关键岗位后备人才培养与开发管理方案

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公司关键岗位后备人才开发培养方案

公司关键岗位后备人才开发培养方案概述在当今竞争激烈的商业环境中，公司需要不断培养和发展关键岗位的后备人才，以确保公司在面临人员流动或业务变化时能够顺利过渡。

本文将分析关键岗位后备人才开发培养的必要性，并提出一个包括培养目标、培养路径和培养方法的方案。

引言关键岗位后备人才是指已经被认可和识别为具备在公司关键岗位上出色表现的潜在人才。

他们不仅在关键岗位上表现出色，还具备适应不同业务场景和不同管理的潜力。

因此，培养关键岗位后备人才是公司的一个重要任务。

培养目标1.提升管理能力：将关键岗位后备人才培养成为具备领导能力和团队管理能力的人才。

2.培养跨部门合作能力：培养关键岗位后备人才具备跨部门协作和项目管理的能力，使其能够更好地应对日益复杂的业务环境。

3.建立挑战意识和创新精神：激发关键岗位后备人才的挑战意识和创新精神，培养其解决问题和推动变革的能力。

培养路径1.岗位轮岗：将关键岗位后备人才在相关岗位之间轮岗，以拓宽其业务视野和经验，提升其业务能力。

2.跨部门培养：安排关键岗位后备人才在不同部门进行实习，了解公司各个部门的运作和业务，加强跨部门合作能力。

3.项目管理培训：为关键岗位后备人才提供项目管理培训，培养其团队协调和项目推进的能力。

4.外部学习机会：鼓励关键岗位后备人才参加外部的专业培训和行业交流活动，提升其专业知识和行业认知。

培养方法1.提供导师制度：为每位关键岗位后备人才分配一位导师，指导他们在成长中遇到的问题和挑战。

2.定期评估和反馈：定期评估关键岗位后备人才的发展情况，并提供及时反馈和指导。

3.建立培养激励机制：为关键岗位后备人才设立目标和奖励，激励他们在培养过程中有所突破和进步。

4.培养交流平台：定期组织关键岗位后备人才之间的交流活动，分享经验和学习心得。

5.项目驱动的学习：将培养重点放在实际项目上，通过项目驱动的学习提升关键岗位后备人才的综合能力。

结论通过制定关键岗位后备人才开发培养方案，公司可以培养和发展出具备领导能力、跨部门合作能力和创新精神的人才。

关键岗位后备人才培养与开发管理方案

关键岗位后备人才培养与开发管理方案1.目的通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

2. 关键岗位概念及范围关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。

关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。

关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。

3.操作原则具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。

长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。

动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培养计划进行调整。

4.人才梯队建设4.1 人才盘点各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。

4.2 选拔与评估根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。

评估标准：（具体要求详见《技术类（研发）任职资格标准》）A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。

B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。

C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。

D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。

4.2提名由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单，报总监批准。

4.3 备案将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成VW研发部门关键岗位和后备人选一览表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。

4.4培养方案研发的后备人才实行导师制的培养方式。

关键岗位后备人才培养方案

关键岗位后备人才培养方案关键岗位后备人才培养方案是指为了满足企业关键岗位的需求，提前选拔、培养和储备人才，以保障企业业务的持续性和稳定性。

关键岗位通常是指对企业运行或核心业务发展至关重要的岗位，如高级管理层、技术专家、销售总监等。

下面是一个包括选拨、培养和储备三个方面的关键岗位后备人才培养方案。

一、选拨1.确定关键岗位：根据企业目标和战略规划，确定关键岗位的数量和类型。

2.制定选拨标准：根据关键岗位的职责和要求，制定相关的选拔标准和能力模型，例如拥有专业知识、技术能力、领导力、沟通能力等。

3.选拔流程：设立选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、能力测试和综合评估等环节，通过对各项测试的分析结果，选择出合格的候选人。

二、培养1.制定培养计划：根据选出的后备人才的实际情况，制定个人培养计划，包括学习课程、培训项目、实习和岗位轮岗等。

2.导师制度：为每位后备人才配备专业的导师，进行定期的指导和辅导，提供实践经验和行业内的秘诀，以加速其发展和提高其能力。

3.培训项目：为后备人才提供必要的培训项目，包括基础知识的学习、专业技能的培养、沟通和领导力的提升等，扩展其知识面和能力范围。

4.实习和轮岗：安排后备人才在各个关键岗位进行实习和轮岗，使其全面了解企业的运营和管理模式，增强实际操作能力和团队合作精神。

三、储备1.储备激励：制定储备人才激励政策，包括薪资待遇、晋升机会和职业发展规划等，以保持其积极性和忠诚度，同时激励其他员工努力工作。

2.建立储备池：建立后备人才储备池，为关键岗位的变动和突发情况提供及时的替补人选，确保岗位的平稳过渡。

3.定期评估：定期对储备人才的培养效果和潜力进行评估，包括能力发展、工作表现、反馈意见等，为其制定个性化的职业发展规划。

通过以上的关键岗位后备人才培养方案，企业能够在岗位空缺或变动时，快速调动合适的人员填补岗位，确保关键岗位的正常运营，同时也能够为员工提供发展的机会和激励，提高员工的忠诚度和积极性。

后备人才培养管理办法

后备人才培养管理办法第一篇：后备人才培养管理办法后备人才培养管理办法1、目的：建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

2、适用范围：本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位）。

3、选拔范围：经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；4、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

5、工作程序5.1 后备人才选拔程序5.1.1公司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单，人力资源部负责组织相关综合评定，制定年度后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。

5.1.2后备人才人数一般按经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键岗位以1：2的比例确定；操作关键岗位按1：3的比例确定。

情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。

5.2 后备人才培养管理5.2.1人力资源部门根据年度后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。

5.2.2后备人才的内部培养实行“指定接班人“计划：要求公司各部门主管级以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接班人，以防止工作变动造成职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

5.2.3后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

5.3 后备期间工作与培训安排5.3.1 后备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。

关键岗位后备人才培养方案

公司关键岗位后备人才开发培养方案第一条目标和宗旨为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。

第二条原则（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。

第三条关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。

关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。

关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。

第四条后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。

第五条后备人才的权利和义务后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。

后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。

第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。

后备人才培养方案计划

后备人才培养方案计划一、概述后备人才是指组织为了满足未来发展需要而进行培养、储备的优秀人才。

后备人才培养是组织发展和持续竞争力的重要保障，能够有效应对领导层和关键职位的高流动性和离职情况，确保组织的长期稳定发展。

本文将针对后备人才培养提出一套可行的方案计划。

1.确定培养对象根据组织的战略发展方向和人才需求，确定需要培养的后备人才对象。

一般来说，后备人才应包括各级领导层和关键职位的候选人。

2.制定培养计划针对不同级别的后备人才，根据其个人特点和职位需求，制定相应的培养计划。

培养计划应包括培养目标、培养内容、培养方式、培养时间等。

3.组织内部培训组织内部培训是培养后备人才的重要手段。

通过针对不同职位和能力要求的内部培训课程，提高后备人才的专业知识和技能水平。

培训内容应包括但不限于业务技能、领导力、沟通协调等方面。

4.外部培训和交流外部培训和交流是培养后备人才的另一重要手段。

组织可以邀请外部专家开展培训，或者资助后备人才参加相关的研讨会、学习班等。

借助外部资源，提升后备人才的综合素质和专业能力。

5.岗位轮岗和交叉培养通过岗位轮岗和交叉培养，培养后备人才的跨部门、跨领域的能力。

后备人才可以在不同的岗位中担任一段时间，锻炼和提升自己的综合能力。

6.师徒制度建立师徒制度，让经验丰富的员工指导和培养后备人才。

通过与师傅的学习和交流，后备人才能够快速掌握工作技能并提高自己的专业水平。

7.个人发展规划和定期评估每位后备人才应制定个人发展规划，并定期进行职业生涯评估。

通过评估结果，及时调整培养计划和发展方向，确保后备人才的培养成果。

8.培训成果的运用培养后备人才的最终目标是将其运用于组织的发展中。

组织应合理安排后备人才的岗位，让其充分发挥才能，为组织的长期发展贡献力量。

三、总结后备人才培养方案计划是组织发展的重要保障，能够有效解决领导层和关键职位的高流动性和离职问题。

通过内部培训、外部培训和交流、岗位轮岗和交叉培养、师徒制度、个人发展规划和定期评估等手段，培养出具备专业能力和领导力的后备人才。

关键岗位后备人才培养与开发管理方案

关键岗位后备人才培养与开发管理方案一、背景分析随着经济的快速发展和产业结构的调整，企业对关键岗位后备人才的需求越来越迫切。

关键岗位后备人才是指企业重要岗位的补充人员，对于企业的持续发展和业务稳定具有重要意义。

因此，建立一套科学有效的关键岗位后备人才培养与开发管理方案对于企业的发展具有重要意义。

二、目标设定1.建立稳定的关键岗位后备人才储备库，确保关键岗位的人员补充。

2.提升后备人才的综合素质和专业能力，为企业的发展提供有力支持。

3.培养后备人才的管理和领导能力，提高公司的整体管理水平。

三、方案设计方案一：培养计划1.人才储备选拔阶段：（1）建立人才储备库，通过内部选拔、外部引进等方式筛选人才。

（2）设立选拔标准和程序，通过能力测试、面试等多个环节选拔人才。

2.培养计划阶段：（1）对于入选的后备人才，制定个性化的培养计划，根据岗位需要和个人发展定位，确定具体培养内容和时间表。

（2）开展岗位轮岗培训，让后备人才全面了解公司业务和流程，提高综合素质。

（3）组织专业培训，提升后备人才的专业知识和技能。

（4）轮岗实践，将后备人才安排到不同的关键岗位进行实践锻炼。

（5）导师制度，为后备人才指定导师，帮助其进行专业和领导能力的培养。

3.发展计划阶段：（1）定期评估后备人才的发展情况，根据评估结果进行调整和指导。

（2）制定晋升计划，为后备人才提供晋升机会和发展空间。

（3）提供跨部门交流和学习的机会，培养后备人才的综合管理能力。

方案二：激励机制1.薪资激励：对于入选后备人才，给予相应的岗位津贴和奖金，激励其积极性和投入度。

2.晋升机会：为后备人才制定晋升计划，提供晋升机会和发展空间，激励其不断学习和提升能力。

3.学习培训补贴：为后备人才提供学习培训的经费支持，鼓励其参加相关培训和学习活动。

4.荣誉表彰：对于在岗位轮岗实践中表现突出的后备人才进行表彰，并通过内部媒体宣传，提高他们的声望和影响力。

四、方案实施1.建立相关岗位和职责，明确负责人和具体执行人员。

关键岗位储备人才与后备人才管理办法

关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。

第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。

2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。

2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。

第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。

●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。

●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。

●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。

关键岗位后备人才培养与开发管理方案

关键岗位后备人才培养与开发管理方案D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。

4.2提名由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单，报总监批准。

4.3 备案将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成VW研发部门关键岗位和后备人选一览表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。

4.4培养方案研发的后备人才实行导师制的培养方式。

各部门根据本部门后备人才名单，为其指定导师。

导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。

培养形式包括课程培训、轮岗计划、参与新项目开发等。

培养计划交运作支持部备案，部门负责培养计划的实施，运作支持部进行跟踪和反馈。

4.4.1有关培养计划内容及方式的说明：1）培养计划应该是一对一的，即针对每一名被培养对象制定独立的计划。

2）可以结合当前项目，就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、分析，力争做到举一反三。

3）某些领域如果导师本身也不够深入，可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象（包括自身）进行知识和技能的补充。

4.4.2课程培训各部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；运作支持部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并定时知会各部门经理、总监。

4.4.3轮岗计划系统工程师或管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计划的制定跨部门（研发内部）的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。

4.4.4参与新项目开发部门应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目，通过参与新项目建设，使其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，提高任职能力。

5.考核5.1导师的考核激励：5.1.1后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中，以导师提交的指导和培养计划、导师工作报告作为考核的依据。

后备人才培养管理办法

（三）后备人才培养管理办法建立和完善集团公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决职位空缺时给集团公司正常开展工作带来的影响。

在工作中注重发现工作业绩突出，适合管理岗位的优秀员工，专项进行培养，针对性地进行特例培训，为更新集团公司管理队伍奠定坚实的人才基础，打造一支站起来能说、坐下来能写、走出去能干的管理人员队伍。

1、目的：建立和完善集团公司后备人才培养治理办法，通过制定有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

2、适用范围：本办法适用于公司各部门管理层及其他要害岗位（包括部门经理、副经理、及要害工序上的要害工位）。

3、选拔范围：集团公司中层正职级的后备人才，一般从集团公司中层副职或者下属公司中层正职中挑选；集团公司中层副职的后备人才，一般从下一级员工或下属公司中层正副职中挑选；其他要害岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；4、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

5、工作程序5.1 从招聘开始，公司需要做好充分准备。

既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。

最好的不一定是最适合集团公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。

这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。

5.2增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。

不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。

这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。

5.3建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。

对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

关键岗位后备人才培养方案

关键岗位后备人才培养方案关键岗位的后备人才培养方案是组织对关键岗位职务具备发展潜力的人员进行针对性培养，以确保企业的可持续发展和稳定运营。

这一培养方案旨在为关键岗位人员提供培训、发展和发掘潜力的机会，使其能够胜任岗位，并具备升迁和接替关键岗位的潜力和能力。

本文将从培养方案的设计、培养内容和培养方法等方面介绍关键岗位后备人才培养方案。

一、培养方案的设计1.明确培养目标：明确关键岗位的要求和职责，确定后备人才培养的目标，如提升关键岗位人员的岗位能力、发展其领导力和战略思维等。

2.识别潜力人员：通过绩效评估、能力测试和面试等方式，识别出具备发展潜力的人员作为后备人才进行培养。

3.制定培养计划：根据岗位职责和培养目标，制定个别和整体的培养计划，明确培养内容、培训形式、培养时间和培养开支等。

二、培养内容1.岗位技能培养：根据岗位职责，注重培养后备人才的专业技能和工作能力，通过培训和实践锻炼提升其岗位素质。

2.领导能力培养：加强后备人才的领导能力培养，包括团队管理、决策能力、沟通能力等方面的培养，以便更好地胜任关键岗位。

3.战略思维培养：提升后备人才的战略思维和创新能力，培养其对企业发展的敏感性和前瞻性，使其能够为企业提供战略性的支持和决策。

三、培养方法1.岗位轮岗：通过安排后备人才在关键岗位的不同岗位间进行轮岗，使其全面了解岗位的职责和工作流程，提升综合工作能力。

2.重点培养项目：制定具体的培养项目和计划，通过课程培训、研讨会、外派交流等方式，提升后备人才的专业技能和领导能力。

3.导师辅导：指定经验丰富的领导或专家作为后备人才的导师，提供专业指导和辅导，帮助他们在工作中迅速成长。

4.项目驱动：通过安排一些关键项目或挑战性任务，给予后备人才锻炼和成长的机会，提升其能力和经验。

四、评估和反馈1.定期评估：定期对后备人才进行评估，评估其培训效果和成长情况，并根据评估结果调整培养计划和方法。

2.个别辅导：根据评估结果，为后备人才提供个别辅导和发展建议，帮助他们解决问题和制定个人发展计划。

《后备人才培养方案》

《后备人才培养方案》总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。

四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，1以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。

注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。

四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。

一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。

五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织2对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

关键岗位后备人才培养与开发管理方案

关键岗位后备人才培养与开发管理方案后备人才计划资料关键岗位后备人才培养与开发管理方案1.目的通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

2. 关键岗位概念及范围关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。

关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。

关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。

3.操作原则具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。

长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。

动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培养计划进行调整。

4.人才梯队建设 4.1 人才盘点各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。

4.2 选拔与评估根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。

B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。

C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。

D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。

关键岗位后备人才培养与开发管理方案教学内容

关键岗位后备人才培养与开发管理方案关键岗位后备人才培养与开发管理方案1.目的通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

2. 关键岗位概念及范围关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。

关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。

关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。

3.操作原则具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。

长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。

动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培养计划进行调整。

4.人才梯队建设4.1 人才盘点各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。

4.2 选拔与评估根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。

B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。

C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。

D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。

4.2提名由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单，报总监批准。

4.3 备案将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成VW研发部门关键岗位和后备人选一览表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。

关键岗位后备人才培养方案

关键岗位后备人才培养方案随着企业竞争的日益激烈和不断发展的变化环境，对拥有关键技能和知识的员工的需求也日益增加。

为了确保企业的持续发展和竞争力，关键岗位的后备人才培养显得尤为重要。

以下是一个关键岗位后备人才培养方案。

1.定义关键岗位：首先，需要对企业的关键岗位进行明确定义，这些岗位通常是对企业的战略实施至关重要的岗位，例如高级管理层、技术专家、市场营销负责人等。

通过明确这些关键岗位，我们可以更好地了解培养的方向和目标。

2.挖掘潜在人才：在企业内部，需要找到潜在的关键岗位后备人才。

这些人才通常是已经在企业内部具有一定经验和技能的员工，他们有潜力发展成为关键岗位的人才储备。

通过对员工的综合评估和潜力发现，可以确定后备人才名单。

3.制定个性化培养计划：针对每个后备人才，需要根据其个人发展需求和企业战略需求，制定个性化的培养计划。

这包括提供工作经历和项目的机会，提供培训和学习的机会，以及导师和教练的指导等。

通过个性化的培养计划，可以更好地满足每个后备人才的需求，帮助其提高技能和知识，并为承担关键岗位做好准备。

4.跨部门培养：为了让后备人才更全面地了解企业的运作和不同领域的知识，需要进行跨部门的培养。

通过将后备人才安排到不同的部门和项目中，在不同的环境中学习和工作，可以培养综合素质和跨领域的能力。

这将使他们在未来承担关键岗位时更具竞争力和适应力。

5.培养领导能力：关键岗位通常需要拥有领导能力和决策能力的人才。

因此，后备人才培养方案应注重培养他们的领导能力。

可以通过培训课程、领导力发展项目和参与战略决策等方式提高后备人才的领导能力。

此外，可以邀请公司高级领导或外部专家给他们提供指导和反馈。

6.考核和反馈：关键岗位后备人才培养方案应设置考核和反馈机制。

定期对后备人才进行评估和反馈，了解他们的发展情况和进展，并根据评估结果进行调整。

同时，还可以通过组织内外的认证考试，对后备人才的技能和知识进行考核，以确保他们具备胜任关键岗位的能力。

关键岗位后备人才培养设计方案.doc

第三条关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。

关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。

后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。

关键岗位后备人才开发培养方案

后备人才（关键岗位）开发培养方案第一条目标和宗旨为实施集团人力资源战略，确保关键岗位及后备管理型人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进集团的可持续发展，特制定本方案。

第二条原则（一）人才储备原则：集团为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障集团及下属企业关键岗位人才需求得到及时有效的满足。

（二）德才兼备原则：后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力，并具有一定的管理思路。

（三）公平竞争原则：集团及下属企业对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划。

（四）动态管理原则：集团通过培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣，促进人才的合理配置和优化。

（五）全面激励原则：集团通过企业文化建设、管理培训活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。

第三条关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于集团及下属企业经营管理业务的稳定运行、经营效益增长和风险管理有着重要的作用。

关键岗位的范围包括集团及下属企业部长（副）以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。

关键岗位的人员任免：一、集团部长（副）以上级管理人员由集团人力资源部提出意见，经集团董事长办公会议讨论决定；二、下属企业部长（副）级管理人员由所在公司人事主管提出意见，经本公司班子会议讨论决定；三、下属企业副总以上级管理人员由集团人力资源部与企业班子共同提出意见，经集团董事长办公会议讨论决定。

第四条后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历，年龄在35岁以下，在集团或下属企业连续工作三年以上者（优秀者可放宽条件），具备进入集团后备人才库资格。

第五条后备人才的权利和义务后备人才享有接受集团培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对集团后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。

某公司关键岗位后备人才管理办法全套

某公司关键岗位后备人才管理办法全套第一章总则一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快关键岗位后备人才培养步伐，增强公司发展后劲，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。

特制定本办法。

二、适用范围公司全体员工。

三、基本原则1、坚持〃内部培养为主，外部招聘为辅〃的原则；2、坚持〃循环式培养与滚动进出〃的原则。

四、职能分工1、集团高层负责人才管理策略的制定及方案实施过程中的监督、指导工作，并在人才任用、选拔、考核等方面提出指导意见；2、公司各单位及职能部门作为人才培养的主阵地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，并对人才考核、定薪、定级提出建议；3、人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象确定和培养计划制定、绩效考核、定岗定薪定责、人才留持的统筹安排。

五、人才管理工作的主要内容1.关键岗位与后备人才的甄选；2、培养机制的建立；3、人才的考核评价；4、人才晋升与淘汰。

第二章后备人才的甄选六、关键岗位及后备人才的定义1、关键岗位人才：在企业经营、管理、营销、生产、技术等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关,承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并在短期内无法通过企业内部置换和市场外部供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。

2、后备人才：企业为适应未来发展变化而储备的在企业经营、管理、营销、生产、技术等方面具备培养潜质的人员总和。

七、关键岗位后备人才甄选的条件公司界定的关键岗位分别为：1.高层管理者：集团总经理、副总经理；2、中层管理者：营销、生产、财务、行政所属部门经理、副经理、代经理；3、基层管理者：项目经理、项目总工、生产经理；4、关键技术岗位：持有一建证或具有高级职称或通过校园招聘入职，内部担任主管级岗位的员工。

八、关键岗位后备人才的甄选工具人才盘点九.关键岗位后备人才的甄选程序1、由各责任部门、各责任人员提报所负责梯队关键岗位后备人才名单;2、人力资源部通过人才盘点对后备人才进行访谈；3、总经理、副总经理组成〃关键岗位后备人才考核委员会〃，人力资源部将后备人才名单、申报材料及访谈情况报考核委员会,由考核委员会对后备人才名单进行审批、确认。

后备人才培养方案

后备人才培养方案引言后备人才培养是一个组织发展的重要战略。

通过培养和发展高潜力的员工，企业可以确保未来领导人的稳定供应，促进组织的长期发展和竞争力。

本文将提出一个后备人才培养方案，旨在帮助企业有效地发展和管理后备人才。

一、确定关键职位和标准在制定后备人才培养方案之前，企业需要明确关键职位，并制定相应的标准。

关键职位是指对于企业长期发展至关重要的岗位。

通过制定明确的标准，企业可以确保后备人才的成长和发展与关键岗位的要求相匹配。

二、识别潜力员工识别潜力员工是后备人才培养方案中的关键一步。

在识别潜力员工时，企业可以考虑以下几个方面：1. 绩效表现：查看员工的绩效评估和历史记录，寻找表现突出和有成长潜力的员工。

2. 领导能力：观察员工在团队中是否展示出领导潜力，如主动承担责任、积极影响他人等。

3. 学习能力：评估员工的学习能力和适应变化的能力，查看他们是否愿意接受新的挑战和学习机会。

4. 人际关系：观察员工与同事和领导之间的相处方式，寻找与他人合作和沟通能力强的员工。

三、制定个性化发展计划针对每个潜力员工，企业可以制定个性化的发展计划。

发展计划应根据员工的个人兴趣、职业目标和组织需求进行制定。

在制定发展计划时，可以考虑以下几个方面：1. 岗位轮岗：将员工安排到不同的岗位和部门，使他们有机会获得多样化的工作经验和技能。

2. 功能培训：提供所需的专业培训，帮助员工提高在特定领域的技术能力。

3. 领导培养：为员工提供领导力培训和机会，帮助他们发展领导潜力。

4. 辅导和导师制度：为潜力员工提供个人辅导和导师指导，帮助他们在职业生涯中克服挑战和发展。

四、跟踪和评估进展为了确保后备人才培养方案的有效性，企业需要定期跟踪和评估员工的进展。

可以通过以下几种方法来进行跟踪和评估：1. 进展报告：要求潜力员工定期向上级领导提交进展报告，包括他们所取得的成就、遇到的挑战和下一步的计划。

2. 绩效评估：将潜力员工的发展与绩效评估相结合，评估他们在岗位上的表现和成长。