人才测评能做什么

人才测评能做什么?
1、以招聘选拔为目的：选拔工作是企业人力资源管理的入口。

选拔工作的质量（即选拔准确程度），将对人力资源管理的一系列问题产生直接影响。

选拔可以分为内部选拔与外部选拔。

内部选拔又以内部晋升、内部竞聘上岗两种形式体现。

企业在进行内外部选拔时，可以考虑利用人才测评技术提升选拔工作的水平。

人才测评技术能够帮助企业客观地测试职位申请者或竞争者的素质水平，通过考官将被试者实际的素质特点与岗位标准进行对比，就能发现最合适的任职者。

人才测评技术在选拔中的应用，能够帮助企业尽可能实现人职匹配，提升人力资源配置效率。

2、以培训为目的的人才测评：培训的目的是为了提升员工的能力与技能水平，改变员工的认识与观念，扭转员工对工作的态度，以增强企业应对外部变化的能力。

人才测评技术在员工培训的过程中具有两个价值：首先，人才测评通过对员工现有素质的检查，能够发现员工实际具备的素质与岗位要求之间的差距，两者存在的差距就是员工需要的提升的素质，这就是培训需求分析的过程；其次，人才测评技术中的情境模拟测验也是一种非常好的能力技能开发工具，比如公文筐测验、角色扮演等，都能够发挥开发、提升员工能力水平的作用。

3、以绩效管理为目的：现代绩效管理是一个基于企业发展战略制定绩效评估标准，对员工进行系统评估，从而发现员工在工作过程中存在的素质上的不足，并对员工进行反馈，促进其改善自身素质不知的过程。

绩效管理通过对员工的评估，能够发现影响员工绩效水平的、个人的素质因素。

这一评估过程通过利用人才测评技术显得更加科学与客观，比起以往单纯依靠主管或民主评议的方式也更加具有说服力。

4、以能力诊断为目的：在能力诊断中应用人才测评技术的原理与过程，与在绩效管理工作中应用人才测评技术基本一致。

两者的区别在于，能力诊断的目的与绩效管理的目的不同。

能力诊断更倾向于对内部员工进行素质盘点，以发现各个岗位的人职匹配程度。

对于匹配程度较低、通过培训与开发难以根本改变的岗位任职者进行人员调整，对于匹配程度较高、通过培训能够进一步提高的岗位任职者进行定向培训开发。

5、以员工职业发展为目的：不同的员工有着各自不同的素质特点。

不同的人格特点、能力倾向，对不同类型工作的敏感度也是各不相同。

因此，人力资源管理者必须在充分认识岗位特点的基础上考虑任职者的职业发展问题。

以人为本的企业强调员工与企业共同发展，尊重员工的职业发展需求。

因此。

在为员工提供职业发展建议的过程中，既要考虑企业未来的战略需要，更要考虑员工的人格特点、能力倾向、职业兴趣等影响员工职业成功的因素。

人才测评在这一过程中能够为人力资源管理者提供这些信息。

6、以雇员关系管理为目的：雇员关系管理研究的是企业如何在实现自身战略的过程中与员工的价值，依法保障员工的合法权益。

由于企业在纷繁变化的市场环境中可能会按照各种战略模式发展，这就涉及到裁减员工的问题。

在现实生活中，很多企业裁员的方法、标准受到了员工及社会的质疑。

虽然员工可以根据法律的规定获得补偿，但从企业的角度分析，单纯按照年龄、学历或入职时间为标准开展裁员工作，很可能会流失掉完全胜任工作但又缺乏外部供给的人才。

人才测评
技术能够帮助企业实现科学的雇员关系管理，让企业与员工处于和谐的动态发展过程。

二. 人才测评在企业能起到什么作用
人才测评在人力资源管理决策过程中具有重要作用.其作用既体现于日常管理活动(职能管理)中,也体现在那里资源管理战略的决策过程中.
1. 评价作用
人才测评是通过多种科学方法,对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。

通过科学的测评，对人才的素质进行系统的评价，来了解人才具备的素质特点或人才与岗位的匹配程度，即常模评价与标准评价。

常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平。

标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行有针对性的测评，从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。

因此，人才测评技术具有对被试者进行评价的作用。

2. 预测作用
人才测评在两个方面具有预测功能。

人才测评可以通过对被试者的个性特征及职业兴趣测评的结果，有效地预测被试者对于特定职业类型的适应程度，即能够预测被试者适合做哪些类型的工作。

人才测评技术在选拔过程中的应用，能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。

我们通过系统的工作分析或胜任特征的分析，可以发现针对某一特征岗位的任职者应该具备哪些素质要求——这一过程是建立岗位素质标准的过程。

然后再用有针对性的测评技术对被试者进行测评，来发现被试者实际具备的素质以及素质潜力，从而准确地判断被试者对岗位的胜任程度——这一过程是预测被试者在特定岗位未来绩效水平的过程。

3. 诊断作用
人才测评技术在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。

系统的工作分析和胜任特征分析能够发现，针对特定岗位具有哪些素质特点的员工能够取得优异的绩效成果。

工作分析和胜任特征分析的过程是建立素质标准的过程。

而实际情况是，很多企业都缺乏系统地开展工作分析、胜任特征分析的能力，在人力资源配置过程中缺乏系统的测评方法，在企业运营过程中难以针对员工的需求、动机制定激励制度，结果也就是造成员工的绩效水平参差不齐。

那么，如何发现导致员工绩效水平不佳的原因呢？这就需要借助人才测评技术，对岗位任职者进行测试与评估，来发现员工现有的素质水平与岗位所要求的素质标准之间存在的差异，进一步诊断出员工绩效水平不尽如人意的原因。

人才测评技术在绩效管理中的应用就是发挥其诊断功能的过程。

4. 培训作用
人才测评技术在人力资源培训与开发过程中有两个显著的作用：培训需求分析与培训方法丰富化。

在人才测评技术中，日益受到企业青睐的情境模拟技术的出现，使我们对培训形式又有了新的认识。

情境模拟技术创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官观察被试者
5. 辅助人事决策
人才测评技术在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中能够发挥重要的作用。

在此，仅以裁员决策为例。

企业可以采取紧缩性战略，通过裁减员工数量来降低运营成本。

但裁员成功的关键不是员工能否顺利地离开企业，而是裁员后企业能否达到减员增效的目的，或者说裁员后企业留下的是否都是精英员工。

国内很多企业以年龄为界限开展裁员工作.实际上,企业在进行裁员时,需要建立
科学的裁员标准-----必须根据企业和岗位的共同要求来建立裁员标准.科学的裁员标准应该是以素质要求为主体的标准,即根据岗位的要求建立明确的素质标准,而不是简单的年龄要求或者工龄要求.在裁员操作的过程中按照标准要求对员工进行系统测评,根据测评结果决定裁员的人选.这样可以保证裁员工作的科学、客观，将人为因素降到最低程度，使决策更加科学、富有说服力。

6. 团队配置参考：高效团队的基础就是团队成员必须要进行有机的组合，而非简单的拼凑。

根据团队管理理论，团队成员要实现高效的工作，必须实现能力、个性、经历、知识、性别等多种因素的互补。

俗话说“一山难容二虎”，假如在一个企业、部门或一个团队当中没有考虑互补的因素，正职与副职的权利动机都比较高，都希望对他人进行情绪、行为上的控制和影响，那么这个团队就会陷入内部权力争斗之中，会极大的影响团队目标的实现。

通过人才测评技术，我们能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，然后通过分析这些成员的动机个性、能力等特点，来考虑该团队如何进行人员配制才能高效率地工作
三在企业应用我们主要用的方法
1. 笔试：在人才测评中，都采用笔试方法的测验有很多，其中主要是心理测验和知识测验，以及部分情境模拟测验。

心理测验中的人格测验、能力测验、兴趣测验、动机测验等，一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡，或在卷面上直接完成测评题目。

大部分知识考试都让被试者直接在卷面上写出答案。

情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验，也都采用笔试的方式。

笔试是人才测评中比较主要的测评方式。

2. 面试：面试也是人才测评中主要的测评方法，面试是一种考官与被试者进行面对面沟通交流的方式，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。

结构化面试是指在面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等，进行系统的结构化设计的一种面试方式。

对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。

开关根据应试者的应答表现，对起相关能力素质做出相应的评价。

半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息(进行深入追问).而结构化面试为了追求公正,原则上不能深入追问.
3. 操作测评：操作测评就是考官让被试者按照标准化要求完成特定操作任务的一中测评方式。

操作测评主要适用于操作性的岗位，主要测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调性与标准化程度。

4. 情境模拟:情境模拟是考官创造或设计一个与被试者现在或未来的工作
环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官通过观察被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，来对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

情境模拟主要包括的方法有无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、角色扮演与模拟棉谈等。

由于情境模拟的测评方法具有直观性、与未来绩效高度相关的特点，现已成为一种被受企业青睐的测评方法。

5. 评价中心技术：评价中心技术是一种对被试者的综合素质进行测评的方法，它由多位考官利用多种评价方法对被试者对岗位的胜任程度和未来的发展潜力进行评价。

评价中心技术根据测评目的与测评指标（维度），将心理测验、面试与情境测评及背景调查等其他方法进行有机的结合，有效地规避了单一测评形式的局限性，是目前信度与效度最高的测评技术之一。

6. 计算机测评：随着计算机、网络技术的发展，人才测评技术与现代信息技术、网络技术紧密地结合到了一起。

人们开发出了单机版与网络版的心理测验，这些测验既包括如卡特尔16人格因素测验的心理测验，也包括像“销售经理选拔测验系统”等针对特定岗位的测评系统。

最近几年来，互联网技术得到迅猛的发展，有些测评机构看好互联网不受时间与空间限制的特点，将心理测验放在互联网上面，使用户可以随时开展测验工作，进一步拓宽了测评的渠道。

计算机测评最新的发展趋势是，有些企业将面试题目开发成网络程序，申请者通过限时回答各种问题，并将文字回答内容通过网络提交给考官，考官通过审阅申请者的回答内容对其素质进行评价
四. 我们做测评的原理
1. “人岗匹配”思想：专家研究认为，人与人之间的素质差异是普遍存在的，素质的差异既体现在先天因素上，也体现在后天因素上。

无论是性格特点、能力水平、技能水平还是生理特征等，人与人之间的差异都是非常明显的由于不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同，所以当任职者具备职业所要求的素质时，其所产生的绩效水平，也就会明显高于个人的素质特点与职业素质要求不相匹配的任职者。

因此，个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。

而企业在选拔任用人才时，则需要挑选能够满足职位素质要求的人才。

企业要实现“人岗匹配”，必须开展两项基本工作：一是企业必须通过系统的方法，去分析职位所要求的任职资格；二是企业必须利用科学的人才测评技术，去分析申请者的素质特点。

2. 素质差异性：素质差异性的思想已经被社会广泛接受。

素质差异性观点强调人与人之间存在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的先天与后天所形成的差异。

素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位上的出现绩效水平差异的根本原因。

3. 素质稳定性：素质是高度统一的个体行为与特点的结构因素。

素质的稳定性表现在人在各种环境下及不同时间段所表现出的一贯性。

因此，有专家说，素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点。

某人今年对某事的反应与去年的反应基本一致，表现为跨时间的一致性；其在各种环境下的反应基本一致，表现为跨清净的一致性。

这两者就构成了素质的稳定性。

当然，素质的稳定性是相对的，人的素质也会随着时间的推移而发生变化。

正是因为人的素质特点具有相对稳定性，人才测评活动才有存在的意义.
4. 素质的间接测量性:素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。

显然我们无法对人的心理活动进行测量。

但人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测
量，从而推断人的心理素质。

素质可以间接测量的特点，为人才测评成为现实创造了重要条件。

5. 基于统计学规律：我们无法对人所表现出的全部行为进行测量，人才测评只是对人所表现出的各种典型的行为进行测量，是利用统计学原理对人的各种行为的强度、行为的频次、行为的效果进行测量与评估。

因此，人才测评所选用的行为一定要有代表性、典型性。

任何测评手段所做出的推论都不是百分之百的准确，而只是达到统计学上的显著性水平而已。

五、人才测评对人力资源的价值
1. 全面提升选拔准确率
2. 客观的培训需求分析方法
3. 卓有成效的培训技术
4. 显著地提升员工个体绩效水平
5. 雇员关系管理、科学决策的基础
6. 提高团队配置效率
7. 提升人力资源竞争力。