我们根本不缺人才!我们到底缺失了什么？

我们根本不缺人才！我们到底缺失了什么？
大多数企业在招聘人才时，面临的最大悲哀莫过于：通过多种渠道持续发布招聘信息，却只有很少的人前来应聘，而且前来应聘的人，素质和能力远远低于企业的要求；但是，企业急需用人，只能勉强地从“矮子里面拔将军”。

于是，一系列的问题随之出现了：把能力不行的人投放到岗位上，让制度打折扣，让管理者窝火，让当事人难受，让企业利益受损……接下来，进入一个新的循环——继续招聘。

当这一问题几经努力也不能得到解决，甚至是每况愈下时，一部分企业便做出了两个似是而非的判断：
一是，认为市场上适合企业人才实在是太少了，所以招不到满意的人才；二是，本企业不具有吸引人才的条件，所以招不到满意的人才。

因而，在这类企业中，从老板到高管，再到中基层管理者，又到HR部门的人员，他们已经形成了一种可怕的思维定势：招聘不到满意的人才，是十分正常的。

实际，中国根本不缺人才！有许许多多的人才正在到处寻找适合于自己的发展平台。

人是要看你怎么用的！会用人的管理者，可以把庸才变人才；不会用人的管理者，只能把人才变成庸才！
企业用以吸引人才的条件应该是灵活的，人才并不仅仅只是看重薪酬待遇，如果企业善于在人才的多种需求和企业可能给予人才的多种利益之间，寻找到最佳结合点，那么，再小的民企，也都能拥有自己的优秀人才群体。

但是，企业的管理者们把招聘不到人才的原因归结于“客观”，那么他们便必然会认为：我们已经尽了最大的努力，再怎么努力也是白搭；所以，我们无需再做新的努力。

其实，企业只要改变自己的人才管理策略组合，招聘人才的效果就会大大地改善。

现实中处在正常发展中的每一家企业，其实在主观上都有巨大的提升空间。

民企如果不能正确、系统和深入地向内反思：为什么我们招聘不到满意的人才？我们怎样做才能招聘到满意的人才？那么，招聘不到满意的人才这一问题，必将成为企业继续发展的巨大障碍。

因为，未来招聘到理想的人才将会越来越艰难。

事实上，每一家企业都是可以通过重新设计管理策略，来解决人才难题的，因为，只要你有良好的人才培养环境和人才激励办法，不要说是找到适合的人才，企业自己也完全可以培养出自己的优秀人才。

企业招聘不到满意的人才，几乎可以肯定是因为，它们在三个方面存在问题
一是，人才激励手段过于单一；二是，用人和育人体系存在缺陷；三是，招聘功能不够健全。

顺着这三个方向往深处思考，就会发现问题所在，并有望解决问题。

企业用于激励人才的手段过于单一时，就会出现两种可能性
一是，企业吸引不了理想中的目标人才的关注；二是，企业为获得理想的目标人才，不得不承诺实际上难于持续承受的薪酬待遇。

这是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。

企业的使用人才和培育人才的体系存在缺陷时，也会出现两种可能性一是，不能保证候选人才是否能够为企业创造足够的价值，故而不敢向人才承诺具有足够吸引力的待遇；二是，如果企业向候选人才承诺了优厚的待遇条件，则企业为了避免损失，就会急于要求人才在尽可能短的时间内创造出企业希望见到的业绩。

这也是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，或者招聘到的人才“来也匆匆、去也匆匆”，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。

企业的招聘功能不够健全时
即便企业在以上两个方面不存在问题，也很难招聘到满意的人才。

因为，社会发展日新月异，企业间的人才竞争越来越激烈，人才与企业博弈的经验越来越丰富，如果企业中从事招聘工作的人员工作意愿和能力
存在问题（许多企业负责招聘工作的人员不仅严重缺乏管理经验，而且大多只是“安稳导向型”员工，他们通常只是在被动地做招聘工作），又缺乏一整套确保招聘效果的管理体系，那么企业招聘不到满意的人才，是一点儿也不奇怪的事情。

综上所述，企业要想招聘到足够多且满意的人才，就需要综合思考并解决激励手段单一、用人和育人体系存在缺陷以及招聘功能不够健全这三个方面的问题。

企业可以怎么做
招聘人才的成本十分高昂，用错人才的代价更是无比昂贵，而获得人才的难度却又在与日俱增。

为此，我们认为，企业应基于现实和长远的考虑，花大力气构建一套有效的“人才招聘管理体系”。

有效的“人才招聘管理体系”，应具有以下三项核心功能：
一、能够最大范围地获取目标候选人才。

二、能够精准地鉴别真人才和伪人才。

无数聘用人才失败的案例无一例外地显示，纯粹的经验性招聘模式是不可靠的；只有建立系统的人才管理标准、评估系统，才可能避免在招聘中“看走眼”。

三、能够促使企业人才管理水平的全面提升。

人才招聘看起来是独立的系统，但实际上与后续“使用人才”、“培养人才”和“保留人才”密不可分：企业构建人才管理招聘体系，将促使企业的人才使用、培养和保留体系不断得到优化；不断优化的人才使用、培养和保留体系，反过来又可以促使人才招聘取得更好效果。