人力资源分析的位置和价值

人力资源分析的位置和价值
有些人相信，人员分析的未来不会成为人力资源(HR)的一部分，而是会成为整个组织分析的关键部分。

实际上，在当前市场中，在人力资源部门拥有人员分析功能的公司（由数据分析师、科学家、工程师和顾问/翻译人员组成）与分析位于IT、办公室中的其他组织之间存在良好的平衡，CEO或商业智能/洞察力，并在人员分析方面为HR提供服务。

但是这两种情况的优缺点是什么？下面我们来探讨一下。

一、HR内的人员分析团队与整体分析卓越中心的一部分
让我们从13个不同方面来看看在HR与集中式分析中拥有一个专业的人员分析团队作为整体卓越分析中心(COE)的一部分的利弊。

下图总结了我们如何看待组织中的分析或数据科学结构。

重要的是要注意，在组织中定位人员分析没有正确或错误的决定，这在很大程度上取决于你的组织规模、可用资源以及你的领导者和利益相关者。

很多时候，没有明确的人员分析团队，而是两种模型的混合体，随着我们迈向未来，这可能会发生变化并进一步发展。

1、战略
2、优先级
3、实验/好奇心
4、影响
5、技能的获取和使用
6、人力资源机会
7、人力资源知识
8、结果/功能的可信度
9、关系
10、业务背景
11、数据
12
、工具与技术
13、数据素养
二、接下来做什么？
既然你对选择在组织内放置人员分析的利弊有了充分的了解，那么接下来应该采取哪些步骤？
※如果你选择将人员分析放在HR中
1、了解更大的（企业）图景
分析采取中心观点、培养商业敏锐度并花时间了解业务的关键挑战和总体愿景至关重要，这使你能够获得信誉并与领导者和利益相关者建立关系。

2、确保连接到业务问题
在查看、分析和报告数据时，在数据和企业当前的挑战之间建立清晰的联系。

3、不仅仅使用人员数据
人员数据应与企业其他部门的数据相结合，这使团队能够获得最大的洞察力并充分利用潜在的增长机会。

4、避免只关注人力资源问题/问题
当人力资源分析被置于人力资源部门时，很容易只关注人力资源问题，而无法解决可能更重要或同等关注的公司范围内的问题。

避免这样的人力资源偏见，并确保根据紧迫性和重要性来解决问题。

5、将时间用于业务影响、人力资源改进和实验
确保你的人员分析团队将时间分配在与直接业务影响、人力资源
改进和尝试新想法相关的任务上，这确保了组织的所有关键领域都得到照顾，同时为创造力和创新留出了空间。

6、数据素养工作
数据素养是所有人力资源专业人士应努力争取的核心技能之一，以便在日益以技术为主导的工作世界中取得成功，数据已经极大地改变了我们的工作场所，并将继续如此。

如果我们想充分利用数据的可能性，了解如何阅读和解释数据是必不可少的，将HR现有的人员技能与数据素养技能相结合。

你就拥有了一个强大的组合，可以保证让你在商界领袖面前赢得一席之地。

※如果你选择将人员分析置于人力资源之外/卓越中心
1、确保团队的人力资源/心理学知识
虽然拥有中央分析团队意味着你拥有出色的分析技能，但在做出人员决策以及与经理和领导者进行对话时，人力资源知识以及与人交往和理解他人的能力同样重要。

2、充当愿意和好奇的合作伙伴/致力于数据素养
将人员分析置于COE中时，提高整个团队的数据素养同样重要，确保它得到妥善管理。

这样，领导者就可以理解为什么要做出决策，而不是盲目地遵循所提供的数据。

他们必须愿意与业务中的所有部门合作，对意想不到的模式和见解持开放态度，并跟进这些以保持主动而不是被动。

3、根据所需的输入解释你的项目想法
输入是指项目中实现它所需的任何东西，这可以包括员工（外部或内部）、财务、软件、办公空间等，确保向领导层解释所提出的项目所需的投入以及这些将如何帮助实现预期结果。

4、将项目理念转化为短期投资回报率和长期战略能力
在解释提议的计划时，让领导团队清楚地了解短期和长期利益，解释这如何直接影响企业的成功，你展示的投资回报率越多，你就越有可能获得前进所需的资源和支持。

在决定人员分析在你的组织中的位置时，请考虑你的业务需求和可用资源。

最终目标是让人员分析功能成为业务战略的一部分，继续
成为日常运营的一部分，并最大限度地提高组织成功。