人力资源外包行业的现状及趋势探析

人力资源外包行业的现状及趋势探析
□陈 瑜
一 、人 力 资 源 外 包 行 业 的 发 展现状
人力资源外包行业在经济发达地 区发展迅速。在经济发达地区， 不乏苏 州 、义 乌 、顺 德 等 这 样 的 制 造 基 地 ， 有 一定规模和数量的企业， 市场劳务工 的缺口较大， 人力资源外包市场发展 前景广阔。对于企业来说， 选择何种用 工方式， 如何降低企业成本， 增强核心 竞争力是重要课题。不少企业的人力 资源部常为人才招聘奔波， 耗费了大 量的时间和精力， 成本高但效果却不 理想。高级人才的选聘因缺乏人脉资 源而困难重重， 初级人才的招聘则太 浪费时间。随着中国客户对外包服务 认知度的提高， 外包服务的需求也将 大幅增加， 特别是经济发达地区的管 理者， 思想更开放， 能够尝试并接纳新 的管理模式， 这对人力资源外包行业 的发展起到了不可忽略的推动作用。 企业的目的是尽可能以最小的成本追 求最大的利润， 因此， 企业在考虑外包 时肯定优先考虑成本问题。如果外包 服务商能提供专业的服务， 人力资源 成本能降低， 就能满足市场的需要。
的历史记录、社会责任感和强烈的服 务意识。市场这些优胜劣汰的法则自 然会促使人力资源外包行业的重新洗 牌。同时， 国家将严格保护人才派遣中 被派遣劳动者的利益并对人才派遣行 业进行严格规范控制。真正有经验的 外包实践者关心的不仅仅是降低成 本， 而是更广泛的商业回报。企业将理 想的提供外包服务的合作伙伴的标准 定为： 能够提供有竞争力的价格， 削减 原有成本的承诺， 并能带来独特的优 势， 以及拥有长期的成功服务记录。这 些都将推动人力资源外包行业有序、 健康地发展。
一蹴而就的 ， 需 要 经 历 一 个 新 兴 期 、成 长 期 、发 展 期 ， 最 后 走 向 成 熟 的 过 程 ， 人力资源外包行业也是如此。新经济 时代的到来， 使得技术的发展日新月 异、知识的 更 新 瞬 息 万 变 ， 因 而 企 业 在 提高效率、赢得竞争优势方面比以往 面临更大的压力。越来越多的企业会 认同并接纳这一管理方式， 逐渐改变 传统的做法， 提高效率。
３． 人 力 资 源 外 包 行 业 会 向 规 范 、 有序的方向发展
随 着 新 《劳 动 合 同 法 》的 实 施 ， 对 人力资源外包行业的发展影响深远。 一是加大了国家公共权力对劳资关系 的干预力度； 二是加大了对劳动者的 保护力度； 三是加大了用人单位的违 法成本。另外， 除了外部法律环境的压 力， 要在激烈的竞争中持续发展， 也对 服务商提出了更高的要求。第一， 服务 商要有资质 、有 实 力 ， 能 够 形 成 规 模 效 应。第二， 要有网络覆盖能力和专业处 理能力。第三， 要有政府特别是劳动行 政机关合作背景。第四， 要有守法经营
三、人力资源外包行业的 发展趋势
１． 人力资源外包行业的发展前景 广阔
中国是发展中国家， 人力资源服 务业的发展水平有限， 发展空间很大。 随着中国客户对外包服务认知度的提 高， 外包服务的需求也将大幅增加。目 前人力资源外包市场的平均增长速度 已 经 超 过 了 中 国 ＧＤＰ 平 均 增 长 速 度 的一倍半， 发展前景广阔。现在， 国外 人力资源管理人员与员工的比例通常 是 １∶１００， 而 在 国 内 这 个 比 例 却 在 １∶３０ 左右。因为国外企业已纷纷将部分人 力资源工作进行外包管理， 从而使得 人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工 作， 企业将注意力集中在核心工作上； 而由于国内企业考虑保密性的问题， 或便于操控的原因， 人力资源管理大 多还是自己操作， 效率有待提高。但我 们应该看到， 任何事物的发展都不是
派遣的现象， 使整个人才派遣市场混 乱。
２． 大 多 数 人 力 资 源 外 包 机 构 的 服务内容比较低端
目前， 人力资源外包产业还处于 发展的初级阶段。从服务的行业结构 上看， 以中小型高科技企业为主； 从服 务类别来看， 以基础性工作外包为主； 从市场需求来看， 以外企为主。人力资 源外包品种少， 外包服务范围较窄， 这 不利于人力资源外包的快速发展。从 专业的角度来说， 目前有品牌影响力 的人力资源外包服务机构还比较少， 人力资源外包的内容主要是代办社会 保 险 、劳 动 用 工 证 ； 推 荐 人 才 、录 用 备 案； 合同签订、档案 管 理 ； 人 事 、劳 动 纠 纷的代理等。人力资源外包项目涉及 面广， 但以基础业务为主。大多数人力 资源外包机构的核心业务还是劳务中 介， 就是帮助 企 业 招 聘 员 工 、发 工 资 和 缴纳社会保险、解决企业季节性用工 和短期用工的问题。因此， 要以市场为 导向， 人力资源外包服务机构应提供 多样化的服务， 提高服务质量， 促进人 力资源外包行业进一步向专业化和产 业化方向发展。
２． 人 力 资 源 外 包 行 业 进 入 门 槛 将会提高
新 《劳 动 合 同 法 》实 施 后 ， 人 力 资 源外包机构的进入门槛将提高， 注册 资本由原来的 ５ 万元提升到现在的 ５０ 万元， 要求人才派遣公司必须拥有更 专业的处理能力。要具备这种专业的 处理能力， 需要派遣公司从管理架构 上做出调整， 比如要补充自己在劳动 关系领域的协调能力， 增加专业的律 师团队和顾问团队， 提升自己的专业 水平， 降低 诉 讼 的 风 险 等 。 新 《劳 动 合 同法》还明确 ： “用 工 单 位 不 得 将 被 派 遣 劳 动 者 再 派 遣 到 其 他 用 人 单 位 。”这 一规定必然将一大批规模较小的人力 资源外包服务机构挤向绝境， 只有上 规模拥有优质客户的派遣公司才能够 生存下来。而且用人单位和服务商双 方责任区分得很明确， 派遣公司要给 用工者支付社会保险， 就算是用人单 位不给劳动者上保险， 派遣公司也要 遵守国家规定。在这种情况下， 因为有 连带责任， 就需要派遣公司和客户的 约定， 比以前的规定更加严格和规范。
（ 作者单位： 苏州科技学院）
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Hale Waihona Puke 人力资源外包机构良莠不齐， 服 务商的专业素质有待提高。从总的情 况来看， 人力资源外包市场的发育还 不是很成熟完善， 具体表现在为企业 提供人力资源外包业务的服务商整体 素质不高， 多提供的是一些基础性服 务工作。目前开展人力资源外包服务 的主要是一些人才中介机构、人才市 场， 专业的、有 品 牌 影 响 力 的 人 力 资 源 服务机构较少。国内的人才服务机构 发展突飞猛进， 但是也带来了负面影 响， 如黑中 介 层 出 不 穷 、从 业 人 员 素 质 参差 不齐、专 业 化 程 度 不 高 等 ， 加 上 一 些机构的违规经营， 损害劳动者合法 权益、推卸 责 任 ， 对 外 包 行 业 造 成 了 恶 劣的影响， 扰乱了正常的外包市场运
人力资源外包过程中劳动者的权益得不到保障在人力资源外包业务中经常会出现劳动争议问题直接损害了劳动者的合法权益但由于现行劳动法等法律法规规定的都是单一劳动关系对于多元的劳动关系鲜有涉及没有明确的责任主体界定使得现实业务操作中常会遇到踢皮球的问题
４８ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｖｉｔａｌｉｔｙ 企业 力 － 人 力 资 源 开 发
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营秩序， 使服务商的诚信度大打折扣。 此外， 目前国内没有统一的人力资源 外包服务收费标准， 各服务商都是自 行定价， 各自参考的价格都不一样。部 分服务商为了追求利润， 还主动为应 聘员工制作假证， 牟取非法利益的同 时也欺骗了企业。因此， 如何统一人力 资源外包价格指导线， 让外包服务商 严格自律， 加强自身诚信体系建设， 还 有很长的路要走。
企业 力
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人力资源开发
全部投诉的 ６０％以上 。 这 些 争 议 的 出 现， 一定程度上源于法律法规方面的 缺失。同时也反映了一些人力资源外 包服务商缺乏社会责任感和职业道 德。
４．企业面临信息被人力资源服务商 泄漏的危机
在人力资源外包中， 企业与外包 服 务 商 之 间 形 成 了 “委 托— ——代 理 ”关 系。由于信息的不对称， 企业无法真实 全面地了解外包商的经营业绩、社会 声誉、发展 状 况 、成 本 结 构 等 信 息 。 外 包后， 外包商有可能出现不利于外包 企业行为的道德风险。在行业竞争激 烈和人才快速流动的今天， 企业重要 信息的泄漏对其发展是致命的打击。 企业与外包商在合作过程中有关企业 知识与信息的共享是必然的。由于服 务商的人员素质、职业道德以及管理 水平等原因， 可能存在多种泄密的机 会和途径。另外， 派遣人员更换单位后 也有可能会泄漏用人单位的商业机 密。这是人力资源外包中面临的最大 挑战， 也是企业非常担心的问题。
二 、制 约 人 力 资 源 外 包 行 业 发展的因素
１． 劳务转包干扰了外包行业正常 有序的发展
人才派遣是人力资源外包服务的 一个重要内容。对企业而言， 人才派遣 不仅可以根据生产需要灵活调整员工 规模， 还可以减轻员工管理上的压力。 一些事业单位也开始尝试用人才派遣 解决用工和编制上存在的矛盾。随着 经济的发展， 人才派遣受到越来越多 的用人单位的认可和欢迎， 也带来了 非常大的社会价值。但是由于市场不 规范， 出现了一些侵犯劳动者合法权 益的现象。这其中影响最为恶劣的就 是 人 才 派 遣 过 程 中 的 “劳 务 转 包 ”现 象。劳务转包是一些不规范的人力资 源外包公司， 由于自身实力较弱或地 方分支机构不健全， 为盲目降低自身 成本， 不去开设自有分支机构， 而是通 过所谓的 “合 作 伙 伴 ”、“外 包 联 盟 ”等 相互合作互为代理， 从而造成劳务派 遣的层层转包现象， 由此带来了大量 潜在的劳动纠纷。外派员工的意愿和 利益得不到足够的重视和保障。劳 务转包不仅违背了社会公平和正义价 值， 而且严重干扰了我国人力资源外 包市场正常有序的发展， 对劳动者的 合 法 权 益 侵 害 也 最 为 严 重 。近 两 年 来 ， 一些派遣机构已将触角延伸至正式劳 工， 甚至发生将正式劳工解雇再重新
４． 人 力 资 源 外 包 服 务 机 构 将 从 服务的深度和广度体现专业优势
将来， 专业的人力资源外包服务 商应拥有人力资源专家、先进的人力 资源管理程序和服务， 并有着实施相 关管理项目丰富的成功经验和失败教 训， 这使其可以专注于相关领域的最 新管理实践， 从而为企业提供更具前 瞻性的服务。人力资源外包行业由三 个基本业务 模 块 组 成 ： 人 才 派 遣 、人 事 事务外包和人力资源管理职能外包。 由于国家今后将从制度上对人才派遣 进行管控， 势必促使人力资源服务商 加大在人事事务外包服务和培训等业 务方面的竞争参与力度。现在很多外 资企业人事制度都是区域性管理， 要 满足客户需要， 人力资源外包机构需 要建立一个全国网络， 这样才能满足 大客户的区域服务的要求。另外， 除了 能提供缴纳社会保险、招聘员工的基 础服务以外， 还要将客户的人员培训、 劳动监察等纳入到经营业务中。企业 更希望人力资源外包服务商从专业、 客观的角度完善企业的用人制度， 为 客户做好咨询。所以， 今后中国的人力 资源外包行业， 必将淘汰掉那些目前 缺乏竞争力和品牌优势的中小型服务 机构， 留下的是具有专业优势的人力 资源服务商。他们将以市场需求为导 向， 以提高服务质量为宗旨， 开发多种 形式的人力资源外包产品， 提供更专 业的服务。■
３． 人力资源外包过程中劳动者的 权益得不到保障
在人力资源外包业务中， 经常会 出现劳动争议问题， 直接损害了劳动 者 的 合 法 权 益 ， 但 由 于 现 行 《劳 动 法 》 等法律法规规定的都是单一劳动关 系， 对于多元的劳动关系鲜有涉及， 没 有明确的责任主体界定， 使得现实业 务 操 作 中 常 会 遇 到 “踢 皮 球 ”的 问 题 。 有的用人单位利用劳务派遣用人形 式， 逃避社会保险义务， 而人力资源外 包服务机构又不为劳务人员办理参保 手续， 不缴纳或让员工自己缴纳全部 的社保费用。随着编外用人的增加， 由 福利保障产生的用人纠纷也逐步多了 起来， 劳动争议案件急剧增多， 主要涉 及 合 同 、待 遇 、保 险 等 问 题 ， 已 经 占 到