绩效管理制度课程设计

寰宇房地产开发有限公司绩效管理制度设计
1.课程设计目的：同学们通过对本次模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。

并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。

2.课程设计题目描述和要求：课程设计的主要内容是关于寰宇房地产开发有限公司绩效管理制度的设计，设计内容包括：1）、企业背景情况分析2）、设计的总体思路3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点5）、绩效管理制度（方案）最大亮点是什么？
3.课程设计报告内容：
3.1 企业背景情况分析
目前武汉房地产市场逐渐得到了完善，房改目标越来越明确，按居民收入水平不同形成三种不同的供应房，高收入人群按市场价购买商品房，为中低收入人群提供房改房或经济适用房，为较少数低收入的人群提供廉价房。

武汉市的人口众多，对房屋的需求量较大，其次，房地产的利润教高，这吸引了较多投资者的目光，目前，武汉共有1000多家各类房地产开发商，还有很多外地有实力的房地产开发商会进汉淘金。

所以，企业面临的环境总体上来说这样的：房地产业发展迅猛，但是竞争者相对较多。

为了使企业在激烈的市场竞争中占得先机、在房地产市场上有更大的发展，寰宇地产就必须对企业的未来作打算，我们就必须对企业的战略作一些调整与规划。

今后三年内公司将实现以下几个目标，一是增加500万—600万平方米土地储备；二是实现销售目标150亿元人民币；三是项目开发周期缩短20%；四是项目成本下降15%；五是创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。

3.2 设计的主要思路
首先对企业的背景材料进行分析已制定确实可行的方案。

其次是结合所学的绩效管理的知识以及企业的实际的情况制定绩效管理制
度（方案），其中包括绩效管理的目的、原则、范围和相关名词的定义等；绩效管
理的实施包括主要工作流程、绩效标准和目标的制定的方式、绩效评价指标、绩效信息收集和记录、在绩效管理各环节主要工作、沟通和反馈方式的规定、评价内容、评价方法、评价周期、评价标准、评价主体、评价权重和评价程序的规定和评价指标的规定等；绩效评价结果的管理包括评价结果的申述流程、绩效改进计划的制定和实施，评价结果分布、评价资料的保管、评价结果的运用等规定；绩效管理的责权划分：它包括总经理的责权、人力资源部的责权、各部门的责权、评价者和被评价者的责权等。

最终形成绩效管理制度。

最后，对于该制度的修改以及测评其可实施性
3.3 对于基层和中高层员工主要采用KPI确定考核指标，利用量表法进行评价，高层考评人有自己、董事会和人力资源部，半年考核一次，中层考评人有自己，总经理和人力资源部一个季度考核一次，基层考评人包括直接上司和人力资源部，一个月考核一次。

3.4亮点一：抽象目标具体化
在评价对象上主要分为三部分：
1）高层管理人员，
2）中层管理人员；
3）基层人员。

把抽象的评价标准具体化，在评价等级上做了详细的解释说明，使被考核人员一目了然，可以清楚准确的了解自己的定位。

亮点二：人人实现“照镜子”工作
整个评价主体分为又分为部门、员工、客户等全方位考核，确保考核制度的公平、严谨、公开的一系列的原则。

亮点三：形式多样化
针对不同的评价主体采用不同的评价方法，评价周期、权重等。

4.总结
经过为期一周的绩效管理课程设计，我们在这次的课程设计中不仅检验了我所学习的知识，同时也教会了我们如何通过团队的力量而高效，有组织，有计划地区完成任务。

在此次绩效管理课程设计过程中，我们组成员秉着团队的高效快
乐地完成任务的宗旨，分工合作，相互学习，在友善、进取、积极、团结的氛围中出色地完成了此次课程设计的任务。

绩效管理课程设计是人力资源管理专业的学生是学生在学完绩效管理等相关专业之后结合现实企业人力资源管理中的绩效管理的实际情况而进行的绩效管理制度的课程设计，是专业课程知识综合应用的实践训练，是我们迈向社会，从事企事业单位的职业工作前一个必不少的过程．”实践出真知”，通过这次课程设计，我们才真正体会到此次课程设计使我们受益匪浅．也是我们今后走上工作岗位的一个良好的铺垫以至于我们能更快的胜任自己的工作以为企业带来更大的效益。

通过这次绩效管理课程设计，十步芳草小组成员在以下三方面都有所提高以及有所收获。

首先，通过这次绩效管理课程设计，综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了关于房地产公司的绩效管理制度的设计工作的实际训练从而培养和提高小组各成员对于所学的只是的运用能力，进一步了解了绩效管理制度的具体的实施的流程。

其次，小组各成员分工完成任务，在提高了各成员独立工作能力的同时，使小组各成员对于所学的绩效管理的知识有更加系统全面的了解，主要包括绩效管理系统的模型，绩效管理流程设计，绩效标准设计，绩效指标体系设计，绩效评价方法、评价主体、评价结果运用等设计，独立思考的能力也有了提高。

最后，此次的课程设计是小组成员共同完成的，在完成课程设计的过程中，难免会产生分歧，但是在大家的相互讨论，相互理解中我们最终达成一致，共同出色地完成了任务，使我们感受到团结的力量，感受到团队合作的重要精神，这为我们今后走上工作岗位上了很好的一课。

在这次设计过程中，虽然收获颇丰，但是仍然存在着从中发现自己平时学习的不足和薄弱环节，从而加以弥补。

还有在工作任务的安排中稍有脱节，没能更有效地利用时间，虽然已及时补救，使最终能顺利完成任务，但今后仍需对此方面进行改正，制定更详细周密的计划，使任务完成的更好。

在此感谢我们的刘明进老师.，老师有效地灵活地运用绩效管理的方法对我们此次的课程设计安排进行管理，使我们积极努力有效地完成任务；对于在课程设计中遇到的困难，老师能循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我们无尽的启迪；
还有老师的鼓励是对于我们莫大的支持，使我们从始至终保持高度的热情，信心饱满地完成任务。

同时感谢我们组的每一位成员，是大家的共同努力，不怕困难才使任务出色地完成，让大家体会到同学间的友谊以及团结的力量。

由于本小组人员的设计能力有限，在设计过程中难免出现错误，恳请老师们以及其他小组成员多多指教,我们十步芳草成员十分乐意接受你们的批评与指正，我们将万分感谢。

参考书目：
1．方振邦罗海元编著，《战略性绩效管理》第三版，中国人民大学出版社
2．万科绩效管理制度
3．华为绩效管理制度
目录第一章总则
第二章绩效评估的实施
第三章绩效沟通
第四章绩效评估结果管理
第五章绩效管理责权分工
第六章解释与生效
各章节的附表
总经理绩效考核表
行政副总经理绩效考核表
销售副总经理绩效考核表
总工程师绩效考核表
总会计师绩效考核表
总经济师绩效考核表
行政人员绩效考核表
销售人员绩效考核表
财务人员绩效考核表
工程人员绩效考核表
《寰宇房地产开发有限公司绩效管理制度》
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于寰宇房地产开发有限公司所有在职员工，所有部门。

第二条概念
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；
第三条考核的目的
一、使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；
二、建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；
三、促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人
发展目标的高度结合。

四、要真正把绩效考核落到实处，敢于迈开步伐，在绩效考核的过程中适时推动
组织的变革，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头
第四条关键词定义
一、被考核者：属于考核适用范围的人员
二、考评者：绩效考评工作的执行者，即执行考评被考核者工作表现的担当者
三、考评：在考核过程中由考核者进行的，负责考核与评价被考核者的工作表现
四、绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作
目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。

五、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效
果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。

如：本月底上报的QA测试差错减少5%。

第五条考核结果运用
一、考核结果为员工绩效提升提供指导；
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；
三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人
事异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据
第二章绩效评估的实施
第一条公司目标分解
说明：1.公司长期目标：专业、规范的地产业内龙头
2.公司短期目标：
一是增加500万—600万平方米土地储备；
二是实现销售目标150亿元人民币；
三是项目开发周期缩短20%；
四是项目成本下降15%；
3.个人目标：按时按质完成每天需完成的工作任务
第二条设定考核指标
考评分类
根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。

对于一般员工，由其部门组长根据其关键职责，结合本部门的关键绩效指标，为其设定具体工作任务。

如下：
第三条权重分配
因工作特点与性质而异，一般而言，从智力结构、素质结构、能力结构、绩效结构四个方面考核；由于我公司人员分工各有不同，所以根据各自工作的不同权重对员工考核；
第五条绩效管理流程
第三章绩效沟通
1、每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进
的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；
2、每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。

3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。

4、其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面
谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。

注：《绩效面谈表》见附表（一）
第四章绩效评估结果管理
一、绩效评价的申述流程
1.如果员工对考核结果有异议的在3个工作日向直接上司提出，直接上司在接
到申诉后5个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，相关人员应从公平、公正的角度给出处理意见。

2.若员工对内部处理意见仍有异议的，可向驻地人力资源提出书面申诉，人力
资源在接到申诉的5个工作日内进行审核、调查并答复申诉人。

由绩效管理委员会审核二次申述。

3.相关人员应认真处理员工申诉，不允许出现打击报复申诉员工的行为。

如有
相关绩效徇私舞弊行为，一经查实，按照《员工手册》及相关奖惩制度处理。

二、绩效改进计划的制定
绩效考核完成后，在广泛听取各方意见的基础上，应该对绩效管理的实践进行全面地总结分析，具体可从以下几个方面考虑：
1．绩效计划的绩效考核内容(包括关键绩效指标、权重的分配、绩效评价方法及考评周期、绩效管理流程)
找出最成功的部分是哪些？最难操作的是哪些？意义不大的是哪些？工作目标调整将反映在主要工作活动内容或关键结果区域。

另外，即使是相同的工作活动内容或相同的关键结果区域，也可以因为完成该结果区域的能力或外界因素等原因而作相应的调整，这种调整会反映在衡量标准上。

2．绩效计划目标值(包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标设定的完成标准)
根据实际完成情况与目标进行对比，以确定指标值确定的是否合理，并对下一年绩效计划指标值的确定提供经验和指导。

3．绩效指导与强化的方法及绩效考核与汇报方法。

对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。

在全面总结分析的基础上，根据公司新的年度业务发展计划和经营预算目标，对绩效计划进行重新修订，进入下一轮绩效计划的运行。

三、评价结果的分布
1、评估结果采取强制正态分布。

2、强制分布比率为：“A类：完全超过职位要求”：5%；“B类：部分超过职
位要求”：10%；“C类：符合职位要求”：70%；“D类：部份符合职位要求”
10%；“E类：达不到职位要求”5%。

3、人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新
评估
五. 绩效考核文件使用与保存
第一条绩效考核文件保存格式
(一)员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时
间顺序排列；
(二)各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员
工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员
工编号排列。

第二条绩效考核文件保存方法
(一)由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子
文档形式存档，保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁；
(二)在季度绩效考核完成后10个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工
的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；
(三)在年度绩效考核完成后20个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工
的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；人力资源部需要妥善保存
员工各年绩效考核文件以备相关部门查阅；
第三条绩效考核文件查阅权限
(一)为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以
便于保密与管理。

查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必
须签字；
(二)各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
1.为了解下属员工历年绩效考核情况；
2.在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

(三)主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；
(四)寰宇地产总经理有权查阅寰宇地产全体员工绩效考核文件；
(五)项目公司总经理有权查阅寰宇地产项目公司全体员工绩效考核文件；公司
高管人员在寰宇地产总经理授权的条件下有权查阅相关员工绩效考核文
件，其他人员无权查阅员工绩效考核文件。

四、评价结果的应用
1、绩效提升
员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自学或培训的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、绩效奖金
绩效奖金直接与绩效考核结果挂钩，月度（季度）奖金=月（季）奖金基数×月（季）考核系数×（月（季）实际出勤天数/应出勤天数），月（季）考核系数＝月（季）绩效考核得分/100。

实际出勤天数包括调休与法定节假日，不含其它有薪假、无薪假及加班。

标准工时制员工请假期间不计算请假期间奖金。

不定时工时制员工当月请假7天（含）以下的计算奖金，请假7天以上的，不计算请假期间奖金。

3、工资调整
工资调整:
1）连续一季度评估达到绩效优秀者，下一季度上调工资1% ；
2）连续三季度评估达到绩效优秀者，次年度上调工资10% 。

4、年终花红
公司会根据年度整体销售业绩达成情况并结合公司的利润状况来确定是否给予员工发放花红，在公司决定发放年终花红时，将以年度考核结果为主要依据之一，并进行相应奖金分配。

年终花红发放具体办法以公司年终相关决议公告为准。

5、职位调整与解聘
晋升：将员工绩效表现作为晋升标准之一。

根据绩效表现每三个月进行一次职位晋升。

解聘：符合以下条件之一的员工被认为是不胜任工作岗位，可以被安排培训或调整工作岗位，所调岗位不能高于原岗位。

1）连续两次考核结果等级为不合格；
2）六个月内有三次考核结果等级为不合格；
3）年度考核结果等级为不合格。

4）经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作岗位的，公司可与员工解除劳动关系。

第五章绩效管理责权分工
一、绩效管理委员会
1、绩效管理委员会组成
绩效管理委员会主任：总经理；
执行副主任：行政副总经理
成员：总会计师，总工程师，销售副总经理，总经济师，总经理办公室
2、绩效管理委员会职责
（1）明确公司远景规划及战略目标，负责监督、指导公司的绩效考核工作；
（2）就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决；
（3）对指标及标准的设定提供指导意见，负责修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操
作；
（4）负责按季度在规定时间内对公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报；参与领导部门和员工的绩效管理，对既定的指
标和标准的完成进行监督；
（5）负责审核处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

二、人力资源部
人力资源部为公司绩效评价工作的主要执行部门。

职责如下：
（1）人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。

（2）人人力资源部负责绩效考核工作的组织，对绩效考核过程中出现的问题及时解决。

（3）人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作，对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查，
并在考核过程提供各项必要的支持。

（4）人力资源部根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议；同时负责审查日常绩效考核过程中员工的第二次考
核申诉材料，并提出初步意见，提交公司领导审核处理，以确保绩效考核
工作公正、公开地进行。

（5）人力资源部对各部门讲解、沟通绩效管理制度核心理念，负责对各部门人员和各分公司人力资源部进行有针对性的绩效管理培训。

（6）人力资源部负责收集整理各部门、各分公司考核结果并统一备案，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议（7）根据战略目标进行战术分解，确定行动计划，并根据绩效管理委员会指示不断完善绩效管理体系。

三、各部门的责权：
1、负责本部门考核工作的的组织及实施管理
2、负责处理本部门工作关于考核工作的申诉
3、负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标
4、负责本部门员工的考核评分
5、负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其改进计划，并对考核工作情况进行通报。

四、考评者与被考评者的责权：
1、考评者的责权：
(1)熟练掌握绩效考核方法、流程及相关考核制度；
(2)确保考核的公正、公平；
(3)对责任范围内的直线下级进行考核，并进行考核成绩的计算、汇总、分析；
(4)考评后对被考评者进行详细的工作指导和辅导，做到与考核对象的及时沟通与反馈；
2、被考评者/员工的责权：
（1）按照绩效要求完成本职工作
（2）反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
第六章解释与生效
一、本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

二、本规程的解释说明权属人力资源部。

三、本制度从发布之日起生效。

附表（一）：
总经理考核表
姓名：考核时间：考核人：
姓名：考核时间：考核人：
总会计师绩效考核表
姓名：考核时间：考核人：
总工程师绩效考核
姓名：考核时间：考核人：
总经济师绩效考核表
姓名：考核时间：考核人：
销售人员绩效考核表
姓名：考核时间：考核人:
行政人员考核指标
姓名：考核时间：考核人:
工程人员行为评估表（季度评估用表）
被评估人：职位评估人：评估日期：
注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报人力资源部备案。

评估人（我同意）：被评估人（我同意）：
财务人员绩效考核表姓名：考核时间：考核人：
绩效考核面谈表
说明：
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的
业绩；
2.面谈保持轻松环境、气氛有力于沟通，请多用肯定语言，避免直接的批评。

3.面谈时尽量避免打扰，建议关掉手机。

4.以上内容考核人可根据需要做适当增减。

员工绩效评估申诉表
填写日期：年月日接收日期：年月日
绩效改进计划表
部XXX年员工绩效评估结果汇总表评估期间：汇总人：
课程设计评分
课程设计报告和设计成果评分（占45%）
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！
【最新资料Word版可自由编辑！！】。