对设置虚拟股权的思考

对设置虚拟股权的思考
目前收入分配和人力资本价值体现是比较热点的话题，是关系到民生根本和经济稳定发展的基本要素。

提高职工收入水平，充分发挥人力资本价值，是稳定职工队伍的前提，也是经济持续发展的必要条件。

很多实体单位已改制，引入了职工个人资本，经营者持大股，经济运行质量稳步提高，发展速度明显加快。

生产规模的扩大，新职工的加入等多种因素，持小股或不持股的职工享受经济发展收益的机会相对较少，原有的收入分配方式体现出不适用性，调整和完善收入分配方式有其必要性。

就此，我谈谈对设置虚拟股权的几点看法。

1、虚拟股权是分享企业增值收益的权利，是动态的。

虚拟股权的设置不改变原有的股本结构，原股东之间的股权比例关系不变，经营控制权不发生变化。

虚拟股权是动态的，与绩效考核挂钩，并随着岗位和工龄的变化而变化。

2、虚拟股权的表现形式有岗位股和工龄股。

岗位股是由工作的重要性、关键性决定，区分重要性和关键性也就是明确主要岗位和辅助岗位，这是定性的目标，容易把握。

而要量化重要性和关键性，这是定量的工作，要综合考虑岗位的技术要素、工作实绩，难度很大，如果采用横向相比，即岗位和岗位相比，评价出岗位的难易程度，得出岗位的系数，所有岗位系数加总，也就明确了各个岗位占总额的比例，进而确定岗位股权数。

工龄股一方面是体现职工在工作实践中，积累的工作能力，另一方面是鼓励职工继续为企业服务的思想。

工龄股与工作年限相关，但不完全是线性的增长，可以分段设置。

比如：5年工龄以下不设工龄股，5～10年是50股/年，10～20年是100股/年，20年以上是120股/年。

3、设置虚拟股权是内部管理的一项措施。

虚拟股权是对“人力”的肯定，是除股本分红之外的，对人力资本的分红，也可以理解为劳动分红。

长期以来，企业分红仅考虑股本的分红，忽视了劳动的因素。

资本是要靠人力转动，才有可能越转越多。

4、虚拟股权不同于奖金。

奖金可以计入生产成本，而虚拟股权的分红是净资产增值中的一部分，是直接分享股东收益的权利。

5、虚拟股权对于“资本”来说，不承担风险。

企业经营情况不好，有可能会亏损，股东要承担风险，甚至破产，而虚拟股
权是分享收益，不承担资本的风险。

企业要持续发展，离不开一支稳定的职工队伍。

留住现有人才，吸引外部优秀人才，没有一个比较好的激励机制，人力资源体系难以健全和发展，企业也难以较快地创新发展。