企业人力资源管理二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编2(

企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2
(题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1．()被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

A．评价中心
B．管理中心
C．控制中心
D．学习中心
正确答案：A
解析：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

知识模块：招聘与配置
2．以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。

A．人力资源主管
B．财务管理人员
C．销售部门经理
D．公关部门经理
正确答案：B
解析：此题考核无领导小组讨论的适用范围。

无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。

知识模块：招聘与配置
3．以下不属于员工素质测评的基本原理的是()。

A．个体差异原理
B．同素异构原理
C．工作差异原理
D．人岗匹配原理
正确答案：B
解析：员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

知识模块：招聘与配置
4．根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。

A．等距量化
B．当量量化
C．类别量化
D．模糊量化
正确答案：D
解析：类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

知识模块：招聘与配置
5．测评目的具有隐蔽性的品德测评法是()。

A．访谈技术
B．FRC法
C．投射技术
D．问卷法
正确答案：C
解析：品德测评法包括三类：(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

有代表性的是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。

一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

知识模块：招聘与配置
6．报告测评指导语的时间应控制在()以内。

A．1分钟
B．5分钟
C．10分钟
D．15分钟
正确答案：B
解析：报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。

知识模块：招聘与配置
7．“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于()。

A．经验性面试
B．非结构化面试
C．情境性面试
D．半结构化面试
正确答案：C
解析：面试的类型有很多种。

(1)根据面试的标准化程度，面试可分为：①结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目、程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

②非结构化面试：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题。

③半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

(2)根据面试题目的内容，面试可分为：①情境性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。

②经验性面试：提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

知识模块：招聘与配置
8．面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是()。

A．公司岗位需求
B．应聘者能力水平
C．公司发展战略
D．应聘者发展潜力
正确答案：A
解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司需要。

知识模块：招聘与配置
9．招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于()。

A．背景性问题
B．知识性问题
C．思维性问题
D．经验性问题
正确答案：B
解析：结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

注意教材中列举出的每一个例子。

知识性问题即是与应聘者应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度。

知识模块：招聘与配置
10．一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()。

A．无情境性讨论
B．不定角色的讨论
C．情境性讨论
D．指定角色的讨论
正确答案：A
解析：无领导小组讨论法的类型是：(1)根据讨论的主题有无情境性，可分
为无情境性讨论和情境性讨论。

①无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；②情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

(2)根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

①不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；②指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。

知识模块：招聘与配置
11．答案范围广且不固定的面试题目类型是()。

A．排序选择型问题
B．开放式问题
C．资源争夺型题目
D．两难式问题
正确答案：B
解析：无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目。

答案范围可以很广，没有固定的答案。

②两难式题目。

是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

③排序选择型题目。

是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。

④资源争夺型题目。

指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。

⑤实际操作型题目。

需要通过动手来完成的任务。

知识模块：招聘与配置
12．销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了()原理。

A．个体差异
B．工作差异
C．人岗匹配
D．环境差异
正确答案：B
解析：个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。

首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有工作权责的差异。

人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

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13．某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里“精通”、“善于”、“尚可”是指()。

A．标度
B．指标
C．标记
D．标准
正确答案：A
解析：素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成：①标准。

指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或特征的描述与规定。

②标度。

即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

③标记。

即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示。

知识模块：招聘与配置
14．美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层次是()。

A．理解
B．应用
C．评价
D．分析
正确答案：C
解析：布鲁姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次。

第一层次是知识，要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。

中间的四个层次是理解、应用、分析和综合。

最后一个层次是评价，要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。

知识模块：招聘与配置
15．某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了()。

A．晕轮效应
B．感情效应
C．近因效应
D．首因效应
正确答案：B
解析：晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。

近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。

感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。

首因效应，主要是第一印象影响测评结果。

知识模块：招聘与配置
16．关于面试说法错误的是()。

A．面试具有明确的目的性
B．面试以谈话和观察为主要方式
C．面试按预先设计的程序来进行
D．面试过程中，考官与应聘者的地位平等
正确答案：D
解析：面试特点为：①以谈话和观察为主要工具；②面试是一个双向沟通的过程；③面试具有明确的目的性；④面试是按照预先设计的程序进行的；⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

知识模块：招聘与配置
17．若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()。

A．面试目的不明确
B．面试缺乏系统性
C．面试标准不具体
D．问题设计不合理
正确答案：C
解析：面试中的常见问题是：①面试目的不明确。

②面试标准不具体。

面试时，应重点问一些有关应聘者能否胜任岗位的问题。

③面试缺乏系统性。

面试需要有完整的流程，各流程间应密切联系。

④面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；多项选择式的问题)。

知识模块：招聘与配置
18．“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的()。

A．经验性问题
B．情景性问题
C．压力性问题
D．背景性问题
正确答案：D
解析：结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

注意教材中列举出的每一个例子。

背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

知识模块：招聘与配置
19．在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?”这是一个()问题。

A．经验性面试
B．投射性面试
C．描述性面试
D．情景性面试
正确答案：D
解析：面试的类型有很多种。

(1)根据面试的标准化程度，面试可分为：①结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目、程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

②非结构化面试：
在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题。

③半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

(2)根据面试题目的内容，面试可分为：①情境性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。

②经验性面试：提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

没有描述性面试和投射式面试的说法。

知识模块：招聘与配置
20．无领导小组讨论题目为“一个好的领导应该具备什么素质?”，这是一个()。

A．两难式题目
B．资源争夺型题目
C．开放式题目
D．排序选择型题目
正确答案：C
解析：无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目。

答案范围可以很广，没有固定的答案。

②两难式题目。

是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

③排序选择型题目。

是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。

④资源争夺型题目。

指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。

⑤实际操作型题目。

需要通过动手来完成的任务。

知识模块：招聘与配置
21．小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了()原理。

A．个体差异
B．工作差异
C．环境差异
D．人岗匹配
正确答案：A
解析：个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。

人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

知识模块：招聘与配置
22．为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于()素质测评。

A．考核性
B．诊断性
C．开发性
D．选拔性
正确答案：D
解析：员工素质测评的类型有四种：①选拔性测评：是指以选优秀员工为目的的测评。

②开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

③诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评。

④考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

知识模块：招聘与配置
23．()就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

A．标度
B．误差
C．标准
D．标准差
正确答案：C
解析：素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成。

①标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或特征的描述与规定。

②标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

③标记：即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示。

知识模块：招聘与配置
24．测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是()。

A．晕轮效应
B．感情效应
C．近因效应
D．首因效应
正确答案：A
解析：晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。

近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。

感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。

首因效应，主要是第一印象影响测评结果。

知识模块：招聘与配置
25．一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越()。

A．大
B．无关
C．小
D．不确定
正确答案：A
解析：一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。

差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。

知识模块：招聘与配置
26．无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个()。

A．排序型题目
B．开放式题目
C．资源争夺型题目
D．两难式题目
正确答案：D
解析：无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目。

答案范围可以很广，没有固定的答案。

②两难式题目。

是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

③排序选择型题目。

是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。

④资源争夺型题目。

指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。

⑤实际操作型题目。

需要通过动手来完成的任务。

知识模块：招聘与配置
27．合格的面试考官不应该有的行为是()。

A．尽量创造和谐的氛围
B．面试过程察言观色
C．面试前做好充分的准备
D．认真倾听，适当发表结论性意见
正确答案：D
解析：在面试过程中，面试考官应该多听少说。

在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

知识模块：招聘与配置
28．“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的()。

A．前景性问题
B．知识性问题
C．思维性问题
D．压力性问题
正确答案：C
解析：结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

注意教材中列举出的每一个例子。

思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的现象?”知识模块：招聘与配置
29．()具有生动的人际互动效应。

A．公文筐测试
B．非结构化面试
C．结构化面试
D．无领导小组讨论
正确答案：D
解析：无领导小组讨论的优点是：①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价者难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。

知识模块：招聘与配置
多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。

30．人岗匹配包括()。

A．岗位与岗位之间相匹配
B．员工与员工之间相匹配
C．工作报酬与员工贡献相匹配
D．工作要求与员工素质相匹配E．工作报酬与员工学历相匹配
正确答案：A，B，C，D
解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

知识模块：招聘与配置
31．测评方案的内容主要涉及()。

A．被测评的对象
B．测评方法选择
C．参照标准设计的确立
D．测评员工选择E．素质能力测评的指标体系
正确答案：A，B，C，D，E
解析：测评方案的内容主要涉及被测评对象范围、素质能力测评的指标体系和参照标准的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。

知识模块：招聘与配置
32．在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有()。

A．道德分类标准
B．调查分类标准
C．数学分类标准
D．性别分类标准E．能力分类标准
正确答案：B，C
解析：对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。

知识
模块：招聘与配置
33．以下有关行为描述面试的说法，正确的有()。

A．是一种特殊的结构化面试
B．面试的问题都是行为性问题
C．是一种特殊的非结构化面试
D．面试的问题都是知识性问题E．实质是识别关键性的工作要求
正确答案：A，B，E
解析：此题是综合性的问题，考核对行为描述面试的整体理解和把握。

行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位需要的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

行为描述面试的实质是：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。

知识模块：招聘与配置
34．无领导小组讨论的优点包括()。

A．具有生动的人际互动效应
B．题目的质量影响测评的质量
C．讨论过程真实，易于评价
D．被评价者难以掩饰自己的特点E．对评价者和评价标准的要求较高
正确答案：A，C，D
解析：无领导小组讨论的优点是：①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价者难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。

知识模块：招聘与配置
35．目前流行的人员素质理论包括()。

A．冰山模型
B．洋葱模型
C．大海模型
D．大树模型E．橘子模型
正确答案：A，B
解析：目前流行的人员素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。

知识模块：招聘与配置
36．考核性测评的主要特点是()。

A．结果不公
B．系统性强
C．测评标准刚性强
D．概括性较强E．有较高的信度与效度
正确答案：D，E
解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：①概要性；②结果要求有较高的信度与效度。

知识模块：招聘与配置
37．员工测评标准体系的构成包括()。

A．平面结构
B．立体结构
C．横向结构
D．综合结构E．纵向结构
正确答案：C，E
解析：测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。

知识模块：招聘与配置
38．()能够引起测评结果的误差。

A．晕轮效应
B．感情效应
C．参评人员训练不足
D．近因误差E．测评的指标体系和参照标准不够明确
正确答案：A，B，C，D，E
解析：引起测评结果误差的原因有：①测评的指标体系和参照标准不够明确。

②晕轮效应。

亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。

③近因误差。

以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。

④感情效应。

⑤参评人员训练不足。

知识模块：招聘与配置
39．由于面试考官的偏见而产生的误差包括()。

A．第一印象
B．对比效应
C．晕轮效应
D．录用压力E．鲶鱼效应
正确答案：A，B，C，D
解析：面试考官的偏见主要有：①第一印象。

也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。

②对比效应。

即考官相对于前一个应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者。

③晕轮效应。

从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

④录用压力。

当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时间紧迫，面试考官会受到影响。

知识模块：招聘与配置。