劳动法中工资概念的反思与重构
工资计算心得体会大全(13篇)
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工资的法律概念
工资的法律概念工资是劳动者根据劳动合同或法律规定从用人单位取得的劳动报酬，是雇佣关系中劳动供给方获得的经济支付。
它是劳动者用劳动力创造商品和服务的价值得到社会承认所表现出的货币形式。
在法律领域中，工资是劳动者享有的一项法定权益，也是用人单位履行雇佣合同的义务。
工资概念的法律意义可以从以下几个方面来解释：1. 工资作为劳动者享有的权益：根据劳动法律法规的规定，劳动者有权按照劳动合同约定或国家规定获得相应的工资报酬。
工资作为劳动者的一项合法权益，受到法律的保护，用人单位应当按时足额支付工资。
2. 工资作为用人单位的义务：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，按照劳动合同约定或国家规定，应当向劳动者支付工资报酬。
用人单位未按时支付工资属于违法行为，劳动者有权要求用人单位支付工资并承担相应的法律责任。
3. 工资的计算方法：工资的计算方法根据国家和地区的不同而有所差异。
通常，工资是根据劳动者的工作时间、工作岗位的难易程度、工作内容的复杂程度以及劳动者的劳动能力等因素进行计算的。
工资的计算方法需要符合国家法律法规的规定，不能低于最低工资标准。
4. 工资支付的方式和时间：工资支付方式主要包括现金支付、银行转账等形式。
用人单位应当在约定的时间将工资支付给劳动者，通常是按月支付。
如果用人单位未按时足额支付工资，劳动者有权要求用人单位支付工资，并有权要求支付违约金等法律救济。
5. 工资支付的法律责任：对于用人单位未按时足额支付工资的行为，国家法律法规规定了相应的法律责任和处罚措施。
用人单位应当承担支付工资、支付违约金等经济赔偿责任，并可能被行政部门处以罚款。
劳动者可以通过劳动仲裁、劳动争议调解、劳动法院等途径维护自己的合法权益。
总之，工资是劳动者根据劳动合同或法律规定从用人单位获得的劳动报酬，它具有法律概念，是劳动者的权益，也是用人单位的义务。
工资的计算、支付方式、支付时间以及工资支付的法律责任等方面都受到国家法律法规的规定和保护，并为劳动者提供了相应的法律救济途径，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
劳动法中的工资支付和劳动合同解除创新与变革的机遇与挑战
加大对违法解除劳动合同行为的处罚力度，提高用人单位的违法成 本，维护劳动关系的和谐稳定。
加强监管和执法的建议
加强劳动监察力量建设
增加劳动监察人员编制和经费投入，提高劳 动监察部门的执法能力和水平。
完善劳动争议处理机制
建立健全劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，为劳动 者提供便捷、高效的维权途径。
加强工资支付监管
劳动监察部门应加强对用人单位 工资支付情况的监管，及时发现 和纠正违法行为，保障劳动者的 合法权益。
优化劳动合同解除制度的建议
完善劳动合同解除条件
明确劳动合同解除的法定条件和程序，防止用人单位随意解除劳动 合同，保护劳动者的就业稳定性。
建立劳动合同解除预告制度
规定用人单位在解除劳动合同前应提前通知劳动者，并给予一定的 经济补偿，以便劳动者有足够的时间寻找新的就业机会。
03
劳动合同解除制度现状及 问题
劳动合同解除制度概述
01
劳动合同解除制度定义
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因
导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。
02
劳动合同解除方式
包括协商解除、单方解除、经济性裁员等。
03
劳动合同解除条件
通常需要符合一定的法定条件，如提前通知期、支付经济补偿等。
劳动合同解除制度的创新与变革
传统劳动合同解除制度在实践中存在诸多争议，如解雇保护过度、解雇程序繁琐等。近年来，一些国家和地区对劳动 合同解除制度进行了改革，引入了更加灵活的解雇机制和劳动者权益保障机制，以平衡雇主和雇员的利益。
机遇与挑战并存
工资支付和劳动合同解除制度的创新与变革为企业和员工带来了更多机遇，如提高效率、降低成本、增 强灵活性等。但同时也面临着一些挑战，如技术风险、法律风险、社会风险等。
工资的定义及有关规定解读
工资的定义及有关规定解读法律对于工资并没有明确定义，对于工资是什么、工资包括哪些部分在实践中往往产生很多争议。
《劳动法》、《劳动合同》法中均大量存在“工资”字样，近似的还有“劳动报酬”、“工资报酬”等词汇。
《劳动法》中21处提到“工资”，6处提到“工资报酬”，5处提到“劳动报酬”。
其中第3条规定劳动者有取得劳动报酬的权利，第19条规定劳动合同应当包括劳动报酬条款，第32条规定用人单位未按约定支付劳动报酬劳动者可以解除劳动合同，第33条规定集体合同应包括劳动报酬条款，第35条规定劳动合同中的劳动报酬不得低于集体合同中劳动报酬标准。
第46条至第51条从宏观调控、社会分配、企业分配、最低工资标准、法定休假日、婚丧假期、参加社会活动期间工资等方面规定工资内容，第91条规定低于标准支付工资、少发放工资的处理。
《劳动法》中不存在“劳动报酬”和“工资”同时出现在一个法条里面的情况，但是存在“工资”和“工资报酬”同时出现在一个法条中的情况。
第44条规定：”有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”第91条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；……”可见该两个条文中将正常工作时间的工资称为工资，将加班费称为工资报酬。
《劳动合同法》中24处提到“工资”、31处提到“劳动报酬”、未提到“工资报酬”。
其中涉及工资的见以下条款。
第20条规定试用期工资，第22条规定服务期工资调整，第40条规定待通知金的计算基数，第47条规定经济补偿的计算方法，第52条规定集体合同中工资调整机制，第62条规定工资调整机制，第72条规定非全日制用工最低工资标准，第74条规定劳动行政部门对最低工资的监督，第82条规定未订立书面劳动合同的应支付二倍工资，第83条规定超期试用的工资，第85条规定劳动报酬低于最低工资标准的处理。
浅析劳动争议案件中的工资问题研究
浅析劳动争议案件中的工资问题研究一、研究工资问题的重要性作为劳动法的基本概念之一，工资是全部劳动关系中的核心之核心。
劳动法、劳动合同法以及其他劳动保障法，无论是保护劳动者的就业权，还是休息权或者健康权，归根结底都要以工资报酬作为支撑点，劳动者付出劳动，用人单位需要支付对价，劳动者加班，用人单位需支付加班费；作为对用人单位和劳动者违反法律的惩罚措施，又要支付双倍工资、经济补偿金或者赔偿金，而其计算标准又是工资报酬，比如用人单位违法解除劳动合同，要以工资为标准计算支付经济补偿金；劳动者发生工伤，则要以工资收入为基准计算补助金、补贴等等。
以《中华人民共和国劳动法》为例，该法第五章标题就是“工资”，并专门设置六个条款就工资问题作出详细规定，其他章节还作了一些配套性规定。
在审判实务中，绝大部分劳动争议案件都离不开工资报酬问题，即使是在劳动关系确认之诉案件中，其背后也掩藏着经济利益问题，与工资报酬有着或多或少的联系。
因此，工资报酬问题是劳动保障法的关键支撑点，也是劳动争议案件审判中所需要面对的基础性问题，理清工资问题，对劳动争议案件的处理具有十分重要的意义。
二、工资的内涵和表现形式对工资的认定，事关讼争各方的直接利益，因此，哪些经济支出或给付类型属于工资往往成为劳动争议案件的争议焦点。
目前，对劳动争议案件中工资认定影响较大的是1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》，该规定对工资总额给出的定义是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，该定义将工资限定为劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》第1条规定：工资系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
该公约认为工资是劳动者因给付劳动所获的报酬和收入，即劳动的对价。
法律实务界也曾对工资作出法律意义上的定义，即用人单位依劳动合同之约定和法律的直接规定支付给本单位职工的劳动报酬，其依据有两个，一是《劳动法》等法律的规定，二是劳动合同或者集体合同，其最终落脚点也是将工资定义为劳动报酬。
劳动法规章制度工资问题
劳动法规章制度工资问题一、工资的基本概念和意义工资是指用人单位支付给劳动者的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
工资是劳动者劳动的直接回报，是劳动者生活的经济来源，也是劳动者提高生产力、提高收入的重要动力。
工资不仅是用人单位对劳动者的尊重和回报，也是劳动者对用人单位提供的劳动和服务的价值体现。
二、劳动法规章制度对工资问题的规定1. 工资支付的基本原则《劳动法》规定，用人单位应当按照国家规定向劳动者支付工资，不得低于当地最低工资标准。
工资应当按月支付，用人单位应当严格按照劳动合同约定的工资标准和支付时间支付工资。
工资支付应当公开、公正、合理，保障劳动者的合法权益。
2. 工资的构成和计算《劳动合同法》规定，劳动者的工资由基本工资和绩效工资组成。
基本工资是劳动合同约定的支付标准，不得低于当地最低工资标准；绩效工资是根据劳动者的工作绩效和贡献情况进行计算的，应当公开透明、客观公正。
奖金、津贴、补贴等各种形式的报酬应当符合国家相关规定，不能作为替代工资支付。
3. 工资支付的方式和时间《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定的时间和方式支付工资，不得拖欠或者迟延支付工资。
工资支付应当采取银行转账等安全、便捷的方式，确保劳动者的合法权益。
劳动者有权要求用人单位提供工资支付的相关凭证和记录，确保工资支付的合法性和透明性。
4. 工资调整和调整机制《劳动合同法》规定，用人单位可以根据国家相关规定和工资调整机制对劳动者的工资进行调整。
工资调整应当公开透明、合理合法，用人单位应当及时向劳动者进行说明和沟通，确保劳动者的知情权和参与权。
劳动者有权要求用人单位根据实际情况对工资进行调整，保障劳动者的合法权益。
5. 工资支付的保障和维权机制《劳动合同法》规定，用人单位应当建立健全工资支付制度和维权机制，确保工资支付的安全、及时、正常。
劳动者有权要求用人单位提供工资支付相关信息和记录，确保工资支付的合法性和透明性。
劳动合同法中二倍工资规则的反思与重构
竟 应 当是 什么 ？从 目前 其 他 学 者 的观 点 以及 部分 地方 政策 性 内部 文 件 的 定 位 来 看 ，主 要 有 损 害赔 偿 属性 和 奖励赔 偿 属 性 两种 观 点 。二 倍 工 资 的法 律责 任应 当定 位为 奖励 （惩罚 ）属 性 。
（一 ）损 害赔偿 属 性 １．归 责原 则 ：无 过 错 责 任 ，还 是 过 错 责 任 ，抑 或过 错推 定 责任 ？ 在用人单 位支付二倍工 资的归责原则上 ，存 在不 同观 点 。有 学 者 认 为 ，二 倍 工 资 条 款 在 法 律 责任 归类 上 ，“就 可 归 责 性 而 言 ，它属 于 无 过 错 责 任 ”ｌｌ Ｊ。另 有学 者认 为 “将二倍 工 资 的归 责原 则 确 认为过错推定责任更合乎《劳动合 同法》的本意及 对不 签 订 书 面 劳 动 合 同法 律 责 任 发 展 的 历 史 轨 迹 ”＿２ Ｊ。根 据 现行 的 劳 动 合 同法 及 实 施 条 例 的 明 确规 定看 ，用 人 单 位 应 当 支 付 二 倍 工 资 主 要 有 两 种 情形 ，支付 二倍 工 资 因情 形 不 同 ，归 责原 则 也 不 相 同。 第 一种 情形 是 《劳 动 合 同法 》第 ８２条 第 １款 “用 人单 位 自用 工 之 日起 超 过 一 个 月 不 满 一 年 未 与劳动 者订 立 书面 劳动 合 同 ”。就 文 义解 释 来 看 ， 该 情形 所述 的“未 订 立 ”是 表 示 一 种 客 观 状 态 ，但 造 成这 种状 态 既可 能是 因用人 单 位 故 意 不 签订 劳 动合 同造成 ，也 可能 是 劳 动者 拒 绝 签订 、用 人 单 位 无主观上 不签订 书面劳 动合 同的故 意等原 因造 成 Ｊ。因此 ，“未 订 立 ”描 述 的事 实 状 态 不 能 反 映 导致 产生 该 状 态 的 原 因 ，也 不 能 反 映 导 致 该 状 态 的行 为人 的 主 观状 态 。在 这 种 情 形 下 ，用 人 单 位
劳动法工资立法模式的反思与重构
劳动法工资立法模式的反思与重构工资作为人力资源管理的重要工具，在企业治理中承担重要使命。
清晰、合理的工资制度有利于劳资双方和谐共处，实现人力资源的“主动管理”。
然现行工资的劳动立法采取的是工资总额的立法模式，以工资总额导出工资属性，指导人力资源管理实践。
此种立法模式看似简单易行，实则“危害无穷”。
其既模糊了工资的本有属性，又掩盖了新型给付形式的工资属性，阻却了工资应有的开放性。
基于人力资源管理效率和工资立法的趋势，工资立法应实现从工资总额到工资定义的转变，在立法上首先应明确工资的定义，以其指导工资的认定、工资的组成部分，实现工资实质要素与形式结构的统合。
以科学、明晰的工资制度驰援人力资源管理的创新。
标签：劳动法；人力资源管理；工资总额；工资定义0.引言工资是劳动者根据雇佣关系从用人单位处获得的劳动报酬，是用来维持劳动者本人及其家人基本生活需求，满足劳动者再生产要求的重要资源，是企业管理人力资源的重要工具，是劳动法的重要概念。
但现实中的工资概念并不完善，学理上未达成共识，立法也模糊。
“工资”概念本身的歧义性又使得劳资双方对其理解极易产生偏差，如经常被理解为劳动者的整体收入，维持劳动者基本生活的保障，劳动产生的剩余价值，用人单位的经常性给付，基于履行劳动给付的所得等。
如果考虑到社会保险法和税法的后续调整，问题将更加复杂，比如社会保险费的征收是以职工的工资比例缴纳，个人所得税的征收也是以工资、薪金所得为纳税依据。
《劳动法》目前采取的是“工资总额”的立法例，对何为工资？奖金、津贴、分红、补贴是工资形式还是工资外所得？这些关键问题在劳动法的主法中并未明确规定。
因此对人力资源管理十分不利，因为工资并非简单的资金给付，它更多时候以多种形式展现，包含工资、奖金、公积金、社会保险费、佣金、补贴、加班费等，甚至还有购物卡、餐券、住房补贴、电话费、交通费等形式。
多元化的工资给付无法获得法律全方位的支持，实质上弱化了工资作为管理工具的价值。
劳动法中的工资支付问题探讨
劳动法中的工资支付问题探讨一、引言劳动是人类的基本活动之一，而工资作为劳动的报酬，直接关系到劳动者的生活水平和尊严。
然而，在实际生活中，工资支付问题常常引发争议和纠纷。
劳动法作为保护劳动者权益的法律，对工资支付问题有着详细的规定和约束。
本文将针对劳动法中的工资支付问题进行探讨。
二、工资支付的基本原则根据劳动法的相关规定，工资支付应当遵循公平、合理和及时的原则。
公平：劳动法规定，雇主应当根据劳动者的劳动数量、质量和效果，合理确定工资水平，并不得以性别、国籍、宗教等因素来歧视不同劳动者的工资待遇。
合理：工资应当与劳动者的劳动价值相符，不得低于最低工资标准，保障劳动者的基本生活需要。
及时：工资应当按照约定时间支付。
劳动法规定了工资支付的频率，如月薪应在每月10日之前支付。
同时，劳动者离职时，雇主应当在终止劳动合同之日起15日内支付全部工资。
三、工资支付周期和方式劳动法对工资支付周期和方式也有明确规定。
一般而言，工资支付周期不得超过一个月；对于特殊行业或特殊工种，工资支付周期可以适当延长，但延长的期限不得超过三个月。
工资支付方式有现金支付、银行转账等多种形式。
劳动法明确规定，除劳动合同中另有约定外，工资支付方式应当由劳动者自主决定。
雇主不得强制规定工资支付方式，也不得随意改变工资支付方式。
四、工资支付的变动与调整工资支付的变动和调整是常见的问题。
劳动法规定，雇主在变动工资支付的情况下，应当提前告知劳动者，并依法履行相应的程序。
任何一方一旦决定变动工资支付，都应当经过充分的沟通和协商，确保变动合法合理，并不损害劳动者的合法权益。
此外，劳动法还规定了调整工资支付的方式，包括调整基本工资、提高工资、降低工资等。
在进行工资调整时，应当公正、透明地采取正当的程序，确保劳动者的权益不受损害。
五、工资拖欠与追讨工资拖欠是影响劳动者权益的严重问题。
劳动法对工资拖欠情况的处理也作了明确规定。
一旦发现工资拖欠，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求雇主支付欠薪。
劳动法中工资制度的研究与完善
劳动法中工资制度的研究与完善研究主题：劳动法中工资制度的研究与完善1. 研究背景工资是劳动者获取劳动报酬的主要方式，也是劳动法中核心的议题之一。
然而，在当前社会经济发展和劳动力市场变动的背景下，工资制度依然存在诸多问题和争议，如工资低于最低工资标准、非法扣减工资、不按时支付工资等，这些问题直接关系到劳动者的切身利益，因此有必要对劳动法中的工资制度进行深入研究与完善。
2. 研究目的本研究旨在分析当前劳动法中工资制度存在的问题，并提出相应的改进措施，以保障劳动者的权益，促进劳动力市场的稳定和社会的和谐发展。
3. 研究方法本研究采用案例分析的方法，通过对相关案例的深入分析和讨论，从实际问题入手，探讨劳动法中工资制度的现状、问题所在以及可行的解决方案。
3.1 案例选择选择涉及工资制度问题的典型案例，包括工资低于最低工资标准、非法扣减工资、不按时支付工资等。
通过这些案例，可以对工资制度问题进行具体分析，找出问题所在，并提出相应的解决方案。
3.2 案例分析每个选定案例首先对案例进行背景和问题描述，明确案例中工资制度存在的具体问题。
然后，对案例的具体情况进行分析，探索导致问题产生的原因，如法律法规不完善、机构监管不到位等。
接着，对案例所涉及的相关法律法规进行详细解读，分析其中存在的问题。
结合案例分析和法律法规的问题，提出解决问题的具体方案。
4. 结论本研究从案例分析的角度深入研究了劳动法中工资制度的问题。
通过对案例的分析，可以看出当前劳动法中工资制度存在众多问题，如低薪问题、非法扣减工资以及不按时支付工资等。
这些问题的产生与法律法规不完善、机构监管不力等因素密切相关。
为解决这些问题，可采取以下措施：加强法律法规的规范性、减少“灰色地带”；加强劳动者权益保护机构的设立与运行，提高监管效能；建立完善的劳动报酬争议解决机制，加强对用人单位的执法监管等。
通过研究劳动法中的工资制度，可以为相关法律的制定和实施提供参考，旨在提升劳动者的权益保护水平，促进劳动力市场的稳定和社会发展的和谐。
劳动节反思工资不平等与贫富差距
劳动节反思工资不平等与贫富差距在每年的五一国际劳动节来临之际，我们不仅要庆祝和纪念工人运动的胜利，也要深思我国劳动者面临的工资不平等和贫富差距问题。
劳动节是一个值得我们反思和探讨的时刻，本文将从劳动者权益的保障、工资不平等的原因及影响、以及减少贫富差距的措施等方面展开讨论。
一、劳动者权益的保障作为劳动者权益保障的基础，劳动法与相关法律法规对工资问题有着明确的规定。
根据我国劳动法规定，劳动者有权按照工作量、工作难度和工作条件等因素，获得相应的工资报酬。
此外，劳动者还享有工资支付的平等权利，应当受到正当的工资支付方式和手段的保障。
然而，在实际执行中，劳动者权益保障存在一定的问题。
有些用人单位不按照相关法律法规支付合理的工资，或者以各种方式压减工资。
此外，有些劳动者由于信息不对称等原因，无法全面了解自己的权益和相关法律规定，导致在工资支付过程中被侵害。
为确保劳动者权益的保障，我们需要进一步加强相关法律法规的宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
二、工资不平等的原因及影响工资不平等是指不同群体和不同行业劳动者之间工资收入的差异。
导致工资不平等的原因复杂多样。
首先，行业和公司的发展战略不同，导致相同劳动价值的工作却存在不同的工资待遇。
其次，技能和知识的不对称也是工资不平等的原因之一。
一些高技能人才由于稀缺性而能够获得更高的工资，而某些低技能人力资源的工资水平相对较低。
此外，性别、地区、劳动种类等因素也会影响工资收入的差异。
工资不平等对社会和个体都会带来一系列的影响。
首先，工资不平等加剧了贫富差距，导致社会不公平现象的增加。
其次，工资不平等可能导致劳动动力的流失，人才流失可能会对一些行业和地区的发展造成一定的困扰。
此外，工资差距也可能会削弱劳动者的工作动力和生产积极性。
三、减少贫富差距的措施为了减少工资不平等和贫富差距，我们需要采取一系列的措施。
首先，政府应当加大力度改善劳动者的福利待遇，提高最低工资标准，并建立健全工资支付保障机制，确保劳动者按时、足额收到工资。
工资内涵的理解 -回复
工资内涵的理解-回复什么是工资？工资是对劳动报酬的一种形式，是雇主根据劳动者所提供的劳动力价值支付给劳动者的货币或实物报酬。
它是劳动者和雇主之间劳动力交换的结果，是劳动者通过出售自己的劳动力获得补偿的方式之一。
工资的内涵工资不仅仅是一种报酬形式，它还有着更深层次的内涵。
下面将从几个方面来解读工资的内涵。
1. 劳动者的付出工资是劳动者为企业或机构所付出的努力、智慧和能力的一种回报。
劳动者通过付出自己的劳动力，为企业创造价值，从而获得相应的报酬。
2. 劳动力的价值工资还反映了劳动力的价值。
不同的劳动岗位对应着不同的技能和知识要求，不同的劳动者所提供的劳动力价值也不同。
由此，工资的高低反映了劳动者所提供劳动力的价值高低。
3. 劳动成果的体现工资是劳动成果的体现。
劳动者付出了自己的努力和时间，在工作中实现了一定程度的生产或服务，这些劳动成果通过工资得以体现。
工资的多少可以衡量劳动成果的大小。
4. 奖励与激励工资还是对劳动者的奖励与激励，它可以激发劳动者的积极性和创造性。
当劳动者获得合理、公正的工资报酬时，他们会更加有动力地投入工作，更加努力地提高自己的劳动力价值。
5. 社会公平和经济稳定工资也与社会公平和经济稳定密切相关。
合理确定和支付工资可以维护社会的公平与稳定。
如果工资太低，劳动者的生活水平将很难维持；而如果工资太高，可能会导致企业运营困难或社会资金过度集中。
因此，决定和调整工资水平应考虑到劳动力市场的变化、经济的发展与需求等因素，以促进社会公平和经济稳定。
如何合理确定工资水平？1. 劳动力市场需求供应的平衡合理确定工资水平需要根据劳动力市场的需求与供应情况进行评估。
如果某种劳动力需求较大，供应相对不足，工资水平可能会上升；反之，如果劳动力供给过剩，工资水平可能会下降。
了解劳动力市场的供需情况，有助于合理确定工资水平。
2. 生产力与劳动力价值工资水平应与劳动者的产出能力和价值相匹配。
如果劳动者通过提高自己的技能和知识，提高了生产效率和质量，工资水平就应相应提高。
劳动法中的工资支付问题分析与解决方案
劳动法中的工资支付问题分析与解决方案劳动法中的工资支付问题一直备受关注。
工资作为劳动者劳动成果的直接体现，对于维护劳动者权益和促进劳资关系的稳定至关重要。
然而，在实际工作中，工资支付问题时常引发争议和纠纷。
本文将从劳动法角度出发，就工资支付问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、工资支付问题的现状工资支付问题存在于劳动关系的各个环节，主要集中在以下几个方面：1.1 工资支付延迟工资支付延迟是近年来频繁出现的问题。
部分用人单位为了应对经济困难或其他原因，迟迟未能按时支付员工工资。
这种情况下，劳动者的生活负担加重，引发许多社会问题。
1.2 工资支付不足工资支付不足一方面与用人单位规避劳动成本有关，另一方面也与劳动力市场竞争激烈有关。
一些用人单位为了降低成本，故意减少工资支付额度或违规扣除工资项目，导致劳动者权益遭受损害。
1.3 工资支付方式不规范由于技术发展和支付手段多样化，部分用人单位在工资支付方式上存在不规范的问题。
例如，用人单位未经劳动者同意将工资以非现金形式支付，或者采取不符合法律规定的方式支付工资。
二、工资支付问题的原因分析2.1 用人单位经济困难用人单位经济困难是导致工资支付问题的一个主要原因。
在经济周期波动时期，一些企业面临盈利减少、资金周转困难等问题，导致无法按时足额支付工资。
2.2 监管不力工资支付问题也与劳动监管不力有关。
有些地方的劳动监管部门资源有限，缺乏实时监控和有效处罚机制，无法对用人单位的工资支付行为进行及时干预和制止。
2.3 企业违规行为部分用人单位存在侵害劳动者权益的违规行为，包括未按劳动合同规定支付工资、违反法律规定扣除工资、恶意拖欠工资等。
这种行为的存在严重损害了劳动者的合法权益。
三、解决工资支付问题的建议针对工资支付问题，我们可以从以下几个方面出发，提出相应的解决方案：3.1 完善法律法规加强劳动法律法规的制定和完善，特别是就工资支付问题进行明确规定，并增加相应的惩罚措施，形成硬约束力。
工资内涵的理解 -回复
工资内涵的理解-回复“工资内涵”的理解工资，作为一种经济交换的形式，是雇主给予劳动者的报酬，以体现劳动者所提供的劳动价值。
然而，随着社会经济的发展，工资的概念和意义也逐渐呈现出更广泛的内涵。
本文将从不同的角度分析和解读“工资内涵”的意义。
一、符合劳动力市场供需规律的内涵工资内涵的第一个层面是与劳动力市场供需规律相关的。
根据经济学原理，劳动力市场上的供需关系决定了工资的水平。
当劳动力供应过多，劳动者多于职位数量时，工资水平会受到压制，即“工资水平下降”的现象；而当劳动力供应不足，职位数量多于劳动者时，工资水平则有可能上升。
因此，工资内涵的第一个意义是反映了劳动力市场供需规律，以及劳动力市场中劳动者的价值。
二、体现劳动者的付出和贡献工资内涵的第二个层面是体现劳动者的付出和贡献。
劳动者通过自己的努力和付出，为企业创造了价值。
工资作为企业对劳动者的回报，应该体现劳动者的付出和贡献。
在这个层面上，工资不仅仅是一种经济交易，更是对劳动者所提供的劳动成果的认可和尊重。
三、反映劳动者的生活质量和福利待遇工资内涵的第三个层面是反映劳动者的生活质量和福利待遇。
随着社会的进步和发展，人们对于生活质量和福利待遇的要求也越来越高。
一个人的工资不仅仅决定了其个人经济状况，更涉及到其家庭的生活质量、子女的教育、医疗保障等问题。
因此，工资内涵的第三个意义是反映劳动者的生活质量和福利待遇。
四、关注工资分配的公平和合理性工资内涵的第四个层面是关注工资分配的公平和合理性。
在市场经济条件下，工资的分配往往受到市场利益、人力资本、个人技能等多种因素的影响。
因此，一个人的工资水平不仅仅取决于他的努力和贡献，还与他所处的位置、技能水平、社会地位等相关。
工资内涵的第四个意义是呼吁更加公平和合理的工资分配，使得每个劳动者都能够获得与其付出和贡献相匹配的回报。
五、引领收入分配结构的调整和改革工资内涵的第五个层面是引领收入分配结构的调整和改革。
在当前的收入分配结构中，工资收入占比较大。
了解劳动法职工工资支付问题解析
了解劳动法职工工资支付问题解析劳动法是保护职工权益的法律法规，其中一个重要问题就是职工工资支付。
了解劳动法对于职工来说至关重要，本文将就劳动法中职工工资支付问题进行解析。
职工工资支付是劳动关系的核心内容，涉及到雇主和职工之间的利益关系。
按照《劳动法》的规定，雇主应当按照职工劳动的数量、质量和效益，支付劳动报酬，保障职工的合法权益。
首先，我们需要了解职工工资的构成。
职工工资包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等。
基本工资是职工按照工作时间和岗位要求计算的固定工资，是职工工资的主要组成部分。
绩效工资根据职工工作的业绩情况进行评定，通常是通过考核和评定来确定。
津贴补贴是额外给予职工的补助，如交通补贴、餐费补贴等。
而加班工资是职工在超过正常工作时间后所获得的报酬。
其次，关于职工工资支付的时间和方式，《劳动法》也有明确规定。
根据法律规定，雇主应当以货币形式按月支付职工工资。
雇主应当选择安全、方便的支付方式进行工资支付，确保职工能够及时、准确地收到工资。
同时，《劳动法》规定了最低工资标准，保障了职工的基本收入。
另外，《劳动法》还规定了一些保障措施，以避免职工工资支付问题的发生。
例如，雇主应当建立工资支付记录，确保职工工资的真实性和准确性。
同时，雇主也应当保障职工工资支付的保密性，不得以任何形式泄露职工的工资信息，以保护职工的隐私权。
此外，如果雇主违反劳动法规定，未按时支付职工工资或者支付工资不合法，职工可以通过多种途径维护自己的合法权益。
首先，可以与雇主进行协商，要求解决工资支付问题。
其次，职工还可以向劳动争议调解机构寻求帮助，通过调解解决工资纠纷。
如果仍无法解决，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，最后还可以向法院提起诉讼。
总之，了解劳动法中关于职工工资支付的规定对于职工来说非常重要。
职工应当了解自己的权益，并主动维护自己的合法权益。
同时，雇主也应当严格按照劳动法规定支付职工工资，确保职工的合法权益得到保障。
对岗效薪级工资制的认识和思考全解
对岗效薪级工资制的认识和思考岗效薪级工资制，从理论和实践两个方面来看，都是一项具有深远意义的制度创新。
从理论上深入认识这项制度的本质内容，进一步思考这项制度的发展方向，目的在于继续坚持和改进岗效薪级工资制。
一、为什么实行岗效薪级工资制？在我国通常把工资看作是劳动者因从事社会化劳动而取得的报酬收入，简言之工资是一种劳动报酬。
按劳分配是工资制度必须坚持的首要原则，客观、公正地评价劳动价值是贯彻按劳分配原则的基础。
在企业生产经营活动中包括潜在形态、流动形态和物化形态三种不同的劳动，相应地有劳动能力、劳动时间和劳动成果三个不同的劳动评价标准。
岗位劳动的性质不同，应该适用不同的劳动评价标准。
我国传统的工资管理体系以潜在形态劳动为评价标准，在确定职工的工资和企业内部的工资等级序列时，更多地考虑职工的劳动能力，包括工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个岗位劳动本身的分析，更没有充分考虑每个职工的劳动对实现企业目标的贡献。
实践证明，这种单一的工资分配模式不能全面地反映每个职工的劳动价值，因此不可能充分体现按劳分配原则。
宝钢是现代化大型钢铁联合企业，不同类型、不同专业、不同层次的岗位众多，大的方面分为操作维护类、专业技术类和行政管理类三大岗位序列，各个岗位序列又包括多种多样的不同专业。
因为不同性质的岗位，劳动者提供劳动的过程和结果不同，要求劳动者具备的素质和能力也有所区别，所以，简单地用一种标准不可能准确地评价全部岗位的劳动价值。
如果不同的岗位采用不同的标准，一是难以形成统一的规范的工资制度，可操作性不强；二是不利于不同岗位之间的劳动价值比较，也不利于平衡企业内部的工资分配关系，很难形成企业内部的公平性心理氛围。
因此，客观上要求建立一种新的工资制度，这种制度可以客观、公正地评价企业中各个岗位的劳动价值，以此为基础建立的工资等级序列可以全面反映各个岗位在企业中的相对价值。
随着管理哲学的转变和管理理论的发展，工资理论和实践也逐步深入和丰富，企业工资制度的建设逐步走向科学化。
劳动法对工资的定义
劳动法对工资的定义工资是劳动法中一个非常重要的概念，它是劳动者为了提供劳动而获得的报酬。
劳动法对工资的定义主要涵盖了以下几个方面。
1. 工资的基本概念根据劳动法的规定，工资是劳动者为了提供劳动而获得的经济报酬，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和其他各种形式的报酬。
工资是劳动者劳动的直接回报，也是满足其基本物质需求的来源。
2. 工资的计算方式劳动法明确规定，工资的计算应当按照工作时间、工作量、工作质量和工作效益等因素进行，并且应当以货币形式支付。
工资计算的具体方式可以根据劳动合同、集体合同或者劳动规章制度等进行协商确定。
3. 工资的支付周期根据劳动法的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资。
工资支付周期一般为一个月，也可以根据实际情况进行调整，但最长不得超过一个月。
4. 工资的最低保障为了保护劳动者的合法权益，劳动法规定了最低工资标准。
各地区应当根据经济发展水平、物价水平和劳动者的生活需要等因素，制定最低工资标准，并定期进行调整。
用人单位应当按照最低工资标准支付劳动者的工资，不得低于最低工资标准。
5. 工资的支付方式根据劳动法的规定，工资应当以货币形式支付给劳动者。
用人单位可以通过银行转账、现金支付等方式进行工资支付。
同时，用人单位还需要提供工资明细，明确列示各项工资组成部分和扣除项目。
6. 工资支付的时间和地点劳动法规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，将工资支付给劳动者。
工资支付的时间和地点应当方便劳动者领取，一般为用人单位的工作地点或者劳动者的居住地点。
7. 工资支付的迟延和拖欠劳动法明确规定，用人单位不得迟延支付劳动者的工资，不得拖欠工资。
如果用人单位拖欠工资，劳动者有权要求用人单位支付加班工资和赔偿金，并可以向劳动行政部门投诉或者提起劳动争议。
8. 工资保密和工资查询劳动法规定，用人单位应当保护劳动者的工资保密权，不得将劳动者的工资情况泄露给他人。
同时，劳动者也有权查询自己的工资情况，用人单位应当提供相应的工资查询渠道。
劳动中的工资支付问题分析
劳动中的工资支付问题分析在劳动过程中，工资支付是雇主和雇员之间的一项重要事务。
工资支付的准确与否，直接关系到雇员的权益和雇主的合法性。
因此，本文将从法律、经济和社会角度对劳动中的工资支付问题进行分析，并探讨其中存在的挑战和解决办法。
一、法律角度1. 劳动合同与工资支付劳动合同作为雇主和雇员之间约定行为的法律依据，其中应包含工资支付的具体规定。
合同内容应明确工资数额、支付方式、支付时间等关键要素，以保障双方权益。
违约时，法律对未支付工资的惩罚措施也应予以明确。
2. 最低工资标准许多国家都规定了最低工资标准，旨在保护劳动者的基本生活需求。
雇主需按照最低工资标准支付工资，否则将面临法律制裁。
最低工资标准的合理性和执行力是保障工资支付的关键。
3. 劳动保护法律制度劳动法规定了雇主在工资支付方面的义务，同时赋予雇员一定的权益保护。
例如，雇主应保证按时足额支付工资，不得以任何理由扣减工资或拖欠工资。
劳动保护法律制度的完善与执行力度的加强，有助于解决工资支付问题。
二、经济角度1. 资金流动问题在企业经营过程中，资金流动问题可能导致工资支付困难。
企业应建立合理的财务管理制度，确保工资支付资金的来源和合理分配，避免因资金链断裂而造成工资支付延误。
2. 经济周期与工资支付经济周期的波动会对企业盈利产生一定影响，进而影响工资支付。
在经济低迷时期，企业的生产和销售受到限制，工资支付面临压力。
因此，应采取相应措施，如灵活调整工资结构、提高企业竞争力等，以确保工资支付的稳定性。
3. 不合理的薪酬体系薪酬体系的不合理可能导致工资支付问题。
一些企业过分强调高层管理人员的薪酬，导致基层员工的工资待遇不公平。
这种情况下，应建立合理的薪酬体系，保障员工的合理收入。
三、社会角度1. 工资支付信息公开鼓励企业公开工资支付信息，增加信息透明度，有助于消除工资支付问题中的不公平现象。
同时，社会各界对于工资支付问题的监督与督促也将起到积极的作用。
劳动法中的工资保护问题研究
劳动法中的工资保护问题研究随着我国经济的不断发展，劳动力市场也日益活跃。
在这个过程中，工资保护问题变得越来越重要。
工资是劳动者收入的重要来源，也是维持劳动者生活的基本保障。
因此，保护工资权益是劳动法的重要内容之一。
首先，工资保护的法律基础主要在《中华人民共和国劳动法》中。
该法明确规定了劳动者的工资应当按照国家规定的最低工资标准支付，并且规定了加班工资、节假日加班工资、夜间工作补贴等方面的具体规定。
此外，该法还规定了用人单位应当按照约定或者国家规定支付工资，并且禁止用人单位拖欠或者无故拖延支付工资。
这些规定为保护劳动者的工资权益提供了有力的法律支持。
其次，工资保护问题在实践中还存在一些困难和挑战。
一方面，一些用人单位为了降低成本，存在违法扣减、拖欠工资等行为。
这些行为不仅侵害了劳动者的合法权益，也影响了用人单位的声誉和形象。
另一方面，一些劳动者也存在追求高收入、不顾安全等现象，导致工伤事故频发。
这些现象都需要加强监管和教育引导，以促进用人单位和劳动者之间的合理协调。
针对这些问题，我们可以从以下几个方面进行探讨和研究：一、建立完善的监管机制。
政府应当加强对用人单位的监管力度，及时查处违法行为，并且建立有效的投诉机制，为劳动者提供有效的维权途径。
二、加强教育引导。
政府可以通过开展职业培训、宣传教育等方式，提高劳动者对工资保护的认识和意识，增强他们的维权能力和自我保护意识。
三、完善法律制度。
政府可以通过修改和完善相关法律法规，进一步明确用人单位和劳动者的权利义务，加强违法行为的惩罚力度，从而更好地保护劳动者的工资权益。
四、加强社会监督。
媒体、社会组织等可以通过舆论监督等方式，对用人单位和劳动者的违法行为进行曝光和批评，促进用人单位和劳动者之间的合理协调。
总之，工资保护问题是劳动法中的重要内容之一。
只有建立完善的监管机制、加强教育引导、完善法律制度和加强社会监督等多方面措施相结合，才能更好地保护劳动者的工资权益，促进我国经济和社会的可持续发展。
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劳动法中工资概念的反思与重构西北政法大学经济法学院副教授、法学博士曹燕2013-01-08 14:20:10 来源：《法学家》2011年4期【内容提要】劳动法中的工资概念因对价理论的缺陷而丧失其体系化功能。
在马克思主义立场上反思，工资的法律概念可以被解释为能够被劳动法正当化的、社会主体“同意”的、可由劳动者支配的、劳动所创造的价值，并应遵循关系正义理论发展出的“对等决定劳动条件”原则与“权利不得滥用”原则重新构想其在劳动法中的意义脉络。
工资法律制度是通过正义原则引导形成秩序的三种力量——强制、习俗与互惠使劳动关系趋向合作秩序的制度建构。
如此勾勒出工资法原则与其下位概念的工资制度之间的关联方式及其与劳动者权利体系之间错落有致的搭配，实现其对外部法律体系的建构功能。
【关键词】工资/劳动法/功能规定/关系正义/对价一、问题意识作为劳动法的基本概念之一，工资是全部劳动关系中的核心之核心。
①今天，人们谈论工资的法律概念主要凭据国际劳工组织《1949年保护工资公约》（以下简称《第95号公约》）及其建议书。
这些文件将工资定义为“劳动的对价”。
这种看似简单明了的工资概念却面临着理论解释与体系建构之间的重重困境：从个别劳动关系的角度考察，工资固然可以作为债的标的，但因工资引发的集体争议中，劳动者的集体行动权很难解释为债权，工资的法律概念与法律规制之间的意义脉络将因之断裂而失去其体系化功能。
同时，工资涉及广泛的生活实践，包含意蕴丰富的观念，在规范与事实之间存在复杂的关联。
《第95号公约》意图以简单的事实要素涵摄纷繁复杂的工资现象，容易在法律实践中陷入意义空洞化的困境。
这种概念建构的方法论缺陷并不是不可克服的。
笔者在反思工资对价理论的基础上，意图建构一种经得起推敲的劳动法的工资概念：它将秉承规定功能法概念的方法论，在社会正义的范畴中重构工资在劳动法中的意义脉络，通过对工资法律秩序的道德追问，解释工资概念建构的目的与原则，分析工资法的内容与形式，将工资概念要素与法律体系之间的脉络关联完整呈现，以期透彻表达工资的法律本质和功能意义，为正确解决工资争议提供理论依据。
二、工资在劳动法中的意义脉络（一）对价理论中工资的意义脉络第95号公约第1条规定：工资“系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
”②由此可知，公约认为工资是劳动者因给付劳动所获的报酬和收入，即劳动的对价，以期通过抽象概念的外部体系建构方法将复杂的工资现象纳入契约法的规制体系。
抽象概念式的外部体系建构是实现法学体系化理想的重要方式。
它通过将规制客体——构成性事实分离出若干要素并将其抽象为类别概念，然后通过对要素的增减形成抽象程度不同、层次分明的概念体系。
它旨在通过逻辑涵摄将大量法律素材归纳于少数“最高概念”中，使所有法律问题均可凭借逻辑推演而得到解决，以此保证体系的学术化和法的安定性。
③藉此方法论建构的工资概念呈现出这样的意义脉络：1.工资的范畴归属。
在雇佣劳动关系中劳动给付乃劳动者的契约义务，工资是劳动者对雇主债权的标的，它是独立于劳动关系主体之外能够满足其需要且为债权履行的手段，是彰显劳动者主体地位的参照物与坐标系，其外部特征与民法中的物一致，当可归入权利客体的范畴。
④既然工资隶属于物的范畴，则民法上财产权及其救济制度与工资法规制直接相关，其秩序规制移植民法规范或者说以民法理论解释工资法规则并不困难。
因此，台湾地区学者在论及工资概念时认为：工资之本质乃劳动给付之对价，其规制以契约等民事规则为基础。
⑤2.工资的概念要素。
工资并非纯粹的法律概念，它来源于丰富的生活实践，是与法律相关的重要概念。
第95号公约以“劳动的对价”这一抽象要素定义工资的一般特征，以此将劳动者因给付劳动所获的所有收入均涵摄入工资的概念体系。
反之，劳动者非因给付劳动而获得的收入则不能认定为工资而被摒弃在劳动法规制之外。
据此建构的工资概念似为工资立法的国际通例。
然而，它们所认定的工资范围却宽窄不一：台湾地区“劳动基准法”（2002年6月12日颁行）第2条第3款规定：“工资乃劳动者因工作而获得之报酬：包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。
”⑥台湾地区学者依本条解释工资内涵为劳动者在雇主指挥命令下从事劳动期间，亦即劳动关系存续期间所获得之给付，并强调工资与劳动之间应具有对价等值的关系，非此则应排除在工资之外，包括：红利、激励式奖金（如久任奖、竞赛奖等）、恩惠性给付（如春节、中秋节等发放的年节金，婚丧喜庆由雇主放送的贺礼、慰问金或奠仪等）、以劳动关系终止为条件的给付（如退休金、资遣费等）、费用代偿性给付（如工作服、作业用品及其代金等）、实物给付的福利等。
⑦与台湾地区规定不同，日本《劳动基准法》（2004年1月1日修订颁行）将激励式奖金、退休金、资遣费等纳入工资构成。
中国国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日发布）第4条规定：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。
中国国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（1990年1月1日发布）规定下列项目不列入工资总额：1.有关劳动保险和职工福利方面的费用。
具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。
2.劳动保护的各种支出。
具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。
对于这样的立法差异，对价理论似乎没有多做解释，或者说没能作出令人信服的解释。
3.工资对价理论的规制秩序特征。
对价理论强调劳动与工资之间存在等值关系，在认识论上承袭了古典经济学的基本观念：劳动具有真实价格与名义价格。
前者是因劳动而获得生活必需品和便利品的数量构成，而后者则是货币的数量构成。
⑧劳动虽然是所有商品的交换价值的真实尺度，但商品的价值普遍不是用劳动来衡量的，因为劳动难以测度。
质言之，劳动的真实价格难以确定。
但作为其名义价格的货币，也即购买一定数量劳动的交换价格——工资却是能够通过市场交易获得满足生活需要的大致而不是精确的平等。
⑨正是基于这种“劳动可以货币计价”的“深刻洞见”使工资的法律规制得以契约论的范式展开，它始终关注的是工资的定价自由与劳动竞争的互动关系，所追求的是一种劳动关系的自由秩序。
哈耶克曾鼓吹自由秩序并宣称经济自由是一切自由不可缺少的条件，而自由企业制度是个人自由必要的条件，也是这种自由的结果。
⑩在他所标榜的自由社会中人们获得的报酬与他所提供的服务等价，并不受社会道德之约束。
(11) 因此，如何定价劳动不应受劳资个体之外的社会契约影响而应由双方当事人自由协商确定。
这种自由理念构成工资法律概念契约式建构的理念基石，使工资成为劳资个别合意的对象。
在通往自由秩序的道路上，对价理论在个别契约范畴中通过“劳动的对价”为概念要素将复杂的工资现象涵摄在权利客体范畴下，并借此将劳资个体自治原则扩大为社会选择的原则，形成“自由工资”的外部法律体系，实现其对劳动关系自由秩序的建构功能。
（二）对价理论中工资的意义脉络之反思对价理论建构的自由工资概念体现了现代自由主义民主工业社会的价值，但其并非无懈可击而放之四海皆准。
就方法论而言，概念主义的抽象外部体系构想无论在理论还是在实践中毋宁说是一种假想。
抽象概念建立的核心——构成性事实的要素通常都不具有客观必然的内涵，需要人的社会经验、社会观念评价或者法律解释等主观活动而确定。
在法律适用中，严格意义的涵摄所占比例是相当少的。
(12) “劳动的对价”作为一种高度抽象的概念要素使工资的法规范、法规范所生之法规制所能采纳的意义内涵十分有限。
仍以台湾地区“劳动基准法”为例，其将工资范围限定在一个十分狭小的范围，只要从劳动关系的本质特征来体认工资来源，则顿觉其理据实不足信：首先是以劳动关系终止为目的的给付。
台湾地区学者认为“劳动条件系以双方当事人据以成立契约之基础并有对价等值关系者始属之，因此，基于劳动关系之终止所获之退休金、资遣费等自不属于工资范围”。
(13) 然而，从事实出发，劳动者退休、去职之前已给付劳动，劳动关系终止后的社会性给付、补偿性给付都根源于从前的劳动给付，是对其劳动的一种报偿，如若不然，则此种给付则应视作对劳动者的赠与。
质言之，如无在职，何来去职？如未曾给付劳动，又怎会有此等收入？因此，台湾地区学者强调工资乃在职劳动之对价，实际上是对“劳动对价”的限缩解释。
如前所述，日本《劳动基准法》中的工资就包括退休金、资遣费等给付，而大陆的法律规定则与台湾地区“劳动基准法”基本一致。
其次是非经常性给付的奖金。
台湾地区“劳动基准法施行细则”（1985年2月25日发布）第10条将非经常性给付之激励式奖金排除在工资范围之外，然而，大陆与日本立法均将这种收入列入工资。
日本学者认为：奖金具有多重意涵，首先它是基本工资的补充，是对劳动者勤劳的报偿，旨在对于不同劳动者的劳动进行竞争性评价，因此带有激励的性质。
(14) 据此，奖金是对劳动给付优秀者的报偿，并非是与劳动无关的额外给付。
我国相关立法虽将奖金列入工资范畴，但在我国司法实践中仍有与立法相悖的判例出现。
(15)最后是任意性恩惠给付。
关于任意性恩惠给付，如贺金、礼金、奠仪、年节金等是否属于工资，日本及台湾地区学者多数持否定意见。
但亦有学者认为恩惠型给付性质之判断应以客观事实为依据，如于劳动契约或因集体协约明示给付条件，则成为契约上之义务而丧失恩给的性质，因而也应视为工资。
(16) 该意见与其说是基于契约义务而否定恩给性质，毋宁说是对劳动关系中基于主仆身份而生的恩给惯习的扭曲。
它试图用书面契约赋予恩给行为以规范性效力，却无法解释有书面证据的恩给与无书面证据的恩给如此区分处理公平何在？须知，作为劳动惯习的无书面证据的任意性恩给大量存在，如此处理将可能造成劳动自治与法律规制之间难以调和的矛盾。
关于工资范畴在理论与实践中的种种争拗皆可归咎于抽象概念建构的方法论缺陷：复杂的工资现象只有相当有限的部分可以通过“劳动的对价”涵摄入劳动法上的工资概念。
质言之，可以作为劳动合同标的、成为劳动监察的对象，为劳动争议之所由的工资范围与劳动者在劳动关系中收入的复杂程度相形见绌，这将损害劳动法对劳动者工资权益的保障功能。