《劳动合同法》规避措施
劳动合同法规避措施
劳动合同法规避措施1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。
并要留存作为合同附件。
2. 职位说明书(1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
(2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
(3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的3. 员工入职时候：(1) 所有证件的复印件并留存。
(2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
(3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
(4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。
(5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
(6) 签订劳动合同。
劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
(7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；(3) 试用期不得延长。
(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
(5) 合同期限：建议3年或1年(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
(7) 集团内的调动，合同有效(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
规避社保签订劳务合同
一、规避社保签订劳务合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务合同与劳动合同性质不同，用人单位与劳动者签订劳务合同规避社保，可能违反劳动合同法的相关规定。
2. 违反社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
签订劳务合同规避社保，可能违反社会保险法的相关规定。
3. 劳动者权益受损签订劳务合同规避社保，可能导致劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下无法享受社会保险待遇，损害劳动者合法权益。
二、规避社保签订劳务合同的法律风险规避措施1. 完善劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，确保劳动合同符合法律规定。
在合同中明确约定社会保险缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
2. 依法缴纳社保用人单位应按照法律规定，为劳动者缴纳社会保险费。
如因特殊原因暂时无法缴纳，应与劳动者协商一致，并承担相应法律责任。
3. 加强内部管理用人单位应加强内部管理，确保社保缴纳工作的顺利进行。
建立健全社保缴纳制度，明确责任部门和个人，确保社保缴纳工作落到实处。
4. 建立劳务派遣关系对于部分无法直接与劳动者建立劳动关系的岗位，用人单位可以依法建立劳务派遣关系。
在劳务派遣合同中明确约定社保缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
5. 咨询专业律师用人单位在签订劳务合同时，如对相关法律问题存在疑问，可咨询专业律师，确保合同内容合法合规。
总之，规避社保签订劳务合同存在诸多法律风险。
用人单位应提高法律意识，依法履行社会责任，切实保障劳动者合法权益。
同时，劳动者也应增强自我保护意识，维护自身合法权益。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
《劳动合同法》实施后企业法律风险的规避
招聘前 ， 要认真作好岗位 工作 分析 ， 确定招收人员的条件。 通 过应聘人员 的相 关资历（ 学历 、 工作经历 、 所持证 书 ）身体状况 ， 、 通过面试和考核 ， 掌握应聘人员对 招聘 岗位 的适应性 。 根据《 劳动
５ 签订劳动合同应认 真研究约定事项 。劳动合 同的约定 ， 、 要 根据《 劳动合 同法 》 第二 十二 、 十三条 的条款 ， 二 只能对服务期和
月之 内， 企业要 明确是否与之签定劳动合 同， 否则 ， 面临支付双
倍工资风 险。如果发生劳动关 系后一年仍 未签定劳动合 同 ， 根据
要 回避与招聘无关及个人隐私的信息 ， 以免引起招聘人员 的抵制 和反感 。同时 ， 要保证应聘人员所 填 内容的真实性 ， 学历 、 证书等 信息若能在 网上查询 ， 应尽量予以核实 。登记表应 由本人签字确 认所填 信息的真实性 ， 今后 ， 企业一旦 发现虚假信息 ， 可根据 《 劳 动合 同法》 第二十六条劳动认定合 同无效或者部分无效。
若补 缴社会保 险时 ， 还要交纳滞纳金 ， 随着社会平均工资 的增长 ， 社会保险 的缴 纳数额也在不断增 长 ， 如果欠缴 的月份过长 ， 则需
要补缴的社保 数额 较大 ， 同时滞 纳金也是不小的一笔数额 ， 因此 ， 承担的法律风险很 大。 为严重 的是 ， 更 如果员工发生重特 病 ， 产生 大额医疗费用时 ， 企业将面临大额赔付 。
２０ ０ ９年 第 ８卷 第４期 （ 总第 １３期 ） １
《 劳动合同法》 实施后企业法律风险的规避
严 丽 芬
（ 昆明二 建建设 （ 集团） 限公 司， 南昆明 有 云 ６０２ ） ５ ２ ８
摘 要： 本文就《 劳动合 同法》 颁布 实施后 ， 企业在招用工、 劳动合 同签订及解除等环节 中， 如何规避 法律 风险。
新劳动法规章制度相关操作实务及应对技巧
新劳动法规章制度相关操作实务及应对技巧近年来，我国劳动法规章制度不断完善和更新，企业必须充分了解相关操作实务和应对技巧，才能更好地保护员工权益、规避风险，并实现企业可持续发展。
本文将从以下三个方面，分享新劳动法规章制度相关操作实务及应对技巧。
一、加强员工权益保护1. 颁布实施《新修订》的劳动合同法新修订的劳动合同法强化了劳动者的权益保护，并规定企业不得侵犯劳动者的利益、不得歧视、虐待、苛待劳动者、不得拖欠工资，这些都是企业必须遵守的法律规定。
为进一步保障劳动者权益，企业应当向员工充分说明入职及工作过程中的权利义务关系，并建立健全的工资、福利、奖金及离职福利等制度，确保员工权益得到全面保护。
2. 设计合理的薪酬政策薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业应当设立合理、公平、透明的薪酬制度，并按时足额支付员工工资。
企业要根据不同岗位的工作任务和价值贡献设置不同薪酬标准，以激励员工的积极性。
同时，企业还应当制定奖金制度，通过实行公正竞争、精细管理、科学激励等方式，提高员工士气与工作效率。
3. 建立健全的员工培训机制培训是人才的活水源，企业应该考虑员工的能力建设、知识储备和业务技能提升等问题，定期为员工提供培训机会。
企业可以组织内部培训、外部培训、演讲培训、实操培训等多种形式的培训活动，以提高员工的综合素质、创新意识和工作能力。
二、规避法律风险1. 促进企业合规经营劳动法规章制度是企业必须遵守的最基本的行业规则，企业必须制定完善的内部规章制度，建立健全的信息反馈机制，加强日常监管，找出问题解决问题。
如果违反劳动法规章制度，可能会面临行政处罚、民事赔偿等法律风险，这些都会给企业带来不利影响。
2. 加强用工风险预防企业招用员工应当进行实名核查，确保员工信息的正确性和真实性。
同时，企业应定期对员工的工作经历、资格证书等进行核查，以避免用工风险。
如果员工在工作中发生意外，企业要及时理赔，并及时处理相关事宜，在保障员工利益的同时，尽可能避免对企业的影响。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险pptxxx年xx月xx日CATALOGUE目录•劳动法风险规避•劳动合同签订的技巧•劳动法风险与劳动合同签订的关系•具体劳动法风险的规避建议•总结与展望01劳动法风险规避1劳动法风险规避的重要性23随着法律法规的完善和执法力度的加大，企业违法行为的风险和成本逐渐增加。
企业违法行为成本增加违反劳动法可能对企业声誉造成负面影响，影响员工士气和投资者信心。
损害企业声誉违反劳动法可能导致企业面临法律诉讼，增加企业的法律风险和成本。
面临法律诉讼劳动法风险规避的方法企业应建立遵守劳动法的企业文化，提高员工的法律意识和合规意识。
建立合规文化完善管理制度合规风险评估合规培训企业应完善内部管理制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
企业应对劳动法风险进行评估，及时发现和解决潜在风险。
企业应对员工进行劳动法合规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
03案例三某公司未按照法律规定为员工缴纳社会保险，员工申请仲裁并获得赔偿。
劳动法风险规避的案例分析01案例一某公司未按照法律规定支付员工加班费，员工申请仲裁并获得赔偿。
02案例二某公司违反劳动法规定解除与员工的劳动合同，员工申请仲裁并获得赔偿。
02劳动合同签订的技巧透彻了解相关法律法规企业需要全面了解和掌握《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，以便合规地签订劳动合同。
制定合理的薪酬方案企业应该制定合理的薪酬方案，确保员工的薪酬与当地法律法规相符合，同时避免因薪酬过低或过高而引发的法律风险。
明确劳动合同期限和试用期企业应根据实际情况，合理确定劳动合同期限和试用期，避免因违反法律法规而引发的法律风险。
确保信息真实可靠01企业应该认真核实员工的身份、学历、工作经历等信息，确保这些信息的真实可靠，避免因虚假信息而引发的法律风险。
明确工作内容和工作地点02企业应该在劳动合同中明确员工的工作内容和工作地点，以便在员工实际工作中出现争议时有据可依。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
劳动合同风险与防范措施
劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。
本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。
一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。
2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。
若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。
3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。
导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。
劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。
4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。
例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。
5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。
例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。
二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。
企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。
预防和避免劳动纠纷的措施
劳动纠纷给企业带来很大的风险和损失，如何预防和避免劳动纠纷，措施有那些？一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。
合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。
因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。
要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。
在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。
企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。
企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。
要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。
确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。
我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。
对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。
对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。
一、建立健全企业规章制度在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。
内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。
企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。
二、尽职调查、劳动合同签订方面员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。
劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。
三、做好入职培训工作员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险的规避
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。
劳动合同法风险规避
劳动合同法风险规避劳动合同法风险规避简述：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间的法律约束关系。
它规定了劳动者的权益和义务，同时也明确了用人单位的权益和义务。
然而在实际操作中，双方可能面临一些潜在的风险。
为了降低这些风险，双方应该合理利用劳动合同法的相关规定，并合理约定合同条款。
一、风险规避的必要性劳动合同法涉及到劳动者和用人单位的关系，这是一个相对弱势的关系。
劳动者往往会面临工资拖欠、工时超长、劳动条件恶劣等问题。
而用人单位则可能面临劳动者违约、提前解除合同、工资争议等问题。
因此，双方都需要采取一些措施来规避这些风险。
二、规避劳动者的风险1.留存证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，可以留存相关证据，如招聘广告、录取通知、工作报酬等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
2.避免签订“三无”合同：劳动者要注意避免签订没有明确劳动条件、工资待遇、工作地点等信息的“三无”合同。
这些合同通常会给劳动者带来风险和不便。
3.合理维护自己的权益：劳动者有权要求用人单位按时支付工资、提供必要的工作条件和安全保障等。
如果遇到用人单位违约的情况，可以向劳动监察部门举报或寻求法律援助。
4.注意细节：劳动者在签订劳动合同时应该注意合同条款的具体内容，并与用人单位充分沟通和协商。
避免在合同中出现模糊、不明确的条款，以减少发生争议的可能性。
三、规避用人单位的风险1.合理约定违约责任：用人单位在劳动合同中可以约定一些合理的违约责任，以降低劳动者的违约可能性。
这可以包括约定解除合同的赔偿金额、违约金的数额等。
2.避免不合理竞业限制：竞业限制是指用人单位约束劳动者在与之解除劳动合同后一定期限内不得从事与原工作内容相同或相似的工作。
用人单位要避免过度限制劳动者的就业自由，以免违反劳动合同法。
3.合理约定薪资和福利待遇：用人单位在劳动合同中应该明确约定薪资和福利待遇。
避免给予劳动者较低的薪水或者降低福利待遇，以免引起劳动者的不满和争议。
最新规避劳动合同法
最新规避劳动合同法
根据最新的劳动合同法规定，雇主与劳动者在签订劳动合同时需要遵守一定的规定和程序。
劳动合同是雇主与劳动者之间的重要约定，双方都应当严格遵守其中的条款和规定。
然而，有些雇主为了规避劳动合同法的规定，可能会采取一些不正当手段来限制劳动者的权利。
一些雇主可能会在签订劳动合同时故意模糊条款，使劳动者在不清楚的情况下签署合同。
这样一来，劳动者可能会在未来遇到问题时无法保护自己的权益。
因此，劳动者在签订合同之前应仔细阅读合同的条款，并对自己的权利和义务有清晰的了解。
另外，一些雇主可能会采取非法的解雇方式，以规避劳动合同法对解雇程序的规定。
在解雇劳动者时，雇主应当遵循法律的规定，进行合理的解雇程序。
如果雇主采取不当手段解雇员工，劳动者有权申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
此外，一些雇主可能会未按时支付劳动者的工资，或者以各种理由拖欠工资。
根据劳动合同法的规定，雇主必须按时支付劳动者的工资，并且不得擅自扣除或延迟支付工资。
劳动者在遇到工资问题时可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。
总之，规避劳动合同法的行为是不合法的，雇主和劳动者都应当遵守法律的规定，维护自己的权益和义务。
劳动者在签订劳动合同时应当注意保护自己的合法权益，如有违法行为应及时向相关部门报告，维护自己的权益。
签订劳务协议规避劳动合同
一、违反法律规定根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务协议并非劳动合同，无法保障劳动者的合法权益。
签订劳务协议规避劳动合同，违反了法律规定，用人单位将面临法律责任。
二、损害劳动者权益劳务协议通常仅规定劳动者提供劳务，支付劳务费，而未涉及社会保险、福利待遇等方面。
这使得劳动者在遭受工伤、病假等意外情况时，无法享受到应有的保障。
同时，用人单位也可以随意调整劳务费，对劳动者造成不公平待遇。
三、增加法律风险签订劳务协议规避劳动合同，一旦发生劳动争议，劳动者维权难度较大。
由于缺乏劳动合同这一重要证据，劳动者在证明劳动关系、工资基数等方面存在困难。
而用人单位则可以借此逃避法律责任，增加法律风险。
四、不利于企业长远发展签订劳务协议规避劳动合同，虽然短期内可以降低成本，但从长远来看，不利于企业长远发展。
一方面，缺乏劳动合同的约束，劳动者流动性较大，企业难以留住人才；另一方面，一旦发生劳动争议，企业可能面临高额赔偿，影响企业声誉和经营。
五、影响行业健康发展签订劳务协议规避劳动合同，不仅损害劳动者权益，还可能导致行业恶性竞争。
其他企业为了降低成本，也可能效仿这种做法，从而形成恶性循环，影响整个行业的健康发展。
针对上述问题，用人单位应树立合法用工观念，严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，与劳动者签订书面劳动合同。
以下是一些建议：1. 树立合法用工观念，充分认识签订劳动合同的重要性。
2. 及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
3. 依法为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者合法权益。
4. 不断完善企业规章制度，规范用工行为。
5. 加强企业文化建设，提高员工凝聚力。
总之，签订劳务协议规避劳动合同的做法是不可取的。
用人单位应摒弃侥幸心理，合法用工，为劳动者提供良好的工作环境，实现企业与劳动者共同发展。
劳务合同企业责任规避
近年来，一些企业为降低用工成本，规避法律责任，试图用劳务合同代替劳动合同。
这种现象不仅侵犯了劳动者的合法权益，还可能给企业带来更大的法律风险。
本文将对劳务合同企业责任规避现象进行分析，并提出相应的应对措施。
一、劳务合同企业责任规避现象分析1. 劳务合同与劳动合同的区别劳动合同和劳务合同在主体资格、人身依附性、工资福利待遇、解除合同的要求、争议解决方式等方面存在较大差异。
劳动合同主要适用于《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，保障劳动者权益；而劳务合同主要适用于《中华人民共和国民法典（合同编)》等相关规定，对劳动者权益保障较少。
2. 劳务合同企业责任规避的原因（1）降低用工成本：企业通过签订劳务合同，无需缴纳社会保险、支付加班费、经济补偿金等，从而降低用工成本。
（2）规避法律责任：企业认为劳务合同不属于劳动关系，从而规避《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
（3）逃避劳动争议：企业认为劳务合同纠纷不属于劳动争议，可以减轻自身压力。
二、应对劳务合同企业责任规避的措施1. 加强法律法规宣传企业应加强对《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的宣传，提高企业法律意识，使企业充分认识到劳务合同企业责任规避的严重性。
2. 严格执行劳动合同制度企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，与劳动者签订劳动合同，保障劳动者合法权益。
3. 完善劳务合同管理企业应完善劳务合同管理，明确劳务合同与劳动合同的区别，确保劳务合同不侵犯劳动者权益。
4. 建立劳动争议处理机制企业应建立健全劳动争议处理机制，及时解决劳动者与企业之间的纠纷，避免因劳务合同企业责任规避导致劳动争议。
5. 加强监管力度政府部门应加强对劳务合同企业责任规避行为的监管，对违法行为进行查处，维护劳动者合法权益。
6. 建立信用评价体系企业应建立信用评价体系，对劳务合同企业责任规避行为进行记录，对失信企业进行惩戒。
总之，劳务合同企业责任规避现象不仅侵犯了劳动者合法权益，还可能给企业带来法律风险。
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《劳动合同法》规避措施
.员工入职时候：
（1）所有证件的复印件并留存。
（3）员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
（4）员工入职时，需让其阅读公司制度。
（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
（6）签订劳动合同。
劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
（7）人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订
（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
（2）员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；
（3）试用期不得延长。
（4）用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
（5）合同期限：建议3年或1年
（6）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
（9）公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。
（10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
（11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。
同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。
（12）劳动合同填写注意点
A．工作地点不宜过于详细。
B．工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。
C．在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件，
D．社保条款：均是公司与员工的法定义务。
E．其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
5.合同期间的人事异动
（1）异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。
（2）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。
仍不胜任的，可以解除劳动合同。
对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。
若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
6.工资与社保
（1）年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。
7.劳动定额与加班
（1）可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
（2）加班：公司安排的加班方才计为加班。
所以要注意：
①加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。
②必须是书面。
③对于周末的加班，经书面核准须计为加班。
8.试用期公司解除劳动合同
（1）书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。
理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）
（2）试用期解除劳动关系的几个注意点
A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B．证明劳动者已经知道录用条件。
（入职时发给职位说明书并要对方签收）
9. 转正后公司解除劳动合同的：
（1）需要有明确的各岗位绩效标准。
（可以通过《职位说明书》来固定
（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。
（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。
注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。
（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。
（7）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿（需写入合同），公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。
（8）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。
扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
1无需支付经济补偿。
12.变更劳动合同期限:
第一份一年期的劳动合同期限从2008年2月1日至2009年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从2009年2月1日至2010年1月31日；如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是2008年2月1日，仅仅是将终止日期改为2010年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁。