年终奖的小秘密

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年终奖的小秘密
作者：
来源：《大众科学》2012年第01期
心理解读：
如何发放年终奖也大有学问。

怎么发既能起到激励员工的作用又相对低成本呢？管理心理学的研究者们发现，影响年终奖激励效果的心理因素主要有两个：员工的预期及是否公平的感知。

首先，年终奖是不是越多越好？这里要引进一个“值函数假设”的理论：得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值主观判断是相对于某个参照点而言的，高于预期参照点视为得，低于预期参照点视为失。

可见，当年终奖低于心理预期时，员工将会视为“失”，也就是发了等于没发。

所以狡猾的老板可能会设法降低员工的预期参照点。

感兴趣的读者可以试着回忆一下，你的老板是否在12月就“打预防针”说今年年终奖可能要减少50%（为了减少你的预期），当你沮丧之余，却发现月底时年终奖居然只减少了25%（高于预期视为得），这下内心的幸福感真是油然而生啊。

这其实和研究者在实验室中曾经模拟过的一个场景很相似。

实验中先通过不同指导语让参与者形成不同的预期参照点（分别告诉参与者“将会有福利1000元”和“效益不好，福利不发”），结果发现通过操纵预期，相同的奖励数额（都发了500元）居然能引起实验参与者从“非常不满”到“非常满意”的不同感受。

读者或许以后就能更敏锐地觉察到领导是不是又在“企图”降低你的预期参照点了。

得与失都表现出敏感性递减的规律，就是说边际效应递减理论在这里同样适用。

这就意味着，年终奖高到一定程度，再高下去也不足以引起同等程度的高兴了，这说明从激励效果来讲，年终奖的绝对数量也并不是越多越好。