公共管理学笔记人力资源管理

七章人力资源管理
第一节人力资源管理的新看法
一、从人事管理到人力资源管理
1、从人事管理到人力资源管理的盛行〔背景〕
〔1〕传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一期间重申科学、定量的管理方法〔如泰罗制〕〔2〕20C中期，传统的人事管理理论及模式逐渐展开成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日趋突出，70Y末80Y初，人力资源管理高潮盛行，人事管理性质发生了根天性变化。

90Y后，人力资源管理理论及模式仍不停演进和展开。

〔3〕从传统人事管理向今世人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的看法和见解起到重要的作用。

详细有四个方面原由：一是心理学家参加职工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律宣布；三是工联主义的盛行；四是很多公司特意成立人事部。

2、人力资源管理与传统人事管理的关系〔人力资源管理新在哪处？〕
〔1〕渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并代替后者。

人力资源管理把传统人事管理的某些根本内容包含在自己之中，因此同时有联系和差别。

〔2〕联系：①都对人材的素质和他们的要求备加关注；②都追求有效的方式对人材进行遴选、培训、评估、开发和奖赏等。

〔3〕差别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理系统上存在质的差别。

①第一，人力资源管理视职工为组织最重要的资源，重申人事管理与组织展开战略之间的互相作用；传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的装备和管理。

②第二，人力资源管理着眼于将来，着重人力资源的展望、规划和开发；传统人事管理关怀眼前事务，极少作长久的人力资源展望、规划和开发。

③第三，人力资源管理的范围更为宽泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭小，且“业务〞被切割开。

④第四，人力资源管理的系统及方式更为灵巧，着重培育职业认可感、责任感和自我管理能力；传统人事管理系统僵化，缺少应变能力，要求对职工的刻板、严格的监察和控制。

二、公共部门人力资源管理新潮
1、传统政府人事管理理论及模式的限制性
〔1〕传统人事管理定义
人事管理就是对人事关系的管理。

广义的人事管理是指从事社会劳动过程中所有人与事以及共事的人与人之间关系的管理。

狭义的人事管理是指对一局部特定的人与事、人与人之间关系的管理。

〔2〕传统政府人事管理理论及模式的限制性
A、第一，视事为中心，而忽视人，将人降格为“执行指令的机器〞。

B、第二，管理活动限制于给人找地点，为事找人，人材的发现和利用相当单薄。

C、第三，视人为集体财富，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。

D、第四，人事管理过程受政治影响较大，采纳“垂直式〞自上而下的管理，重申个人听从安排。

E、第五，不重视人事管理的地位和作用，将其看做管理系统中的次要局部，造成管理方式、管理制度、管理看法陈腐、简单、粗拙，令人事管理失掉主动性、创建性。

〔3〕我国传统的政府人事管理制度及模式〔即集中一致的管理模式〕及缺点
A、其一，高度集中的单调管理模式，使各部门、各行业权责分离，人事脱节，人事管理矛盾激化。

B、其二，管理权限过分集中，增强“人治〞，忽视法治。

C、其三，高度集中单调的管理系统，阻挡竞争体制发生作用。

D、其四，陈腐单调的管理模式，不利于优异人材崭露头角，一方面严重阻挡各种人材的成长，另一方面增强社会“官本位〞意识。

整体而言，传统政府人事管理走开对人这一要素的研究和科学管理，忽视人作为第一资源的特别性和重要性，抹杀人的踊跃性和创建性。

因此浪费社会资源，约束生产力展开。

2、公共部门人力资源管理理论及模式的盛行
〔1〕公共部门人力资源及人力资源管理的含义
A、公共部门人力资源是指公共部门就业的人员，主要包含政府机关公事员和非营利性组织中的雇员。

B、公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公事员招聘、录取、培训、荣膺、调换、查核、评论、薪资福利分派到离退休以及人力资源的需求展望、规划和开发的一系列活动所实行的管理。

〔2〕公共部门人力资源管理与私营部门〔公司〕人力资源管理的差别
A、一方面，公共部门人力资源管理反应一般人力资源管理的根本精神，采纳某些与公司人力资源管理同样或相像的新管理方式。

B、另一方面，公共部门人力资源管理作为公共管理和政府管理的新哲学，一定反应政府管理的实质特点，即与公共权益的履行亲密有关，拥有政治性或公共性的特点，以差别公司的人力资源管理。

3、公共部门人力资源管理的特点〔注意参照“人力资源管理与传统人事管理的关系〞有关内容〕
〔1〕在对于人的假定上，传统人事管理视人为本钱，以为人事管理是行政工作；而人力资源管理视人为资源，“第一资源〞、最宝贵资源，把人的管理置于重要地点。

〔2〕在管理原那么上，传统人事管理着重以事为中心，遵守“进、管、出〞的管理模式；而人力资源管理以人为中心，人的要素是第一位，重视采纳各样鼓舞手段调换人的踊跃性。

〔3〕在管理方式上，传统人事管理靠纪律和监察，拥有强迫性、被动性；而人力资源管理推行主动开放型、有预示性的方式，重申定性与定量联合，科学与艺术并重。

〔4〕在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，监察执行“进、管、出〞各个环节的有关规定；而人力资源管理视线广阔、内容丰富，着重“进、管、出〞，同时也着重要范围〔全社会、全国家、国际〕的人力资源开发和利用。

〔5〕在管理部门的地位上，传统人事管理将人事部门视为非生产、非效益部门，地位较低，不属于决议层；而人力资源管理部门已成为组织核心成员，是各部门协调解中枢性机构。

〔6〕在对国家公事人员的管理上，传统人事管理采纳同一管理模式和手段；而人力资源管理致力于公共部门人力资源的开发利用，增强公事员的展望、规划和开发等一系列管理。

三、人力资源管理模式在对我国公共部门的推行
1、人力资源管理看法和模式引入我国政府管理的意义/影响〔惹起我国政府管理的哪些转变？〕
〔1〕第一，人力资源管理看法和模式的引入有助于我国人事管理系统的创新，推动我国传统的高度集中一致的人事管理系统向现代化的灵巧高效的新系统转变。

〔2〕其次，人力资源管理看法和模式的引入能够加快我国人事管理方式的更新，赶快实现由传统单调、陈腐、落伍的管理方式向现代化的科学、灵巧和多样的管理方式的转变。

〔3〕最后，人力资源管理看法和模式的引入将促使我国公共部门人力资源有效开发和利用，提升国家公事员的能力及素质，并从而改良政府的工作效率。

2、我国从传统人事制度到今世公共部门人力资源管理的转变趋向〔详见本书P331-332〕
〔1〕人事职位系统由大一统型转变成分种类。

即对干部进行合理分解，推行分类管理。

如国家公事员制度的成立和推行。

〔2〕人事管理模式由单调型转变成多元型。

〔3〕人事权益形态由集中型转变成分别型。

〔4〕人事管理行为由关闭型转变成开放型，由经验型、依赖政策性转变成依赖法律管理的科学型、现代化管理型。

〔5〕人力资源配置方式由方案型转变成市场型。

〔6〕政府管理行为由微观型转变成宏观型。

〔7〕别的，人事管理还将在管理体制、管理标准、管理看法等方面实现转变。

第二节国家公事员制度
国家公事员制度〔文官制度〕是经过拟订法律和规章，依法对政府中履行国家行政权益、执行国家公事的人员进行科学管理的一种人事制度。

一、西方国家公事员制度的形成与特点
1、西方国家公事员制度的形成〔略〕
2、西方国家公事员制度的特点：
〔1〕公事员制度的法律化；〔2〕严格划分政务官与事务官；[1]〔3〕重申“政治中立〞；〔4〕以公然、同等为原那么；〔5〕推行伟绩荣膺制度；〔6〕严格的培训制度，重申公事员知识化、专业化；〔7〕科学的管理系统；〔8〕重
申官纪官风和职业道德，重视公事员队伍的清廉；〔9〕合理优厚的公事员福利保障制度。

二、我国公事员制度的成立
1、我国公事员制度的成立历程〔略〕
2、我国公事员制度成立的意义〔与传统的干部人事制度比较，公事员制度的优胜性〕
〔1〕我国公事员制度的成立与展开，从根本上说，是适应社会主义现代化建设和改革开放新形式的需要，是深入干部认识制度改革的必定产物。

〔2〕较之传统的干部人事制度，公事员制度拥有多方面的优胜性，更能适应改革开放新期间的要求：
①一是拥有新陈代谢体制，有效实现人员的出入；
②二是拥有竞争鼓舞体制，能实现公正、公然地选拔人材；
③三是拥有勤政清廉的保障体制和反腐倡廉的作用，保证公事员清廉奉公；
④四是拥有健全的法例系统，实现人事管理法制化、科学化、标准化。

3、我国公事员制度与西方公事员制度的关系
〔1〕联系：①职位分类、一致管理；②择优录取，知识和专业并重；③重申法制，依法管理；④推行伟绩制，除去腐败；⑤讲究职业道德，标准效力等。

〔2〕差别：
①第一，动因不一样。

西方公事员制度是在资本主义制度下，为战胜西方财富阶级的行为缺点和官员腐败，为展开资本主义而效力的；我国公事员制度是实现行政管理的科学化、法制化，更好促使社会主义经济的展开。

②第二，根来源那么不一样。

西方公事员制度重申“政治中立〞，对公事员政治行为进行限制；我国公事员制度在政治上同伙中央保持一致，踊跃参加国家的政治生活。

③第三，管理方式不一样。

西方公事员制度是独立于党派以外，有特意机构管理；我国公事员制度坚持党管干部原那么，将政治立场和思想道德放在查核首位。

④第四，效力主旨和利益关系不一样。

西方公事员制度是独立的利益公司，与政府是雇员和雇主的关系；我国公事员制度规定一心一意为人民效力是公事员的根本主旨。

三、我国公事员制度的根本内容
1、我国?公事员法?根本内容〔详见本书P336－338〕
2、我国?公事员法?与?国家公事员暂行条例?对比，突出点在于：
〔1〕公事员定义更为明确。

公事员范围需同时具备的三个条件是依法执行公职、归入国家行政编制、由国家财政负担薪资福利。

〔2〕完美了公事员的分类管理制度。

〔3〕增添了我国公事员的“进口〞渠道，特别是成立起聘任制。

〔4〕明确标准了公事员的“出口〞。

〔5〕?公事员法?对公事员的权益规定更为明确、详细，并细化了其义务和责任。

〔6〕?公事员法?突出公事员的沟通与培训。

〔7〕别的，公事员法还汲取了过去干部人事制度改革中的一些新经验。

四、转型期我国公事员制度的完美
1、我国公事员制度建设获得的成就
〔1〕其一，行政机关的活力和活力获得了显然增强，促使了行政管理的科学化、民主化、法制化。

〔2〕其二，促使了勤政勤政建设。

〔3〕其三，初步成立了公然、同等、竞争、择优的用人体制、鼓舞体制和新陈代谢体制，提升和调整了公事员的素质和机构。

〔4〕其四，促使了社会资源特别是人力资源的优化配置。

2、我国公事员制度建设全在的问题
〔1〕传统的封建主义政治文化的影响。

主要表现为：一是“官本位〞；二是“官利一体化〞
〔2〕组织人事制度整体改革的滞后。

一是从看法到系统对身份等级的历史惯性都没有打破；二是没有理顺党政关系，党管干部的范围、内容和方式不完美。

〔3〕配套改革不到位。

如社会保障制度、人材市场就业制度、户籍制度、住宅制度影响人力资源有效配置和合理流动，从而影响公事员制度的实行。

〔4〕公事员有关制度发育不可熟。

一是薪资制度上存在问题〔薪金上下〕；二是职务分类制度上存在问题〔职位与品位〕；三是回避制度上存在的问题；四是查核制度上存在问题。

3、转轨期间完美我国公事员制度的思虑〔完美〕
〔1〕创建优异的社会生态环境是完美公事员制度的前提。

社会生态环境主要指和自然环境相对称的一种社会客观存在，它主要包含社会的经济系统、政治系统和思想文化系统。

①一定加快市场经济系统建设的步伐。

②一定深入政治系统改革。

一要加快机构改革，转变政府职能；二是抓好党政分开的改革；三是在党管干部的问题上，应付党管干部原那么的内容和形式进行改进〔给予新的内涵〕；四是推动我国政治民主化和公然化的进度，为公事员制度的根来源那么和精神实践供给前提。

③鼎力增强思想文化建设，展开文化教育事业。

〔2〕深入改革是完美公事员制度的要点。

①增强法制建设。

②完美营运体制。

竞争鼓舞体制、新陈代谢体制和勤政勤政保障体制，是公事员制度的三大运转体制。

③改进管理。

④增强监察
〔3〕队伍建设是完美公事员制度的根本，制度建设是手段，队伍建设是根本，是制度建设的落脚点。

①增强四个看法，即效力看法、竞争看法、本钱看法、创新看法。

②培育四种能力，一是政治鉴识能力；二是驾驶社会主义市场经济的能力；三是科学管理和依法行政的能力；四是勤政勤政和抵抗腐败思想侵袭的能力。

③增强迫度管理，严把进口，通畅出口。

总之，公事员制度的推行是一个一揽子工程，是一个不停累积、生长和展开的长久过程，只有不停战胜旧系统带来的阻力，才能日趋完美。

第三节公共部门人力资源的开发
一、什么是公共部门人力资源开发
1、公共部门人力资源开发的定义及其理解〔理解局部详见本书P346〕
公共部门人力资源开发是指为充足、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在履行国家行政权益，管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济
展开的踊跃作用而进行的资源配置、素质提升、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相联合的有机整体。

2、公共部门人力资源开发的特点〔详见本书P346〕
〔1〕战略性；〔2〕系统性；〔3〕社会性〕；〔4〕预示性；〔5〕动向性
二、公共部门人力资源开发的主要内容
1、展望与规划
〔1〕展望与规划是指对将来一准期间内公共部门人力资源的需求量、需求质、需求构造的展望和规划。

〔2〕掌握两点：一是要做到运转有序、有效，成竹在胸、有据，科学育人、用人；二是要科学决议，科学展望。

2、教育与培训〔略〕
3、选拔与使用
〔1〕其一，对教育和培训起示范和促使作用。

〔2〕其二，对事业与人材自己起推动作用。

〔3〕其三，对四周的人和事起连锁反应作用。

4、配置很管理
〔1〕配置和管理是指除了选拔优异人材以外，还一定做到科学合理用人，用人之长。

〔2〕掌握三点：一是配置的类型、领域适合；二是能级、能质要适合；三是个体、集体要适合。

三、加快我国公共部门人力资源开发的步伐
1、促使公共部门人力资源开发新看法
〔1〕确定人力资源是第一资源的看法。

现在世界存在四大主要资源，即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。

〔2〕确定人力资本的看法。

人力资源能够被认识并作为开发对象，从而转变成人力资本。

〔3〕确定人材商品化的看法。

不可以按方案经济系统期间那样浪费人力资源。

〔4〕明确人力资源开发的特别性。

主动性与创建性是人力资源的明显特点。

2、现阶段我国公共部门人力资源开发的指导思想、目标和任务
〔1〕公共部门人力资源开发的指导思想
A、理论上说：①我国的公共部门人力资源开发要坚持以邓小平建设中国特点社会主义理论特别是人材理论和人事理论和党的根本路线为指导；②贯彻人力资源开发为公民经济和社会展开效力，为提升国家管理水平易政府行政效率效力的原那么；③坚持面向世界、面向将来、面向经济建设主战场的目标。

B、详细实践上说：
①第一，坚持为社会主义现代化建设效力的主旨。

②第二，突出公共部门人力资源开发的整体性。

③第三，坚持四个原那么，即“党管干部〞原那么、“品学兼优〞的用人标准和干队伍伍“四化〞目标、“开放〞原那么、“创新〞原那么。

〔2〕公共部门人力资源开发的目标和任务
A、第一，成立较为齐备的国家公事员制度，赶快是我国人事管理走向民主化、科学化、法制化的轨道。

B、第二，成立健全公共部门人力资源市场系统。

C、第三，成立健全公共部门人力资源管理的宏观调控系统。

D、第四，成立健全公共部门人力资源管理的法律系统。

E、第五，经过展望与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等环节，实现全方向、全过程的公共部门人力资源开发，努力建设和造就一支精壮、高效、清廉的包含国家公事员在内的高层次、高素质的人材队伍。

对于怎样建设人材队伍的问题详见本书P353。

3、加快我国公共部门人力资源开发的假定干对策〔本问题详见本书P354－357〕
〔1〕提升认识，重视公共部门人力资源的开发。

〔2〕形成协力，加大公共部门人力资源开发力度。

〔3〕科学配置，合理调整公共部门人力资源构造。

〔4〕齐头并进，增强教育与培训的力度。

〔5〕配套改革，供给公共部门人力资源开发的制度保障。

〔6〕拓宽视线，增强公共部门人力资源开发的国际沟通与合作。

〔7〕成立市场，发掘公共部门人力资源开发的潜力〔potential〕。

〔8〕走向社会，拓展公共部门人力资源开发的门路。

本章要点难点：
根本看法：人事管理、公共部门人力资源管理、文官制度、公共部门人力资源开发
问题：
1、人力资源管理差别于人事管理的特点？〔认识〕
2、公共部门人力资源管理的特点？
3、阐述我国政府人事制度的改革〔传统政府人事管理制度的缺少、人力资源管理模式对我国人事管理系统的影响、我国人事制度改革的趋向〕
4、西方公事员制度的九个特点？
5、简述我国公事员制度的根本内容？
6、阐述目前我国公事员制度存在的问题和对策？
7、公共部门人力资源开发的主要内容？
8、试述怎样加快我国公共部门人力资源开发的步伐？。