余世维精典讲义突破中小企业发展瓶颈63959

突破中小企业发展瓶颈
• 1、先告诉他要遵守哪些规则。 2、提醒你要遵守哪些规则。 3、一开始操作就对触犯有一个警告，必要的 时候开始罚。
• 没有惩罚措施的行为，是没有意义的，任何 要求没有惩罚是没有意义的。
• 外企和中国企业有什么不同？ 外企处分人动作特别快，国内企业处分人特 别慢，外企对规矩要求很严谨，一开除起人 来动作特别快，我们是规矩没讲清楚开除起 来人特别慢，这是和人家最大的区别。
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• 人，本身先要有价值，公司才会重用你，不是公司先 爱你，你再来看看你要给公司什么贡献。
• 不在乎有没有人喜欢你，要在乎这个有人有没有用， 重要的是规范和价值，讲人性少讲人情。
• 建议：无论何时你离开公司，都要清楚告知离开多久， 目的地在哪，如何联络，中小企业的老板，员工最好 随时都能知道你到哪里去了，尽管不知真正的地点， 也要知道他的方向，和可能回来的时间，多久能回来， 甚至于怎么能找到你。
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• 作一个老板，如果没有办法解雇人，没有办 法把人很快拿掉，你跟其它主管有什么不同？ 跟一般员工有什么不同？
• 怎样去制定行为准则？ 拿人不是随便拿的，先做三个事，首先讲清 楚什么叫规矩，这叫确定正确的定议，一个 人没教他怎么打架就叫他上前线，这等于要 把他杀死，要先告诉他游戏规则。二，要清 楚让他知道这是一个规则。三，必要的时候 给他一些警告。
• 合伙人不是出力气就算了，如果这样会发现公司的向 心力不够，人总是要拿点钱才会对公司特别注意，一 个人拿钱和不拿钱对公司的感觉是不一样的。
• 建议：注意他的过去，很少有一个人是离开时糟糕的， 到了另一个公司就表现的很好，很少有学生在退学或 开除后会很努力的工作——如果来了，发现他不好， 就要重新界定他的职权，告诉他适合做什么应该管什 么或告诉他应该做哪一块，合伙人有个毛病，总感觉 自己象股东，就想管什么管什么，合伙人和员工处的 不好，得罪客户的时候就要重新界定他的职权——还 是不行，就除了股权以后免去他一切职务，保留分红， 但不给职权，很多人到这一步就下不了手了。
• 即能当老板，又能睡地板。——牛根生。
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• 事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系 统一片混乱。
• 要点：当你的船越来越大时，你需要水手和 军官越来越多，最后你自己也不可能再去拖 甲板了。
• 很多老板都有超级症候群，就是一切自己来， 一人秀，多头马车，就是四处瞎忙。
• 做一个老板任何重要的职位都要有左右手或 接班人。
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• 一个公司有三种人与钱有关，一是财务人员，负责资 金的调动跟资金的运用，二是会计，负责帐务和税务 的整理，三是出纳，负责现金的收支，一个是负责等 钱用钱，一个是负责管帐管税，一个负责现金的收支， 这三个人如果是同一个人，叫作自己找钱，自己用钱， 自己搞钱，自己搞帐，还自己装口袋，这是非常危险 的事情，所以财务控制，帐和钱分开，找钱的和用钱 的分开，管钱的和发钱的分开，这是第一种内部控制。
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• 合伙人应该： 1、与你互补 2、能与他人共享 3、有市场经验 4、对公司多一点贡献，尤其是资金
• 优缺点统统一样，那想法和策略就没有互补 的地方，就会形成共振。
• 合伙人要带着全体员工工作，只有几个合伙 人中间处的很好，员工和他处不来，这不象 合伙人，象出资人。
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• 定期且出奇不意的检查你公司的运营状况，不能有规 律性，做老板一定不要让员工感觉到你有一段时间一 定是不在公司的，这样会让员工形成一种自然懈怠， 应是突机检查，出其不意检查，并不是不相信员工， 只是在没有人向你一样关心自己的企业的时候，只好 自己跳下去，不是亲自座镇，也要经常不断的抽查， 只是不愿让别人感到那样现实，我可不希望大家表面 上说人情，人性，人本，弄到最后老板要抱着公司哭。
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• 出其不意的检查包括很多方面，一个老 板应出其不意的检查他的存货，应收帐 款，销售渠道，经销商，供应商，这样 不断的抽查会得到很多经验，所以做一 个老板不要什么东西都丢下不管，尽管 事情不是你做，你要盯住他。
• 做一个老板要把一只眼睛悄悄摆在员工 的身上，这出其不意的检查非常重要， 防范员工一起舞弊。
• 家族企业常常一片混乱，基本症结在什 么地方？
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• 家族企业的好处： １、彼此之间信任感很强。 ２、公司情况不好的时候，家族可以忍受少 发薪水，甚至不发奖金或红利，可以忍受很 多福利做的不到位，外人可能因为这样就离 开。 ３、可以不太注意到表面上的那种关系，骂 也不会感情破裂，但，外人一骂轻则消积抵 抗，重则会窝里反，再严重就会带人叛变。
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• 1、已明显的告诉游戏规则。 2、已惯例 一个警告试验期。 3、一再的说你懂不懂？知不知道？
• 所以对一个公司，快要失去控制的时候，建 议先把框架做好，然后确定员工都了解你的 想法，最后把处罚和游戏的规矩先告诉他， 慢慢缩减，会发现有的人是不好的就筛选出 来，向筛沙子，不做这个动作，把不行的人 拿掉，这公司很难管。
• 在大区内，没超市的，钱收到当天要交公司， 不允许业务员把支票带回家，因为一个不诚 实的业务员，支票只要摆在他的口袋过夜， 第二天支票就不见了，结果他拥用，过几天 用别人的支票交公司。
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• 你控制的再好，都要不订期的抽查和检查， 你会发现很多毛病瘾藏在里面。
• 开除员工，绝对不能够手软，员工一旦发现 不对劲，连股东都王佐断臂，何况是员工？
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• 追逐时髦管理论点——又想开明，又想 人本。
• 中国人管人时，太强调儒家思想的那种 氛围，管中国人，应先用法家，法家最 重要的是规范，选把规矩统统做好，接 着是儒家，强调做人的道理，然后是墨 家，强调兼爱天下，摩顶放踵，最后道 家最高的老庄玄学，无为而治。
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• 我国民企比较发达的，还是沿海地区。 • 合伙人不对劲——不敢王佐断臂。 • 要点：在企业组织里，没有好兄弟，好朋友
的余地，中小企业一开始总有几个好朋友， 好同学好同事或亲戚作为合伙人，但企业组 织里面，我们没有那么多兄弟也没有好么多 好朋友，在竞争的组织里面，我们只有工作， 不管以前他是谁，我们只问他对组织有没有 贡献，当初大家一起打拼的，大家一起拿钱 做企业，后来慢慢发现这个人不在适合当合 伙人或能力有限。
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• 一个公司，已经伦理荡然，快要失去控制， 怎么办？ 伦理荡然是没有规矩，上上下下不象样子， 要先从框架做起，如让非洲人穿西装，先让 他穿背心，习惯后穿个短袖，习惯后再改长 袖，习惯后加外套，习惯后打个领带，就习 惯了。
• 先框架——细规范——再严谨的行为——处 罚的规定。告诉他三个月是实验期，三月内 这行为记小过，又三月这行为扣五十元，再 三个月这行为几乎可以开除。
• 不能倒着走，西方强大的企业都是先从框架 做和规范做起，一个公司，当老板，不要指 望一天到晚做员工的朋友，应先把规矩做好， 一旦成朋友，就很难成规矩了，人都是这样， 一旦打打闹闹成了习惯，再要整顿就非常困 难了。
• 精明的老板 1、不必做个“好人” 2、不必标榜“开明”，强调“人本” 3、不必在乎员工是否“喜欢”你
• 用人不是真正的问题，开除人才倒是一个常 常要做到的问题。
• 什么人都敢用，但要记住两点，一，小心节 制他，就不会让这个人突然间很有权力，动 所有的钱，二，很快可以开除他，如果他不 能用。
• 用人前面倒是不用怕，后面那个节制和弄掉 倒非常重要。
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• 要谨慎在后边，叫随意在前，小心在后。 • 做老板要每天想一件事情，把谁搞掉没有关系，把谁
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• 设计有效的激励制度，不论是货币性还是非 货币性，让员工自动自发。货币性：薪水， 奖金，红利，股份，津贴，补助。
• 非货币性：口头奖励，公司会议，座谈会， 聚餐，授权。
• 一个老板，把自己弄的很忙，就犯一个毛病， 什么事情都想做。
• RQ：关系商数。
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• 跨入一个新领域，请确定 1、原有事业基础是否稳固。 2、新事业的资源投入是否决不影响原 有事业。 3、新事业的技术，条件与职业经理人 是否已经掌握，有一个不行就不要瞎搞。
拿掉应不能再拖，所以做老板每天应想到谁应拿掉， 底下人永远有人告诉你谁应要进来。 • 做为企业领袖，你必须要能够解雇任何人。 • 如果买一个公司，你会发现，一个不行的公司，通常 有些不行的人，一个公司的人如果真的很棒，除非这 个老板真的无能，这公司不可能不好，一个不好的公 司要卖，那公司里就有很多坏人，这公司接下来的第 一个动作就是把坏人拿掉。
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• 左右手可能是特别助理，智囊团或顾问。 • 清楚的组织图表可以显示公司权力与责任架
构，尤其是快速的传达系统。 • DELL：客户要求三天内做好回应。 • 三星：市场的任何反应，二天内一定要到达
主管。 • 注重信息传递速度：政出多门，就要分几个
大的模块，派令适任的指挥官，如有十二个 部门，可分三大模块，每个模块四个部门， 总经理抓个领头的，三个人再去抓四个部门 经理。
Hale Waihona Puke 突破中小企业发展瓶颈• 人跟自然界中的动物没什么多大区别，绝大 多数的人太自私了，指望自动自发，自爱自 律，是非常不容易的。
• 员工喜欢不喜欢你没那么重要，如果你对员 工把该做的都做好了，他还不喜欢你，是他 不自爱，如果你该做的规矩都没做好，说员 工很喜欢你，其实是在一起混，一起打烂仗， 吃大锅饭，没多久就不象样子了。这个公司 就很难挽救了。
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• 中国开放以来，民企或私企的寿命在渐渐缩 短，以前是5-7年，后来是2-4年，最后有人 说是1.7年，我国中小企业到达一个瓶颈后就 发展不上去，中国走的是社会主义计划经济 路线，跟市场接轨的困难度有时比较多，尤 其在中国是保护之下形成的一种氛围，现在 突然市场开放了，大家很难马上接受这样一 种挑战，或模式。是不是因为这样市场产生 一种压力，以至于大家在管理的过程中，没 有注意到应注意的环节？所以平均寿命在缩 短？
• 老板可以指到店长或负责人——你不在的时候，指定 一个代表充当信息集中区，老板不在，谁代理老板， 叫职务代理人，一个公司一定要有一人，老板不在， 收集所有信息，因为老板不可能到处问。
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• 公司在不太大时，尽可能亲自座镇，是尽量老板要在， 很多公司，老板一不在，员工的表现就不一样了，第 一个是老板没有授权或老板不够紧盯。
• 第二种，公司谁开支票，谁有权拿印章，谁可以到银 行调头寸，有没有 一种牵制的作用？都叫内部控制。
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• 公司把货卖给客户，客户把钱记在公司的帐 上，谁去收钱？谁等客票？客票给公司时换 了个名字，客人的票被他用掉，他自己搞一 个交给公司，这个事谁会发现？业务员收款 时钱没当天交公司，第二天才交，公司允许 不允许？都叫内部控制。
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• 家族企业的缺点： １、仗着自己是家族，难免滥权，难免 为所欲为。 ２、难免做一些别人不能做而你敢做的 事。 ３、仗着是家族料定不会开除你。
• 全球家族企业前五名：美国沃尔玛，美 国福特，韩国三星，韩国ＬＧ，法国家 乐福。
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• 一个公司要做的很好，要不断的开拓市 场。家族企业要生存，和保有有效的运
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• 实在不行，就把饭碗打破，大家都不要吃饭， 召集股东开董事会协商，必要时解散。
• 可以合作的人就合作，不能合作的人就不要 合作。
• 长痛不如短痛，在公司宁愿扮演黑脸，也不 去扮演假的白脸，因为合伙人一对不劲，而 且不愿离开，甚至想在公司闹事，就招集董 事会，必要时解散。
• 守业比创业更难。 • 培养接班人要带三年，帮三年，看三年。
作，在高层管理人员里面不管你的家族
有多么的出色，至少要有一位非家族成
员。
——彼得，德鲁克
• 不反对家族企业，但不赞成全部都是自
己家族占所有主管的位子，否则很容易
形成共振。