KPI与CPI

KPI与CPI的区别和联系
在建立绩效考核体系之前，我想我们应该把KPI与CPI区分开来，用CPI指标来支撑KPI。

KPI：基于战略的KPI（Key Performance Indicator）
关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。

它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。

其表现形式为可测量的数值指标、项目指标
CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Performance Indicator)
一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。

其表现形式为可评价的指标、项目要求。

区别/识别：
KPI的来源是公司的发展战略
CPI的来源是公司制度/流程和部门职能
KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容
CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；
衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。

在制定公司的绩效考核指标词典的过程中遇到了很多的问题，例如，公司暂时还没有实行战略分解，而底下的员工对绩效考核与战略分散仍然处于茫然状态，概念模糊。

在这时建立绩效考核体系，我们要区别对待KPI与CPI，我们能做什么。

我想很多公司的领导对绩效考核的概念不是很清楚。

我们HR也应该对这方面的内容进行引导，如果让你开展绩效，而不提供数据，那只能进行引导，在建立过程中发现问题，需要数据，再进行协商，争取。

拿人力资源部门来举例子
一般KPI都是一个后置的指标，也就是考核的结果。

CPI是用来控制过程的。

一般公司的中层以上领导往往更多的是对结果承担责任，工作内容更多是决策和管理，需要灵活性，对于其在达成结果的过程中的行为是很难进行严格规范的，因此绩效指标也以KPI指标为主。

而越是基层的员工，过程的控制就越显的重要，因此对于基层往往行为指标占了较大的权重，也就是CPI。

指标：绩效管理体系建立完成时间、知识管理地图完成时间
CPI指标：人事档案的管理、职称评定材料上报的及时性、薪酬核算与发放、员工月度福利结算的及时性和准确性等、
请先理解，什么是关键绩效指标，这个关键。

也就是说保障发展的指标，例如说：2006年年底要业务部门要实现业务收入100万。

这个是关键的问题，也是关键的指标，但是来保障这个关键指标的是什么呢，是公司的制度，流程等日常工作的把握。

像什么，工作态度是否积极，工作效率是否高，能算是KPI（关键指标）吗？不可能混为一谈的。

当然管理成本当然是要考虑的。

而指标的区别对等也是有必要的。

所以需要HR人员能将公司的指标体系，指标词典建立起来，区别出关键指标与日常指标，日常指标来支撑关键指标。

当我们在准备考核月，季、年考核时，从指标库中进行组合即可。

例如：
企管部的KPI：
公司制度建设规划发布时间
制度建设数量
制度运行效果评价
绩效管理体系建立完成时间
绩效管理词典的建立与培训
企管部CPI：
公司一级工作流程的实施情况
下达经济责任制的准确性和及时性
公司相关文件及制度发放的及时性
会议通知及安排的及时性
档案管理
党务和工会工作的完成情况
以上指标是从《绩效指标词典》一书中摘录。

向大家说明，KPI 与CPI的区别。

KPI是企业成功的关键，CPI是成功的保障。

我们公司还在建立KPI的初期，为了避免绩效考核变成管理的累赘，所以很慎重。

希望大家能对员工进行一下调查，看看有几个人对
绩效考核是认同的，是不是真的起到了作用，而不是一味的执行，而不进行反馈。

而且我们更要知道绩效考核的目的是什么？？？
不是为了扣工资和凭感觉你该得多少分。

绩效是管理手段之一是保障企业平衡发展的工具，更重要的是促进员工的成长，使员工能通过绩效认识到他得这些分的原因，工作中的不足是什么，要如何改进
KPI指标的分解流程如下：公司发展战略分解为年度发展计划，然后由公司年度发展计划运用BSC的四个维度进行分解，分解后对各部门进行强相关识别，如销售目标分解到销售部、企业文化建设分解到人力资源部、资金筹措分解到财务部等等，识别后的指标运用鱼骨图分解更为详细的指标，如企业文化建设可分解为企业文化建设方案的形成、企业文化建设方案的实施、企业文化建设方案的效果评估等等，然后对以上阶段进行完成时间的和权重的界定。

KPI指标主要是从企业发展战略分解而来，其指标主要体现了公司战略的要求，而公司战略指标要通过流程、制度、部门工作职能来保障，所以CPI指标应运而生。

再通俗一点说就是KPI指标关注的是公司战略要求的结果，而CPI指标关注的是日常工作的流程。