人力资源管理与开发课件-概述

人力投資，是指人的全部培養費用，即從業前的嬰兒生育、成長和教
育有關費用，以及從業後勞動力的訓練和提高費用。這種人力投資與
人口增長，與保證新人口就業所需要的一切密切相關。
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1.4 為什麼是人力資源管理
1.4.1 對傳統競爭優勢來源的分析
受專利保護的產品或其他專有技術 技術革命（包括技術變化與技術擴散速度
從聯繫的角度說，人力資源開發要求不斷改善人力資源管理工作，合 理安排和使用人力資源，充分發揮勞動者的工作積極性；與此同時， 人力資源管理是實現人力資源開發戰略的一個重要環節，人力資源開 發的許多子目標要通過人力資源管理來實現。
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1.2 人力資源概述
1.2.5 人力資源管理的主要內容
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1.4 為什麼是人力資源管理
人力資源的不可模仿性
✓ 要成為核心競爭力之源，資源必須是不可模仿的。一個資源能夠被模 仿首先需要競爭者必須能準確地確認競爭優勢之源；其次，競爭者必 須能夠準確地複製人力資本資源集合的相關因素和這些資源作用的環 境。
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1.3 人力資本理論
1.3.1 人力資本理論的歷史發展
人力資本理論來源於西方教育經濟理論。 威廉·配弟提出，可以從勞動所得推算，作為財富價值，及其相對於
關係的“居民價值”的核算，則是試圖對教育經濟價值做出某種估量 的最早嘗試。 亞當·斯密 、阿爾弗雷德·馬歇爾和約翰·斯德達·密爾等在他們 的著作中就提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，並探討如 何資助教育事業、培養人才。 亞當·斯密大膽地把一個國家全體居民的所有後天獲得的和所有使用 的能力看成是資本的組成部分。 阿爾弗雷德·馬歇爾在經濟理論中正式提出人的能力因素。他說： “生產的發動機是兩樣東西：一個是知識、一個是組織，而不是土地 和種子”。
人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區為單位進行 劃分和計量的，在微觀意義上
人力資源&人口資源
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1.2 人力資源概述
1.2.2 人力資源的特徵
主觀能動性。人不同於自然的其他生物的根本標誌之一是因為人具有主觀能 動性，能夠積極主動地、有目的地、有意識地認識世界和改造世界。人力資 源開發和管理研究不僅要研究人力資源的數量、品質，更要研究怎樣發揮人 的積極性問題。
智力性。人不僅具有主觀能動性,而且還是科學文化的載體，這是人區別於其 他資源的又一特性。
可再生性。人力資源的可再生性基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過 各個體不斷替換更新和勞動力消耗→勞動力生產→勞動力再次消耗→勞動力 再次生產的過程得以實現。
社會性。人是構成人類社會活動的基本前提，人力資源從根本上說是一種社 會資源，它的所有權，主要應歸於社會，而不是屬於某一社會經濟單位。
➢ 知識社會中的管理問題
萊斯特·瑟羅 《資本主義的未來》 威哈拉爾 《新管理》 德魯克
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1.2 人力資源概述
1.2.1 人力資源的含義
人力資源(Human Resource)是指一定範圍內的人口中具 有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經濟發展的具有 智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包括在人體內的一 種生產能力，一種表現在勞動者身上並以勞動者的數量和 品質來表示的資源。
兩重性。人既是生產者，又是消費者；即是生產的承擔者，又是生產物的享 受者。一切生產最終都是為了人的福利和幸福。人力資源的兩重性，要求我 們即要重視對人口數量的控制，更要重視人力的開發和人才的培養。充分地 利用、開發現有的人力資源，將會產生很大的社會經濟效益。
時效性。人力資源的形成、開發和利用都要受到時間方面的限制。從個體角 度來看，作為生物有機體的人，有其生命的週期；從社會角度來看，人才的 培養和使用也有培訓期、成長期、成熟期和老化期。因此，人力資源開發必 須尊重其內在的規律性，使得人力資源的形成、開發、分配和使用處在於一 種動態的平衡之中。
在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。
人力資本的核心是提高人口品質，教育投資是人力投資的主要部分。
教育投資應以市場供求關係為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
舒爾茨在上述理論的基礎上，創立了人力資本投資收益的計算方法。 所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所占的比率， 其計算方法集中體現於兩個公式上：
不斷加快、資訊加識密集度的提高以及正 回饋產業 的迅速興起 ） 用於生產產品或服務的工藝技術 融資能力
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1.4 為什麼是人力資源管理
1.4.2 人力資源是企業核心競爭力的來源
1.4.2.1 核心競爭力標準與人力資源關聯性分析
人力資源的增值性 人力資源要成為核心競爭力之源，人力資源必須為公司提供價值。人 力資本理論提供了在什麼條件下人力資源可能創造價值或不可能創造 價值的檢驗。根據這個理論，當勞動力需求是同質的，且勞動力供給 也是同質時，個人對公司的貢獻沒有差異。在這種條件下，通過對人 力資本進行投資不可能創造價值。事實上，勞動力需求和勞動力供給 都是異質的，因此，個人對公司的價值貢獻是有差異的。這證明人力 資本能夠為公司創造價值。傳統上，人力資本資源所提供的價值是十 分令人困惑的。然而，人力資源專案的效用分析領域內的最近成果提 供了人力資本資源增加公司價值途徑的理論基礎和測算這種價值增加 的技術。
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1.4 為什麼是人力資源管理
人力資源的稀缺性 ✓ 一種資源如果要成為核心競爭力之源的話，它必須是稀缺的。由於到
處都有失業者存在，這個世界顯然是勞動力過剩。所以,人們能夠輕 易地認為人力資源是不稀缺的。在一定程度上如果所有現實的和潛在 的員工都具有同樣的技術水準，人力資本資源也不可能被認為是稀缺 的。過去許多科學管理文獻關注工作設計，以使人員的技能與工作績 效無關。 ✓ 科學管理文獻追求設計簡單的不需要專門技能工作。在一定程度上工 作被設計成這種方式，技能變得相對無關，從此使得人力資源僅僅具 有普通商品的特性，而不再是稀缺資源。 ✓ 由於認識能力在人力資源中是正態分佈的，因此，高能力水準的人力 資源是稀缺的。可以說，相對於競爭對手而言，擁有認識能力高於平 均水準的公司將比競爭對手擁有更有價值的人力資本資源。既然人才 總量不是無限的，在一個工作上挑選的收穫將由其他工作的損失所抵 消；同樣，由於人才總量不是無限的，擁有高水準人力資本資源的公 司其資本獲得是以其他公司的損失為代價的。
舒爾茨在《人力資本投資》一書中指出，有技術知識的人力和缺少技 術知識的人力對經濟發展的貢獻存在差異，這種差異源於他們所受的 教育、訓練的不同，而這種不同又起因於社會和個人對人力資源教育、 訓練投資的程度。因此，社會和個人投資在人力本身的花費如同投資 固定資產上一樣，是能使社會和個人產生更高收入和形式，這顯然是 一種資本，應稱之為人力資本，並應加強對它的投資。
人力投資即教育投資。美國學者貝克(Becker)認為，教育是資本的形 式之一，之所以說資本是人力的，是因為它即是今後富足的源泉，又 是今後工資的源泉。
人力資本就是人口品質投資。舒爾茨認為這種投資包括：
(1)用於教育上的支出。通過教育訓練以及提高勞動力品質，而提 高勞動者的工作能力、技術水準、熟練程度，從而增加國民收入。
(1)社會教育資本積累總額＝∑(各級教育的畢業生的每人平均教 育費用×社會上各級學歷的就業人數)。
(2)某級教育投資的年收益率=
某级教育毕业生平均年收入 前一级毕业生平均年收入
某级教育人均费用
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1.3 人力資本理論
1.3.3 人力投資理論
人力資本是通過人力投資而形成的。人力投資理論的基本觀點有以下 幾種：
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1.2 人力資源概述
1.2.3 中國人力資源的特點
人力資源非常豐富 中國正處於在勞動力資源迅速增長和撫養係數較低的時
期；
年輕勞動力資源達到頂峰時期；
中國已經有了一支專業齊全、數量可觀的人才隊伍，未
來10年是發揮作用、顯示聰明才智的最好時機。
勞動年齡人口呈較快的增長勢頭。 中國實際勞動就業人口基數很大，而且增長較快；
聯合國教科文組織認為，人力資源發展主要針對人的能力和潛能的開 發。他們將人的能力分為四個方面：(1)健康，包括身體健康和心理 健康；(2)生存，包括防禦和保護自己；(3)自主，包括有選擇的能力， 沒有依賴性，不受壓抑；(4)個性，包括與他人進行溝通的能力，能 夠適應社會環境，等等。
實際上，人力資源管理是人的全部發展的漫長過程。在這個過程中， 任何一個國家和地區由於所處的經濟發展階段不同，社會和文化背景 不同，其進行人力資源開發的重點應當有所不同，中國目前生產力不 發達，且發展不平衡，人力資源管理的重點應當放在控制人口，普及 教育，改變傳統的生產和生活方式，進行多種方式的投資以形成高存 量的人力資本，發展科學技術，提高勞動生產率，合理配置人力資源， 安排好就業和改善人民生活水準，有效使用和保護好人力資源等。其 主要內容包括人力資源開發、人力資源配置、人力資源保護和人力資 源使用四大方面。
1、人力資源管理概述
1.1 知識社會的來臨 1.2 人力資源概述 1.3 人力資本理論 1.4 為什麼是人力資源管理 1.5 什麼是人力資源管理 1.6 人力資源管理者的角色及其任職資格
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1.1 知識社會的來臨
➢ 知識社會中的知識工作者
“在20世紀，管理最重要的、 事實上真正獨特的貢獻是製 造業手工工人生產率50倍的 提高。在21世紀，管理需要 作出的最重要的貢獻，同樣 地是增進知識工作與知識工 作者的生產率。20世紀一個 公司最寶貴的資產是它的生 產設備。21世紀不論是企業 機構還是非企業機構，它的 最寶貴的資產是它的知識工 作者和他們的生產率。”
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舒爾茨的基本經濟理論是由農業、人力資本和經濟發展三個部分組成 的，其核心是人力資本理論。一九六〇年，舒爾茨在美國經濟學會上 發表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統闡述， 並震動了西方整個學術界。人力資本理論的主要內容是：
人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心 問題。
中國勞動年齡人口增長超過人口增長，潛在勞動供給人
口超過實際勞動需求人口，形成持久的就業壓力。
勞動力整體科學文化水準低、素質差
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1.2 人力資源概述
1.2.4 人力資源管理與開發的關係
人力資源管理包括了人力資源經濟運動的總過程。開發主要包括國 家和企業(組織)對所涉及範圍內的所有人員進行正規地智力開發、職 業培訓和全社會的啟智任務；而管理則主要反映對全社會或一個企 業的各階層、各類型的從業人員以招工、錄取、培訓、使用、升遷、 調動的全過程的管理。因此，兩者即有聯繫又有區別。
(2)用於教育上的支出。保健事業的發展可以增加未來勞動者數量， 保證現有勞動者人數，提高勞動者身體素質，以增強工作能力。
(3)用於勞動力國內流動支出。勞動力的國內流動，有助於解決國 內勞動力餘缺調劑和發揮專長。
(4)用於移民入境的支出。移民入境是使國外的人力遷移到本國， 對這個國家來說是人力的增加。如果入境的是經過專業培訓的專門人 才，這就省去了培養這些人的投資。即使是普通勞動者或未成年的兒 童，也省去出生後到入境前的保健費用。
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1.3 人力資本理論
1.3.2 舒爾茨的人力資本理論
人力資本作為一種理論是本世紀50年代從經濟學中分化出來的。美國 經濟學家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。
對“人力資本”研究卓有貢獻的應當是西奧多·舒爾茨。舒爾茨於 1979年獲諾貝爾經濟學獎，是人力資本理論的代表人物。日本有人稱 他為“現代教育經濟學家的創始者”。
從區別的角度講，人力資源開發屬於綜合性的邊緣學科，而人力資源 管理則屬於管理學科的一個分支；人力資源開發面對的是廣義的人力 資源範疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命週期，而人力資源管 理面對的是狹義的人力資源，即面對工作中的人；人力資源開發雖然 也涉及到微觀問題，然而更多地則屬於宏觀的政策和目標管理，而人 力資源管理更多地則屬於微觀的操作性問題。