变革型领导风格、心理授权与护士职业认同感的相关性

变革型领导风格、心理授权与护士职业认同感的相关性
陈曦; 韩斌如; 侯秀芳; 李秋萍
【期刊名称】《《护理研究》》
【年(卷),期】2019(033)017
【总页数】4页(P3014-3017)
【关键词】变革性领导风格; 心理授权; 职业认同感; 护理管理; 相关性; 中介作用【作者】陈曦; 韩斌如; 侯秀芳; 李秋萍
【作者单位】100053 首都医科大学宣武医院
【正文语种】中文
【中图分类】R197.323
护士长作为基层管理者,承接和协调着科主任、护理部、护士以及多部门的工作,在
医院管理中起着重要的作用,其领导风格直接影响着多方的感知。

领导风格在我国
学术界又称为领导行为类型或领导行为方式。

我国护士长的管理风格主要是以命令、考核、规章制度为主,缺乏为护士提供自主、创新的环境。

护士长的领导风格与护
士的工作投入、工作满意度、自我效能等方面都有相关性。

心理授权作为中介机制与多个结局变量也有关系[1-2],有效的授权有利于提高护士的工作满意度、降低职
业倦怠、促进护士工作投入[3-4]。

职业认同感指个体对于所从事职业的目标、社
会价值及其他因素的看法,其水平的高低对护士的离职意愿有影响[5],提升护士的职业认同感对稳定护理队伍有着重要的意义。

本研究旨在调查变革型领导风格、心理
授权与护士职业认同感之间的关系,并探讨心理授权在变革型领导风格和护士职业认同感关系间的中介作用。

1 对象与方法
1.1 研究对象采用横断面研究设计。

于2018年9月1日—9月30日,选择北京市5所三级甲等教学医院的临床一线护士387名。

纳入标准:①临床在职注册护士；
②愿意参加本研究并知情同意。

排除标准:①调查时不在科室工作的护士,包括外出进修和请假者；②工作年限＜2年的护士；③进修或实习的护士；④未完成北京市规范化培养的护士；⑤职务为护士长的护士。

1.2 调查工具调查问卷包括护士的一般资料、变革型领导风格量表、心理授权量表、护士职业认同感量表。

1.2.1 一般资料问卷包括年龄、性别、工作年限、科室类别、职称、职务、文化程度等。

1.2.2 变革领导风格量表由Bass等编制,用于测量护士感知的护士长领导风格。

该量表由潘慧于2008年汉化修订,包括领导魅力、智力激发、感召力、个性化关怀4个维度，各5个条目；各条目采用Likert 5级计分法(0分为从不如此,1分为很少如此,2分为有时如此,3分为经常如此,4分为几乎总是如此)。

各维度得分越高,说明护士对护士长领导风格的感知越明显。

本研究测得量表Cronbach's α系数为
0.837。

1.2.3 心理授权量表采用Spreitzer开发的心理授权四维度量表,该量表由国内学者李超平等进行汉化修订,汉化后的量表包括工作意义、自主决策、自我效能及工作影响4个维度,每个维度包含3个条目,共12个条目,本研究测得量表Cronbach's α系数为0.722。

1.2.4 护士职业认同感量表由刘玲等[6]编制,包括职业认知评价(9个条目)、职业社会支持(6个条目)、职业社交技能(6个条目)、职业挫折应对(6个条目)和职业自我
反思(3个条目)5个维度,共30个条目。

每个条目采用Likert 5级评分法,从“非常
不符合”到“非常符合”分别计1～5分,得分越高表明护士的职业认同水平越高。

量表总分为150分,30～60分为低分组,61～90分为偏低组,91～120分为中等组,121～150分为高分组。

问卷具有良好的信效度,Cronbach's α系数为0.938。

1.3 资料收集方法研究者和各医院负责人沟通后,建立以每个医院为单位的微信群,
在群里统一和成员说明本次调查的目的、方法、注意事项及问卷回收期限,同时承
诺资料的匿名性和保密性。

问卷填写遵循自愿原则,自愿参与者留在群内,不愿参与
调查人员可根据自己意愿退群。

调查问卷采用“问卷星”的方式在微信群内统一发放。

回收问卷421份,剔除无效问卷后,确定有效问卷387份,有效回收率为91.92%。

1.4 统计学方法应用SPSS 21.0统计软件包进行数据录入和分析,参与调查护士的
基本资料采用频数、百分比描述；护士长变革型领导风格和护士职业认同感得分根据正态性检验结果采用均数±标准差(±s)描述。

在假设模型中,将变革型领导风格、心理赋权和护士职业认同感作为建模潜变量,量表的各维度作为观测变量进行建模。

采用AMOS 22.0检验心理赋权是否为变革型领导风格与护士职业认同感的中介变量,采用最大似然估计的结构方程模型检验数据与假设模型的拟合程度,并采用相关
指标[χ2/df＜3,比较适配指数(CFI)＞0.90,增值适配指数(IFI)＞0.90,非规范拟合指
数（TLI）＞0.90,渐进残差均方和平方根(RMSEA)＜0.08]评价模型的拟合程度。

2 结果
2.1 护士一般资料年龄21～51(32.63±7.53)岁；工作年限3～27年(10.39±4.66)年；男19人,女368人。

2.2 护士变革型领导风格、心理赋权、职业认同感总分及各维度得分护士感知的
护士长变革型领导风格得分为(2.69±0.37)分,智力激发得分为(2.91±0.59)分,个性
化关怀得分为(2.74±0.50)分,感召力得分为(2.51±0.56)分,领导魅力得分为
(2.50±0.59)分。

护士心理赋权得分为(3.67±0.30)分,自主效能得分为(3.90±0.69)
分,工作影响得分为(3.34±0.34)分,自主决策得分为(3.32±0.35)分,工作意义得分为
(3.10±0.34)分。

护士职业认同感得分为(118.33±21.09)分,职业社会支持得分为
(4.10±0.73)分,职业社交技能得分为(3.97±0.70)分,职业挫折应对得分为
(3.91±0.79)分,职业自我反思得分为(3.86±0.74)分,职业认知评价得分为
(3.80±0.73)分。

不同人口学资料护士的职业认同感得分见表1。

2.3 心理授权在变革型领导风格与护士职业认同感的中介作用在假设模型中,变革型领导风格、心理授权和护士职业认同感在结构模型中作为潜在变量；变革型领导风格(领导魅力、智能激发、感召力、个性化关怀)、心理授权(工作意义、自我效能、自我决策、工作影响)和护士职业认同感(职业认知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对、职业自我反思)的各维度指标作为结构模型中的观测变量。

所有因子负荷均有统计学差异(P＜0.001),标准因子负荷范围为0.62～0.90；所有假设路径均有显著性差异,变革型领导风格对护士的职业认同感和心理授权的标准化路径系数分别为0.31,0.61；心理授权对护士的职业认同感的标准化路径系数为0.19。

模型拟合指标χ2/df=
3.079,TLI=0.955，CFI=0.965，
IFI=0.965,RMSEA=0.073。

心理授权在变革型领导风格与护士职业认同感的中介作用模型见图1。

3 讨论
3.1 护士职业认同感的现状分析本调查结果显示,护士的职业认同感得分为(118.33±21.09)分,与宋艳蕾等[7]在哈尔滨4所三级甲等教学附属医院对760名护士进行调查的结果一致。

本调查结果还显示,不同职称、学历的护士职业认同感具有差异,学历高、职称高的护士其职业认同感较高,与林丽艳等[8]对ICU护士的职业认同感调查结果一致。

可能是由于当前护理人员全球短缺,学历、职称较高的护士更易被医院管理者重视,从而在其与医院的相互关系中呈现出积极的组织行为状态[9]。

在本次调查的护士职业认同现状中,职业社会支持得分最高,可能与本次调查
选择北京市三级甲等教学直属医院有关,通常是集中收治全国各地疑难病症的场所,对护士的职业素质、理论知识和技术水平要求更高,病人及其家属也更加信赖并愿意配合护士的工作。

此外,北京市三级甲等医院护士的薪资水平相对高于全国其他地区,护士职业更容易得到其家人和朋友的支持与肯定。

另外,本次调查发现,护士职业认知评价得分较低,可能与当前我国医患关系紧张、护理工作较琐碎的工作环境有关。

这些不良的护理工作环境所带来的焦虑感可能导致护士对于护理职业的价值和意义产生了质疑。

科室管理者应注重改善护理工作环境,积极引导护士的职业价值观,拓展护士的职业视角,为护士的自我职业价值实现创造良好的外部环境。

表1 不同人口学资料护士的职业认同感得分(±s,n=387) 分项目年龄＜25岁25～＜36岁36～＜46岁≥46岁性别男女工作年限＜5年5～＜11年11～＜16年16～＜21年≥21年教育程度中专专科本科研究生职称护士护师主管护师副主任护师主任护师人数41 151 149 46 19 368 58 123 141 56统计值P得分
114.65±24.24 120.99±21.24 116.49±20.91 118.34±21.09 119.70±12.54 116.52±25.89 109.17±25.76 114.41±20.92 122.16±20.14 127.09±23.42 116.62±20.14 73.67±39.68 116.10±19.64 117.73±20.78 128.14±13.87 111.82±26.78 114.86±20.47 119.37±19.04 123.87±18.23 118.57±13.19
F=1.6100.187 t=0.0290.977 F=1.6430.165 9 3 113 264 7 22 139 173 46 7 F=5.3380.001 F=2.5940.036
图1 心理授权在变革型领导风格与护士职业认同感的中介作用模型
3.2 变革型领导风格对提升护士职业认同感的直接影响变革型领导作为一种以个人发展为依托的新型理念,能较大地适应国内医疗现状,对重塑护士的职业价值观有重要作用[10]。

本研究结果显示,变革型领导风格得分为(2.69±0.37)分,说明调查医院护士长注重员工的个人需求和发展问题,擅于建立相互信任的氛围,通过激发员工高层次追求,使其认识到护理工作的意义和价值。

结构方程模型显示,变革型领导风
格对心理授权和护士的职业认同感均有直接影响,变革型领导风格的4个维度与护
士职业认同感各维度均相关。

变革型领导风格的护士长能够根据员工的个性特点,
更好地激发员工批判性思维,提高员工自身的工作能力、绩效、满意度等；其次,变
革型意味着护理管理者更注重通过其自身魅力、人性化关怀来创建良好的组织氛围。

领导通过展示自己的价值观、魅力行为、诚信品质等来吸引员工的注意,这会触发
员工的好感并将其纳入自我概念之中产生领导认同,而高水平的领导认同又会促进
员工的职业生涯成功。

3.3 心理授权是变革型领导力和护士职业认同感的中介变量心理授权区别于传统
的权利下放,是更注重于员工的内在的心理改变,增强自我效能和内在激励的过程。

变革型领导风格为护士提供了一个积极的工作环境[11],使员工可以充分地发挥自
己的能力,有充足的条件做决策,在决策的过程中实现自我管理,从而体验到心理授权的过程,这与张丽娜等[12]研究结果一致。

本研究中心理授权作为中介因子间接对
护士职业认同感产生作用,说明变革型领导风格通过影响护士的心理授权,间接影响
了护士对职业的认同感。

心理授权通过授权赋能和授权感知,自我授权的过程使护
士强烈感知到了自我价值,从而提升了护士对职业的认同感。

3.4 对护理管理的启示变革型领导风格对护士职业认同感有正向作用,变革型领导
风格通过影响心理授权,同样对护士的职业认同感起到了积极作用；稳定护理队伍、提升护士的职业认同感可以从积极培养护士长的变革型领导风格入手；文化建设对护理管理工作十分重要,注重培养护士长的同时也应善于发现护士的主观感知。

4 小结
本研究只是采用便利抽样法对5所三级甲等教学医院的护士进行横断面调查,较难
确定原因和效果；医院的护士属于同一管理体制,存在样本选择偏倚。

建议今后采
用随机抽样方法对不同地区医院进行调查以探讨一些与个人特征或医院管理体制有关的因素。

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