建立基于BSC的KPI
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核随着信息技术的发展和应用范围的不断拓展，企业内部的软件实施团队扮演越来越重要的角色。
而对于企业团队的绩效考核，也成为了企业管理中的一项重要工作。
为了更科学、有效地对软件实施团队的工作进行绩效考核，本文将探讨基于BSC（平衡计分卡）的软件实施企业团队绩效考核方法。
一、BSC（平衡计分卡）介绍BSC是由韦尔诺茨和卡普兰于上世纪90年代提出的一种绩效管理方法。
它通过将企业的战略目标转化为衡量指标，从而使企业的内外部绩效得到管理和衡量。
BSC包括财务、客户、内部业务流程和学习成长四个维度，这些指标需要通过具体的KPI（关键绩效指标）来予以具体化和量化。
BSC的提出，使得企业管理者能够更全面、持续地了解企业的绩效情况，从而更好地制定战略、管理资源和优化运营。
二、软件实施企业团队绩效考核的重要性软件实施团队在企业的信息化进程中扮演着关键角色，他们负责着软件的部署、定制、维护和支持等工作，直接影响着企业的信息化水平和效益。
对于软件实施团队的绩效考核显得尤为重要。
而传统的软件实施团队绩效考核方式，往往只着眼于某个方面的指标，缺乏全面性和长期性。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核能够更全面、系统地评估团队的工作表现，真实反映出企业团队的整体绩效。
三、基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的指标设计1. 财务维度财务维度是企业BSC的首要维度，也是企业的生存和发展的重要标志。
软件实施团队的绩效考核需要揭示团队在财务方面的贡献。
包括项目成本控制、项目利润率、现金流和项目收益等指标。
这些指标用于评估团队在项目实施过程中的成本控制和收入贡献，客观地反映团队的绩效。
2. 客户维度客户维度是企业BSC中至关重要的维度之一。
软件实施团队的绩效考核需要考察团队在顾客满意度、项目交付质量、项目交付时间等方面的表现。
通过顾客满意度调查、客户投诉率等指标来评估团队在项目实施过程中的服务质量和客户满意度，从而及时纠正问题、改进服务质量。
企业发展部bsc绩效考核
企业发展部bsc绩效考核一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功与否在很大程度上取决于其战略执行的有效性。
为了确保企业发展部能够高效地实现公司战略目标，引入平衡计分卡（BSC）绩效考核体系显得尤为重要。
本篇文章将详细阐述如何为该部门制定一套基于BSC的绩效考核体系。
二、BSC绩效考核体系设计1. 财务维度：对于企业发展部而言，财务维度的关键绩效指标（KPI）包括成本控制、预算执行情况、投资回报率等。
通过这些指标，可以衡量部门对公司财务目标的贡献。
2. 客户维度：客户维度的KPI包括客户满意度、客户留存率、新客户获取率等。
企业发展部应关注客户的需求和市场变化，以提升客户满意度和忠诚度。
3. 内部业务流程维度：在内部业务流程维度上，KPI可以包括产品开发周期、内部运营效率、质量保证等。
这些指标有助于企业发展部优化内部流程，提高运营效率。
4. 学习与成长维度：此维度关注员工的能力发展、员工满意度、企业文化等。
企业发展部应注重员工的培训和发展，提高团队整体素质，营造良好的企业文化。
三、绩效考核实施与监控1. 制定详细的绩效考核计划：根据公司的战略目标和BSC绩效考核体系，为每个部门制定具体的绩效目标。
确保目标具有可衡量性、可达成性和时限性。
2. 定期评估与反馈：按照设定的时间周期（如季度或半年度），进行绩效评估。
在评估过程中，注重与员工的沟通和反馈，确保员工了解自己的绩效表现，并针对不足之处提出改进建议。
3. 持续监控与调整：对绩效数据进行跟踪和监控，确保各部门始终朝着设定的目标前进。
根据实际情况，对绩效考核体系进行调整和优化，以适应公司战略的变化和市场环境的变化。
4. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，实施相应的激励和惩罚措施。
对于表现优秀的员工或团队，给予适当的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工或团队，提供必要的辅导和培训，或采取适当的调整措施。
5. 绩效结果的应用：将绩效结果应用于员工的薪酬、晋升、培训等方面，确保绩效管理与企业整体人力资源管理体系的有效衔接。
基于BSC改进的KPI设定方法及案例(用)
基于BSC改进的KPI设定方法及案例一、目标、绩效考核与KPI组织“是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度, 而构成的人的集合”。
由此可见, 组织的一个根本而重要的属性是“目标”, 组织的存在与运作均围绕着“目标”而来。
而绩效考核则是“管理者确保员工的工作行为和工作结果能够与组织的目标保持一致的过程”。
KPI则是当前企业绩效考核中的主导思路与方法, 几乎成了绩效考核的代名词。
KPI反映的是企业最看重的那些目标。
它与目标、目标管理是一脉相承的。
这一点从KPI设定的一般思路中也可以体现出来。
设定KPI时, 首先需要明确企业战略目标, 其次是确定关键成功领域与要素, 然后就是选择KPI, 并进行逐层分解。
上个世纪90年代出现的平衡计分卡(BSC), 以及更晚一些出现的绩效棱柱(PerformancePrism) 都没有从根本上改变KPI的思路, 也没有改变战略目标———关键成功领域———KPI的操作逻辑, 而只是完善了目标与KPI的选择框架。
BSC的这一框架包括了财务目标、客户目标、内部业务流程目标、成长与学习目标, 所涉及的利益相关者主要是股东、客户、员工。
绩效棱柱的这一框架则涉及了更多的利益相关者, 如股东、客户、员工、中间商、供应商、监管者、社区等, 同时考虑它们的需求与贡献。
二、BSC: 问题与应用难点平衡计分卡作为一种绩效管理乃至战略管理工具, 从1992年提出后, 在许多企业得到了应用。
这里面也包括中国的不少企业。
但平衡计分卡在应用中存在不少问题与难点, 卡普兰本人也委婉承认, 即使在美国宣称采用BSC的企业中, 至少也有50%没有完全发挥这一工具的潜力。
首先, KPI的四个维度及其与战略目标之间的驱动关系不够清晰, 或有失偏颇。
在卡普兰和诺顿早期的文献中, 愿景与战略以及财务等四个维度之间的驱动关系如(图1)所示。
图1 落实愿景与战略: 四个维度图1)中, 五个要素两两之间都是双向驱动, 其逻辑关系不够清晰, 显得较为零乱。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核基于BSC（平衡计分卡）的软件实施企业团队绩效考核，是一种以平衡计分卡为基础的绩效评估方法。
平衡计分卡是一种绩效管理工具，旨在帮助企业实现战略目标，它从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度对企业绩效进行全面评估。
对于软件实施企业而言，团队的绩效考核是非常重要的。
软件实施团队需要协同合作，高效执行项目，以实现项目的成功交付和客户满意度。
通过基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，可以更好地衡量团队的绩效，并为团队的持续改进提供指导。
以下是对基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的浅谈。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要根据企业的战略目标确定相应的绩效指标。
企业在软件实施过程中的目标可能包括项目的交付质量、客户满意度、成本控制等。
团队的绩效指标应与这些目标相对应，以确保团队的工作与企业战略保持一致。
需要合理设置绩效指标的权重比例。
不同的指标对于团队的重要性可能存在差异，通过合理设置权重比例，可以更好地反映出团队工作的重点和优先级。
在软件实施过程中，团队的成本控制可能比其他指标更为重要，因此可以给予该指标更高的权重。
绩效指标需要具体可衡量。
指标的具体性和可衡量性是确保绩效考核有效的关键因素。
对于客户满意度这一指标，可以通过客户的评估表、满意度调查等进行测量和评估。
需要设定评估指标的具体目标值，以便对团队的绩效进行准确判断。
第四，基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要定期进行评估和反馈。
团队绩效的评估应当是一个持续的过程，通过定期收集和分析绩效数据，可以及时发现问题并采取相应的改进措施。
对团队的绩效给予及时的反馈和认可，可以激励团队成员的积极性和努力度。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核还需要注重团队的学习与成长。
软件实施团队的学习与成长对于项目的成功非常重要。
团队成员应该不断学习和提升自己的技能和知识，以应对不断变化的软件行业。
通过设置学习与成长的指标，并制定相应的培训和发展计划，可以促进团队的绩效提升和发展。
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例1. 财务指标：
(1) 利润：
a. 净利润：实现的净利润/预算的净利润
b. 毛利率：实现的毛利额/营业额
c. 资产回报率：净利润/总资产
(2) 财务风险：
a. 应收账款回收率：实际回收的应收账款/应收账款余额
b. 应付账款支付率：实际支付的应付账款/应付账款余额
c. 存货周转率：存货周转天数/存货余额
2. 运营指标：
(1) 市场指标：
a. 销售额：实现的销售额/预算的销售额
b. 市场份额：实现的市场份额/行业市场份额
c. 客户满意度：实现的客户满意度/预期的客户满意度
(2) 产品指标：
a. 产品质量：实现的产品质量/预期的产品质量
b. 产品可用性：实现的产品可用性/预期的产品可用性
c. 产品创新：实现的产品创新/预期的产品创新
3. 人力资源指标：
(1) 员工指标：
a. 员工满意度：实现的员工满意度/预期的员工满意度
b. 员工离职率：实现的员工离职率/预期的员工离职率
c. 员工培训：实现的员工培训/预期的员工培训
(2) 工作效率指标：
a. 工作效率：实现的工作效率/预期的工作效率
b. 工作流程改进：实现的工作流程改进/预期的工作流程改。
质量部门KPI指标(结合BSC)
质量部门KPI指标（结合BSC）概述质量部门在企业中扮演着至关重要的角色，负责确保产品或服务符合客户期望，并且在质量上达到一定的标准。
为了有效地衡量和监控质量绩效，质量部门需要设定关键绩效指标(KPI)，以便及时调整和改进质量管理策略。
本文将结合平衡计分卡(Balanced Scorecard, BSC)的概念，提出质量部门KPI指标的建议。
1. 客户满意度描述客户满意度是衡量质量部门工作成果的重要指标。
客户满意度反映了产品或服务在满足客户需求和期望方面的表现。
通过对客户满意度进行定期调查和评估，质量部门可以了解客户对产品或服务的评价，并及时采取合适的措施提高客户满意度。
KPI指标•客户满意度调查得分：通过定期的客户满意度调查，计算出客户满意度得分，可以采用满意度得分的加权平均值作为一个综合指标。
•客户投诉率：记录客户的投诉数量，并计算投诉数量与总销售数量的比例。
2.质量控制描述质量控制是质量部门的核心职责之一，确保产品或服务符合质量标准和规范要求。
通过建立有效的质量控制机制，把关产品或服务的每个环节，从而减少质量问题的发生和抛出。
KPI指标•缺陷率：记录产品或服务的缺陷数量，并计算缺陷数量与总产量或服务交付数量的比例。
•零缺陷目标达成率：设定固定的零缺陷目标，并计算实际达成目标的比例。
3.质量改进描述质量部门应该不断致力于质量的改进。
通过识别和分析质量问题的根本原因，并采取相应的改进措施，提高产品或服务的质量水平。
KPI指标•改进项目数量：记录每个质量改进项目的数量。
•改进项目的成本节约：计算每个质量改进项目的成本节约金额。
4.员工培训与发展描述员工的专业技能和知识对于保证质量工作的顺利进行至关重要。
质量部门应该注重培训和发展员工的能力，以提高其质量管理和质量控制的专业水平。
KPI指标•培训参与率：记录员工参与培训的次数，并计算参与培训的员工数量与总员工数量的比例。
•员工满意度调查得分：通过定期的员工满意度调查，计算员工满意度得分，可以采用满意度得分的加权平均值作为一个综合指标。
以KPI和BSC为核心的绩效管理体系
•产生 行动 计划
•设定目 标签订 业绩合
同
•进行经 营业绩
审核
– 制定目标， 起草经营业 绩合同
– 审批并签订 关键岗位人 员的业绩合 同
– 进行业绩审核之前的准备
– 召开每季度的业绩审核会议，
对业绩进行评估，发掘失败原 因或成功经验，寻求解决方案
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二、绩效管理的方法
– 由于工作性质职能部门的关键业绩指标有较多定性指 标，但也结合一些定量指标的考量，尤其是部门预算 /费用的控制
– 对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其 他职能部门，以保证其服务能够最大限度地满足其他 部门的需求，保证公司整体运作的最佳效应
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KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,将 企业战略转化为内部过程的活动,以不断增强企
系。
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KPI完成的过程是要进行指标 分解的，定期的述职要求管理者 和经营者对推进过程中指标完成 的情况、遇到的主要问题、取得
的主要经验等进行分析。
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人力资源规划是企业的战略性工作，人力资 源管理不仅是人力资源部门的事情，而且是全 体管理者的责任。各部门的管理者承担人力资
源管理的责任。
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绩效管理体系在整个人力资源管理 体系中的作用和定位
5. 使经营管理者集中精力于对 业绩有最大驱动力的经营活 动中
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KPI体系在绩效管理中具有重要作用
• 是公司开展绩效管理的基础：确定目标、考核、薪酬、岗位调整、培训、发展 • 是适应市场竞争的需要
绩效沟通
竞争压力的分解
管控
－－ －－
目标的分解
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什么是绩效？
绩效是指一个组织、团队或个人工作效率 与效能。
基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究
基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究一、引言企业绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于企业的长期发展非常重要。
为了实现企业绩效管理的高效运作，许多企业开始采用基于平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）的管理体系。
这种管理体系通过制定明确的目标和指标，以及对关键业务过程进行监控与评估，帮助企业实现战略目标并提升业绩。
本文将研究BSC和KPI在企业绩效管理中的应用，并探讨如何优化该管理体系，以提高企业的绩效和竞争力。
二、BSC与KPI的基本概念1. 平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的一种绩效评估工具，其目标是帮助企业围绕四个维度构建出平衡的战略目标，包括财务、客户、内部业务过程和学习与成长四个维度，从而实现企业长期发展的目标。
2. 关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来度量企业业务目标、反映绩效的标准指标。
它可以帮助企业确定关键业务过程，以及监测和评估业务绩效，为企业管理决策提供支持。
三、BSC与KPI在企业绩效管理中的应用1. 制定正确的目标和指标BSC和KPI能够帮助企业制定明确、可信的目标和指标，确保企业发展的方向和步骤与实际情况相匹配。
通过对财务、客户、内部业务过程和学习与成长等维度的绩效进行评估，企业可以分析自身的优势和劣势，并制定合理的战略目标。
2. 提升业务绩效BSC和KPI还能够帮助企业提升业务绩效。
通过制定关键业务过程和相应的KPI，企业可以对业务过程进行监控和评估，及时发现问题并采取措施进行改进。
同时，BSC的绩效评估体系还可以激励员工的积极性，促进团队合作，提高整体业务绩效。
3. 支持战略管理和决策BSC和KPI能够为企业的战略管理和决策提供有效的支持。
通过对关键业务过程和战略目标的评估，企业可以及时发现问题并采取相应的措施。
同时，通过对不同维度的绩效进行比较和分析，企业可以更好地了解自己的竞争优势和劣势，以及行业的发展趋势，从而更好地制定战略决策。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核1. 引言1.1 1. 研究背景随着信息化时代的到来，企业在日常经营管理中越来越依赖于各类软件系统的支持，特别是在项目实施过程中。
而企业团队的绩效考核是评价团队成员表现和工作成果的重要手段，能够促进团队成员间的合作和激励，提高整体工作效率和质量。
传统的绩效考核方法存在着评价标准主观、不全面等问题，无法全面反映团队绩效。
本文将结合BSC的理论基础，探讨基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的方法和实施过程中可能遇到的挑战，以期为企业团队绩效考核提供新的思路和方法。
对BSC在软件实施企业团队绩效考核中的作用进行总结和分析，为企业提供相关建议和展望。
1.22. 研究目的研究目的是为了探讨基于BSC的软件实施企业团队绩效考核方法的有效性和实用性，从而提出相应的管理建议。
通过对这一方法的研究，可以帮助企业更好地评估和提高团队的绩效水平，实现战略目标与绩效考核的有效对接。
通过揭示实施过程中可能遇到的挑战和解决方案，可以为企业在BSC应用过程中提供参考，帮助其顺利实施团队绩效考核。
研究还旨在探讨战略管理与团队绩效考核的结合方式，以及优化激励机制的设计，从而更好地激励团队成员发挥个人潜力，实现团队整体绩效的提升。
通过这些研究目的的实现，可以为企业在实施BSC的软件应用过程中提供有益的经验和启示，促进企业团队绩效考核水平的提高。
1.3 3. 研究意义团队绩效考核一直是企业管理中的关键环节，对于提升团队工作效率、激发员工潜力、实现战略目标具有重要作用。
而基于BSC的软件实施企业团队绩效考核更是在传统考核方法的基础上注入了战略管理的理念，能够更全面地评估团队的表现并与企业战略目标进行有机结合。
本研究关注基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，旨在探讨如何通过科学的指标设计、合理的权重设置和有效的激励机制，提高团队的执行力和创造力，进而推动企业的发展。
研究结果将为企业管理者提供更具操作性的团队绩效考核方法，帮助他们更好地激发团队潜力，促进团队共同成长。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建
基于BSC的企业绩效管理体系的构建一、BSC平衡计分卡的概念BSC平衡计分卡是由美国学者卡普兰和诺顿于20世纪90年代末提出的一种综合性绩效管理工具。
它通过平衡的四个维度（财务、顾客、内部流程和学习与成长）来评估企业的绩效表现，帮助企业确定战略目标并进行绩效管理。
1. 确定战略目标：企业绩效管理的第一步是确定战略目标。
通过分析外部环境、行业竞争和内部资源，确定企业的核心竞争力和战略定位，进而确定战略目标。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标，设计具体的指标体系。
指标体系应包括财务指标、顾客指标、内部流程指标和学习与成长指标，以确保绩效的全面评估。
3. 设定目标和权重：在指标体系的基础上，设定每个指标的目标和权重。
目标要具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
权重反映了各指标对企业绩效的重要程度。
4. 搜集数据和监控指标：搜集与各指标相关的数据，并建立数据收集和分析的机制。
企业应设立绩效管理团队，负责搜集、整理和分析数据，并及时向相关部门汇报，并根据数据分析结果进行制定措施。
5. 绩效评估与反馈：根据搜集到的数据，对各指标的绩效进行评估和分析。
评估结果将反馈给各相关部门，以便他们调整和改进业务流程，从而提高绩效。
6. 绩效改进和持续优化：绩效管理不是一次性的过程，而是一个持续改进的过程。
企业应根据评估结果，对绩效进行改进和持续优化，进一步提高企业的绩效表现。
1. 整体性：BSC平衡计分卡将绩效评估从单一的财务角度扩展到多维度的综合评估，能够更全面地反映企业的绩效表现，帮助企业实现整体性的战略目标。
2. 可视化：BSC平衡计分卡采用图表形式展示绩效指标和目标的完成情况，使绩效管理变得可视化，方便管理层和员工了解和理解企业的绩效状况，并及时采取相应措施。
3. 与战略目标的一致性：BSC平衡计分卡是根据企业的战略目标设计的，通过将绩效指标与战略目标相匹配，帮助企业实现战略目标，并将战略目标转化为具体的行动计划。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建
基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是企业经营管理中的一个重要方面，它关乎企业的发展和长期竞争力。
现代企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须建立有效的绩效管理体系，以确保企业的运营、生产和管理能够以最有效的方式实现目标。
基于BSC（平衡计分卡）的企业绩效管理体系正是一种适应当前企业管理需求的绩效管理模式。
BSC是一种企业战略管理工具，它不仅仅可以衡量企业的财务绩效，还可以评估企业在客户、内部业务流程和学习与成长等方面的表现。
通过BSC的绩效管理体系，企业可以全面了解自身的运营状况和管理情况，在此基础上制定和实施合理的战略，以提高整体绩效水平。
下面将从BSC的基本概念、构建企业绩效管理体系的思路以及实施BSC的方法等方面进行阐述。
2. BSC的核心思想BSC的核心思想在于将企业的战略转化成为可操作的绩效指标，从而更好地理解、执行和实现企业的战略目标。
BSC通过四个维度来衡量企业的绩效，分别是财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
这四个维度相互联系、相辅相成，构成了一个平衡的绩效评价体系。
二、构建企业绩效管理体系的思路1. 确定战略目标企业在构建绩效管理体系之前，首先需要明确企业的战略目标。
企业战略目标主要包括财务目标、客户目标、内部业务流程目标和学习与成长目标。
这些目标应该是可衡量的、可操作的，同时要符合企业的长期发展战略。
2. 设定关键绩效指标在明确战略目标的基础上，企业需要设计关键绩效指标（KPI），用于衡量企业在不同维度上的绩效。
这些指标需要具有可衡量性、可比较性、可影响性，它们应该是与企业战略目标紧密相关的。
3. 建立战略地图战略地图是BSC的一个重要工具，它用于将企业战略目标与关键绩效指标之间的因果关系进行描述。
战略地图有助于企业理解各项指标之间的联系，更好地识别出影响绩效的关键因素，并有针对性地制定改进措施。
4. 确定改进措施通过战略地图的分析，企业可以确定改进绩效的关键因素和作用路径，根据这些信息制定相应的改进措施。
基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究
基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究随着企业竞争环境的加剧和市场变化的不断出现，企业管理者对于企业绩效的评价和管理变得越来越重要。
为了更全面、准确地评价企业绩效，许多企业采用BSC（平衡计分卡）和KPI（关键绩效指标）相结合的绩效评价模型。
BSC是一种以战略为导向的绩效管理工具，它不仅考虑了财务维度的指标，还包括客户、内部流程和学习与成长等维度。
KPI则是衡量企业关键绩效指标的一种工具，通过对企业的各项业务指标进行跟踪、衡量和评价，以确定业务进展是否达到预期的目标。
在应用 BSC 和 KPI 相结合的绩效评价模型时，应该考虑以下几个方面：1. 设定明确的战略目标企业在使用BSC和KPI绩效评价模型时，首先应该明确企业的战略目标，以确定绩效评价的方向和目标。
在设置目标时，需要考虑到企业的使命、愿景及战略规划，并将其转化为可衡量的指标，以保证目标的准确性和可操作性。
2. 选择适当的KPI在BSC和KPI相结合的绩效评价模型中，KPI起到了重要的作用。
选择适当的KPI指标，可以帮助企业了解业务进展情况，以及制订改善计划，加速企业发展。
因此，在选择KPI 时，应该根据企业的特点和核心业务，选择适当的指标进行评估和跟踪。
3. 进行绩效测算和分析确定了BSC和KPI指标后，需要对企业的绩效进行测算和分析，以确定业务进展情况及是否符合设定的目标。
较好的绩效测算和分析工具应该能够快速地获取数据，帮助企业了解业务进展情况，并及时发现问题。
4. 制定改进计划通过上述工作，企业可以了解业务进展情况并确定是否符合设定的目标。
如果发现业务进展不够理想，企业需要制定相应的改进计划，通过不断优化业务流程、加强人员培训等措施，持续提升企业绩效。
总之，BSC和KPI相结合的绩效评价模型是一种全面、准确评价企业绩效的重要工具，对企业进行绩效测算和分析、制定相关计划和改进措施，正确应用可以帮助企业实现长期稳健发展。
基于KPI与BSC的绩效考核体系综述
基于KPI与BSC的绩效考核体系综述绩效考核作为人力资源管理的重要环节之一，在传递公司战略、提升员工工作业绩等方面有不可替代的核心作用，一个企业执行力的关键要看绩效考核体系的运行。
一、绩效考核、KPI及BSC1.绩效考核。
绩效考评，又叫绩效评价、绩效考核。
绩效考评针对的是企业中每一位员工的工作职责和工作成果。
运用各类科学的方法，定性或者定量，或者两者相结合的方法，对员工的实际工作行为、成绩，以及他们为企业创造的价值或贡献进行的考核和评价。
著名人力资源管理专家戴良铁对“绩效考评”的定义是：绩效考评是一种管理方法。
它要求必须设立判断标准，并辅以科学的方法和工具，考察员工履行岗位职责所完成的程度。
目的在于确定员工的实际工作绩效。
在某种程度上，这也表明，运用何种科学的方法和工具对企业的绩效考核有着至关重要的作用。
2.KPI。
关键绩效指标法最初由D.Ronald Daniel于20世纪60年代提出。
应用与普及则是由Jack F.Rockart在80 年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业绩效目标的一项管理技术。
KPI 是将企业的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成企业目标的达成，其精髓在于其指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩。
通过从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考核，KIP在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。
它的成功实施必须要有两个条件：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却必须与其他方法相结合才能进一步将绩效目标明确分解到企业的基层及操作人员；其二，必须要提供一套对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
3.BSC概念。
平衡计分卡法是著名学者罗勃特卡普兰和戴维诺顿通过项目研究提出的适用于企业经营业绩衡量和评价的财务与非财务指标评价体系的一整套科学方法。
其核心假设是：战略的成功实施是三个非财务维度和财务维度的因果关系相互作用的结果。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核【摘要】本文主要探讨了基于BSC的软件实施企业团队绩效考核。
在介绍了BSC的概念和企业团队绩效考核的重要意义。
在阐述了BSC在软件实施中的应用，建立基于BSC的绩效考核体系，确定关键绩效指标，制定奖惩机制，以及实施绩效考核与改进的步骤。
在总结了BSC的优势与挑战，并展望了未来发展趋势。
通过本文的分析，可以帮助企业更好地利用BSC工具，提升团队绩效，达成更好的业绩。
【关键词】BSC, 软件实施, 企业团队, 绩效考核, 绩效指标, 奖惩机制, 改进, 优势, 挑战, 发展趋势1. 引言1.1 介绍BSC概念引言：通过BSC，企业能够更加清晰地了解自身的战略目标和实施进展，从而使得各项活动和绩效指标都与企业的长期战略目标保持一致。
BSC不仅关注财务指标，更注重非财务因素的影响，从而实现了绩效管理的全面性和平衡性。
BSC是一种有利于企业战略转化、绩效改进和管理决策的综合性管理工具。
在软件实施企业团队绩效考核中，借助BSC将有助于提高团队绩效、激励员工并推动企业长期发展。
1.2 企业团队绩效考核意义企业团队绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以促进企业整体的发展和持续改进。
绩效考核可以帮助企业确定员工的贡献度和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
通过团队绩效考核，企业可以更好地分配资源，提升生产效率，提高企业整体的竞争力。
企业团队绩效考核也是一种管理工具，可以帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向。
通过对团队绩效进行评估和考核，企业可以更加有效地监控和管理员工的工作表现，及时发现问题并进行相应的改进和调整。
企业团队绩效考核对于企业来说具有非常重要的意义，它不仅可以帮助企业更好地管理和激励员工，提升整体绩效，还可以促进企业的发展和壮大。
制定基于BSC的绩效考核体系对于企业来说是非常必要和重要的。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建
基于BSC的企业绩效管理体系的构建随着市场竞争日趋激烈，企业需要不断提高运营效率和管理水平，以保持竞争优势。
建立一个科学且有效的企业绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
基于平衡计分卡（BSC）的企业绩效管理体系为企业提供了一种全面而系统的管理方法，可以帮助企业识别和理解业务目标，并通过制定相应的战略和目标来实现这些目标。
本文将从BSC的理论基础、构建过程、应用场景和效果评估等方面来探讨基于BSC的企业绩效管理体系的构建。
一、BSC理论基础BSC是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于上世纪90年代提出的一种绩效管理工具。
BSC理论基于“策略导向”、“全面性”和“平衡性”的原则，将企业战略分解成四个维度：财务、客户、业务流程和学习与成长，以此来衡量企业的整体绩效。
这四个维度相互关联，相互促进，形成了一个平衡、互补的管理体系。
通过BSC，企业可以从不同的角度来审视自身的绩效，使战略目标与绩效指标相互匹配，形成了一套科学合理的企业绩效管理机制。
二、BSC的构建过程1.明确企业的愿景与使命BSC的构建首先需要企业明晰自身的愿景与使命，即企业想要成为什么样的企业，为什么存在。
愿景与使命是企业发展的基石，也是企业绩效管理中制定战略目标的出发点。
2.确定核心战略核心战略是企业实现愿景与使命的关键，需要明确企业在市场竞争中的定位和竞争优势，确定企业发展的战略方向和目标。
包括市场拓展、产品创新、成本领先等。
3.建立绩效指标体系基于企业的战略目标，需要建立相应的绩效指标体系来衡量企业在财务、客户、业务流程和学习与成长等方面的表现。
这些绩效指标一方面需要与企业的战略目标相一致，另一方面需要能够量化和衡量，便于进行绩效评估。
4.制定行动计划在建立了绩效指标体系后，企业需要制定相应的行动计划和资源配置方案，来保证能够实现既定的战略目标。
行动计划需要明确责任人、时间节点和资源投入等方面的内容。
5.监控与反馈1.战略制定BSC作为企业绩效管理的工具，可以帮助企业明确战略目标，并通过设定相应的绩效指标来具体化战略目标。
基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用
基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用绩效考核是企业管理中非常重要的一项任务，有效的绩效考核能够明确员工的工作目标、提高员工的工作效率、优化企业管理和资源分配。
本文将介绍基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用。
首先，介绍Balanced Scorecard（BSC）。
BSC是一种绩效评估方法，它将企业的目标、战略、行动与绩效指标相结合，将一个企业的发展分为四个方面：财务、客户、内部业务和学习与成长。
BSC 的核心思想是将企业的目标与绩效指标相结合，通过对这些指标的监测和改进，实现企业的战略目标。
其次，介绍关键绩效指标（KPI）。
KPI是指对企业目标的衡量标准，通常是数值化的，可以衡量企业在不同方面的绩效。
KPI的设计需要考虑企业的目标、战略和资源，通过对KPI的监测和管理，可以有效地提高企业的绩效。
基于BSC和KPI的绩效考核体系设计和应用需要经过以下步骤。
首先，确定企业的战略目标和KPI。
其次，将KPI与BSC相结合，建立绩效考核框架。
然后，根据绩效指标的变化，及时进行调整和改进。
最后，将绩效考核与奖励和激励相结合，激励员工积极工作。
在应用中，基于BSC和KPI的绩效考核体系可以帮助企业实现以下目标。
首先，明确企业的战略目标和绩效指标，提高企业的管理效率。
其次，通过对绩效指标的监测和管理，优化企业资源分配
和管理。
最后，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作质量。
综上所述，基于BSC和KPI的绩效考核体系是一种有效的企业管理方法，可以帮助企业明确目标、提高效率、优化资源、激励员工，是企业管理必备的工具之一。
基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例
基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业的绩效评价成为提高竞争力的关键。
而基于战略导向的“BSC+KPI”（即战略导向的平衡计分卡加关键绩效指标）是一种被广泛应用于企业绩效评价的方法。
本文旨在以华为公司为例，探讨基于战略导向的“BSC+KPI”对企业绩效评价的重要性以及在实际应用中的运用。
二、理论基础1.战略导向的平衡计分卡（BSC）战略导向的平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的，它通过四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）对企业进行绩效评价。
BSC的核心思想是，通过综合评价不同维度的指标，使企业的战略目标与日常经营活动相衔接，形成有针对性的战略措施。
2.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是企业在实现战略目标过程中衡量绩效的重要指标。
它通过量化目标、形成标准，用于监控和评估企业的绩效，并与全员绩效考核相结合。
KPI能够帮助企业实现目标的精细管理，促进持续改进和创新。
三、华为公司的情况简介华为公司成立于1987年，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。
华为在过去几十年里，通过持续的技术创新和市场拓展，迅速发展成为全球知名的跨国企业。
华为公司一直以战略导向的平衡计分卡为引领，通过设定关键绩效指标，实现高效的绩效管理。
四、华为公司绩效评价的BSC+KPI应用1.财务维度华为公司通过制定财务目标，如销售收入、利润率等，来确保企业的经济效益。
同时，利用关键绩效指标来监控销售额、利润与成本的关系，以及资金、现金流等财务情况的稳定性。
2.客户维度华为公司始终将客户满意度作为关键绩效指标之一。
通过定期调研客户需求，完善售后服务，提高产品质量和用户体验，不断提高客户满意度。
3.内部业务流程维度华为公司注重内部业务流程的管理和改进，并建立了一系列的关键绩效指标来评估各项业务流程的效率和质量。
基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建
基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建[摘要] 本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。
该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。
对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。
[关键词] 绩效考核人员;绩效测评;岗位绩效指标;KPI指标;BSC绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位。
对于企业来说,抓好了绩效考核,就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。
但是绩效考核是一柄“双刃剑”,考核实行得好,能解决很多实际问题,考核实行得不好,负作用是很多的。
所以对绩效考核一定要有客观的认识,不能盲目实行,对目的、条件、后果都要有充分的认识。
而是否能在考核前后都做到这些,人力资源部的责任重大,而其中绩效考核人员的素质尤为重要,关系到企业是否能制订出适用于本企业的考核计划,是否能公平地进行绩效考核,是否能正确应对绩效考核的反馈信息等。
但实际上,大多数对人力资源部人员的个体绩效测评的研究都是对人力资源部经理或总监的,而对绩效考核人员的研究比较少。
本文主要通过对绩效考核人员工作职责的分析,运用平衡记分卡和关键绩效指标等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系。
一、BSC和KPI相结合的理论依据(一) 平衡记分卡(BSC)平衡记分卡(BSC)既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系,又提出了具体的指标框架体系:财务维度、客户维度、内部管理维度、学习和创新维度。
BSC的精要在于,将各部门在日常工作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容,并且给出它们各自的一个最低可接受绩效;在所有的指标都达到最低可接受指标基础上,根据加权计算的结果来确定这个部门的绩效。
建立基于BSC的KPI
建立基于BSC的KPI一、基于平衡积分卡的考核指标关键考核指标(KPI)是绩效管理体系中的核心内容。
在越来越多的企业引入KPI绩效考核体系的今天，以平衡积分卡（BSC）为基础的KPI无疑是众多方法中被企业广为重视的一种。
企业采用此法在保证绩效考核指标与企业战略目标一致性的同时，又通过价值引导使员工加深了对所在企业文化的理解和认同。
那么什么是基于BSC的KPI呢？基于BSC的KPI定义平衡积分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特。
卡普兰和复兴方案公司总裁戴维。
诺顿在积累了大量实践经验的基础上建立的一套革命性管理方法。
它是从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来分解组织战略，而且这四个方面紧密联系构成了一个完整的因果关系链。
基于BSC的KPI就是依据平衡积分卡的思路，是企业经营者从该企业战略目标出发，从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来对个人或组织的业绩进行考核的方法。
具体讲：财务方面：涵盖了传统的绩效考核要素，考核目地在于能够有效掌握企业的短期盈利状况。
财务指标尽管有局限性，但能显示已经采取行动的容易计量的结果。
顾客满意度：从顾客的观点来确认与顾客相关的目标与考核要素。
因此市场占有率，顾客获得率以及顾客的满意度是该层面绩效考核的重要方面。
它们反映了企业在市场中为顾客提供价值的大小。
内部运营：所考核的重点是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程指标。
为了达到顾客的要求，企业在其内部的业务流程、决策与行动上应有良好的表现。
具备一定的市场竞争能力，才能最终通过向顾客提供相应的产品和服务来满足现有和未来目标客户的需求。
学习与创新：强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的要素，学习和创新能力是企业在财务层面、顾客层面以及内部层面取得较高绩效水平的驱动因素。
从上面分析，我们显然可以看出虽然基于BSC的KPI是企业经营者从财务、顾客满意度、内部流程和学习成长四个不同的方面来考核，但是这四个方面是相互支持、相互依赖的。
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建立基于BSC的KPI一、基于平衡积分卡的考核指标关键考核指标(KPI)是绩效管理体系中的核心内容。
在越来越多的企业引入KPI绩效考核体系的今天，以平衡积分卡（BSC）为基础的KPI无疑是众多方法中被企业广为重视的一种。
企业采用此法在保证绩效考核指标与企业战略目标一致性的同时，又通过价值引导使员工加深了对所在企业文化的理解和认同。
那么什么是基于BSC的KPI呢？基于BSC的KPI定义平衡积分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特。
卡普兰和复兴方案公司总裁戴维。
诺顿在积累了大量实践经验的基础上建立的一套革命性管理方法。
它是从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来分解组织战略，而且这四个方面紧密联系构成了一个完整的因果关系链。
基于BSC的KPI就是依据平衡积分卡的思路，是企业经营者从该企业战略目标出发，从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来对个人或组织的业绩进行考核的方法。
具体讲：财务方面：涵盖了传统的绩效考核要素，考核目地在于能够有效掌握企业的短期盈利状况。
财务指标尽管有局限性，但能显示已经采取行动的容易计量的结果。
顾客满意度：从顾客的观点来确认与顾客相关的目标与考核要素。
因此市场占有率，顾客获得率以及顾客的满意度是该层面绩效考核的重要方面。
它们反映了企业在市场中为顾客提供价值的大小。
内部运营：所考核的重点是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程指标。
为了达到顾客的要求，企业在其内部的业务流程、决策与行动上应有良好的表现。
具备一定的市场竞争能力，才能最终通过向顾客提供相应的产品和服务来满足现有和未来目标客户的需求。
学习与创新：强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的要素，学习和创新能力是企业在财务层面、顾客层面以及内部层面取得较高绩效水平的驱动因素。
从上面分析，我们显然可以看出虽然基于BSC的KPI是企业经营者从财务、顾客满意度、内部流程和学习成长四个不同的方面来考核，但是这四个方面是相互支持、相互依赖的。
换句话说，基于BSC的KPI指标体系里存在着因果关系。
如图：基于平衡积分卡思想的KPI指标设计图3.1 KPI内部因果关系示意图企业的最终目标是为股东创造价值，也就是实现一定的财务目标，资本报酬率可以作为财务方面的一个计量指标，而要实现这个目标的前提是保持现有客户的忠诚度以及不断增加新客户，这是客户方面的目标。
而要做到保持老客户和扩大新客户，企业必须要做到按时、按质交货，以提高客户的满意度，为了达到按时按质交货的目标，公司可能会要求在经营过程中缩短周转时间和改善内部过程的质量，这是内部经营方面的目标。
而改善企业内部经营过程的质量并缩短内部经营的周转时间则要通过培训员工并提高他们的技术和素质。
虽然我们所希望得到的是简单的财务目标，但是为了实现此目标需要客户、内部经营、学习成长这三个方面因素的支持，而且这三者也是一环套一环的。
学习成长目标的实现保证了内部经营目标的完成，内部经营目标实现又保证了客户目标的完成，从而保证了最终财务目标的完成。
基于BSC的KPI就是在完成最终目标的整个因果过程中找出关键点设置具体考核指标，在考核指标的指挥下，企业员工在完成各个目标的同时就保证了整个因果流程的顺畅，从而保证了最终目标的完成，这就是KPI的精髓。
那么如何建立基于BSC的KPI呢？二、如何建立基于BSC的KPI（一）建立PKI的时机。
以平衡积分卡（BSC）为基础的KPI虽然是众多绩效考核方法中较科学的一种。
但是绩效考核体系的实际引入是与企业的发展路线紧密相连的。
纵观国内外的企业都有相对清晰的发展路线，企业在不同的阶段需要有不同的管理重心及不同的管理方式与模式。
如果我们以企业规模为纵坐标，企业年龄为横坐标来看的话，就会得出企业的发展阶段以及不同发展阶段的管理模式和重点。
如图：图3.2 企业发展路线图当企业还处在初创时期，不可厚非的企业的领导将是一个企业各个方面的主攻手，从前端到后端老板永远是冲在最前面的。
在这一阶段管理水平的高低与企业领导的素质能力有很大的关系。
当企业达到一定的阶段与规模，单靠老板一个人已经很难支撑公司的快速发展以及规模化。
毕竟人的精力是有限的，毕竟人的管理极限是六七个人，这个时候建立制度化流程化管理体系是管理工作的重中之重。
当企业的规模日益扩大，企业的老员工也日益增多，就会发生对制度的挑战，对制度的不满，经常会抱怨复杂的制度束缚了企业的快速响应机制，导致了业务发展的瓶颈。
此时建立绩效管理体系特别是以平衡积分卡为基础的KPI考核体系无疑是解决这一管理难题最有效的方法。
在往下发展就是以企业为核心的管理模式，即企业是靠企业文化来进行内部管理的。
再向高层发展就是以战略管理模式、以不断创新为主的企业管理模式了。
所以当企业的制度化管理受到现实挑战时，那就是引入绩效考核体系对员工进行管理的最佳时机，因为前面的制度化流程化管理已经为全面引入绩效考核体系打下了基础。
（二）建立KPI的具体流程平衡积分卡是一个战略工具，它从财务、客户、内部运营及学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解，并在分解的过程中，将"平衡"系统性贯穿于整个过程当中，注重于财务与非财务、长期与短期、前置与滞后以及内部与外部的平衡。
同时，平衡积分卡的各个指标间实际上是一个因果关系，它们之间相互扶持、相互依赖，从而克服了传统KPI制定方法中没有为公司的绩效考核提供一个去关注相关利益方平台的缺陷。
具体流程如下：第一、企业应用平衡积分卡，对企业战略目标进行初步分解，找出保证战略得以有效实现的关键因素，如图为企业战略按平衡积分卡分解的示意图：图3.3 企业战略按平衡积分卡分解的示意图第二、在战略目标分解的基础上，应用战略分解矩阵，将各关键因素落实到各部门，其目的是明确各部门的年度工作重点。
第三、根据年度工作重点，结合各部门的职能，部门经理将关键因素作为职工级关键考核指标分解落实到个人，不易落实到个人的落实到基层组织。
当然，这过程中含有大量经理与员工的充分沟通交流的工作，部门经理做好本部门的KPI体系后，填写部门的年度工作计划表，在年度工作计划表中，会列出部门工作任务、工作的时间进度和具体措施、预计成果描述、所需资源支持等相关内容。
第四、在年度工作计划表中，关注其预期成果，并从中提取各部门的年度KPI，通过这样一个过程，将企业的战略目标分解到各部门，并由各部门经理分解落实到个人或基层组织，从而实现了企业战略目标自上而下的传递，为战略目标的实现打下坚实的基础。
3.4.3 企业引入基于BSC的KPI体系须注意事项3.4.3 企业引入基于BSC的KPI体系须注意事项虽然基于BSC的KPI是一种较为科学的绩效考核方法，但是在企业实际的应用中，不成功的案例亦占相当比重。
这些企业不是使KPI指标流于形式，就是使KPI成为众多员工身上的枷锁，起不到绩效考核的目的。
为什么会出现这样的情况呢？笔者认为企业在建立自己的KPI体系时应注意以下几点。
1、基于平衡积分卡的KPI体系是一个首尾相连的循环。
因为企业的战略的出发点和落脚点都是人才，企业拥有什么样的人才，是决定企业战略的重要组成部分，先有人才战略再有企业发展战略。
所以在KPI考核体系中，KPI的考核结果又是下一轮回企业制定新战略的基础，只有实现了企业人才及业绩→企业战略→企业KPI指标→企业的人才和业绩的循环，KPI体系才会在企业中扎根发芽，而这芽就是企业的文化。
synyyy公司宾夕法尼亚州一家绩效激励管理公司的CEO MAKKSTIFEK说："创造一个绩效激励型组织最终是一种文化。
"2、企业绩效管理的基础和归宿是企业的文化。
企业从文化基础角度出发建立绩效管理系统，要包括两个方面的思考：一是价值引导，二是约束性考评要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。
而基于平衡积分卡的KPI绩效考核体系往往偏重于指标与企业战略的一致性，偏重于具体结果和关键绩效即具体业绩的考评，而忽略了员工对企业文化的认同，忽略了对员工的价值引导，这样的KPI体系是短命的，没有前途的。
如前所述，企业发展是有其发展路线的，在每个发展阶段内管理的侧重点是不一样的，而且在此阶段内只有本阶段的管理重点发展到最高形式即归宿后，管理的重点才会转移，企业才会进入下一个发展的阶段。
如果绩效管理体系忽视了员工在企业文化认同方面的引导和考核，那么它是永远也不能找到归宿——发展到绩效管理文化的，企业的发展也就永远滞留在这一阶段了。
所以，对企业文化的认同和价值引导是基于平衡积分卡的KPI体系必不可少的，它必须将其通过一系列的约束性指标来予以保证，这些约束性要素必须包括两个方面：一是具体的业绩结果，二是这一结果形成过程中员工的行为与态度。
3、KPI体系中指标的设定要遵循20/80原则。
"20/80"定律揭示：对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键因素，KPI指标能反映被考核者80%以上的工作成果就可以了。
绩效考核指标并不是越多越好，因为绩效管理是有成本的，指标越多，企业投入绩效管理的成本相应也越高了。
所以，KPI指标必须要有数量限制，最多不超过10个。
同时，绩效考核指标的数量还与不同层次的岗位有关，表现在越在基层，数量相对越少。
4、在进行KPI指标提取时需要尽可能量化、过程化、细化，一是能够量化的指标首先应该尽可能量化，二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，并对工作过程进行控制考核，三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
5、KPI体系中要注意职能部门与绩效考核的平衡，职能部门工作很难量化，部门间工作差异又较大，且过程性工作比较多，因此对职能部门业绩考评时往往容易出现偏差。
比如，一些企业在对职能部门的绩效考核中，工作难度大的部门和岗位考核分数反而低，做得多的职能部门错得多，这些部门得到的绩效奖金也就会少，受到的惩罚也会多，这样会大大得挫伤职能部门的工作积极性，所以在我们设计的基于平衡积分卡的KPI体系中，考核指标要充分得考虑职能部门与其考核业绩的平衡，具体讲要保持三个方面的平衡，即公司层分解指标与从部门职责得出指标的平衡，定性类指标和定量类指标的平衡，结果性指标和过程性指标的平衡。
6、KPI体系中要注重过程性指标与结果性指标的结合。
在实际的考评过程当中，考评者往往会受到晕轮效应和近期效应的影响，从而难以给被考评者的业绩以客观公正的评价。
因此在设计KPI时，要注意其科学性，注重长期和短期指标的均衡，注重过程性指标与结果性指标的均衡。
具体讲，在长期指标中以结果性指标为主，过程性指标为辅，在短期指标中以过程性指标为主，结果性指标为辅。
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