企业人才队伍建设及员工素质提高策略

企业人才队伍建设及员工素质提高策略
发表时间：2020-06-19T08:42:13.811Z 来源：《中国科技人才》2020年第4期作者：胡扬
[导读] 随着企业竞争越来越激烈，国有企业人才队伍的质量对国有企业的发展有至关重要的影响，所以各国企部门的管理者要重视人才队伍培养工作，结合企业需求和员工的现实情况做好培训工作，打造一支高素质的员工团队，提高企业的人才优势，增强企业的市场竞争能力。

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摘要：随着企业竞争越来越激烈，国有企业人才队伍的质量对国有企业的发展有至关重要的影响，所以各国企部门的管理者要重视人才队伍培养工作，结合企业需求和员工的现实情况做好培训工作，打造一支高素质的员工团队，提高企业的人才优势，增强企业的市场竞争能力。

关键词：企业人才；队伍建设；员工素质提高策略
引言
对我国目前大部分的国有企业的人才队伍建设现状来看，由于受到企业自身体制机制的限制，导致企业在人才队伍建设过程中出现很多问题，进而跟不上企业快速发展的需求。

因此，国有企业要想高质量可持续地发展，就需要对青年人才队伍的建设工作进行不断的调整完善，并且在建设的过程中不断探索，寻求更好的更有效的青年人才队伍建设途径，进而为国有企业提供高质量的人才，为企业的发展提供强大的动力。

1国有企业人才建设现状分析
第一，显现年轻化趋势。

由于国有企业建立时间较长，在改革开放之后，取得了较大的进步。

随着国有企业之中出现高技术知识年轻人以及接受高等教育的年轻人，使得其在国有企业的各个岗位上发挥了关键性作用，并且成为推动国有企业进步与创新发展的中坚力量。

而这样的人才结构模式已经呈现当今社会下国有企业发展的主流。

第二，人才流失现象严重。

随着改革开放水平的持续提升，国有企业工作岗位还需要适应经济组织的实际发展需求，人们的就业选择也变得越来越丰富。

因此，国有企业员工就会基于个人的实际需求来选择对应的岗位。

再加上国有企业目前的人才管理模式、人才培养以及薪资配置等相对落后，这样就会导致高素质人才找不到对应的岗位与待遇，从而出现辞职的情况。

第三，难以引进和留用高素质人才。

大多数情况下，高素质人才都有着严格的人生规划。

相对于其他经济组织，国有企业人才的引入途径略微保守，并且人才的薪资待遇相对固定，所以其人才发展前景不够明朗。

这样的情况，就使得在高素质人才选择方面，国有企业不具有任何的优势。

2企业人才队伍建设及员工素质提高策略
2.1优化人才队伍结构
一是开展“定点帮扶”活动，新员工入职时并不了解企业状况，需要一位有经验的老员工加以指导，让新员工尽快熟悉岗位职责、工作流程等，使新员工能够快速成长，但帮扶活动也不是单方向的，新员工也可以把行业内的新知识、新技术分享给老员工，这样员工之间相互学习，相互促进，提高整个人才队伍的实力，为企业储备更多人才。

二是企业在招聘时，要着重于引进复合型人才，单一型人才难以满足企业发展的需要，不利于企业的持续发展。

在招聘时为了能够为企业招揽到优秀人才，可以适当提高综合型人才的薪资待遇，为他们设置特殊岗位，为国有企业吸引更多人才。

2.2加强校企合作，建立多元化培训发展体系
加强校企合作。

加强和高等院校联系，将高校安全专业课程设置和工程企业需求相结合，优化课程设置，拓展教学方式，重视安全知识的迭代更新和工程需求的有效结合，既能充分满足在职人员的学习需求，也能提高在校生的综合能力和求职竞争力。

重视工程专业知识学习。

一方面对于科班出身的安全管理人才而言，这是硬性要求，只有将工程实践和安全业务充分结合，获得业务方和项目部的充分认可和积极配合，安全管理工作才可实现事半功倍；另一方面对于半路出家的工程技术人员，也不能忽视工程专业知识学习，当今社会是知识经济时代，跨界、跨行业业务屡见不鲜，只有掌握一定的新知识，方可在安全管理工作中游刃有余。

建立健全安全三级培训管理体系。

要做好企业级、部门级、项目级的三级安全教育培训。

充分采取岗前培训、在职培训、脱产培训等方式，利用在线培训、工程实践、讲座等手段，建立常态化培训系统，提升岗位员工安全素质和能力。

充分利用企业观摩、对标学习等手段，不断提升业务水平。

2.3优化用工形式，用活人力资源
为了建立经济有效的用人办法，建筑企业要积极探索以在册劳动合同用工为主，灵活使用劳务派遣、退休返聘等多样化的用工形式：一是对于在册劳动合同用工，严把进出关口，控制人员编制，优化人员结构，尤其是积极培养企业新兴产业链发展所需的投资建设、PPP、金融、房地产、建筑工业、产业园区建设、海外等板块的中高端人才队伍；二是积极使用第三方劳务的方式，依据相关劳动法律法规，与具备良好资质和信誉的劳务公司签订劳务合同，适当采用劳务派遣方式进行引进。

同时加强劳务用工管理，按照国家、省有关规定，使用
劳务用工实名制管理，三是充分利用退休人员的聪明才智，聘请掌握关键技术、实践经验丰富、工作能力强的退休骨干继续为企业服务，帮助新员工成长，传承企业文化和知识体系，为企业创造价值。

2.4夯实人才绩效考核机制，形成干事创业良好氛围
对于国有企业而言，绩效考核就成为事实战略目标的重要抓手，通过评定，就可以让其能力、业绩、品行等多个方面得到量化。

①积极有效地改进人才的考核评价方式。

能够注重德才兼备，注重凭借实际业绩、能力与贡献评价人才，尽可能避免向职称、学历、论文等方面倾斜，尽可能鼓励人才立足于本岗位来创造价值。

在绩效考核依据探索中，可以偏向于专利成果、工程方案、工作总结、项目报告等多种形式，对于长期处于一线的工作技术人才，可以倾向于工作业绩的考察，并且了解其现场的优化改进，解决实际问题能力等。

②建立人才的纠错容错机制。

积极树立正向激励的鲜明导向，推动企业形成崇尚实干、保护创新的氛围。

针对主观故意和非主观故意进行明确的界定，能够在改革推进过程中，明确地区分出是因为缺少经验、先行先试出现的失误，还是因为明知故犯的违法乱纪出现的错误；针对还没有明确限制的探索性试验导致的失误出现，也需要同明令禁止的我行我素的违纪违法行为直接区分开来；将为推动发展出现的无意过失同时谋取私利的行为区分开来。

并且在具体的处理环节，还需要懂得实事求是、事业为上、依法依纪等基本原则，这样就可以合理地认定错误性质，并且通过适度的处罚，保持其公正性和公平性。

2.5加强沟通并做好技术培训
要使人才培养工作取得良好的效果，企业就要开通更多的交流沟通渠道，加强同企业员工之间的交流沟通。

具体来说，要定期开展企业员工座谈大会，让领导同员工之间有更多的交流沟通机会，在座谈会上每一位员工都可以把自己内心的想法和见解提出来，相关的领导要对员工所提出的建议进行认真地总结，并吸取一些有价值的建议，进而找出工作中所存在的不足，对相应的员工进行奖励，以全面地提高员工的积极主动性。

同时，还要鼓励员工进行自主学习，争取考取更多的执业证书，并且建立相应的奖励机制，以激发员工自主学习的兴趣。

加强技术人员的培养力度，让其拥有丰富的学习经验和良好的工作态度，并且对责任感、工作能力强的人才要进行相应的提拔，让其负责更重要的工作任务，让其感受到自己的努力是能得到认可的，以此来激发技术人员的工作动力，只有技术人员的综合素质提高了，企业才能够顺利地向前发展。

结语
国有企业正在进行企业转型，加快产业升级的背景下，人才队伍建设质量对企业的技术创新以及转型升级、快速发展起着至关重要的作用。

因此，国有企业在进行人才队伍建设时，要根据自身的实际情况，建立一支适合企业自身发展目标的高质量人才队伍，进而在企业的发展过程中可以得到强大的推动力量，为企业创造辉煌的历史。

参考文献：
[1]任碧雅.高素质安全管理人才的培养策略［J］．建筑，2013（5）．
[2]王英红.建筑安全管理人才培养模式创新研究［D］.北京：首都经济贸易大学硕士论文，2013（11）．
[3]陈东健.人力资源开发与管理［M］.苏州：苏州大学出版社，2008.。