设计有效的绩效评估制度
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设计有效的绩效评估制度
•考核执行者：专业人事（人力资源管理者）
•优点：
• 能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论 • 对某些不易考核的项目实行量化
•缺 点：
• 需投入较多的时间和精力 • 有的公司部门不愿意人力资源部门人员介入 • 人力资源管理者对部门实际情况不了解
设计有效的绩效评估制度
•考核执行者：外部人员
•
效管理，实现绩效改进
设计有效的绩效评估制度
由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键
• 设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用
• 设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标
• 改善部门运作方式和流程
设计有效的绩效评估制度
•（三）绩效性质
•1、绩效的多因素性
•1 •2 •3 •4 •5 •6
•杰出 •超过期望 •达到期望 •需要改进 •不满意
450——500 350——44 9 250——34 9 150——24 9 100——14 9
•总分数 设•计等有效级的绩效评估制度
•当任者
•工作绩效审核
职位名称
日期
•
•过去的绩效
•
分数
•期限 •期限 •期限 •期限 •期限
•公司（大众）目标——部门目标
•责任范围
•检查
•主管
•目标 • 科里 • 个人
•检查
•营业条件 • 外部 • 内部 • 有利 • 不利
•和直接汇报者讨论和同意 •沟通 •讨论前自己思考 •职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标
设计有效的绩效评估制度
•第四步骤——个人
•公司（大众）目标——科里目标
设计有效的绩效评估制度
•考核执行者：直接领导
•优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作
•
业绩
•
（2）直接领导对特定的单位负有管理的责任
•
（3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连
•缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，
•
而忽视其它的方面
•
（2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而
设计有效的绩效评估制度
•你知道吗？
•由丹—布兰斯特研究会进行的一 项调查表明：管理人员最不愿意做 的工作第一项是解雇员工；第二项 就是正式评定员工的工作业绩。
设计有效的绩效评估制度
正式评估的不足
• 给领导和员工带来压力 • 领导可能由于担心某些员工对评定结果
不满而过高的评价他们的业绩 • 评价工作如果缺乏充分的准备或组织不
• 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制， 考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造 一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的 前提和基础，是绩效考核的生命线。
• 在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度 信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对 考核者进行系统的培训
设计有效的绩效评估制度
三、工作绩效管理
•
操纵对员工加薪和提升决策的评价
设计有效的绩效评估制度
考核执行者：下属
•优点：
• 下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理 效果
• 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式 • 有利于听取员工的意见
•缺点：
• 员工可能担心遭到报复 • 在小部门中对评价者保密很困难 • 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些
设计有效的绩效评估制 度
2020/12/8
设计有效的绩效评估制度
•今天研究的问题：
•一、绩效评估概述 •二、谁将参与绩效评估 •三、工作绩效管理 •四、工作绩效合同 •五、设计有效的绩效评估制度 •六、绩效评估的一般程序 •七、绩效评估的方法 •八、绩效评估中可能出现的问题及相应 • 解决办法
设计有效的绩效评估制度
原则
设计有效的绩效评估制度
考核执行者：同事
•优点：
• 同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的 作出评价
• 同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素 • 认识到同事评价，员工会表现对工作的更加投入 • 同事评价包含各种观点且不针对某一员工
•缺点：
• 实施评价需要大量时间 • 区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难 • 同事评价中可能会有私心 • 没有让人们严格遵守规定的动力
级别
报告
今年的绩效 分数 级别
•杰出
450——500
超过 期望 350——449
设计有效的绩效评估制度
•第二步骤——部门经理
•公司（大众）目标
•责任范围
•检查
•部门总监
•目标
• 部门目标 • 自己 •和直接汇报者讨论和同意 •沟通 •讨论前自己思考 •职位说明书、目标确定表格、公司目标
•检查
•营业条件
• 外部 • 内部 • 有利 • 不利
设计有效的绩效评估制度
•第三步骤——主管
•
•
（ 内主 因观
性 ）
•技能S •激励M
•
•
（ •环境E
外 因
客 观 性
•机会O
）
•
图1-2： 绩效因素
•绩效P
• P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与 环境四变量的函数
设计有效的绩效评估制度
激励 (MOTIVATION)
• 一条腿的鸭子故事 • 领导工作风格
设计有效的绩效评估制度
职位说明
日期
•营业条件
•机构目标
年度 团体
部门
设计有效的绩效评估制度
•目标确定
•当任者
职位说明
日期
•个人目标 •根据职业说明书和公司目标
•
• •1、 •2、 •3、 •4、 •5、 •6、 •7、 •8、
比重
行动计划 方法资源 限期
设计有效的绩效评估制度
四、工作绩效合同
设计有效的绩效评估制度
工作绩效合同
•目标确定
•工作表现审核
•POSITION DESCRIPTION •OBJECTIVE SETTING •PERFORMANCE REVIEW
•责任范围•影响 •衡量标准 •个人目标 •比重 •目标 •效果 •控制不了 •级别
•确定
•的影响
设计有效的绩效评估制度
•机构 •直接主管姓名 •主管职位名称
绩效管理重点的改变
设计有效的绩效评估制度
二、谁将参与绩效评估
设计有效的绩效评估制度
•绩效管理中各自的角色
•公司人力资源部
•考核制度的制定
•部门管理者
•考核制度的细化
•（考虑部门的特色）
•HR及管理者共同的责任
•考核标准的建立
•（落实到每个职位）
•各级管理者
•绩效管理的实施
•（计划、交流、观察、评价、沟通）
PERFORMANCE CONTRACT
•挑战
•激励
•Challenge
•Motivation
•实际情况 •Realities
•工作目标 • Objectives
•效果 •Results
•集中点是生意的需要 Focusing on Business
•集中点是人员的贡献 Focusing on People
•优点：
• 能够监控外勤人员的行动 • 能够加强与顾客、供应商的联系
•缺点：
• 在操作上有一定的困难 • 有不能控制的外部因素，结果可能失真
设计有效的绩效评估制度
•考核 执行者：自我
•优点：
• 员工处于评价自己业绩的最佳位置 • 能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进 • 自我评价会使员工变得更加积极和主动
•
=工作业绩
• 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同
•
的含义
设计有效的绩效评估制度
•3、绩效改进的含义
• 对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义：
• （1）管理者个人的绩效改进
• （2）管理者所管辖员工的绩效改进
• （3）管理者所管辖部门的绩效改进
• 其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩
•
董事会成员
•公司领导者
•责任范围 境
目标
营业范围/环
•部门经 理
•主管
•
•主管 •目标
部门目标 部门目标
•主管 •主管 •目标 •目标
部门目标 部门目标 •经营管理 •我们到哪里去？ •我们是否做得正确？ •评价效果是否符合要求？
•个人
•个人目 •个人目
标
标
•支付工作表现的奖 金
设计有效的绩效评估制度
•提高公司的效能
•Organization Effectiveness
•提高管理的方法、方式
•Management style
•提供主要的信息给职员
•Key Information for the Individual
设计有效的绩效评估制度
工作绩效合同 PERFORMANCE CONTRACT
•职位说明
•年初 •日期 •当任者签名 •主管签名
•工作绩效合同
•职业说明
•营业分析
•目标确定
•工作表现审核
•期限
•从
到
•当任者 •姓名 •职位名称 •职位工龄 •公司工龄
•年末 •日期 •当任者签名 •主管签名
设计有效的绩效评估制度
•当任者
•工作绩效合同
职位名称
日期
•效果 •对个人目标
营业条件 内外影响
工作绩效 分数=比重等级
•目标确定 •机构 •管理层
从上到下
•营业战略
•长期
•公司目标 •主管的目标
•中期
• 当任者
•任职者的目标
•短期
设计有效的绩效评估制度
•第一步骤——公司领导（1）
•董事会员
•审核检查 •责任范围
•讨论
•公司领导
•审核检查
•目标
• 公司目标（大众） • 自己
•营业条件
• 外部 • 内部 • 有利 • 不利
•财政计划
•组织结构计划
•系统计划
•人力资源计划
•研究与开发 •市场营销 •销售
•生产 •人力资源管理
设计有效的绩效评估制度
•
• 计划过程
•
THE PLANNING PROCESS
•评价资源 •财政、技术、人员
•讨论 •高层 •和
•分配资源 •财政、技术、人员
•同意 •低层
设计有效的绩效评估制度
目标确定
•缺点：
• 寻找借口为自己开脱 • 隐瞒或夸大实际情况
设计有效的绩效评估制度
• 建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立 科学有效的考核方式
• 为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的 评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对 每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力 争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证 其有效执行
设计有效的绩效评估制度
•第一步骤——公司领导（2）
•公司领导 •制定公司的目标 •利润率 •市场占有率 •生产数量 •生产劳动力 •技术先进 •员工培训和开发 •员工关系
•个人目的 •改进管理汇报系统 •改善和员工的沟通
设计有效的绩效评估制度
•公司领导目标的实例
•利润总额 •利润率 •利润与销售比率 •利润与投资比率 •利润与资本比率 •资产、销售或利润增加率 •生产地位 •市场占有率 •生产力——人、机器、资本 •销售额 •销售种类和产品类别 •员工关系、行为、流动 •公司知名度 •社会关系
•2、绩效的多维性 •3、绩效的动态性
设计有效的绩效评估制度
（四）为什么要对工作绩效进行评估
• 工作绩效方面的信息有助于企业作出晋 升与工资方面的决策
• 它为管理者与下属提供了一个相互沟通 的机会
• 有助于强化下属的正确行动、改正低效 率行为
• 工作绩效评价有助于企业制定员工职业 发展规划
设计有效的绩效评估制度
设计有效的绩效评估制度
目标确定 OBJECTIVE SETTING
设计有效的绩效评估制度
•工作目标确定 •OBJECTIVE SETTING
• 理解 Understanding
• 挑战 Challenge
•双方同意的任务 •Accepted Role
•现实 •Realities
•目标 •Objectives
•责任范围
•指定
•个人
•目标 • 个人
•指定
•营业条件பைடு நூலகம்
• 外部 • 内部 • 有利 • 不利
•和主管讨论和同意
•沟通
•讨论前自己思考
•职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标
•营业条件
设计有效的绩效评估制度
•当任者
• 外部 •有利
• 无利 • 内部
• 有利 •无利
• 长期 • 团体
• 部门
•目标确定
一、绩效评估概述
设计有效的绩效评估制度
一、绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
•工作岗位说明
•工作岗位评估
•目标确定
•绩效管理与评估
•薪酬政策 •人力资源开发
设计有效的绩效评估制度
•组织机构原理
•绩效评估方法
•选拔、激励和 •培训员工的方法
•如何激励员工
•绩效管理方法
•图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
• 有限期的契约 Periodical Contract
• 实施计划 Action Plans
•目标
Targeted Goals
•优先处理 Priorities
•资源分配 Resources Allocation
设计有效的绩效评估制度
•综合、完整的计划 •INTERGRATED PLANNING
•年度计划
当，不但不能解决问题，还有可能带来 新的麻烦。
设计有效的绩效评估制度
•（二）含义
• 1、绩效评估 • 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种 手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估 的过程
设计有效的绩效评估制度
• 2、绩效的含义
•（1）绩效=结果+行为/素质
•（2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
•考核执行者：专业人事（人力资源管理者）
•优点：
• 能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论 • 对某些不易考核的项目实行量化
•缺 点：
• 需投入较多的时间和精力 • 有的公司部门不愿意人力资源部门人员介入 • 人力资源管理者对部门实际情况不了解
设计有效的绩效评估制度
•考核执行者：外部人员
•
效管理，实现绩效改进
设计有效的绩效评估制度
由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键
• 设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用
• 设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标
• 改善部门运作方式和流程
设计有效的绩效评估制度
•（三）绩效性质
•1、绩效的多因素性
•1 •2 •3 •4 •5 •6
•杰出 •超过期望 •达到期望 •需要改进 •不满意
450——500 350——44 9 250——34 9 150——24 9 100——14 9
•总分数 设•计等有效级的绩效评估制度
•当任者
•工作绩效审核
职位名称
日期
•
•过去的绩效
•
分数
•期限 •期限 •期限 •期限 •期限
•公司（大众）目标——部门目标
•责任范围
•检查
•主管
•目标 • 科里 • 个人
•检查
•营业条件 • 外部 • 内部 • 有利 • 不利
•和直接汇报者讨论和同意 •沟通 •讨论前自己思考 •职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标
设计有效的绩效评估制度
•第四步骤——个人
•公司（大众）目标——科里目标
设计有效的绩效评估制度
•考核执行者：直接领导
•优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作
•
业绩
•
（2）直接领导对特定的单位负有管理的责任
•
（3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连
•缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，
•
而忽视其它的方面
•
（2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而
设计有效的绩效评估制度
•你知道吗？
•由丹—布兰斯特研究会进行的一 项调查表明：管理人员最不愿意做 的工作第一项是解雇员工；第二项 就是正式评定员工的工作业绩。
设计有效的绩效评估制度
正式评估的不足
• 给领导和员工带来压力 • 领导可能由于担心某些员工对评定结果
不满而过高的评价他们的业绩 • 评价工作如果缺乏充分的准备或组织不
• 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制， 考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造 一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的 前提和基础，是绩效考核的生命线。
• 在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度 信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对 考核者进行系统的培训
设计有效的绩效评估制度
三、工作绩效管理
•
操纵对员工加薪和提升决策的评价
设计有效的绩效评估制度
考核执行者：下属
•优点：
• 下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理 效果
• 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式 • 有利于听取员工的意见
•缺点：
• 员工可能担心遭到报复 • 在小部门中对评价者保密很困难 • 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些
设计有效的绩效评估制 度
2020/12/8
设计有效的绩效评估制度
•今天研究的问题：
•一、绩效评估概述 •二、谁将参与绩效评估 •三、工作绩效管理 •四、工作绩效合同 •五、设计有效的绩效评估制度 •六、绩效评估的一般程序 •七、绩效评估的方法 •八、绩效评估中可能出现的问题及相应 • 解决办法
设计有效的绩效评估制度
原则
设计有效的绩效评估制度
考核执行者：同事
•优点：
• 同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的 作出评价
• 同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素 • 认识到同事评价，员工会表现对工作的更加投入 • 同事评价包含各种观点且不针对某一员工
•缺点：
• 实施评价需要大量时间 • 区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难 • 同事评价中可能会有私心 • 没有让人们严格遵守规定的动力
级别
报告
今年的绩效 分数 级别
•杰出
450——500
超过 期望 350——449
设计有效的绩效评估制度
•第二步骤——部门经理
•公司（大众）目标
•责任范围
•检查
•部门总监
•目标
• 部门目标 • 自己 •和直接汇报者讨论和同意 •沟通 •讨论前自己思考 •职位说明书、目标确定表格、公司目标
•检查
•营业条件
• 外部 • 内部 • 有利 • 不利
设计有效的绩效评估制度
•第三步骤——主管
•
•
（ 内主 因观
性 ）
•技能S •激励M
•
•
（ •环境E
外 因
客 观 性
•机会O
）
•
图1-2： 绩效因素
•绩效P
• P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与 环境四变量的函数
设计有效的绩效评估制度
激励 (MOTIVATION)
• 一条腿的鸭子故事 • 领导工作风格
设计有效的绩效评估制度
职位说明
日期
•营业条件
•机构目标
年度 团体
部门
设计有效的绩效评估制度
•目标确定
•当任者
职位说明
日期
•个人目标 •根据职业说明书和公司目标
•
• •1、 •2、 •3、 •4、 •5、 •6、 •7、 •8、
比重
行动计划 方法资源 限期
设计有效的绩效评估制度
四、工作绩效合同
设计有效的绩效评估制度
工作绩效合同
•目标确定
•工作表现审核
•POSITION DESCRIPTION •OBJECTIVE SETTING •PERFORMANCE REVIEW
•责任范围•影响 •衡量标准 •个人目标 •比重 •目标 •效果 •控制不了 •级别
•确定
•的影响
设计有效的绩效评估制度
•机构 •直接主管姓名 •主管职位名称
绩效管理重点的改变
设计有效的绩效评估制度
二、谁将参与绩效评估
设计有效的绩效评估制度
•绩效管理中各自的角色
•公司人力资源部
•考核制度的制定
•部门管理者
•考核制度的细化
•（考虑部门的特色）
•HR及管理者共同的责任
•考核标准的建立
•（落实到每个职位）
•各级管理者
•绩效管理的实施
•（计划、交流、观察、评价、沟通）
PERFORMANCE CONTRACT
•挑战
•激励
•Challenge
•Motivation
•实际情况 •Realities
•工作目标 • Objectives
•效果 •Results
•集中点是生意的需要 Focusing on Business
•集中点是人员的贡献 Focusing on People
•优点：
• 能够监控外勤人员的行动 • 能够加强与顾客、供应商的联系
•缺点：
• 在操作上有一定的困难 • 有不能控制的外部因素，结果可能失真
设计有效的绩效评估制度
•考核 执行者：自我
•优点：
• 员工处于评价自己业绩的最佳位置 • 能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进 • 自我评价会使员工变得更加积极和主动
•
=工作业绩
• 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同
•
的含义
设计有效的绩效评估制度
•3、绩效改进的含义
• 对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义：
• （1）管理者个人的绩效改进
• （2）管理者所管辖员工的绩效改进
• （3）管理者所管辖部门的绩效改进
• 其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩
•
董事会成员
•公司领导者
•责任范围 境
目标
营业范围/环
•部门经 理
•主管
•
•主管 •目标
部门目标 部门目标
•主管 •主管 •目标 •目标
部门目标 部门目标 •经营管理 •我们到哪里去？ •我们是否做得正确？ •评价效果是否符合要求？
•个人
•个人目 •个人目
标
标
•支付工作表现的奖 金
设计有效的绩效评估制度
•提高公司的效能
•Organization Effectiveness
•提高管理的方法、方式
•Management style
•提供主要的信息给职员
•Key Information for the Individual
设计有效的绩效评估制度
工作绩效合同 PERFORMANCE CONTRACT
•职位说明
•年初 •日期 •当任者签名 •主管签名
•工作绩效合同
•职业说明
•营业分析
•目标确定
•工作表现审核
•期限
•从
到
•当任者 •姓名 •职位名称 •职位工龄 •公司工龄
•年末 •日期 •当任者签名 •主管签名
设计有效的绩效评估制度
•当任者
•工作绩效合同
职位名称
日期
•效果 •对个人目标
营业条件 内外影响
工作绩效 分数=比重等级
•目标确定 •机构 •管理层
从上到下
•营业战略
•长期
•公司目标 •主管的目标
•中期
• 当任者
•任职者的目标
•短期
设计有效的绩效评估制度
•第一步骤——公司领导（1）
•董事会员
•审核检查 •责任范围
•讨论
•公司领导
•审核检查
•目标
• 公司目标（大众） • 自己
•营业条件
• 外部 • 内部 • 有利 • 不利
•财政计划
•组织结构计划
•系统计划
•人力资源计划
•研究与开发 •市场营销 •销售
•生产 •人力资源管理
设计有效的绩效评估制度
•
• 计划过程
•
THE PLANNING PROCESS
•评价资源 •财政、技术、人员
•讨论 •高层 •和
•分配资源 •财政、技术、人员
•同意 •低层
设计有效的绩效评估制度
目标确定
•缺点：
• 寻找借口为自己开脱 • 隐瞒或夸大实际情况
设计有效的绩效评估制度
• 建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立 科学有效的考核方式
• 为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的 评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对 每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力 争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证 其有效执行
设计有效的绩效评估制度
•第一步骤——公司领导（2）
•公司领导 •制定公司的目标 •利润率 •市场占有率 •生产数量 •生产劳动力 •技术先进 •员工培训和开发 •员工关系
•个人目的 •改进管理汇报系统 •改善和员工的沟通
设计有效的绩效评估制度
•公司领导目标的实例
•利润总额 •利润率 •利润与销售比率 •利润与投资比率 •利润与资本比率 •资产、销售或利润增加率 •生产地位 •市场占有率 •生产力——人、机器、资本 •销售额 •销售种类和产品类别 •员工关系、行为、流动 •公司知名度 •社会关系
•2、绩效的多维性 •3、绩效的动态性
设计有效的绩效评估制度
（四）为什么要对工作绩效进行评估
• 工作绩效方面的信息有助于企业作出晋 升与工资方面的决策
• 它为管理者与下属提供了一个相互沟通 的机会
• 有助于强化下属的正确行动、改正低效 率行为
• 工作绩效评价有助于企业制定员工职业 发展规划
设计有效的绩效评估制度
设计有效的绩效评估制度
目标确定 OBJECTIVE SETTING
设计有效的绩效评估制度
•工作目标确定 •OBJECTIVE SETTING
• 理解 Understanding
• 挑战 Challenge
•双方同意的任务 •Accepted Role
•现实 •Realities
•目标 •Objectives
•责任范围
•指定
•个人
•目标 • 个人
•指定
•营业条件பைடு நூலகம்
• 外部 • 内部 • 有利 • 不利
•和主管讨论和同意
•沟通
•讨论前自己思考
•职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标
•营业条件
设计有效的绩效评估制度
•当任者
• 外部 •有利
• 无利 • 内部
• 有利 •无利
• 长期 • 团体
• 部门
•目标确定
一、绩效评估概述
设计有效的绩效评估制度
一、绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
•工作岗位说明
•工作岗位评估
•目标确定
•绩效管理与评估
•薪酬政策 •人力资源开发
设计有效的绩效评估制度
•组织机构原理
•绩效评估方法
•选拔、激励和 •培训员工的方法
•如何激励员工
•绩效管理方法
•图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
• 有限期的契约 Periodical Contract
• 实施计划 Action Plans
•目标
Targeted Goals
•优先处理 Priorities
•资源分配 Resources Allocation
设计有效的绩效评估制度
•综合、完整的计划 •INTERGRATED PLANNING
•年度计划
当，不但不能解决问题，还有可能带来 新的麻烦。
设计有效的绩效评估制度
•（二）含义
• 1、绩效评估 • 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种 手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估 的过程
设计有效的绩效评估制度
• 2、绩效的含义
•（1）绩效=结果+行为/素质
•（2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）