第四章激励作用总体介绍

了解激励形式与实务情况等； 掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、 激励过程理论、激励强化理论。
重点：
需要层次论 公平理论 期望理论
难点：
双因素理论 强化理论
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本章思考题
1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？ 2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？ 3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？ 4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说 明理由。 5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？ 6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？ 7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？
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二、人的行为过程
需要 引发 动机 导致 行为 指向 目标
满足
激励
新的需要
从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？
问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？ 激励如何起作用？
几点说明：(激励的性质)
(1)激励具有目的性
激励的本质特性是根据自己的动机选择 自己的行为。
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你知道 皮格马利翁效应吗？
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引导案例：
甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高 水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏” 的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制 定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此， 该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨 会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果， 并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为 此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主 管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制， 认为这种方法不宜推广。
(1)不同的人对这三种需要排列层次和所 占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。
思考：高成就需要与权力需要的区别？
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高成就需要者希望工作中能够提供：
1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险
麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。
(1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等
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Op/Ip＞ Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉， 开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是 过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了 报酬，所以不会主动多做工作。
1、需要是激励的根源 2、激励一定要及时
Op/Ip＜ Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力 使使自己心理平衡。
从自己一面： 增加报酬、减少支出 从比较对象一面： 减少报酬、增加支出 如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。
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公平理论对管理的启示：
1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬 的相对值；
六、强化理论
“斯金纳迷箱”
基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取 一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当 不利时，这种行为就会减弱或消灭。
(1)正、负强化 强化手段的划分 (2)正强化、负强化、惩罚
(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚
评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期 望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。
生理
安全
社交
足的需要才能影
响行为； (2)需要具有层次性,
保健因素
较低层次的需要 得到满足后较高 层次的需要才出 现； (3)高级需要不同， 越得到满足越具 有工作热情
需要层次
需要类别
性
5. 自我实现需要 成就感、个人抱负 超我
4. 尊重需要
自尊自豪、受人尊重 自
3、社交需要
友情、爱情、归属感
我
2. 安全需要
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五、期望理论
美国心理学家V。弗鲁姆认为某项活动对某人的激励力

取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可
能性.
M=V×E
M---激励力 V---效价
E---期望值
个人努力
组织奖励 ③ 个人目标
① 个人 ② 绩效
① 努力---绩效的关系 ② 绩效---奖励的关系 ③ 奖励---个人目标的关系
2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明 显的不公平；
3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观
（1）绝对公平是不可能的
（2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点
（3）不要按酬付劳
4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化 物质利益的需求；
5.发展良好的人际关系。
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实施强化理论应该注意的问题
1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分段设立目标。 3.及时反馈。 4.应该以正激励为主，负激励为辅。
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§3 激励的一般形式与实务
（一）基本准则
4、凯利的三度归因理论 美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归 因理论。他认为，一个人的行为原因取决于 三个要素:特殊性，连续性，一致性。 特殊性：是指个体在不同的情境下表现出不 同的行为； 一致性：如果每个人面对相似情景都有相同 的反应，该行为具有一致性； 连续性：指某人的行为是一贯的还是偶然的。
2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励
局限性：
1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。
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三、 后天需要论
1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点：
保险、社会保障、福利 本
1. 生理需要
衣、食、住、行
我
质 社会 属性
自然 属性
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需要层次论的贡献：
1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律
局限性：
1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾
本章主要内容
1 激励的基本原理 2 激励内容理论 3 激励过程理论 4 激励的强化理论
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六、归因理论
1.归因：指通过人的外部表现或行为来推测人 的内在动机，意图和属性。
2.归因理论：是说明和分析人们行为活动因果 关系的理论。也称“认知理论”。
3.韦纳(Weiner)的研究表明，人的成功和失败 归因为四个因素，即
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激励前沿问题
一、当前国内人力资本激励存在的问题
(1)人才流失(2)人才浪费 (3) 缺乏完善的激励机制
(4)盲目跟从潮流
(5)违反激励的规律
二、四大基础理论
(1)人性假设理论 (2)劳动价值理论 (3)人力资本理论 (4)经济方面的激励理论
三、七种常见的激励理论
向 3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷
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二、双因素理论
(保健--激励因素理论)
主要观点：
(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。 如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位
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特殊性高——外因 特殊性低——内因 一致性高——外因 一致性低——内因 连续性高——内因 连续性低——外因
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基本归因错误
(Fundamental Attribution Error)
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四、公平理论（社会比较理论）
1.比较的参照类型：其他人、制度、自我
横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较(自我 )
2.“贡献率”公式： Op/Ip = Ox/Ix 3.意义：例子 4.评价 (1)公平性的影响
(2)公平标准难以把握 5.应用
(2)激励通过需要来强化/引导/改变 人的行为
激励的起点是激发人未满足的需要
(3)激励是一个复杂的过程
激励因素复杂、激励过程复杂
(4)人的需要是复杂的
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§2 激励理论
激励因素
一、需要层次理论
自我实现 尊重
主要论点： (1)人是有需要的动
物,只有尚未满
1、技能多样性；2、任务完整性；
3、任务重要性；4、自主性；5、反馈。
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二、工作再设计 1、整合任务 2、建立明确的工作单元 3、建立顾客关系 4、增加决策能力 5、建立反馈的渠道
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教学目标（4学时）
等。
(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。
如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、 成就感等。
★关于满意与不满意问题：
满意
没有满意
没有不满意
不满意
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贡献：
1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并 不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高
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§1 激励的原理
一、激励的概念
1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需 要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。
需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。 动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的 一种内在状态，常称为内在驱动力
2.激励的对象----人(员工、团队、经营者)
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如果把成功归因于能力，就会骄傲； 如果把成功归因于机遇，感觉幸运； 如果把成功归因于努力，则会坚持； 如果把成功归因于任务简单，没有成就感。
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实施期望理论应注意的问题
1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取 相应的措施。
2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综 合值。
3.适当控制期望概率和实际概率。 4.注意期望心理的疏导。
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对没有社会意义的现象进行拟人化的归因。
如遇见乌鸦或者喜鹊。
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第四节 工作再设计与情境性压力
一、工作再设计模型
Hackman和他的同事创建了一个工作再设 计的模型，该模型被证明可以有效地降 低压力，增加满意感和生产力。它包括 工作的5个维度：
能力
努力
（可控因素）
任务难度
机遇
（不可控因素）
不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应
2019/11/26当在可控因•2 三素峡上大多学《下管工理夫学原，理而》管精品理课者程则应在不可控•201因9/11素/26 2
如果把失败归因于能力这样的稳定内因，今 后就不会更加努力； 如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今 后可能会更加努力； 如果把失败归因于任务难，可能会降低今后 的努力； 如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低 今后的努力；
我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境 因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。
自利偏差（Self-Serving Bias）
人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失 敗归因于外在因素。
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人们常有“善有善报，恶有恶报”的归因 倾向，因而当有人受害时，人们对受害人的 责难多于同情；
(1)需要层次理论(2)双因素理论 (3)后天需要理论 (4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式
四、各种激励手段
如(1)工作激励 (2)成果激励 (3)培训激励
五、五种前沿激励措施
(1)年薪制 (2)股票期权计划 (3)员工持股计划 (4)灵活的工作安排 (5)宽带薪酬
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