《薪酬》习题评析
薪酬管理第6版习题答案完整版
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第6版）》配套习题一、判断题1.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此, 薪酬无法满足员工需要时, 企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案: B）A.对B.错2.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案: B）A.对B.错3.间接薪酬是指员工福利。
（答案: A）A.对B.错4.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案:B）A.对B.错5.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案:A）A.对B.错6.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案: B）A.对B.错7.在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。
（答案:A）A.对B.错8.职位评价委员会应当从企业人全体正式员工中通过随机抽样方式选取。
（答案: B）A.对B.错9.非量化的职位评价方法只能对职位的价值做出相对评价, 而量化的职位评价方法则能够对于职位的价值做出绝对评价。
（答案: B）A.对B.错10.产品市场、行业因素、企业规模因素以及企业的战略和价值观等, 都会对一家企业的薪酬水平产生影响。
（答案: A）A.对B.错11.效率工资就是指与劳动者的生产效率挂钩的工资。
（答案: B）A.对B.错12.在薪酬调查中, 除了应当调查各企业在薪酬、福利、股权等方面的情况之外, 还应当对这些企业的加班、轮休政策以及新员工起薪、异地调动薪酬等相关信息加以搜集。
（答案: A）A.对B.错13.某位员工的薪酬为每个月2.4万元, 它所在的薪酬区间的最高值是3万元, 最低值是1万元, 中间值是2万元, 则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%（）。
（答案: A）A.对B.错14.相邻两个薪酬区间的中值级差越大, 同一薪酬区间的变动比率越小, 则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。
（答案: B）A.对B.错15.在一个组织中, 职位等级越高, 则在确定薪酬时就越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。
薪酬管理课后习题答案（人大版教材）
薪酬管理课后习题答案（人大版教材）《薪酬管理》复习资料第一章薪酬管理总论一.关键术语1.报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。
3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。
对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
《薪酬管理》练习题及参考答案
《薪酬管理》练习题及参考答案一、名词解释1、基本薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济型报酬。
2、薪酬管理主要是指组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程。
3、技能薪酬体系是指组织根据员工掌握的工作相关技能、能力和知识等的深度和广度决定基本薪酬的一种薪酬制度。
4、技能薪酬体系是指组织根据一个人掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
5、薪酬调查是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
5、薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
6、报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
二、简单题1.职位薪酬体系的优缺点有哪些？答：优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
（2）减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。
（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
（2）由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
2.、什么是弹性福利计划？它为什么越来越受到企业的青睐？答：弹性福利计划也叫自助餐式的福利计划，它的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择要受到两个方面的制约：一方面企业要制定总成本约束线；另一方面每一种福利组合中都包含一些非选择性项目。
原因：传统福利计划存在许多问题：企业与员工对福利的人是存在一些混乱；福利成本居高不下；福利的低回报性；福利制度缺乏灵活性和针对性。
人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖析1薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
薪酬管理题解
一、简答题1、简述三种薪酬战略的基本要点。
固定薪酬和变动薪酬。
短期激励和长期激励。
非经济薪酬和经济薪酬。
2、简述三种薪酬体系的主要特点。
职位薪酬体系就是定岗定编，等级制度森严。
能力薪酬体系就是宽带薪酬。
绩效薪酬体系多用于销售这样看重实际业绩的岗位，激励成分较大。
3、薪酬调查主要有哪些形式？1.问卷调查法：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。
问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
2.面谈调查法：面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。
专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。
3.文献收集法：文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。
这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。
4.电话调查法：电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。
电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。
4、薪酬中的福利主要由哪些部分构成？各有哪些作用？企业年金主要有三大作用：激励作用，规避作用、增值作用1、企业年金的激励作用。
企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到员工退休后支付。
根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。
企业年金是一种长期的激励措施。
对于企业希望长期挽留的业务骨干，企业可以设立较高比例的年金，并约定在达到若干年份后可以提取。
薪酬管理 第一章 课后习题答案
第一章作业答案一、判断改错题1、薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。
（X）改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。
2、基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。
（X）改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。
3、薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。
（√）4、政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。
（√）5、企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。
（X）改为：企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。
二、单选题1.企业对于员工提供的超出正常努力水平的劳动报酬，称为（ B ）。
A.工资B.奖金C.津贴D.福利2. 衡量企业薪酬支付能力的指标是（ A ）。
A.经济效益B.企业文化C.薪酬政策D.管理水平3. 当企业追求（ A ）时，倾向于在短期内为员工提供水平较低的固定薪酬，同时实行长期可变薪酬计划。
A.成长战略B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略4.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（ C ）。
A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多选题1.薪酬包括（ACDE ）。
A.工资B.学习机会C.奖金D.津贴E.福利2.奖金具有以下特征（BCDE）。
A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性3. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。
A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革4. 亚当∙斯密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是（BD）。
A.生活成本B.职业性质C.工资成本D.工资政策E.边际收入四、简答题1、简述薪酬的功能。
答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；改善经营成本；支持组织变革。
（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。
（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；社会和经济发展水平的重要指标。
薪酬管理习题及参考答案
薪酬管理习题及参考答案第七章薪酬管理习题及参考答案一、名词解释1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。
3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。
4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。
5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。
也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。
8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。
11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
《薪酬管理》习题及参考答案
《薪酬管理》习题及参考答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、关于失业保险金的给付期限说法正确的是（）。
A、最长为36个月，最短为12个月B、最长为24个月，最短为12个月C、最长为24个月，最短为6个月D、最长为12个月，最短为6个月正确答案：B2、（）战略，实际上就是低成本战略A、成本领袖战略B、精简战略C、成长战略D、稳定战略正确答案：A3、从事技术研发、设计、操作的职位属于（）。
A、管理序列B、技术序列C、职能序列D、销售序列正确答案：B4、将能力与薪酬挂钩的最常见方法是（）A、借助职位评价过程来实现B、借助工作分析过程来实现C、借助岗位分析过程来实现D、借助工作描述过程来实现正确答案：A5、基本工资属于（）A、经济福利B、福利C、直接经济报酬D、间接经济报酬正确答案：C6、量化评价方法包含（）和要素计点法。
A、非量化评价法B、排序法C、要素比较法D、分类法正确答案：C7、全公司激励计划的使用可能要追溯到（）。
A、20世纪B、18世纪C、17世纪D、19世纪正确答案：D8、食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业使用比较多的是（）A、能力薪酬体系能力薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、岗位薪酬体系正确答案：B9、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，其实质是（）。
A、企业奖励员工的工具和手段B、一种公平或交换关系C、企业吸引、保留和激励员工的工具和手段D、企业收入分配的渠道正确答案：B10、（）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
A、深度技能B、宽度技能C、广度技能D、长度技能正确答案：C11、教育援助计划属于（）A、法定福利B、咨询服务C、员工服务福利D、企业补充保险计划正确答案：C12、健康医疗保险计划属于（）A、员工服务福利B、咨询服务C、法定福利D、企业补充保险计划正确答案：D13、不属于集体激励计划类型的是（）A、基于团队或小集体的激励计划B、企业年金计划C、收益分享计划D、改进生产盈余计划正确答案：B14、企业对员工的开发和职业发展的具体形式不包括（）A、组织内外取得进步的机会B、职业生涯规划C、各种学习机会D、组织内外得到指导和辅导的机会正确答案：B15、企业或组织因使用员工的劳动或服务，对员工为企业所做出的贡献支付的各种类型的酬劳称为（）A、薪酬B、福利C、回馈D、报酬正确答案：A16、不属于养老金计划的是（）。
薪酬与福利管理习题及答案
1、《薪酬与福利管理》习题第一章薪酬概述1.什么是360＂报酬？2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？3.薪酬的职能有哪些？4.薪酬管理的核心问题是什么？5.薪酬管理包含了哪些内容？6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？第二章有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成？2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？第三章组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？4.工资支付准则包含哪些内容？第三章企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？第五章企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？2.设计薪酬制度的步骤。
3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？6.薪酬调查的结果有何用途？7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？8.进行岗位分析的目的何意义是什么？9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？第六章工资等级制度1.工资等级制度有何特点？2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？3.工资等级制度由哪些内容组成？4.确定工资标准时应考虑哪些因素？5.技术业务等级标准包括哪些内容？6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？7.结构工资由哪些内容组成？8.职工升级的条件包括那几方面？第七章工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别？2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？3.计件工资有哪些要素构成？4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？6.定额工资包含哪些内容？7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？8.津贴有哪些特点？第八章薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成？2.薪酬总额的确定原则是什么？3.影响薪酬总额的因素有哪些？4.衡量企业支付能力的指标有哪些？5.企业抑制成本的方法有那几种？第九章福利管理1.员工福利有哪些类型？2.员工福利有哪些特征？3.薪酬与福利的区别是什么？4.员工福利有哪些功能？5.影响福利管理的因素有哪些？6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？7.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？2、《薪酬与福利管理》案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。
薪酬管理综合考试试题及答案解析
薪酬管理综合考试试题及答案解析一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题下列属于外派员工的定价方式的是( )。
A 协议制B 年薪制C 绩效考核法D 平衡定价法【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】外派员工的定价方式：包括谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法。
第2题行权价的确定方式不包括( )。
A 低于现值B 与现值成比例C 高于现值D 等于现值【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】行权价格的确定一般有以下三种方式：①低于现值，也称现值有利法。
②高于现值，也称现值不利法。
③等于现值，也称现值等利法。
第3题对于福利分配型员工，年终分享利润的发放形式为( )。
A 股票B 期权C 期股D 分红【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】年终分享利润以股票形式发放，此情况在英国比较普遍。
第4题决定着企业的寿命，成为企业战略抉择和是非判断的基本点的是( )。
A 企业薪酬战略B 企业外部环境C 企业核心价值观D 企业核心人才【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】企业的核心价值观决定着企业的寿命，是企业战略抉择和是非判断的基本点。
第5题企业工资制度改革的实践充分证明，企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题是( )。
A 员工的薪酬B 员工的绩效考核C 员工的职业规划D 员工的培训【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】企业工资制度改革的实践充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。
第6题下列不属于非物质报酬激励因素的是( )。
A 福利待遇B 荣誉C 培训D 赏识【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、培训等。
薪酬习题答案讲解
薪酬历年技能题07年5月简答题：简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。
（13分）07年11月综合题2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2005年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
”请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。
(6分)(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(4分)2、评分标准：(20分)(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
(2分)②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
(2分)③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
(2分)(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
(2分)②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
薪酬管理真题解析与答题技巧课件
l 分析题大致可分为以下几种类型： 1．描述评价型。即只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后 果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛 亮”，留给考生的分析任务是对案例中的具体做法进行事后剖析， 要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业 人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。 2．分析决策型。即分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去 分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原 理的认知度以及人事决策的能力。 3．方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资 源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划 或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。
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综合题答题技巧
l 综合分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技 能有直接的联系。一般具有以下基本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题； (3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的 问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给 大家带来某些启示的问题。 综合分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求 提出的，一道分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和 技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力 资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一 些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企 业管理中的“要点”“热点” “疑点”“焦点”或者是“难点”。
薪酬调查数据的统计方法 制定薪酬计划的方法
能力要求
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薪酬管理真题解析与答题技巧
能力要求
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页码 P74 P138 P297 P325
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案解析
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
薪酬管理案例分析题与答案
第五章薪酬管理案例分析题与答案一、YT 公司是一家大型的电子企业。
2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
薪酬案例分析题及答案
第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案案例1：背景综述A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工.在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议.这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元,科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说：”我们拿的安全奖少,没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题:（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。
(2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性.③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工.②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
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薪酬管理单项选择题2007年5月单选题68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查70、（D）表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平衡。
（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的是（C）。
（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不属于岗位工资制的是（B）。
（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是（A）。
（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资制属于绩效工资形式（D）绩效工资制的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。
（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度．完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。
（A）25％（B）50％（C）75％（D）90％76、经营者年薪制的构成一般不包括（C）（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资2007年11月单选题68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（D）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（C）组．（A） 2 （B）5 （C）10 （D）2070、（A）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．（A）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表：③确定调查方式④确定调查对象：⑤反馈调查结果：⑥确定调查内容。
排序正确的是（A）（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤72、（C）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分类（D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（B）（A）共通性（B）显著性（C）可观察性（D）可衡量性74、（B）将工资计划和培训计划结合在一起（A）年薪制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制75、员工的（A）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资76、（D）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度（A）企业公积金（B）企业年薪（C）企业附加福利（D）企业年金2008年5月单项选择题68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（C ）。
（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（B ）。
P289（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（B ）。
P297错题（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ C ）。
（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C ）。
（A）能力工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（B ）。
（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、（A ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（D ）。
P327（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（D ）。
（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整68、企业为保持发展所需的人力资源，保持对外竞争力必需要进行（A）。
（A）薪酬调查（B）岗位调查（C）行业调查（D）商品调查69、薪酬调查分析报告的内容不包括（D）（A）组织实施情况分析（B）政策分析（C）薪酬水平调整建议（D）满意度分析70、具有“对人不对事”这一特点的工作分类方法为（d）。
（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类71、工资标准不是以金额表示的工资制度是（B）（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等“白领”人员的工资形式为（A）。
（A）能力工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资73、（B）是指根据企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。
（A）计件工资制（B）经营者年薪制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是（D）。
（A）绩效工资制（B）技能工资制（C）岗位工资制（D）组合工资制75、将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是（B）（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整76、（A）制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。
（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法2008年11月单项选择题68、（A）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查69、（C）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（A）。
p307（A）倒推比较法（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（C）。
（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值——企业整体效益72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（D）。
（A）奖励工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资制73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（A）。
（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74、（D）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（D）。
（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（B）。
（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法多项选择题2007年5月多选题114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。
（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平的调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特点主要有（BCDE ）。
（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE ）。
（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括（CDE ）。
（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制2007年11月多选题114、从薪酬调查的（AE）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查（A）对象（B）作用（C）组织者（D）方式（E）具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定（ACE）。
（A）被调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的时间段（D）调查的步骤（E）被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（BCDE）。
（A）把相关的问题分散开来（B）语言标准，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表117、（ABE）属于绩效工资制。
（A）销售提成工资制（B）计件工资制（C）岗位技能工资制（D）计时工资制（E）佣金制118、（BCD）工资制度属于团队工资制。
（A）核心团队（B）项目团队（C）平行团队（D）流程团队（E）虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括（BCE）。
（A）个人业绩考评（B）工资的市场调查（C）确定工资原则与策略（D）工资制度的调整（E）工作岗位分析与评价2008年5月多项选择题114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（BCD ）。
（A）家庭人口（B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（E）健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（AC ）。
（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法116、技能工资的种类包括（AB ）。
（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE ）。
（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平118、（ABC ）属于以绩效为导向的工资结构。
（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资119、企业年金方案的主要内容包括（ABDCE ）。
（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式114、企业薪酬制度设计的基本依据和前提包括（AB）（A）岗位分析（B）岗位评价（C）绩效管理（D）考核体系（E）培训开发115、在薪酬调查数据的回归分析中，对其发展趋势进行预测的对象包括（ABC）（A）薪酬水平（B）薪酬差距（C）薪酬结构（D）薪酬制度（E）薪酬体系116、绩效工资制的形式包括（AB）。