第四章 泰勒的科学ppt课件
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种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制 度。这种付酬制按照工人是否完成其定额而采取不同 的工资率。如果工人达到或超过了定额，其全部工作 量就按“高”工资率付酬 （为一般工资率的1.25倍）； 如果工人的生产没有达到定额，就按“低”工资率 （正常工资率的 80 ％）付给，以此来督促和鼓励工人 完成和超过定额。
为此他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，每 个的负重都是21磅。同时他还设计了一种有两种标号 的卡片，一张说明工人在工具房所领到的工具和该在 什么地方干活，另一张说明他前一天的工作情况，上 面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说明 工作良好，取得黄色纸卡片时就意味着要加油了，否 则的话就要被调离。 将不同的工具分给不同的工人， 就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责， 需要增加管理人员，但是尽管这样，工厂也是受益很 大的，据说这一项变革可为工厂每年节约8万美元。
其具体的做法是，把企业中所有的工匠的经验知识收 集起来，加以分类并制成表格，在绝大多数情况下归 纳成法则和规则，制定出一些数学法则，再把这些应 用到工人的工作之中，以代替工人原来的经验知识。
材料：铁砂和煤炭的挖掘实验
早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就 各不相同，而且铲不同的原料时用的都 是相同的工 具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时 就过重了（铲一铲煤负载量为 3.5磅，铲一铲铁砂时 为38磅）。 泰勒选了10名工人研究发现，一个头等 工人在每铲负荷是21磅时，才能达到最大的日工作量。 后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一 些 不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料，这不仅 使工人的每铲负荷都达到了21磅，也是为了让不同的 铲子适合不同的情况。
1、工作定额原理
泰勒认为，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。 可是，在当时经验管理的背景下，不论是雇主还是工人， 对于一个工人一天应该干多少活，都心中无数。雇主总 嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时 间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不 确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活 多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用 “磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会 高。因此，他认为必须制定一个“合理的日工作量”， 以此作为管理的依据。
至于工作定额的制定，泰勒是以第一流的工人“能在 不损害其健康的情况下维持很长年限的速度、能使他 更愉快而健壮的速度”为标准的。所渭第一流的速度， 不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能维 持的正常速度为基础的。 总之，在泰勒看来，健全的人事管理的基本原则是： 使工人的能力同工作相配合。企业管理当局的责任在 于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的 工人，激励他们尽最大的力量来工作。这就是他的 “第一流工人原理”。
在工时研究和动作研究的基础上，泰勒选择合适而熟 练的工人、把他们的每项动作、每一道工序的时间记 录下来并把这些时间加起来，再加上必要的休息时间 和其他延误时间，就得出完成该项工作所需的总时间， 据此定出一个工人的“合理的日工作量”。这就是所 谓的工作定额原理。
材料：搬运铁块的实验
1898年，泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验。这个工 厂的原材料是由一组记日工搬运的，工人每天挣1.15 美元，这在当时是标准工资，每天搬运的铁块重量有 12～13吨，对工人的奖 励和惩罚的方法就是找工人谈 话或者开除，有时也可以选拔一些较好的工人到车间 里做等级工，并且可得到略高的工资。
后来泰勒观察研究了75名工人，从中挑出了四个，又 对这四 个人进行了研究，调查了他们的背景习惯和抱 负，最后挑了一个叫施密特的人，这个人非常 爱财并 且很小气。泰勒要求这个人按照新的要求工作，每天 给他1.85美元的报酬。
通过仔 细 地研究，使其转换各种工作因素，来观察 他们对生产效率的影响。例如，有时工人弯腰搬运 ， 有时他们又直腰搬运，后来他又观察了行走的速度， 持握的位置和其他的变量。通过长时间的观察试验， 并把劳动时间和休息时间很好地搭配起来，工人每天 的工作量可以提高到 47 吨，同时并不会感到太疲劳。 他也采用了计件工资制，工人每天搬运量达到47吨后， 工资也 升到 1.85美元。这样施密特开始工作后，第 一天很早就搬完了 47.5吨，拿到了1.85 美 元的工资。 于是其他工人也渐渐按照这种方法来搬运了，劳动生 产率提高了很多。
合于他们的工作岗位上去。 因此，在他看来，人力资 源的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因 素。
关于培训工人使之成为“第一流的工人”，泰罗在 《科学管理原理》一书中明确指出，在新制度下，如 果有一个工人没有干好，应该总是假定首先是我们管 理人员的过错，可能是我们没有正确地教会这个工人， 没有给他做出一个好的榜样，没有花费足够的时间教 他怎样干他的工作。所以，在泰罗看来，培训工人成 为“第一流的工人”，是领导(管理者)方面的职责。
泰勒既有从事科学研究和发明创造的才能， 又有从事社会活动和领导工作的才能，因而 一生得到的专利和荣誉很多。 他一生获得 各种专利权约达一百种之多。他于1906年出 任美国机械工程师学会主席，并曾获得宾夕 法尼亚大学理科荣誉博士学位和霍巴特学院 文科荣誉博士学位；他发明的高速工具钢还 在1900年在巴黎万国博览会上获奖，还因为 这项成就他于1902年获得宾夕法尼亚佛克兰 林学院的埃利奥特 ·克雷森奖章。由于泰勒 锐意倡行科学管理及卓越的研究贡献，故被 誉为“科学管理之父”。
Frederick W. Taylor
泰勒在管理方面的著作很多，主要有：《计件工资制》 （1895）、《工场管理》（1903）、《大学和工厂中 纪律和方法的比较》（ 1906）、《制造业者为什么不 喜欢大学生》（1909）、《效率的福音》（1911）、 《科学管理原理》（1911）、《科学管理》（1912）。 其中尤以《科学管理原理》最为著名，该书风行一时， 影响甚大。
因此在他看来人力资源的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因关于培训工人使之成为第一流的工人泰罗在科学管理原理一书中明确指出在新制度下如果有一个工人没有干好应该总是假定首先是我们管理人员的过错可能是我们没有正确地教会这个工人没有给他做出一个好的榜样没有花费足够的时间教他怎样干他的工作
第四章 泰勒的 科学
泰勒把这项试验的成功归结为四个核心点： 精心挑选工人。 让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。 对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。 按科学的方法工作会节省体力。
2、“第一流的工人”原理（能力与工作相适应 原理 ）
所谓“第一流的工人”，泰勒在美国国会特别委员会的 证词中作了明确的说明，即那些能干而又愿意干的工人。 他认为，每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成 为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做 的人，也就是说，人具有不同的天赋和才能，只要工作 对他合适、都能成为第一流的工人。所以，问题的关键 在于要努力使得每一种类型的工人都到能够使其成为第 一流工人的工作。
一、泰勒的生平与著述
弗雷德里克·泰勒，美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。 1865年泰勒出生于美国费城，自幼受到过良好的教育，曾游学于 欧洲，后被哈佛大学法律系录取，但由于眼疾而不得不辍学。 18 岁进入一家液压工厂学制模及机工手艺，4年后他到费城的米德维 尔钢铁厂，先后担任车间管理员、技师、小组长、工长、维修工 长、设计室主任和总工程师。1891年，泰勒独立开业，从事工厂 管理咨询工作。1898——1901年间，他受雇于宾夕法尼亚的伯利 恒钢铁公司做咨询工作。1901年他从伯利恒钢铁公司退休，但仍 无偿地从事于咨询和演讲等工作，并在1903年——1914年每周在 哈佛大学讲课，以传播他的科学管理理论。他于1915年3月21日病 逝，终年59岁。
在泰勒看来，要制定出有科学依据的工人的“合理的日 工作量”，就必须进行试验和研究，即进行工时和动作 研究。 工时研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构 成，它包括工作日写实与测时。 工作日写实，是对工人在工作日内的工时消耗情况，按 照时间顺序，进行实地观察、记录和分析。通过工作日 写实，可以比较准确地知道工人工时利用情况，找出时 间浪费的原因，提出改进的技术组织措施。
二、泰勒科学管理理论的主要内容
泰勒科学管理理论产生的社会背景：19世纪末的美国， 工业化发展已经达到了相当高的程度，一方面是生产规 模和科学技术的迅速发展，另一方面人们缺乏管理现代 化大工业的方法和技术，劳动生产率增长缓慢，同时劳 资关系日趋紧张，工人缺乏生产积极性，“磨洋工”现 象普遍存在。如何真正有效地提高劳动生产率，已经成 为各个企业共同关心的问题。
泰勒因这项实验提出了新的构想： 将实验的手段引进经营管理领域。 计划和执行分离。 标准化管理。 人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好办法。
4、刺激性报酬原理（差别计件付酬制）
为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出了一种 刺激性工资报酬方案。该方案包括三个方面的内容：
首先通过工时研究和分析，制定出一个工作定额或标 准。这要由管理当局来做，由定额制定部门来设计各 种工作，并把工作分解为各项要素，为每一要素制定 出定额。这样，把定额的制定从以估计和经验为基础 改变为以科学为基础。
3、标准化原理
泰勒认为，在制定了恰当的工作定额并挑选了“第一 流的工人”之后，应当实行标准化原理。即工人在工 作时要采用标准的方法，而且工人所使用的工具、机 器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以 利于提高劳动生产率。
在科学管理之前，工人的操作方法和使用的工具往往是 根据自己的或师傅的经验来确定的，工人劳动和休息的 时间以及机器设备等也是由管理人员根据自己的判断或 过去的记录确定的，缺乏科学的依据。泰勒认为，必须 用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和 休息时间的搭配，乃至对机器的安排和作业环境的布置 等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因 素结合起来，形成一种最好的方法。他认为这是企业管 理当局的首要职责。
测时，是以工序为对象，按操作步骤进行实地测量并 研究工时消耗的方法，测时可以研究总结先进工人的 操作经验，推广先进的操作方法，确定合理的工作结 构，为制定工作定额提供参考。 动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究 工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分 析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减 少疲劳，提高生产率。
泰勒还认为，所谓“非第一流的工人”，只是指那些 体力或智力不适合于分配给他们的工作的人，或那些 虽然工作合适却不愿努力工作的人。对于那些不愿努 力工作的人，应该采取说服教育和纪律约束等措施， 并配合刺激性付酬制度，使之努力工作；对那些体力 或智力上不适合于分配给其工作的人，应加以培训， 使之适应工作的需要，或把他们重新安排到另一些适
在这种情况下，人们提出了许多不同的解决办法，有 人主张改进机器设备，也有人主张改变工资报酬制度， 而泰罗则在长期调查研究的基础上主张实施新的科学 化的管理方法和制度，向管理要效率，并进而提出了 他的科学管理理论。
泰勒科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率 。泰 勒在1912年出版的《科学管理》一书中曾强调指出了 提高劳动生产率的重要性。在他看来，人的生产率的 巨大增长这一现实标志着文明国家和不文明国家的区 别，标志着我们在一两百年内的巨大进步。正是由于 生产率的增长，使得今日的劳动人民（尽管有人谈论 着他们的悲惨处境和可怕遭遇)生活得几乎同250年以 前的国王一样的好。他们的生活之所以发生这样的变 化是由于产品增加了，而产品的增加又是由于劳动生 产率的增长。
后来他在《工场管理》一书中既提到了“差别计件工 资制”，又提到了“任务和奖金工资制”。“任务和 奖金工资制”规走：工人不论其生产量的高低，都有 一个保证的日工资，如果工人完成了生产任务，就能 得到奖金。奖金的多少根据工作的性质和激励工人的 需要而定，在日工资率的30%——100％之间。按这种 规定，工人在没有完成生产任务时，仍有一个保证工 资。因而被认为更多地考虑到了人的需要方面。但其 实质还是一种刺激性的报酬制度。
为此他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，每 个的负重都是21磅。同时他还设计了一种有两种标号 的卡片，一张说明工人在工具房所领到的工具和该在 什么地方干活，另一张说明他前一天的工作情况，上 面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说明 工作良好，取得黄色纸卡片时就意味着要加油了，否 则的话就要被调离。 将不同的工具分给不同的工人， 就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责， 需要增加管理人员，但是尽管这样，工厂也是受益很 大的，据说这一项变革可为工厂每年节约8万美元。
其具体的做法是，把企业中所有的工匠的经验知识收 集起来，加以分类并制成表格，在绝大多数情况下归 纳成法则和规则，制定出一些数学法则，再把这些应 用到工人的工作之中，以代替工人原来的经验知识。
材料：铁砂和煤炭的挖掘实验
早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就 各不相同，而且铲不同的原料时用的都 是相同的工 具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时 就过重了（铲一铲煤负载量为 3.5磅，铲一铲铁砂时 为38磅）。 泰勒选了10名工人研究发现，一个头等 工人在每铲负荷是21磅时，才能达到最大的日工作量。 后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一 些 不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料，这不仅 使工人的每铲负荷都达到了21磅，也是为了让不同的 铲子适合不同的情况。
1、工作定额原理
泰勒认为，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。 可是，在当时经验管理的背景下，不论是雇主还是工人， 对于一个工人一天应该干多少活，都心中无数。雇主总 嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时 间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不 确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活 多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用 “磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会 高。因此，他认为必须制定一个“合理的日工作量”， 以此作为管理的依据。
至于工作定额的制定，泰勒是以第一流的工人“能在 不损害其健康的情况下维持很长年限的速度、能使他 更愉快而健壮的速度”为标准的。所渭第一流的速度， 不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能维 持的正常速度为基础的。 总之，在泰勒看来，健全的人事管理的基本原则是： 使工人的能力同工作相配合。企业管理当局的责任在 于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的 工人，激励他们尽最大的力量来工作。这就是他的 “第一流工人原理”。
在工时研究和动作研究的基础上，泰勒选择合适而熟 练的工人、把他们的每项动作、每一道工序的时间记 录下来并把这些时间加起来，再加上必要的休息时间 和其他延误时间，就得出完成该项工作所需的总时间， 据此定出一个工人的“合理的日工作量”。这就是所 谓的工作定额原理。
材料：搬运铁块的实验
1898年，泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验。这个工 厂的原材料是由一组记日工搬运的，工人每天挣1.15 美元，这在当时是标准工资，每天搬运的铁块重量有 12～13吨，对工人的奖 励和惩罚的方法就是找工人谈 话或者开除，有时也可以选拔一些较好的工人到车间 里做等级工，并且可得到略高的工资。
后来泰勒观察研究了75名工人，从中挑出了四个，又 对这四 个人进行了研究，调查了他们的背景习惯和抱 负，最后挑了一个叫施密特的人，这个人非常 爱财并 且很小气。泰勒要求这个人按照新的要求工作，每天 给他1.85美元的报酬。
通过仔 细 地研究，使其转换各种工作因素，来观察 他们对生产效率的影响。例如，有时工人弯腰搬运 ， 有时他们又直腰搬运，后来他又观察了行走的速度， 持握的位置和其他的变量。通过长时间的观察试验， 并把劳动时间和休息时间很好地搭配起来，工人每天 的工作量可以提高到 47 吨，同时并不会感到太疲劳。 他也采用了计件工资制，工人每天搬运量达到47吨后， 工资也 升到 1.85美元。这样施密特开始工作后，第 一天很早就搬完了 47.5吨，拿到了1.85 美 元的工资。 于是其他工人也渐渐按照这种方法来搬运了，劳动生 产率提高了很多。
合于他们的工作岗位上去。 因此，在他看来，人力资 源的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因 素。
关于培训工人使之成为“第一流的工人”，泰罗在 《科学管理原理》一书中明确指出，在新制度下，如 果有一个工人没有干好，应该总是假定首先是我们管 理人员的过错，可能是我们没有正确地教会这个工人， 没有给他做出一个好的榜样，没有花费足够的时间教 他怎样干他的工作。所以，在泰罗看来，培训工人成 为“第一流的工人”，是领导(管理者)方面的职责。
泰勒既有从事科学研究和发明创造的才能， 又有从事社会活动和领导工作的才能，因而 一生得到的专利和荣誉很多。 他一生获得 各种专利权约达一百种之多。他于1906年出 任美国机械工程师学会主席，并曾获得宾夕 法尼亚大学理科荣誉博士学位和霍巴特学院 文科荣誉博士学位；他发明的高速工具钢还 在1900年在巴黎万国博览会上获奖，还因为 这项成就他于1902年获得宾夕法尼亚佛克兰 林学院的埃利奥特 ·克雷森奖章。由于泰勒 锐意倡行科学管理及卓越的研究贡献，故被 誉为“科学管理之父”。
Frederick W. Taylor
泰勒在管理方面的著作很多，主要有：《计件工资制》 （1895）、《工场管理》（1903）、《大学和工厂中 纪律和方法的比较》（ 1906）、《制造业者为什么不 喜欢大学生》（1909）、《效率的福音》（1911）、 《科学管理原理》（1911）、《科学管理》（1912）。 其中尤以《科学管理原理》最为著名，该书风行一时， 影响甚大。
因此在他看来人力资源的科学管理是工人能否成为第一流工人的决定性因关于培训工人使之成为第一流的工人泰罗在科学管理原理一书中明确指出在新制度下如果有一个工人没有干好应该总是假定首先是我们管理人员的过错可能是我们没有正确地教会这个工人没有给他做出一个好的榜样没有花费足够的时间教他怎样干他的工作
第四章 泰勒的 科学
泰勒把这项试验的成功归结为四个核心点： 精心挑选工人。 让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。 对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。 按科学的方法工作会节省体力。
2、“第一流的工人”原理（能力与工作相适应 原理 ）
所谓“第一流的工人”，泰勒在美国国会特别委员会的 证词中作了明确的说明，即那些能干而又愿意干的工人。 他认为，每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成 为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做 的人，也就是说，人具有不同的天赋和才能，只要工作 对他合适、都能成为第一流的工人。所以，问题的关键 在于要努力使得每一种类型的工人都到能够使其成为第 一流工人的工作。
一、泰勒的生平与著述
弗雷德里克·泰勒，美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。 1865年泰勒出生于美国费城，自幼受到过良好的教育，曾游学于 欧洲，后被哈佛大学法律系录取，但由于眼疾而不得不辍学。 18 岁进入一家液压工厂学制模及机工手艺，4年后他到费城的米德维 尔钢铁厂，先后担任车间管理员、技师、小组长、工长、维修工 长、设计室主任和总工程师。1891年，泰勒独立开业，从事工厂 管理咨询工作。1898——1901年间，他受雇于宾夕法尼亚的伯利 恒钢铁公司做咨询工作。1901年他从伯利恒钢铁公司退休，但仍 无偿地从事于咨询和演讲等工作，并在1903年——1914年每周在 哈佛大学讲课，以传播他的科学管理理论。他于1915年3月21日病 逝，终年59岁。
在泰勒看来，要制定出有科学依据的工人的“合理的日 工作量”，就必须进行试验和研究，即进行工时和动作 研究。 工时研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构 成，它包括工作日写实与测时。 工作日写实，是对工人在工作日内的工时消耗情况，按 照时间顺序，进行实地观察、记录和分析。通过工作日 写实，可以比较准确地知道工人工时利用情况，找出时 间浪费的原因，提出改进的技术组织措施。
二、泰勒科学管理理论的主要内容
泰勒科学管理理论产生的社会背景：19世纪末的美国， 工业化发展已经达到了相当高的程度，一方面是生产规 模和科学技术的迅速发展，另一方面人们缺乏管理现代 化大工业的方法和技术，劳动生产率增长缓慢，同时劳 资关系日趋紧张，工人缺乏生产积极性，“磨洋工”现 象普遍存在。如何真正有效地提高劳动生产率，已经成 为各个企业共同关心的问题。
泰勒因这项实验提出了新的构想： 将实验的手段引进经营管理领域。 计划和执行分离。 标准化管理。 人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好办法。
4、刺激性报酬原理（差别计件付酬制）
为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出了一种 刺激性工资报酬方案。该方案包括三个方面的内容：
首先通过工时研究和分析，制定出一个工作定额或标 准。这要由管理当局来做，由定额制定部门来设计各 种工作，并把工作分解为各项要素，为每一要素制定 出定额。这样，把定额的制定从以估计和经验为基础 改变为以科学为基础。
3、标准化原理
泰勒认为，在制定了恰当的工作定额并挑选了“第一 流的工人”之后，应当实行标准化原理。即工人在工 作时要采用标准的方法，而且工人所使用的工具、机 器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以 利于提高劳动生产率。
在科学管理之前，工人的操作方法和使用的工具往往是 根据自己的或师傅的经验来确定的，工人劳动和休息的 时间以及机器设备等也是由管理人员根据自己的判断或 过去的记录确定的，缺乏科学的依据。泰勒认为，必须 用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和 休息时间的搭配，乃至对机器的安排和作业环境的布置 等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因 素结合起来，形成一种最好的方法。他认为这是企业管 理当局的首要职责。
测时，是以工序为对象，按操作步骤进行实地测量并 研究工时消耗的方法，测时可以研究总结先进工人的 操作经验，推广先进的操作方法，确定合理的工作结 构，为制定工作定额提供参考。 动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究 工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分 析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减 少疲劳，提高生产率。
泰勒还认为，所谓“非第一流的工人”，只是指那些 体力或智力不适合于分配给他们的工作的人，或那些 虽然工作合适却不愿努力工作的人。对于那些不愿努 力工作的人，应该采取说服教育和纪律约束等措施， 并配合刺激性付酬制度，使之努力工作；对那些体力 或智力上不适合于分配给其工作的人，应加以培训， 使之适应工作的需要，或把他们重新安排到另一些适
在这种情况下，人们提出了许多不同的解决办法，有 人主张改进机器设备，也有人主张改变工资报酬制度， 而泰罗则在长期调查研究的基础上主张实施新的科学 化的管理方法和制度，向管理要效率，并进而提出了 他的科学管理理论。
泰勒科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率 。泰 勒在1912年出版的《科学管理》一书中曾强调指出了 提高劳动生产率的重要性。在他看来，人的生产率的 巨大增长这一现实标志着文明国家和不文明国家的区 别，标志着我们在一两百年内的巨大进步。正是由于 生产率的增长，使得今日的劳动人民（尽管有人谈论 着他们的悲惨处境和可怕遭遇)生活得几乎同250年以 前的国王一样的好。他们的生活之所以发生这样的变 化是由于产品增加了，而产品的增加又是由于劳动生 产率的增长。
后来他在《工场管理》一书中既提到了“差别计件工 资制”，又提到了“任务和奖金工资制”。“任务和 奖金工资制”规走：工人不论其生产量的高低，都有 一个保证的日工资，如果工人完成了生产任务，就能 得到奖金。奖金的多少根据工作的性质和激励工人的 需要而定，在日工资率的30%——100％之间。按这种 规定，工人在没有完成生产任务时，仍有一个保证工 资。因而被认为更多地考虑到了人的需要方面。但其 实质还是一种刺激性的报酬制度。