互联网视域下电力企业人力资源管理的创新策略

互联网视域下电力企业人力资源管理的
创新策略
摘要：随着社会经济的发展，人们对电能的需求越来越高，而且需求量也在不断增加。

同时，也对电力企业的科学发展提出了更高的要求。

为了适应时代发展，实现长远发展，电力企业必须重视人力资源的有效管理，从而推动电力企业的发展进程。

随着信息化的优化发展，电力企业应该学会利用互联网的优势，实现信息传递和资源共享。

关键词：互联网；电力企业；人力资源管理；创新策略
1电力企业应用“互联网+”的重要性
互联网技术已经越来越成熟，并得到了普及和广泛应用。

它已有效地应用于人们的日常生活和生产工作中，极大地提高了生产工作的质量和效率，促进了企业的发展和进步。

为了在激烈的竞争环境中占据一定的竞争力，电力企业必须与互联网相结合，利用丰富的资源，使企业的人力资源管理更加高效，从而进一步促进电力企业的可持续发展。

2电力企业人力资源管理现状
2.1 输出比与输入不成正比
目前，电力企业数字化人力资源管理需要进一步加强，相关管理人员的责任感和义务感需要加强，在相关岗位的实际作用尚未充分发挥。

虽然电力企业每年投入大量财力、时间和精力对员工进行培训，但效果并不显著。

出现这种情况的原因是培训内容陈旧落后，与社会发展形势和实际需要不相适应，产出与投入不成正比。

2.2薪酬激励机制尚未完善
现阶段，许多电力企业的薪酬激励机制没有得到完善，缺乏针对性和合理性，导致电力企业员工工作积极性下降，积极性低下。

经常出现工作松懈的情况，不
利于电力企业的发展和经济效益的增长。

此外，受计划经济体制的影响，也在一
定程度上阻碍了电力企业人力资源管理的有效性。

仍然沿用传统的管理模式和方法，工作重点没有改变。

3互联网视域下电力企业人力资源管理中的创新手段
3.1加强质量管理
总的来说，电力企业的工作相对单调，员工的工作积极性较低，而且往往不
主动学习，个人成长缓慢。

从长远来看，员工的才能没有得到充分发挥，并逐渐
被抛弃，他们的综合素质不仅没有提高，而且可能会急剧下降。

这使得员工的素
质越来越低，很难跟上互联网的发展。

因此，电力企业应尽最大努力促进员工的
创新和升级。

一般来说，电力企业采用学徒制来培训新员工，因此企业可以通过
奖励教师来提高新员工的专业技能。

例如，许多教师不能全心全意地传授经验，
其实是怕“教会徒弟，饿死师傅”。

为了解决这一问题，企业可以向教师提供相
应的资金或荣誉奖励，鼓励他们全心全意的教授技术，帮助新员工尽快提高。

当然，企业不能忽视对老员工的素质培训。

在这方面，企业应首先培养养老员工的
竞争意识，帮助他们树立学习新内容、新技术的思维，然后鼓励他们全面提高自己，努力使他们适应互联网时代的人才需求。

此外，管理者也是企业的成员和掌
握企业核心信息的重要人员，处于“领导者”地位。

然而，一些电力企业的管理
者思维僵化，喜欢循序渐进，甚至轻视新技术，这对员工产生了很大的负面影响。

3.2 改进信息库管理
随着网络经济的多元化发展，员工的自主意识逐步增强，并逐渐成为管理创
新的主体。

这就要求企业充分考虑员工的个性，营造良好的人文环境，激发员工
的独立热情和奉献精神。

然而，在电力企业中，大多数人力资源管理关注事件，
强调员工服从领导者的安排。

这种人力资源管理模式显然不能适应当前的社会发展，电力企业必须建立健全、系统的人力资源信息数据库，利用大数据技术实现
企业内部人力资源的实时共享。

然而，它不仅可以提高人事管理水平，还可以促
进部门之间的沟通，提高工作效率。

网络化人力资源信息数据库建立后，相关管
理人员应及时更新数据和系统。

无论出现什么问题，他们都可以通过网络快速准
确地查询和修改信息。

如果不及时维护和更新信息库，信息库将徒劳无功，根本
无法发挥其真正的作用。

目前，我国通用的人力资源信息管理数据库有以下几种
模式，电力企业可根据自身特点选择。

3.2.1专业人力资源信息管理数据库
随着中外交流的深入，中国引进了SAP、Oracle等专业、先进的人力资源信
息管理数据库。

这种系统是在国外大型企业管理的基础上设计的。

系统结构庞大
复杂，制度化、标准化、流程化程度高，即专业性强，但价格高。

因此，企业在
人力资源管理的初级阶段一般不考虑这种制度。

3.2.2汉化的人力资源信息管理库
中国人力资源信息管理数据库是在借鉴国外管理模式和管理体系的基础上，
结合中国大多数企业的管理模式而设计的。

广泛使用的系统是铂金、嘉阳、万古
等公司生产的系统。

这种体系结构清晰有序，易于掌握，价格低廉。

它适用于大
多数中型企业。

但是，这种管理模式是可以复制的，存在功能固定、适用范围固
定等明显缺点。

3.3完善制度管理
一般来说，一个企业的激励制度是否完善，直接影响到员工的工作积极性。

中国一些电力企业在这方面的管理需要改进。

因此，在创新人力资源管理的过程中，这些电力企业可以对激励制度进行改革。

实践证明，如果企业有完善的岗位
制度和薪酬制度，就能取得良好的人力资源管理效果。

3.3.1邮政系统
有的电力企业选人上岗，或以学历为标准，以经验为标准。

这使得一些有领
导能力的员工仍然停留在普通岗位上，这让他们感到困惑，对未来没有更多的期望，形成了一种混日子的心态。

为解决这一问题，电力企业在选人上应遵循精英
原则，实行轮岗制度，在轮岗过程中认真观察员工各方面的能力，挖掘员工优势，
为员工安排最佳岗位。

这样，员工才能在自己擅长的岗位上施展才华，发挥应有
的作用，不仅有利于自身的成长，也有利于企业的发展，最终实现双赢。

在这方面，电力企业应明确每个员工的责任，将任务分配给个人，提高工作效率，并尽
可能平衡员工的心理需求。

3.3.2薪酬制度
工资包括基本工资和福利。

一些电力企业的新老员工、普通员工和管理人员
的工资差别很大，福利待遇不合理，很难激励员工上进。

要解决这一问题，电力
企业可以从以下两个方面进行改进。

改善薪酬结构。

从互联网的角度来看，技术对企业的市场竞争力有着重大影响。

在这方面，电力企业应该改变以往落后的薪酬结构，关注掌握技术的员工，
鼓励大家学习和掌握新技术，从而激发员工的自我提高，促进他们的发展。

当然，为了提高工资的公平性和激励性，企业还需要缩小不同工种员工的基本工资差距。

此外，电力企业应建立科学合理的福利制度，鼓励员工努力学习，提高企业的业
务水平，为企业的长远发展奠定基础。

注意情绪动机。

如今，随着互联网的飞速发展，员工的思维方式发生了巨大
的变化。

它不仅需要经济上的鼓励，还需要一些情感上的鼓励。

因此，电力企业
应重视非物质情感激励，以多种形式关注员工的业余生活。

例如，企业可以通过
改善宿舍环境和举办社交活动来表达对员工的关心。

它不仅可以促进管理者与普
通员工之间的沟通，还可以帮助员工缓解一定的工作压力，从情感上不断激发他
们的工作热情。

当然，这些活动应该与互联网充分融合，以满足员工的心理需求，促进企业的长远发展。

结束语
通过人力资源管理创新提高企业综合竞争水平，是电力企业实现利益最大化
的重要途径，对国民经济的发展具有深远意义。

目前，企业的工作效率还存在一
些不足。

因此，我们必须加强积极探索的模式，改变过去的传统管理观念，完善
相应的创新机制，为企业的长远发展提供支持。

参考文献
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