新世代员工管理课件

以个人直觉代替相信决策论证，凭个人 好恶对员工提要求 注重员工的工作态度和行为方式
重视“大我”，提倡员工不计较个人得 失，努力为组织目标工作
追求公开、公平、公正的处理方式
结果导向，不希望管理者干涉具体工作 过程 重视“小我”，注重个人兴趣的实现和 个人发展目标的达成
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新世代的员工喜欢什么类型的主管
• 人才竞争格局加剧
• 文化环境—开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性
• 文化思想的开放，出现“无信仰” • 各类思潮催生新世代的多样性，不被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平
等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束
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不管你想不想面对，不久的将来， 你们公司会被新世代员工所充斥
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了解新世代员工
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我们所了解的新世代员工
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新世代员工拥有自己的时代特性
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素质与能力特点
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思维特点
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思维与心理特点
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新生代员工的职场观
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新世代让人又爱又恨的时代共性
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新世代员工的特质—按职能与年龄层次的 来分
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新世代员工特质的形成
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新世代员工特质的形成
• 社会环境—新世代成长在“市场经济大环境下”
• 经济条件的改善 • 科技的革新 • 现实主义的催生：物质崇拜、利己主义
• 教育环境—应试教育的全面导向，在一定程度上促成了新世 代员工“眼高手低”的特质
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新世代员工工作价值观
• 企业员工工作价值观：工作生活平衡、自我发展、尊重声望、物质 回报、和谐愉悦、工作行为
• 家庭条件好的新世代员工喜欢轻松自由的工作，随自己的个性发展， 因此，对他们来说，生活工作平衡、自我发展、和谐愉悦、工作行 为比较重要
• 家庭环境比较差的，因生活经济压力所迫或怕被别人歧视等原因， 比较追求物质回报和尊重声望
当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：
1
乐于宣传
员工一如既往地向同事、 潜在同事，尤其是向客 户(现有客户及潜在客户) 盛赞自己所在的组织
2
乐于留任
员工强烈希望留 在组织之中
3
乐于努力
员工付出额外的努力 并致力于那些能够促 成经营成功的工作
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员工敬业的驱动因素分析
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制造业新世代员工的特点
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新世代员工的人力资源管理策略
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价值观为基础的企业文化建设
• 建立以尊重包容存异为基础的企业核心价值体系
• 既要尊重原有的企业文化特征，又要与时俱进，尊重包容不同群体的文 化差异，互相融合，最后融合成共同的价值观
• 企业文化建设应以人为本学习交流
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探讨我们存在的价值！
• 人生的价值：
• 世界因你而不同—make a difference • 想象一下两个世界，一个世界中有你，一个世界中没有你，让两者的不
同最大化，最大化你的影响力，这就是你一生的意义
• 我们在企业中的价值：
• 再想象一下，这个车间（班组）有你，或者没有你，有何不同。你如何 让自己的影响力最大化？
• 共同点：都追求自我发展和工作生活平衡，崇尚自由
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X世代和Y世代不同的管理价值观
X世代主管的管理价值观
Y世代员工的管理价值观
依靠超凡个人能力和自上而下的指令进 厌恶规则约束，淡化权威和权利 行管理
不轻易放权，认为员工只要执行领导决 需要施展才华和个人发挥的空间，渴望
策就好
授权
强调上下关系，认为下述应当服从上级 认为自己和管理者是平等关系
• 教育的普及 • 教育体制的僵化
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新世代员工特质的形成
• 家庭环境—作为独生子女的新世代员工在家人“万千宠爱”下成长，习惯以自我为中心，不能轻易接受 挫折或失败 • 独生子女 • 飘渺的优越感和沉重的挫折感并存
• 职场环境—严峻的就业形势、激烈的人才竞争使新世代员工甫进职场便感受到巨大压力
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新世代离职的最主要原因是职业生涯
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“小步快跑”的晋升阶梯，给予新世代员工及时认可 非常重要！
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关注下属职业生涯发展的上级将获得新生代员工的 青睐
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身为主管，我们应该做什么？
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从敬业度框架看，“上司、同事、沟通、学习与发展”等方面是身为 上级的你可以直接改变的！
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问题
• 新世代员工真的那么糟吗？ • 企业应该拿这些世代员工怎么办？ • 是鞭策？是锤炼？ • 还是找到一条适应新世代的管理办法？
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新世代员工的敬业度
• 我们谈新世代员工的管理，目的就是要提升他们 的敬业度
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什么是员工敬业度——反映员工对公司投入的智慧、感情 和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式
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X世代管理者与Y世代员工的 不同管理价值观
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新生代员工价值观的特点
• 具有崇尚自由、自我实现等个人主义的特色鲜明特征 • 个性张扬，注重享受，以自我为中心，而不重视责任与使命
• 这种“自我”的性格，使其在工作中缺乏团队意识和协作精神；个性张扬，不为五斗米折腰，一旦 他们不喜欢眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特别强，很难接受批评和别人的建议
制造业中，新世代员工的比例会越来越高！
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我们曾经采取过什么举措吗？
• 公司高层曾经讨论过类似的问题 • 为新世代员工的薪资待遇做过调整 • 管理方法上做过改变 • 管理制度上专门做过改变 • 在招聘方面做了某些倾向性的选择 • 安排过内部的专题研修或培训 • 曾经针对新世代员工的管理进行过统计分析 • ……
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59%的新世代员工是敬业的！
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新世代员工敬业度影响力分析
高机会、低威胁：职业生涯发展和工作内容 高机会、高威胁：全面薪酬、公司品牌、合作团队 低机会、高威胁：办公条件、上级 低机会、低威胁：其他
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新世代员工敬业驱动力主要还是落于全面薪酬和机会领域上
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