潘佳妮(论校园招聘存在的问题及途径方法)

论校园招聘存在的问题及对策
10人力2班姓名：潘佳妮学号201001070211
摘要:校园招聘作为企业外部招聘的一条重要途径已经受到越来越多的知名企业的青睐.或者是出于追赶潮流, 或者是出于宣传企业形象, 国内许多企业也开始策划各种校园招聘会。

然而，画虎不似反类犬。

这些企业在进行校园招聘时走进了各种误区, 非但没有招到他们需要的人才, 反而得不偿失, 破坏了企业形象。

本文分析了企业校园招聘中存在的诸多误区, 并就国内企业如何建立有效的校园招聘制度提出了相关策略。

关键词:人力资源; 校园招聘；现状; 问题；对策
引言
人才是21世纪最具竞争力的核心要素,人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源,人员招聘的质量的高低将直接影响企业人才的输入与引进。

随着社会的发展,校园招聘以其针对性强、时效性好、易于交流沟通以及成功率高等优势,越来越受到广大企业的青睐。

校园招聘这个名词在二十一世纪才进入中国，校园招聘作为企业增加人力资源数量、改善人力结构和增强人力资源质量的主要渠道,其好坏足以影响企业的持续竞争优势的保持。

随着人才竞争越来越激烈,以及大型跨国企业诸如宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦和普华永道等国际性公司进入中国后一直在开展校园招聘,国内企业逐渐接受并加入这个行列。

一、校园招聘的概述
校园招聘是企业员工招聘的一种，所谓员工招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引招聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。

校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径，狭义指招聘组织（企业等)直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生；广义指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各种各层次的应届毕业生。

校园招聘的形式除了定期宣传、开招聘会、网上招聘以及招聘外包以外，许多企业还通过赞助校园文化活动、学术活动等来扩大知名度,吸引优秀人才的注意。

一些知名企业还设立奖学金等与学校保持长期合作关系，使学校成为未来员工的培养基地。

另外，让学生到企业去实习也成为一种有效吸纳人才的方式
二、校园招聘的问题
（一）招聘活动缺少层次性和阶段性
目前，学生对一些学校组织的招聘活动认识上存在一个误区，以为招聘会的规模越大越好，试图通过一两次招聘会解决自己的就业问题。

但招聘效果却不尽如人意，大多数情况下观望的多,签约的少。

签了约的，很多同学也是怕“过了这村,就没有这店",被用人单位说动了心，为了不失去机会，只好匆匆签约，签约后，到单位一看，不是那么回事，又要毁约，扰乱了正常的招聘秩序。

（二）招聘者求全责备，使学生望而却步
有些招聘单位对求职者的要求越来越苛刻，提问题也越来越刁钻，横挑鼻子竖挑眼，甚至直击求职者的隐私，让一些从未有过求职经验的大学毕业生遭受意想不到的尴尬。

并且招聘政策与要求过于死板。

作为一个管理者, 企业高层只作战略性决策，具体的招聘政策属于公司中层管理者的事务性决策，用人部门制定了招聘办法、规则，这些东西是死的, 具体操作时还需要招聘人员进行个别的发挥。

然而, 大多数招聘人员严格按照企业规定的本来就很死板的招聘规则来行事, 因此招聘就缺乏应有的灵活性, 这样的招聘方式往往会使那些有能力而个别条件不符合要求的求职者感到非常失望。

这或者是由于企业的集权性，招聘者缺乏应有的自主决策权, 或者是因为企业对招聘者本身的激励不够，使得他们不求有功，但求无过。

例如, 有资料统计，在许多公司的大型校园招聘广告中，一般有如下严格的要求：1.性别限制;2.明明是校园招聘会, 可是不招应届毕业生, 且要求应聘者具备2～ 5 年的相关工作经验；3.国有企业在进行校园招聘时，呆板的合同制度让他们痛失了许多年轻、优秀的人才。

（三）用人单位参会之意不在招人
许多用人单位到校园参加招聘活动,其目的并不是为了招聘人才，而是为了某种特定目的。

比如，国际某知名跨国公司，近几年每年大张旗鼓到高校招人，招聘活动搞得热热闹闹，但几年下来，不见招走一人。

这些企业只是为了宣传自己，借校园招聘会确实可以省去一大笔广告宣传费用，还可以吸引大学生这个很有潜力的消费群体，企业打的这个如意算盘确实不错,不过殊不知这样不仅达不到自己的目的还会因此使学生对企业产生偏见，影响企业在大学生心目中的形象。

更有甚者把大学应届毕业生当成“廉价劳动力”使用，他们在招聘中巧舌如簧，招聘应届毕业生提前上班，但不签约，而是先进行试用，但待试用期满后，便以各种理由将其辞退。

由于没有签订劳动合同,学生只好自认倒霉.
（四）招聘人员的选择和搭配不合理
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。

而且,学生都是第一次与用人单位进行接触，他们往往会以招聘人员的素质推论该公司的总体状况。

企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化,商业理念的宣讲没有做到足够详细。

加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司,对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生,仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量,同时也损害了招聘企业的形象。

个别用人单位甚至派参加工作不久的人员来进行校园招聘，学生问起单位情况、薪酬制度、个人今后发展空间等问题是一问三不知，这势必影响应聘者的热情。

招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问,绝不是闲着的人去收简历那么简单。

但是，我国众多企业却忽视了这一点.
(五）招聘观念陈旧
大多数企业进行校园招聘都是本着最优而不是最适的原则。

现在大多数国内企业在招聘时有这样一种倾向, 那就是盲目招聘高学历的人才, 这样一方面造成了人才高消费的现象，另一方面许多企业又缺乏人才。

这种人才匮乏与人才高消费同时并存。

其实, 这种盲目招聘高学历人才的根源是人们在头脑中形成的一种思维定式人才的学历越高越实用。

然而事实上并非如此, 笔者觉得企业应根据自身的实际情况, 结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给予人才多大的发展空间等因素，再利用人事经济学的原理来制定选聘人才的标准。

接收大中专毕业生是为了公司未来的发展，必须依据用人单位发展规划和人才战略进行接收,要注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量。

不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例,只要是学该专业的学生都要,某年某专业学生比较好招,就提高应聘条件，要大专的改为要本科，要本科的改为要研究生。

（六）招聘程序缺乏完整性和严谨性
校园招聘并不是摆摊、收简历、面试和签约如此简单。

其实校园招聘工作是一个循环,包括更多内容，其工作程序可分为：1。

人员现状调查.2.拟定接收计划3。

制作宣传画册。

4.发布招聘信。

5.接收简历.6。

个别面谈。

7。

双方签约.8.后期服务(实习)。

9。

学生宣传用人单位。

在需求信息发布上，一些单位就忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本用人单位全年要接收的大学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生情况进行调整。

（七）选聘人才的方式简单化、不科学
学生中流传某些单位招聘人员的一句话，“只要是男的，都要”,虽然这有些偏激,但的确说明很多用人单位在选聘人才的方式上简单化和不科学。

这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的人由于压力大，通常不愿花时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。

在校园招聘中，用人单位很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者.学历和学习成绩固然重要，但它只反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。

另外，学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，有时学生还作假。

四、努力探索校园招聘的途径和方法
(一）建立清晰准确的定位意识
招聘会不可能毕其功于一役,没必要贪大求全。

招聘会要有层次性和阶段性。

学校要根据所设专业特点、在不同的时间为不同层次的学生举办大小不一的招聘活动,尽可能地满足用人单位的需要。

同时,在办好招聘会的同时，要抓住零散的招聘机会，有针对性地推荐同学参加应聘，以保证应聘的成功率，尽可能不让用人单位空手而归。

1.树立正确的招聘观念：企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步,在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响.招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。

招聘是为了让合适的人来公司工作。

企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。

这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。

2.淡化宣传色彩，突出自己的特色不可否认，校园宣讲在整个招聘过程的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。

企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从
求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。

举一个简单的例子,毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上，以至于学生们十分反感。

因此，校园宣讲要突出企业特色,简洁精炼，避免“醉翁之意不在酒”的嫌疑。

(二)建立规范有序的招聘机制
要向用人单位阐明学校对招聘的有关规定，不允许违规操作。

同时建立用人单位招聘档案，监督用人单位的招聘行为，对招聘动机不纯的用人单位，限制其在校园活动。

对供需双方都有意向的，要创造条件帮助他们尽快签订就业协议。

对借招聘为名，侵犯学生权益的，要理直气壮地加以制止，必要时可以运用法律手段维护学生利益。

同时，也要教育毕业生信守合约,讲究信誉,不允许随意毁约.
（三）建立及时畅通的信息渠道
学校培养出来的人才，最终要输送到各行业、各用人单位。

因此,用人单位是高校“人才产品”的用户，在毕业生通过就业市场就业的今天，加强与用人单位的联系尤为重要。

学校应通过各种方式，诸如联合办学、定向培养、科研合作、产品开发与技术协作、建立实习基地、聘请就业指导顾问、理事单位等形式，与用人单位建立长期、全方位的合作，为吸引更多单位来校招聘人才创造条件.同时，学校就业主管部门在招聘活动开始之前,要利用各种渠道全面了解用人单位的业绩、员工待遇以及该单位生产和服务的范围，它的结构、管理方式、单位文化和交流方式等情况，及时提供给学生，使学生在应聘之前心中有数，信息畅通。

给学生，使学生在应聘之前心中有数，信息畅通。

(四）建立各种形式的指导手段
许多学生并非成绩不好、专业技能欠佳，而是缺乏求职经验，不善于推销和展示自己，以至于与理想的用人单位失之交臂。

学校要利用就业指导课、专家讲座、报刊、网络、信息公告栏等有效途径和方式加强对学生求职的指导。

指导内容包括国家政策、调整期望值、自荐书的撰写、公关礼仪、面试技巧等方面。

同时，应结合求职对象基本情况进行有针对性的提醒和点拨。

例如通过招聘会现场的临场分类指导，毕业生可以充分掌握用人单位的意向和特点，做到心中有数,有备而战。

不仅提高了校园招聘会供需双方的签约率，也树立了良好的毕业生形象，有助于学校品牌的打造。

许多学生并非成绩不好、专业技能欠佳，而是缺乏求职经验，不善于推销和展示自己，以至于与理想的用人单位失之交臂。

学校要利用就业指导课、专家讲座、报刊、网络、信息公告栏等有效途径和方式加强对学生求职的指导.指导内容包括国家政策、调整期望值、自荐书的撰写、公关礼仪、面试技巧等方面。

同时，应结合求职对象基本情况进行有针对性的提醒和点拨。

例如通过招聘会现场的临场分类指导，毕业生可以充分掌握用人单位的意向和特点,做到心中有数，有备而战.不仅提高了校园招聘会供需双方的签约率，也树立了良好的毕业生形象,有助于学校品牌的打造.
（五)建立专业化的团队成员
招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。

招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

因此，企业在安排招聘人员时,应造派能力比较强的招募人员，因为
大学生更看中企业的形象。

应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。

其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘,还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与，这样，在面对应聘者的时候，用人部门的人员可以更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题.再者，企业在严格挑选招聘人员之还应加强对他们的培训,使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。

另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。

久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁•亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。

"现在有很多名企的CEO都亲自到各高校巡回演讲,其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳.
(六)建立比较合适的招聘渠道
目前用人单位运用最多的校园招聘方式有两种：一是直接到相关学校的院系开专场招聘会；二是参加学校举办的大型招聘会。

开专场招聘会适合于用人单位对毕业生数量需求相对较小、专业要求对口、第一次到一所学校招聘或几年来未到该校招聘,学生对用人单位不了解的情况,一般需要用人单位领导参加，以表示用人单位对招聘工作的重视和扩大用人单位在该校学生中的影响力，人力资源部门应提前和学校的就业主管部门取得联系，时间安排不要和校内其他大型活动及其他名企的招聘会撞车。

程序为：发放宣传手册、校领导(或就业主管部门负责人）讲话、用人单位领导讲话、招聘负责人介绍单位情况、招聘负责人答学生问、学生投递简历、笔试、面试。

参加学校举办的大型招聘会适合于用人单位在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生，同时,能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。

于用人单位对毕业生数量需求相对较小、专业要求对口、第一次到一所学校招聘或几年来未到该校招聘，学生对用人单位不了解的情况，一般需要用人单位领导参加, 以表示用人单位对招聘工作的重视和扩大用人单位在该校学生中的影响力，人力资源部门应提前和学校的就业主管部门取得联系，时间安排不要和校内其他大型活动及其他名企的招聘会撞车。

程序为：发放宣传手册、校领导（或就业主管部门负责人）讲话、用人单位领导讲话、招聘负责人介绍单位情况、招聘负责人答学生问、学生投递简历、笔试、面试。

参加学校举办的大型招聘会适合于用人单位在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生，同时，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

(七）注重就业市场的网络化建设
加强就业市场的网络化建设是做好大学生就业工作的重要环节。

自然做好校园招聘工作就更离不开它。

随着知识经济的到来，信息高速公路已成为所有行业走向成功的重要依托.谁走在前面，谁就有可能首先取得成功。

高校毕业生作为各用人单位补充人才的主体来源，能否快捷、有效地实现其最佳配置,对整个国民经济的发展意义重大就业市场网络化建设的重要意义不仅在于学生可以通过现代化手段及时看到校园招聘的信息,更重要的是，不少用人单位已经把网络作为搜罗人才的主要渠道之一。

一方面，
是因为网络成本相对要低很多，虽然看起来招聘会是可以面对面，但是网络具有招聘会无法比拟的最大优点就是用人单位在网络上可以提出非常多的要求，比如可以要求求职者提供多媒体的资料，应聘者就可以很快地提供，根本不需要现场再见面，这样就可以更好地过滤应聘者.另一方面，网络最重要的是它可以渗透很多的地面，不受特定时间的限制，这一点比招聘会强很多。

五、结束语
校园招聘进入国内不过短短十几年时间，从应用形式到核心理念都在飞速的发展变化，仅通过对一个企业校园招聘概况的研究，并不能解决现阶段所有企业在校园招聘中存在的问题,仍需具体问题具体分析。

因此在校园招聘这个硝烟纷飞的战场中，企业只有不断学习和总结经验，不断改进技术，不断追求新思路，才能带给企业人才招聘和雇主品牌推广的“双赢”结果。

总之，高校毕业生是企业建设的一股重要力量,企业必须重视校园招聘工作.企业应该更多的研究出一套适合自己企业的校园招聘测评体系，这样企业才能选拔出适合企业战略发展需要的人才。

当然，从校园招聘高校毕业生,只是企业培养高校毕业生的第一步。

如果企业想在校园招聘中获取较好的成效，企业还必须将尊重人才的思想贯穿到人力资源开发和管理的整个过程当中。

参考文献：
【1】王友平. 校园招聘存在的问题与对策。

管理实务
【2】叶芳彬。

校园招聘存在的问题与对策.管理实务
【3】霍治平。

校园招聘中存在的问题及对策分析。

网络财富.2010年11月
【4】杨良柱。

校园招聘会存在的问题及对策分析.山西农业大学学报(社会科学版)第7卷(第2期）
【5】左慧玲。

企业校园招聘的误区。

中国人力资源开发。

200
On the problems and Countermeasures of Campus Recruitment
Pan Jiani
(Business Administration Department，Tourism college of Zhejiang，Hangzhou311231，china) Abstract: the campus recruitment as enterprise external recruitment is an important route has been more and more the favour of well-known enterprises。

Or is from after trend，or is from propaganda enterprise image, the domestic many enterprises began to plan various campus recruitment. However，painting tiger don't like back kind of dog. These enterprises in the campus recruitment went into the various erroneous zone, are not only not recruit they need talent，but the loss outweights the gain, destroy the enterprise image。

This paper analyzes the enterprise existing in the campus recruitment many error，and domestic enterprises to establish an effective campus recruitment system put forward the relative strategies。

Key words：online recruitment；problems; countermeasures。