、筛选应聘资料
流
结束
程
否 是
对应聘人笔（面）试
结束
范
对应聘人面试
是
否
例
否
否
是
咨信调查
是
重要岗位面试
确认录用结果
初步录用及 岗前培训
调查分为年度招聘需求调查和专向需求调查。前者的调查时间一般为每 年10月。
营销部门招聘前提交《招聘需求表》。由营销副总批准，报人力资源部。 《招聘需求表》必须包含有关于空缺职位的必要的和理想的资历的要求 的各项信息。
2）招聘计划编制
人力资源部根据营销部门提交的《招聘需求表》制定营销系统年度或专 向人才招聘计划，并填写《需求计划表》。年度计划分为储备人才计划 和专业人才计划。
人力资源部填写《聘用书》，通知被录用人员办理入职手续。对于未录用人员， 填写辞谢书（电邮）予以辞谢。
招聘程序（续）
3. 聘用
唯有公司人力资源部可以签出《聘用书》，其它部门经理或主管单独签出的录用 通知书没有任何作用。 《聘用书》应表明职务以及报到日期。 在聘用书签署的时候，应将公司方面适当的福利和人事管理政策与被聘用人当面 沟通。 任何新聘员工的薪金水平必须符合当前的薪金结构范围。任何例外须事先征得公 司总经理的批准。 所有新进员工须经过三个月的试用期考核方可成为正式员工。如试用期需要延长， 最长期限是六个月。 为使新进人员尽快融入公司，熟悉公司历史和企业文化，运作等情况，体检
否
是
试用期评估
签定正式录用合同
xx部门人员招聘程序
招聘目的
通过招聘活动，满足企业持续发展需要，改善人力资源结构，不断 提高销售系统员工的整体素质。 通过招聘活动，宣传企业形象。
招聘原则
1. 公开、公平、公正。 2. 公司有权拒绝已有直系亲属在本公司工作的人员的应聘申请。 3. 销售系统驻外机构应充分利用各地人才资源，招用当地优秀人才，
招聘程序（续）
4. 招聘活动效果评估
每次较大型的招聘活动结束后，都必须进行招聘效果评估。一般包括以下 内容：
-招聘的完成情况 -招聘的成本 -招聘的实效性 -招聘的满意度 由人力资源部填写《招聘效果评估表》，上交工作总结报告。
5. 录用决策 6. 试用期管理考核 7. 转正 8. 招聘工作总结 9. 附表目录
招聘方案概述
在招聘方案概述中主要强调规范招聘制度的目的和原则。
人力资源是企业发展的基本保障。能否赢 得优秀的、高素质的人才是决定企业能否保持竞争力的重 要因素。因此 ，规范有效的招聘和甄选制度对企业而言必 不可少。
招聘计划应包含招聘岗位、拟聘人数、基本资力要求、招聘范围、招聘 渠道和招聘方式等内容。
招聘程序（续）
2. 实施招聘计划
1）招聘广告
招聘广告必须明确职位名称、岗位职责、任职资格、联系方式、所需资料和 截止日期。
招聘广告要统一企业形象，注意宣传效果。
2）招聘渠道的选择
招聘一般有以下渠道：内部招聘和外部招聘两种。 内部招聘可对内在公司网站发布信息或在公司内发布招聘公告。 外部招聘可在人才市场招聘、高校招聘、人才中介机构推荐、刊登广告、 网站公布和同行业推荐等。
招聘程序（续）
报到 人力资源部需在新人报到前整理好有关资料报告有关人员以做好新人报到的准备工作包
括新员工培训、人事档案等。 当新聘员工报到时，需向公司出具下列资料：
- 三张1寸彩色近照 - 身份证复印件 - 个人简历 - 最高学历/资历证书复印件 - 身体健康检查证明 除此之外，新员工报到时还需与公司签署下列文件： - 保密义务书 - 利益冲突政策声明 - 员工手册 - 聘用合同 员工个人档案属机密材料，应放在人力资源保管。唯有因公并经过批准后才允许阅读。 员工的个人档案在其它公司终止合同五年后即可销毁。 员工的以往人事档案需放置在公司指定的档案保管地点。 例外 凡有例外，需事先征得公司总经理的批准。
所有的候选人须经营销部门部的面试。 综合考核合格者，由营销部门对其进行第二轮考核，即专业面试，着重考察应 聘者专业知识的掌握程度。由面试人填写《面试记录评价表》。 重要职位可加一轮由营销副总主持的面试。
5）招聘结果
人选确定。根据考核成绩择优录用。营销部门填写《人员招聘面试结果表》。 报至人力资源部。