民营企业人力资源管理问题及对策研究
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。
然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。
这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。
人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。
很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。
但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。
另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。
这个问题是全社会、全行业的。
现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。
随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。
民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。
没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。
民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。
民营企业人力资源管理中存在的问题及对策
MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源142MODERN ENTERPRISE CULTURE 民营企业人力资源管理中存在的问题及对策梅恒 骆驼集团股份有限公司摘 要 随着数字化技术的快速发展，我国民营企业发展迅猛，但是在市场经济的快速稳步发展过程中，民营企业的发展遇到了一系列的问题，其中的主要问题就是人力资源管理问题。
文章简要分析了民营企业人力资源管理中存在的问题，指出了其对企业发展造成的不良影响，并针对这些问题总结出有效对策。
关键词 数字化 民营企业 人力资源管理 问题 对策中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）07-142-03随着科学技术水平的提升，数字化技术影响着民营企业的经营和发展，高素质复合型技术人才成为民营企业发展中不可或缺的一部分。
人才成为决定民营企业生存和发展的重要因素，充分掌握数字化技术和专业知识技能的人才成为民营企业发展的核心资本。
我国民营企业的可持续发展依赖团队成员的工作技能和智慧，但是，我国民营企业大多无法留住优秀人才，人才大量流失，严重影响了企业的正常运行。
目前许多民营企业已经意识到招揽优秀人才的重要性，但企业相关管理者的人力资源管理观念薄弱，在数字化经济的影响下，民营企业的技术革新和发展面临着严峻的考验，民营企业引进和培养高素质的复合型技术人才成为企业发展的关键因素。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题民营企业经济发展在一定程度上影响了我国国民经济的快速发展。
虽然民营企业已经呈现出稳步发展的趋势，但是在宏观经济环境变化和民营企业自身缺陷的影响下，民营企业在发展中面临着巨大的挑战[1]。
随着市场经济环境的变化和数字化经济时代的来临，民营企业的发展面临着机遇和挑战并存的情况。
然而，民营企业人力资源整体水平低下，员工的整体素质不高，企业发展中存在产权不明、管理不善、资金紧缺等情况，这些都严重阻碍了民营企业的发展。
浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策
改革开放 以来 ，民营企业成为 中国当代企业 的重要组成部 分 。从 ２ 世 纪 ９ Ｏ Ｏ年代开始 ， 民营经济 出现 了“ 第二次创业 ” 浪 潮， 涌现 出了希望集 团、 向集 团、 万 联想集 团等一大批优秀企业 ，
在 管 理 上 ， 些 企 业 走 出 了家 庭 形 、 验 型 管 理 的小 圈子 ， 始 这 经 开 重用人才 ， 重视现代化管理 。１９ ９７年党 的“ 十五大” 民营经济 把
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究天津大学本科生毕业设计任务书专业商务管理班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完成期限:自年月日至年月日止注：1。
本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名"一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计原始依据改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线",一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰"的现象。
进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱"。
即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理.目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50％以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
浅析现阶段我国民营企业人力资源问题及对策研究
在公司人数基本保持不变 的情况下 ，３ 个月前 员工名单 中现在职 的 剩下不到 １ ５ ％ 。流失人员包括公 司中各个 阶层 的人员 ；集体跳槽 的情况
时有 发 生 。 ＝ 、分 析 存 在 问 题 的 成 因
才选拔机制 。要给员 工提供 平等 的竞 争机会 ，在 选人 上坚持 公 开、公 正 、公平的原则 ，争取吸引到真 正的人才 ，并 加大对人力 资本 的投资 ， 系统开发人力 资源 ，广招人才、留住 人才 ； 二是要企业应确定合 理的薪
・人 员流 失 率 高
本就不搞培训， 有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上 花钱。有的企业对员 工进行培训，但对于员工培训 的效益和价值不做评估 ， 难 以达到预期 目的。二是培训制度不健全 ，缺乏系统性和科学性 。 三、解决 目前我国民营企 业人 力资源管理问题的对策 我 国民营企业应以 自身情况为 出发点 ，博采外国模式之长 ，融合提 炼， 形成独具特点的 中国式的人力资源管理模式。具体对 策如下 ： （ 一 ）大力推行职业化 管理 美 国学者詹姆斯．柯林 斯在其 《 基业长青》 一书中指 出，真正优秀 的企业 不是依赖优秀 的企业家 ，而是依靠让企业家 、经理人各 司其 职的 企业运行机制 。职业化管理就是企业 运行机制 中重要 的一环 。所 谓职业 化管理就是靠法治而不是人治 。在一个职业化管理 的企业 ，最重 要的是 对企业家 自身的约束 。如果对其 自身没有 约束 ，很难建立管理所 需的公 平信任的基础 ，这个企业就不会真正形成 职业化 的管理 。 （ 二） 制定 系统的科 学的人 力资源战略规划 人力资源规划是一项系统工程 ，包括选人、育 人、用人、留人等一 系列工作 ， 必须建立科学的管理。建立全面 、科学 、可行 的管 理制度才 能提高管理水平 ， 体 现企业宗 旨和价值观 。当前 要进行 的工 作主要有 ： 是要与企业战略规划相协调 的人 力资源 战略，企业在制定 市场 战略、 产品战略 、投资战略时 ， 一定要制定相应的人力资源战略予 以支 持。二 是要进行合理 的组织设计 ， 强调科学分工 、职责分明 ，健全企业法人 治 理结构 ，形成权 、责、利一致 的组织体系 。 （ 三 ）建立有效的激励机制 激励在人力资源管理中具 有极其重要 的功能 。我国 民营企业 的激 励 机制需要进一步的完善。首先要做好基础工作 ，即一是要建立科 学的人
民营企业人力资源管理问题分析研究
者 、工作 岗位及环境条件 等 、工作 时间 、工作流 程 、为什么要这样做 、对操作人员 岗位职责与任职
资格要 求 、与 相关 岗位 工作 人 员 的关 系 是什 么 。根 据 企业 的岗位 职责 ，设 计人 力 资源 的工作 绩 效 考核 方 案 和工 具 。考核 结果 以数 字 的量 化 形 式表 达 ：考 核 形式 最 好采 用员 工个 人 、部 门 、直 接 领导 、间接
核心竞争力是指在企业 内部经过整合 了的知识 和技能。这些知识与技能运用体现在企业 的人力资 源 中。企业发展新 的核心能力必须不断建立在发掘 自己人力资源的优势上 。因此 ，人力资源竞争力成 为企业 持续 成 长发展 的决 定性 因 素 。
对 于一个 企业 来讲 ．合格 的经 营者 及决 策 班 子 是 其 经 营成败 的关键 。高素 质 的管 理 队伍成 为 企业 高效 率 投入 产 出 的基础 ，足 够精 良的技 术人 员 及 操 作 队伍 决定 其提 供 的产 品 和服务 的质量 。可 以说 人 才是 企 业最 重要 的资源 。对于 民营 企 业来 讲尤 其 如
组织战略、职位类别和组织在劳动市场上 的相对地
位 等 因素 的影 响 。对 于招募 组 织 的 中高 层 管 理人 员 而 言 ，内部与 外部 招聘 都是 行 之有 效 的方 法 。在 实 践过程 中并不 存在 标 准答 案 。一般 来说 ，对 于需 要 保 持 相对 稳定 的组 织 中层管 理 人员 ．可 能 更 多地 需
人员不仅在本层次 中起着模范带动作用 ，还充当着 向上一层次补充人才的作用。做好每个层次员工 的
管理 工作 和人 才 培养是 关键 。 ２２ 内外 招聘 相结 合 的招聘 方式 ＿
内部招聘 ，从企业 内部培养和选拔人才 ，是成
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
民营企业人力资源管理存在的问题与对策
而拥有知识技能的人力则成为企业的核心 资本 。对我国的民营 企业来说 ， 大部分民营企业 的前进和发 展都 是依 赖于员工 团队 的智慧和作用。但 是当前 ， 国大部 分民营企业很难吸引和留 我
住关键的优秀人才 ， 人力 资本 的不足成 为制约私营企业快速发 展 的重要因素。大部分民营企业已经意识到了人 才的重要性 ，
的建设 ， 通过高 素质的员工加 以有效 改善 ， 合理 的人力资源管 理制度将 改善和提 高民营企 业的人力资源整体 素质。当前 ， 我
国民营企业人力资源管理存在的主要 问题包括以下几个方面。
１缺 乏 系统 性 和 战略 性 、
析 ， 民 营 企 业 高 层 管 理 者 理 念 上 的 不足 、 力 资 源 部 门 自身 即 人 的缺 陷和 员工 的 忠 诚 度 不 够 造 成 了这 些 问题 最后 ， 文章 提 出 了
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【 摘要 】 文章首先分析 了我 国民营企业人力资源管理存在
的 问题 ， 包括人 力 资 源 的 管理 缺 乏 系统 性 和 战 略 性 ， 聘 、 招 培训 和 使 用 体 制 不 够 完善 ：接 着 对 存 在 这 些 问题 的 原 因 进 行 了 分
民营企业却是流于形式 。大多数民营企业并没有年度培训经费
提出更高的要求 ， 来更多的挑战 。另一方面 ， 带 从内部来讲 ， 民
营企业经过 “ 一次 ” 创业后 ， 其人 力资源整体 素质并不高 ， 因为
计划 ， 培训 经费的提取没 有统 一标准 ， 一般在 培训实施 前临时 审批 。这 些数据表明民营企业 的领导只是在 口头上承认了培训 的重要性 ， 少真正的加 以落实 ， 很 员工培训 流于形式 。此 外， 很 多民 营企业在培训 活动 中 ， 并未进行有效 的控制 ， 而且 由于缺
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 人力资源管理意识薄弱。
中小型民营企业往往将人力资源管理放在次要位置，对人力资源的重要性缺乏清晰的认识。
2. 人才引进和培养不足。
中小型民营企业面临着招聘和培训经验不足的挑战，很难吸引和留住高素质的员工。
3. 绩效评价体系不完善。
中小型民营企业往往缺乏科学的绩效评价体系，导致员工的工作动力不足。
4. 薪酬福利制度不完善。
中小型民营企业一般的薪酬福利制度简单、单一，不能满足员工的多样化需求。
5. 激励机制缺失。
中小型民营企业缺乏有效的激励机制，不能充分发挥员工的潜力和积极性。
为解决上述问题，可以采取以下对策：
2. 加强人才引进和培养。
中小型民营企业可以与高校合作，建立实习基地，吸引和培养优秀的人才。
并制定完善的培训计划，提升员工的工作能力和技能。
5. 建立有效的激励机制。
中小型民营企业可以制定激励计划，包括物质奖励和非物质奖励，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
要建立公平公正的竞争环境，提供晋升和发展机会，激励员工的个人成长。
中小型民营企业在人力资源管理上存在着一些问题，但通过提高管理意识、加强人才引进和培养、建立科学的绩效评价体系、完善薪酬福利制度以及建立有效的激励机制等对策，可以有效地解决这些问题，提升企业的竞争力和发展水平。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
民营企业人力资源管理问题论文
民营企业人力资源管理的问题与对策【摘要】本文分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题：人力资源管理理念错误、缺少人力资源战略规划、管理层家族化、培训不科学、激励手段单一、薪酬设置不合理、缺乏企业文化等。
对如何加强民营企业人力资源管理提出相应的对策，如：树立现代化的管理理念、制定科学的人力资源战略规划、推行职业化管理、建立合理的招聘与培训体制、完善激励政策与薪酬制度、创建富有凝聚力的企业文化等。
【关键词】民营企业；人力资源；人力资源管理一、民营企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理理念错误我国许多民营企业传统观念根深蒂固，视人力资源管理为人事管理，视人力资源管理部门为单纯的消费部门或行政职能部门，具体表现为：对人力资源部门存在错误认识，没有发挥其服务、咨询和人力资源开发的职能；对人力资源开发仍存在错误认识，没有把人看成是一种活的资源来以开发、利用，未能把员工的潜能最大限度地释放出来；缺乏“以人为本”的管理理念，只重视物质的奖惩，忽视对人的重视和尊重。
2.缺少适合企业的人力资源战略规划我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展战略。
因此，民营企业的人力资源规划往往没有与企业发展战略密切结合，使人力资源规划缺乏科学性。
导致企业战略规划与人力资源战略不协调，严重阻碍了民营企业发展战略的实施。
3.企业领导层家族化、近亲化严重民营企业中高层管理人员有40%左右是由业主的家族成员或亲朋好友担任。
传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低等特点促进了民营企业的发展，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。
然而，当企业发展到一定规模和水平之后，家族式人力资源管理的种种弊端就显露无疑：人才选用任人唯亲，企业的管理权、决策权都掌握在家族成员手中，企业制度在亲友面前无法实行，家族人员易对外人存有戒心，甚至疾贤妒能，不利于人才培养和任用调配，导致人才的流失。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究
民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：随着市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
本文通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，并提出了相关的对策建议。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
一、民营企业加强人力资源管理的必要性（一）人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。
企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。
其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。
人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。
因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。
人力资源只有与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。
即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。
（二）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，体现在企业人力资源中。
人力资源是形成企业核心能力的基础。
而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。
因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
二、民营企业人力资源管理案例分析（一）A公司创业及发展历史A公司成立于2001年，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。
民营企业人力资源管理问题及研究对策
民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。
而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。
然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。
因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。
此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。
最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。
2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。
如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。
因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。
3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。
而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。
若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。
三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。
指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。
同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。
我国民营企业人力资源管理问题研究
我国民营企业人力资源管理问题研究中国加入WTO之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂。
但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，在传统气氛中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题亟待解决。
一、我国民营企业人力资源管理优势改革开放以来能够生存下来的民营企业，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为：(1)企业组织层次少，对人的管理更加直接。
企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理效率，对市场环境的变化做出快速反应。
(2)实行所有权和经营权两权合一。
不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
(3)人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。
民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有灵活自主性。
民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约。
民营企业在人员招聘、使用等方面具有高度选择权，在人员内部流动方面具有高度控制权，在激励机制方面具有高度自主权。
(4)在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。
二、我国民营企业人力资源管理存在的主要问题民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源更体现出自己特点和个性，我国的民营企业人力资源管理的确面临着相当严峻的问题和挑战。
1、人才结构的家族化韦伯在其著作《中国的宗教》里深刻指出“中国家庭关系的紧密联系创造出一种限制性过强的家族牵制，在这种情况下，现代企业组织所需要的共同价值和对事不对人的社会联系，便难以顺利发展起来。
”进入21世纪，中国民营企业95％以上是家族企业，唯一的区别是家族化程度不同。
家族管理是民营企业管理的主要特征。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
民营企业人力资源管理问题与对策研究
民营企业人力资源管理问题分析与对策研究陈莉摘要：本文分析了民营企业人力资源管理面临的问题，并在用人机制、企业设计、企业资本、企业能力和企业文化等方面提出了相应的对策。
指出企业文化是民营企业可持续发展的DNA，塑造良好的企业文化就是更好的吸引人才，进化民营企业的遗传基因，并以竞争优势方式体现企业能力，是民营企业可持续发展的核心。
关键词：民营企业人力资源管理人才企业文化核心竞争力可持续发展1引言企业人力资源管理尤其是民营企业的人力资源管理，特别是在我国改革开放以后对这方面的研究工作一直没有停止过，而且这种努力也正在不断地付出和加强。
民营经济作为国民经济的重要组成部分，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但是摆在民营企业面前的道路并非一帆风顺。
毕竟像联想集团、希望集团、万向集团等一大批在管理上走出了家庭型、经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理的优秀民营企业并不多。
随着改革开放和国企改制不断深入，国企能力的增强，且跨国公司大量进入，市场竞争白热化等因素，优胜劣汰力度不断加强，民营企业两极分化严重，人才大量流失，人才危机制约着民营企业的进一步发展。
所以有必要对民营企业人力资源管理进行深入的分析、研究，总结经验，采取相应对策，使越来越多的民营企业不断从管理上走上正轨，走向现代化管理，在激烈的市场竞争中成长和壮大。
2民营企业人力资源现状分析民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。
独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。
因此，考察民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。
然而总体上看，绝大多数民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合国情的、适合民企发展的科学合理的人力资源管理系统，民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有。
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５.1制定人力资源规划，形成有效的人才梯队…………………………………………………………8
5.1．１制定人力资源规划…………………………………………………………………………………8
５.1.2形成有效的人才梯队………………………………………………………………………………8
２.2人力资源管理的定义及其内容………………………………………………………………………2
3民营企业加强人力资源管理的必要性…………………………………………………………………3
3.1人力资源管理的一般作用……………………………………………………………………………３
3.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大…………………………………………………………3
5.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式………………………………………………………………9
５.３实施现代人力资源管理方案…………………………………………………………………………９
5.2.１人力资源规范化管理——3Ｐ模式……………………………………………………………………9
5.2.2对管理人员实行年薪制……………………………………………………………………………1０
执 行 情 况
指导教师
签 字
2015年 ７月1日至７月5日
毕业论文选题
良好
顾永新
2015年 7月6日至7月10日
论文摘要、目录
良好
顾永新
２015年 7月11日至7月1９日
正文
良好
顾永新
2015年 ７月２0日至7月21日
结束语、．谢辞计划实施情况总评
内容与专业相关,会计基本技能和实践能力得到一定的锻炼。要素基本齐备，结构基本合理，格式基本规范,但总结没有针对性,缺乏自己真实的切身体会,记录较简单。
指导老师：顾永新职 称:副教授
学生姓名：刘爱丽 学 号: W1４1170584201０0１
专 业: 工商管理
电子科技大学
继续教育学院
制
网络教育学院
2015年 ７月 2９日
电 子 科 技 大 学
毕业设计（论文）任务书
题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究
任务与要求：
营企业；人力资源管理;问题分析;
时间:2０15年7月1日 至2０１５年7月2９日 共5周
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位……………………………………………………………………6
4.3．5民营企业的人员流失严重并缺乏控制……………………………………………………………８
4.３.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性……………………………………………………８
4．3.7对职位没有进行详细的工作分析…………………………………………………………………8
签名:顾永新
20１5年8月16日
本表作评定学生平时成绩的依据之一。
摘 要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段,人力资源管理机构定位低,对培训投入严重不足,且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够,加上受传统中国人情关系的影响,人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源,销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识,而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
3.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力…………………………………………………3
3．4人力资源管理能够提高员工的工作绩效……………………………………………………………4
4民营企业人力资源管理案例分析………………………………………………………………………4
4.１ Ａ公司创业及发展历史………………………………………………………………………………4
民营企业人力资源管理问题及对策研究
———————————————————————————————— 作者：
———————————————————————————————— 日期：
电 子 科 技 大 学
毕 业 设 计(论 文)
论文题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究
学习中心(或办学单位):电子科技大学扬州学习中心
关键词:民营企业;人力资源管理；问题分析;建议
ﻬ目 录
1引言……………………………………………………………………………………………………1
2民营企业人力资源管理相关概念………………………………………………………………………1
２.1民营企业概念与特点…………………………………………………………………………………２
学习中心:(或办学单位) 电子科技大学扬州学习中心
学生姓名: 刘爱丽学 号： W1411705842０1０01
专业： 工商管理
指导单位或教研室: 电子科技大学扬州学习中心
指导教师:顾永新职 称：副教授
电子科技大学
继续教育学院
制
网络教育学院
20１5年7月２９日ﻬ毕业设计(论文)进度计划表
日 期
工 作 内 容
4.３ A公司人力资源管理问题及原因……………………………………………………………………5
4.３.１民营企业管理者自身素质和观念问题……………………………………………………………6
4.３.２缺乏人力资源的战略规划…………………………………………………………………………6
4.3.3机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者…………………………………………………6
4.2 A公司人力资源管理现状……………………………………………………………………………5
４.２．１人力资源管理职能挂在总经理办公室……………………………………………………………5
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中………………………………………………………………5
４．2．3有较为明确的薪酬奖励体系………………………………………………………………………5