企业人力资本的产权特征及其激励约束机制
人力资本的产权特征与企业的激励约束机制
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角—■■●一
人力资 产权特征与企业的 励约 本的 激 束机制
文 ／ 玉静 赵
一
、
人力资本的产权特征
费用 ， 一部分奴隶主不仅必须善待奴隶 ， 而且只好实行定额制，即允许奴隶在超 额后拥有自己的财产，以致一些能干的 奴隶积累了财富， 直到最后买下他自己， 成为自由民。 这说明 ， 即使在奴隶制的法 权结构下 ，人力资本天然属于个人的产 权特征依旧没有改变。 ２ ． 人力资本的价值难以度量， 而且价
员工 “ 不得或禁止作出一定行为”， 这一方面不能体现权利义务
相 一致 。 到员 工一致认可和 接受 ； 得不 另一方 面 ， 企业高层 管 对 理人员 的义务性规定 比企业员工 的义务性规定要 少 ， 利与义 权 务不相统一 ，甚至在一些企业 中对于企业高层领导还存在某种
目 对于不同部门的具体 目 标， 标就需要进行全过程 目 标审核 ， 以 保证不同阶段企业文化目标不发生偏差。 例如， 企业在对部门 目
不仅要对员工八小时工作时的忠诚度来考核评价 ， 要对员 工 还 八小时之外对企业忠诚度进行评价 。 因为 ， 在工作 时间员工 由于 规章制度 的约束 ，对企业忠诚度有一定 的被动性 ，因此难 以判 断， 而在八小 时工作之 外 。 工可 以相对 自由支 配 自己的行 为增强对本企业文化的认同。
评价体系时应该加强培训效果的监督评价 ， 从而使企业文化评
价体系更加全面和系统 。 通 过在建立企业文化评价体系 中把握住 这样几点 ，建立 以 价值观评价体 系、 规章制度评 价体系 、 评价体系为核心 内容 效果
的完整体 系， 才能保证企业 文化 建设得以顺利 进行 和实施 。
基于人力资本产权特征的国有企业经理内生激励机制
基于人力资本产权特征的国有企业经理内生激励机制随着市场经济的不断发展，企业管理模式的改变也成为了必然。
然而，国有企业作为我国经济的重要组成部分，其特殊性质和股权结构影响了其内部的管理方式和激励机制。
在这样的情况下，如何设计一种适合国有企业的内生激励机制，成为了我们需要探讨的问题之一。
对于企业经理来说，带领企业快速发展、提高企业绩效是其重要的职责之一。
然而，仅仅出于职责感，不足以持续地激励企业经理创造更大的财富。
这就需要建立一种行之有效的激励机制。
那么，基于人力资本产权特征的激励机制，究竟该如何实施呢？首先，我们需要了解人力资本产权的概念。
人力资本产权是指人力资本的所有权或掌控权。
它反映了一个人在某种活动中所具有的知识和技能，是企业内在的一种价值，它可以被作为一种资产和权益进行产权交易，具有不可替代性和不可复制性的特征。
对于国有企业来说，往往面临着管理者与所有者不一致的情况，导致管理者行为不规范。
为解决这个问题，我们需要建立一个基于人力资本产权特征的内生激励机制。
具体来说，这个机制可以分为以下几个方面：第一，建立合理的经理薪酬体系。
以确保企业经理能够获得合理的激励，从而提高企业的绩效。
我们可以根据企业经理的工作职责和风险程度，将薪酬结构分为定期薪酬和绩效薪酬。
通过对定期薪酬和绩效薪酬的设置和操作，可以帮助企业管理者获得积极的激励。
第二，建立有效的股权激励机制。
在股权激励机制中，企业经理可以在合理的基础上享有一定的股权份额。
这将有效地对企业经理的行为进行约束，防止其追求短期利益，而忽视长期的发展。
同时，这样的机制还可以吸引优秀的企业经理加入企业，从而为企业的发展注入新的活力。
第三，建立有效的绩效评估机制。
绩效评估与激励机制是相辅相成的。
有效的绩效评估可以帮助企业经理更好地了解自己的绩效和优劣之处，并对各种决策做出更明智的判断。
与此同时，如果企业能够建立一个完善的绩效评估机制，不仅可以提高企业绩效，还可以吸引并留住优秀的管理人才。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。
因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。
而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。
因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。
一、关于人力资本的激励机制1.1对人力资本的权利与地位的激励激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。
现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。
CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。
CEO 不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。
所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，天翼手机董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO 为中心的管理层的薪酬制度。
首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。
尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。
为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。
CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于买手机号战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。
浅谈企业人力资本的三大激励机制
浅谈企业人力资本的三大激励机制浅谈企业人力资本的三大激励机制以经济利益为核心的激励机制首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。
一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬（使这一部分的收入占员工收入的相当比例）；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。
如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。
经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余７0%沉淀下来，五年之后兑付。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
其次，借鉴国外的员工持股计划。
据调查，美国500强中90%的企业实行员工持股，美国上市企业有90%实行员工持股计划。
把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3，利润高了50%，员工收入高了25%—60%。
员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。
同时是“金手铐”，起留人的作用。
另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。
只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。
这体现了它的价值观：“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。
”对人力资本的权利与地位进行激励建立心灵契约，留住人才。
科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。
但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。
本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。
一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。
以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。
透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。
例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。
2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。
通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。
3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。
通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。
4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。
例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。
二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。
以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。
例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。
2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。
通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。
3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。
通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。
人力资本产权、效率与激励机制
个 复杂的体系 ， 既可 以是指完整 的产权 体系 ， 即一组产 权 权利 。 人力资本产权主体 是指与人力资本财产相关 的经济责
（ ） 一 人力资本产权与人力资本投资效率 人力资本投资是增加人力资本存量的途径 。人力资本产 权 制度是人力资本投资的重要激励机制 。 人力资本投资具有 三个特征 ： １时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教 （）
基金项 目： 四川省哲学社会科 学“ 十一五” ０ ８年规 划项 目（Ｃ 有权按他们认为合适的方式处置 他们的资产１ ２ １ 。 人力资本 的产权 特性是基 于其潜在 的经济价 值和稀 缺 性， 同时与其人身依 附性（ 私人性） 和交易性密切相关 。人力资
本是投 资的结果 ， 显然具有经 济价值 ， 其稀缺性 表现在投 资 大 、 期长 、 周 形成途径少 ， 临外部环境不确定性 因素 多等问 面Ｉ
关键词 ： 产权 ； 效率； 人力资本 ； 激励机 制 中图分类号 ：２ ０ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２ ０ ）４ ０ ５ — ３ Ｆ ４ Ａ １７ — ９ Ｘ（０ ９ １— １８ ０
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人力资本及其产权特征
２ Ｏ世纪 ６ ０年代舒尔茨提出“ 人力资本 ” 理论 ， 强调 了人 力资 本在 经济增长和制 度变迁 中的重要 作用 。所 谓人力 资 本， 是指凝结在人身上 的知识和技能。在知识经济时代 ， 人力 资本 已成为创造社会财富最重要 的资本 ， 掌握着先进 知识 和 技能 的高素质劳动者成为一种稀 缺资源 ， 对企业 的成 长和竞 争力起着决定性作用【 人力 资本产权 ， 】 １ 。 是指人们（ 人力资本主 体） 围绕或通过财产而形成的经济权利关 系。 人力资本产权是
一
人力资本产权化 的实质 ， 是赋予人 力资本对等 的产权权 能 、 和权 责 ， 权益 使人力 资本 与物质资 本等要素共 同参与收 益分配 和风 险承担 。对人力资本所有者来说 ， 就是享有剩余
企业家人力资本的产权及其激励
企业家的人力资本主要表现为企业家才能和企业家精神。其中企业家才能包括创新才能和经营管理 才能 ， 创新才能尤为重要 。企业 家能否成功的履行创新职 能 ， 键在 于企 业家 能对 干什么 和如何去干做 出 关
成功 的战略决策 ， 能够有效整合各种 资源 ， 并利用 自身 的组织 管理才 能进行 生产 管理 、 财务控 制等 。企业 家通过技术创新 、 制度创新使企业获得利润 ， 使 自身 的人力资本价值增值 。 并 ３ ．人力资本 的产权特征
产权经济学派认为 ， 产权是对特定财产的完整权利 ， 一个权力 体系 的权 力束 。不 同于平 常而言 的所 是 有权 ， 它是指 由物 的存在及关于它们 的使 用所 引起 的人们 之间相互认 可 的行为关 系 。人力 资本 和物 质 资
本最本质 的区别是他们 的产权特征 的不 同， 主要有 以下几个方 面 ：
资本 的人与其人力资本的关系 ， 以及不 同人力资本所有者 之间 的关 系。从 产权经 济学 的角度看 ， 产权与传
统 的物权是不 同的， 前者的核心是对人 的行为 、 与入之 间利益关 系 的界定 ； 人 后者所 描述 的主要是 生产要 素所有者 的行为关系 ， 包括要素所有者与要素之间 的关系及不 同要素所有 者之间的关 系。
入在本质上 也就具 备了投 资的性 质。舒 尔茨 由于提出 了人力资 本理论 因此获得 了诺 贝尔经 济学奖 。企业 家作为企业 资源的组织者和企业创 新的领导 者 ， 其人力资本 的贡献 更是 不可忽视 ， 企业家 的人力资本必 对 须认真加以界定和保护 ， 给予企业家应有的社 会认 可和报偿 。
（） １ 人力资本与其所有者天然融为一体， 不可分离 非人力资本与所有者是可 以分离 的， 还可 以在不 同的所 有者之 间相对容 易地转移 ， 而人力资本却做 不 到这 一点 。人力资本与其所有者不可分离 。即使在奴隶社 会里也是 如此 。奴 隶主可 以全权 支配奴隶本 人 及全部劳动成果 ， 但奴隶是一种“ 主动 的资产 ” 依 然可 以控制 自己劳动努力 的供给 。所 以， ， 一部 分奴隶 主 被迫实行定额制 ， 允许奴隶在超额后拥有 自己的私产 ， 以致个 别能 干的奴隶积 累起财富 ， 终买下 自己 ， 最 成 为 自由民。这说 明， 即使在奴隶 制 的法权结 构下 ， 力资 本天 然属 于个 人 的产权 特征 依 旧没 有改变 。此 人 外 ， 马克思设想 的社会主义社会里 ， 在 尽管一切非人力资 本都 已经归 全社会公 有 ， 市场也 已消亡 ， 但还要 默 认不 同等 的个人天赋 ， 也就默认 了不 同等 的工 作能力 是天 然特权 。即人力 资本与其 所有者 不可 分离 的产 权特征是一种 天然属性 ， 不会因社会制度 的变迁而改变 。 ．
人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。
人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。
人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。
人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。
因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。
2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。
而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。
3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。
人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。
这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。
企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。
在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。
在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。
这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。
2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。
通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。
同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。
这样可以提高企业的绩效和竞争力。
3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。
企业家的人力资本的产权特征及其价值
人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。
舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。
按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。
在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。
从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。
根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。
同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。
20世纪60年代，著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。
按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。
按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。
人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永远属于拥有者个人，并且是“独一无二的所有权”。
人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。
从本质上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。
包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。
论企业人力资本产权激励及实现形式
论企业人力资本产权激励及实现形式引言在现代经济中，企业的核心竞争力往往来自于其拥有的人力资本。
人力资本是指由企业员工所拥有的知识、技能、经验以及其他与工作相关的能力。
然而，如何激励和保护企业人力资本的投入和创造仍然是一个重要的课题。
本文将探讨企业人力资本产权激励的概念和实现形式，以及其对企业发展和员工表现的影响。
人力资本产权激励的概念人力资本产权激励是指通过给予员工一定比例的企业股权或其他形式的利益，以鼓励其为企业做出更多的投入和创造。
这种激励机制旨在使员工与企业利益产生紧密联系，使其充分发挥个人的潜力，从而实现企业和员工的共同发展。
人力资本产权激励的实现形式多种多样，以下将分别进行介绍。
1. 股权激励股权激励是指将企业的股份或股权分配给员工作为激励手段。
通过股权激励，员工将成为企业的股东之一，与企业在利益分配上产生共同利益。
这样的激励机制能够增强员工对企业的认同感和责任感，激发其主动性和创造力，并且有助于留住优秀的人才。
2. 期权激励期权激励是指企业向员工发放一定数量的期权，使其能够在未来以优惠价格购买或出售企业股票。
通过期权激励，员工有机会参与到企业的发展和增长中，并享受股票增值所带来的利益。
期权激励不仅能够激励员工更好地为企业工作，还能够降低企业的现金流压力。
3. 利润分享利润分享是指将企业的一部分利润分配给员工。
通过利润分享，员工可以分享到企业发展带来的好处，增加其对企业的参与和归属感。
利润分享可以采取固定分红的形式，也可以根据员工贡献的程度进行不同比例的分配。
4. 薪酬激励薪酬激励是指根据员工的表现和工作贡献程度，给予其相应的薪资和福利待遇。
薪酬激励是最常见的激励形式，通过合理的薪资制度和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高其工作效率和创造力。
人力资本产权激励的效果和影响人力资本产权激励对企业和员工都有不可忽视的影响。
首先，在企业层面，人力资本产权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和竞争力。
亦谈企业人力资本激励与约束机制
资本 作 为 资 本 存 在 ， 美 国 ３ ％ 的 在 ８
在 Ｃ Ｏ 存 在 的 条件 下 ， Ｅ 董事 会
１对 人 力 资 本 的 经 济 利 益 激 励 产 权 掌握 在 人 力 资 本 手 里 ，但 人 力 退 出 了决 策 层 ， ． 只管 人 不 管 事 ， 功 其
励
２ 对 人 力 资 本 的超 额 完 ２年 就
提 高 人 力 资 本 在 经 营 活 动 中的 的权 利 。 对 人 力 资 本 的权 利 和地 位
业 也 才 能 走 出 去 。 企 业 制 度 涵 盖 的 成 了原 有 的 责任 ，就 会 得 到应 有 的 地 位 ，增 大 人 力 资 本 在 经 营 活 动 中
包 出车 费 呼 的变 化 ， 体 制 的变 化 ， 人 力 资 是 是 资 ， 资 是 劳 动 的 报 酬 ， 对 人 力 起 的 消 费 ， 括 业 务 招 待 费 、 工 而 资 本 的 回 报 则 应 采 用 新 的 回 报 形 等 ， 照现 行 的 财 务 制 度 ， 实 报 实 本在 企 业 中 的地 位 提 高 的 标 志 。 按 属 式 ， 薪 酬 制 度 。 国 际 上 对 人 力 资 销 ， 监 督 成 本 过 高 ， 照 管 理 学 的 即 但 按
内 容 很 多 ， 中 ， 力 资 本 的 激 励 利 益 奖 励 。 其 人 与 约 束 机 制是 重 要 的组 成 部 分 。 本
文就此话题谈 一点看法 。
一
（ ） 股 期 权 。 Ａ、 当事 者 如 激 励 ， 生 了 Ｃ Ｏ、 略 决 策 委 员 ３期 指 产 Ｅ 战 果 在 一 定 时 期 内都 能 够 完 成 既 定 的 会 和 独 立 董 事 。 责 任 ， 如 ５年 ， 么就 会 得 到 应 有 例 那 （）Ｅ １ Ｃ Ｏ。 中文 叫首 席 执 行 官 ，
企业家人力资本的超产权激励机制探讨
企业家人力资本的超产权激励机制探讨发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：谢志宇人力资本的产权特性企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织，其区别于市场契约的根本特征在于企业包含人力资本的使用。
罗森(Rosen,1985)认为，在自由社会中，人力资本所有权仅限于体现它的人。
而巴泽尔(Barzel,1977)对奴隶制的研究结果表明：即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的结论仍然成立。
周其仁（1996）也从“人力资本与个人不可分割”性出发，提出人力资本所有权只能属于其载体。
“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提（张维迎，1996），但这种不可分割性并不意味着人力资本的载体个人就必然拥有该人力资本的全部产权。
人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值甚至荡然无存。
但人力资本会自发追求实现自身价值的市场。
从以上研究可以看出人力资本的产权特性：人力资产天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产会立刻贬值；人力资本总是自发地寻找实现自身价值的市场。
我国企业家激励现状我国企业家的成长存在一系列的制度环境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主导下的企业家行政任命制度，影响企业家的形成。
但目前缺少对企业家有效的激励约束机制。
对国有企业的经营者没有形成产权和法律上的认可。
激励的内容不明晰，非货币化现象严重，在不可交易的产权安排下，经营者通过增加在职消费和自身人力资本的提升而削弱了企业经营绩效；同时，也没有形成有效的约束机制，导致企业家权力过度集中，出现“内部人控制”现象，这些都不利于企业家的形成和发展。
而要素所有者的收益表现为剩余控制权和剩余索取权：企业剩余控制权意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作，剩余索取权意味着分配和享用企业创造的剩余。
但是以现金支付形式导致企业家的贡献和回报不对称，企业家收益不因决策能力弱化或预期不良而改变，易出现企业家的短期行为倾向，如“59岁现象”。
论企业家人力资本的激励与约束机制
论企业家人力资本的激励与约束机制在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。
企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。
基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
标签：人力资本约束机制激励机制一、前言现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。
因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模1.系统思考的基本理念系统观认为，世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体；系统的行为表现为互动关联的一连串过程；系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理，即系统结构，也就是说系统的结构决定着系统的行为。
因此，通过了解系统的结构来分析系统的行为，深入探析现实世界中的各种现象是可行的。
系统思考认为，人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”，它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2.系统基模的核心美国管理大师彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模，这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。
系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。
这些因素之间构成一个个环路，通常称之为反馈环，这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。
反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟，它们是构成系统基模的三个基本原件。
三、企业人力资本激励与约束的系统基模人力资本是企业最具能动性的生产要素。
在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能，同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致，这就是企业人力资本管理的目标。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制摘要：人力资本的激励与约束机制是企业管理的核心问题之一，关系着企业的效益和发展。
本文通过对人力资本激励与约束机制的分析，总结了企业应该制定适合自身特点的激励和约束措施，加强人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，从而实现企业的可持续发展。
关键词：人力资本，激励机制，约束机制，员工积极性，工作效率，企业发展正文：人力资本是一个企业最重要的资产之一，其价值取决于员工的知识、技术、经验和创造力。
因此，如何有效地管理人力资本，提高员工的积极性和工作效率，是一个企业持续发展的重要问题。
人力资本的激励机制是提高员工积极性和工作效率的关键。
企业可以采用以下几种激励方式：首先，提高薪资、福利和奖金政策，促进员工的积极性和工作积极性。
企业可以针对员工的不同职务和工作内容设置相应的薪资和福利标准，同时注重对员工的工作表现进行公正的评价和奖励，从而激励员工的工作热情。
其次，提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工的成长和发展。
企业可以为员工提供必要的培训和学习机会，建立完善的晋升机制，让员工感到自己的成长和发展是企业重视的重要部分，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
再次，建立合理的工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。
企业应该注重员工的工作条件和工作环境，注重员工的身体和心理健康，建立公平公正的企业文化和价值观，让员工对企业有更强的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和产出。
此外，人力资本的约束机制也是有效管理人力资本的重要保障。
企业应该采用以下措施：首先，建立严格的考核和监督机制。
企业应该对员工的工作进行及时而公正的评估和考核，及时发现和纠正工作中的不足和问题，确保员工的工作效率和质量。
其次，建立健全的规章制度和契约制度，约束员工的行动和行为。
企业应该建立起完善的规章制度，要求员工严格遵守，同时建立契约制度，对员工和企业的权利和义务进行明确和规范化，既保障员工的权益，也保护企业的利益。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
浅谈人力资本激励与约束机制分析
浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：本文从人力资本的角度出发，着重探讨了人力资本激励与约束机制的分析。
在不断变化的商业环境中，如何通过激励和约束机制来激发员工的积极性，提升企业的绩效是非常重要的问题。
本文分别从激励机制和约束机制两个方面进行分析，探讨了如何通过各种机制来激励员工，同时在必要时，如何使用约束机制来限制其不良行为，从而保持企业的长期稳定发展。
关键词：人力资本；激励机制；约束机制；员工绩效；企业发展。
正文：一、人力资本的重要性人力资本是一个企业最重要的财富。
企业中的人力资本拥有专业技能、工作经验和知识，他们是企业日常运营中的主要驱动力。
根据国际标准组织的定义，人力资本是企业在雇用员工进行生产或提供服务时所使用的员工的特定知识、技能和经验的总和。
二、激励机制的分析激励机制是企业为鼓励和促进员工积极性所采取的一系列措施。
这些措施的目的是为了调动员工的工作热情和积极性，从而提高员工的工作效率和企业的绩效。
首先，薪酬激励是最常用的激励机制之一。
通过合理的薪酬体系，企业可以激励员工的积极性，提高员工的工作质量和生产效率。
其次是晋升机制。
员工在工作中，希望自己的工作表现能够获得认可和回报，而晋升机制可以为员工提供晋升的机会和空间，让员工感到自己的付出得到了回报。
最后还有培训和职业发展机制。
员工往往希望自己在工作中爬升和成长，而企业可以通过培训和职业发展机制为员工提供学习和成长的机会，从而激发员工的工作热情和积极性。
三、约束机制的分析约束机制是为了防止员工行为不当或违规行为而采取的一系列措施。
这些措施的目的是为了保持企业的长期稳定发展，同时规范员工的行为准则。
首先是规章制度。
企业应该建立完善的规章制度，通过明确的规定来规范员工的行为准则。
其次是绩效考核机制。
通过建立高效的绩效考核机制，企业可以及时监控员工的工作表现和行为，并采取必要的措施来维护企业的发展和形象。
最后还有纪律机制。
当员工表现出不当行为时，企业应该根据规章制度对员工进行相应的纪律处理，确保员工的行为符合企业发展的道德标准。
2024年浅议人力资本的激励与约束机制问题
2024年浅议人力资本的激励与约束机制问题在知识经济时代背景下，企业的核心竞争力逐渐转向对人力资本的争夺与利用。
人力资本，作为企业最重要的资源之一，其发挥的作用日益显著。
然而，如何有效激励和约束人力资本，使其为企业创造更大的价值，成为众多企业面临的关键问题。
本文将从多个方面浅议人力资本的激励与约束机制问题。
一、人力资本概述人力资本是指通过教育、培训、健康、迁移等方式投资在个体身上的技能、知识和健康等非物质资本的总和。
它是企业持续发展的动力源泉，也是企业竞争优势的源泉。
与物质资本相比，人力资本具有更高的增值潜力和灵活性。
因此，企业需要高度重视人力资本的激励与约束机制，以确保其最大限度地发挥作用。
二、激励机制的重要性激励机制是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段。
通过建立健全的激励机制，企业可以激发员工的创造力和创新精神，推动员工不断提升自身素质和能力，从而为企业创造更多的价值。
同时，激励机制还有助于增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失，保持企业的稳定发展。
三、激励方式多样化激励方式的选择应遵循公平、公正、公开的原则，并根据员工的个人需求和企业的发展目标进行多样化设计。
常见的激励方式包括物质激励、精神激励、职业发展激励等。
物质激励如薪酬、奖金、福利等，可以满足员工的基本生活需求；精神激励如荣誉、认可、尊重等，可以满足员工的精神需求；职业发展激励如晋升机会、培训计划等，可以激发员工的自我实现需求。
通过综合运用多种激励方式，企业可以更好地满足员工的多元化需求，提高员工的满意度和幸福感。
四、约束机制的构建约束机制是保障企业利益、规范员工行为的重要手段。
约束机制的构建应以法律法规为基础，结合企业的实际情况进行完善。
首先，企业应建立完善的规章制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为准则。
其次，企业应加强监督管理，确保员工遵守规章制度，防止违规行为的发生。
此外，企业还应建立风险评估和预警机制，及时发现和化解潜在风险，保障企业的稳定发展。
人力资本的激励与约束机制问题
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
浅谈人力资本产权化的股权激励机制
浅谈人力资本产权化的股权激励机制摘要：本文的主题是人力资本产权化的经营者股权激励机制研究。
企业经营者是企业的灵魂，是经济发展的一种重要的和稀缺的人力资本。
经营者在成长过程中形成的人力资本以及其人力资本的主动使用，导致其在企业剩余利润的创造中作用超过了物质资本，经营者的人力资本应当与物质资本分享企业产权。
本文主要分析经营者人力资本产权理论的含义、特征、构成及与股权激励的相关性分析，阐述了人力资本的所有权、收益权和使用效率的股权激励作用。
以人力资本产权化为基础，从物质利益机制、人力资本补偿机制、社会价值实现等运行机制相结合的新视角，实现股权激励的两权联盟的运行机理，阐述股权激励的模式以及如何实现经营者人力资本价值的最大化。
经营者的含义经营者是指从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。
经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，他们所作的决策很多是不确定型或风险型决策，经营者的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响，且经营者直接对企业经济效益负责，经营者的工作有很大的风险性；而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权，只对职能部门的运转效率负责，对企业的影响是局部的或间接的，他们工作的风险性较小。
经营者人力资本产权经营者的人力资本是指经营者的才能的资本化，主要是指经营者在以往经营中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定的特殊能力，是经营者投资形成的产物，是知识、能力的凝聚和结晶。
经营者人力资本产权，是经营者的一组权力束，包括经营者对自身人力资本的所有权、使用权、处置权和收益权等。
经营者人力资本产权可以界定为三个部分：(1) 经营者人力资本产权权能，即经营者作为人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能，包括经营者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、经营者对经济资源的配置职能以及对其主体生产活动进行监督管理和享有对企业的经营决策权；(2) 经营者人力资本产权权益，即经营者对其产权主体的效用或带来的好处，具体表现为货币收入与非货币收入，即经营者应取得的企业控制权和剩余索取权，这也是对经营者激励作用最明显的因素；(3) 经营者人力资本产权权责，即经营者必须遵守与他人的契约，并承担不遵守这种契约关系的成本。
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权， 但作为国家从总体上和宏观上考虑 ， 通常把 国家具 性 决定 了人力 资本 使用 过程 中必 然对 其它 专用性 人 力
有 的主 张人 力 资 本 的所 有权 自动地 转 让 给载 体 个人 ， 资本具 有依赖 性 ，人力 资本作 用 的 发挥必 须依 靠其 所 而作 为有独 自利 益的 企业投 资 主体 ，则 不会轻 易让 渡 有者之间的协作。 一般来说 ， 协作能够使人力资本的价
资本的使用权 ，从支配使用权而获得收益来实现投资 的合作 收益有 关 。
主体 的所有权 。
５人力 资本 能够 承担风 险 ， 且具有 抵押 性 。 ． 并 人力 资本 同非 人力 资本 一样 都 能承担 风 险。也 就
２人力资本 价值 度量 的不准 确性 。 ＿
对 人力 资本 的价值 评判 非 常 困难 ，虽然说 人 力资 是说 当企业 经营 不善 ， 如严 重亏损 或破 产清 算 时 ， 力 人 木价值 对 人 力资本 形成 过程 的投 资量 有关 ，与 人力 资本 所有者 会象非 人力 资本 所有 者一 样遭 受损失 。并 资 本使用 过程 中产生 的 收益有关 ， 因人 而异 ， 时而 且在 现实 中非人 力资本 更容 易推 出企业 ， 但 逃避风 险 。 首
投 资人 力资本 所获得 的所有 权 （ 果转 让也 是 有偿 的 值 产生 “＋１ ２ 的效 果 。相反 ， 如 １ ＞” 离开 协作 ， 力资本 的 人 方式 ）一 般 会采 取 签 订 契 约 的方 式 ， ， 明确 人 力 资本 所 价值 也会大 打折 扣 。企 业之 所 以用 团队生 产 的方 式取 有者 和 业 人力资 本投 资 主体 的关 系 ，以获 得其 人力 代了市场的交易 ，在很大程度上与这种协作生产带来
本 文认 为 ， 同非 人 力资 本 产权相 比 ， 人力 资本 产权
并解释为 “ 人力资本是指体现在劳动者身上的， 通过 主要有 以下 五 个特 征 ： １ 力资 本所 有权 与个人 的天然 合一 性 。 ． 人 投资形成并由劳动者 的知识 、 技能和体力 （ 健康状况 ）
所 构成 的资本 。这 种资 本是 人 自身 在经 济 活动 中可 以
而且是非同质的，它与物质资本一起共 同体现了社会 人 力资本 的形 成 ， 无论 投 资 主体 是 国家 、 企业 组织 还 是 关系， 即人 与人 和人 与物 的关 系 ， 与 物质 资本 一 样能 其 个人投 资 都将 天 然地 归属 于 其个 人所 有 。通 过载 体 也
够 用来 分享 经济 的剩余 。
众所 周知 ， 人力 资本 与 其所 有者 是 可 以分 离 的 ， 非
获 得收益 并不 断增 值 的能力 ” 这 个 令人耳 目一新 的理 非 人 资 本 可 以在 不 同 的所 有 者 之 间 相 对 容 易 的转 。
论 观点 由此形 成 了人力 资本 的基 本 概念 。人力资 本 的 移 ， 而人 力资本 却 不能 做到 这一 点 。 周其 仁 （９６ 的研 １９ ） 不 ｌ 人力 资 本与 其所 有者 提 出与 传统 的劳动 力 的概 念有 着本 质 的差 别 。传统 的 究表 明 ， 论 在什 么样 的社 会 中 ， 劳 动 力等 同与 “ 力 ” 是 一种 天 赋 资 源 ， 体 ， 不需 要 进 行 不可 分离 的状 况都 是 无法 改 变 的。 人力 资本 只能 天然 人 体 经 知识 、 能 技 投资 ， 企业把劳动力视为一种生产要素的投入 ， 人成 地 由载 体 个 人 占有 ， 的健 康 、 力 、 验 、 计 本 。人 力资 本则把 人 当作 投资 的产 物 ， 资本 的形 态 ， 和 其 它精 神 存 量 的所 有 权 只 能 不可 分 地 属 于其 载体 。 是
个 人 自我 投 资或 非 载体 的其 它 主体 的投 资形 成 的人 力
２人力 资本 产权 。从 产权经 济学 的角度 看 ， 权 与 资 本 ， ． 产 只能存 在 于载 体 个人体 内 ， 他 主体无 法直 接 占 其 传统 的物权 是不 同的 ， 产权 的核心 是 对人 的行 为 、 与 有 或 支配 。对现 实 社会 巾存 在 的 国家 和企业 组织 对 个 人 人 之间利 益关 系的界 定 （ 杨瑞 龙 、 周业 安 ，９７ 。就企 人人 力资本 的投 资 行为 ，国家 和企业 作 为人 力 资本 的 １９ ） 业 生产要 素 的产权 而 言 ，它 所描 述 的主 要是 要素 所有 投资主体 ，应该有权主张其所投资的人力资本的所有
到人们的关注，现代经济增 长越来越依赖于技术进步 者 与要 素之 间 的关 系 ，二是 不 同要 素所 有者之 间的关 人 人 和人 力资本 水平 的提 高 。有关 人 力资 本产 权 的特 征 和 系 。 由此可 见 ， 力 资本 产权 与 人力 资 本是不 同 的 ，
经 技 而 人力 资本 的激励 与 约束机 制 等 问题 引 起 了人们 的广泛 力资 本 足指 人 的知识 、 验 、 能 等 ， 人力 资 本 产权 ‘
关注 。
一
中在研究拥有 这些 人力资本 的人与其人力资本 的关
人 力资本 与 人 力资本 者 之 间的关 系 。
二 、 力 资本 的产 权特征 人
１ 力资 本 。 “ 力资 本 ” 个 概念 是 美 国经 济 学 。 人 人 这 家 西 奥 多 ・ 舒 尔 茨 在 １６ 一 次 演 讲 中首 次 提 出 ｗ－ ９０年
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企业人力资本 的产权特征
及其激励约束机制
王 丽 杰
（ 吉林 大 学商 学院 吉林 长春 １０ １） ３０２
这 一是要 素 所有 随着 经济 的高速 发展 ，人 力 资本 的作 用越 来越 受 者 的行 为关 系 问题 。 个问题 包括 两个 ，