人事管理学课件第三章人事管理的基础性工作

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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件

育才
入职培训在职培训发展晋升、轮岗领导力发展职业生涯规划
留才
薪资福利职位调整劳资关系纪律管理内在激励
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收缩衰退期的HRM
选才
工作分析人力规划人力预测人才招聘甄选面谈
用才
工作指派授权协调工作教导业绩考核沟通领导
育才
入职培训在职培训发展晋升、轮岗领导力发展职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因求职的动机留任上升空间最近接受薪水能否满足稳定
下一公司与职位的标
准
甄选录用
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需求确定
标准编制信息发布简历筛选电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度

第03章人力资源管理的组织基础 (《人力资源》PPT课件)

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组织结构的关键要素：工作专门化
工作专门化说的就是，通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与步骤，并将其中的一项或者多项内容与步骤交给不同的人去完成，以提高工作效率。
工作专门化有明显的优点：专业的人做专门的事，可以节省在不同工作之间转换浪费的时间，且随着熟练程度的提高，生产效率可以逐步提高；员工长期从事某一领域的工作，有利于员工专业技能的提升，并更有可能在技术方面有所突破；给管理带来便利，比如，选拔、培训、薪酬管理等。
（2）强文化和弱文化。强文化是指组织的核心价值观为组织成员强烈认同并广泛共享的文化，组织成员的活动受核心价值观的指导并围绕它进行。弱文化的一个明显特征就是处于这种文化中的组织成员分不清楚什么是重要的、什么是不重要的，对什么是核心价值观没有一致的认识。
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组织文化的功能
组织文化的功能是指组织文化发挥的作用，对组织的生产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具有双重性，可以分为正功能和负功能。组织文化的正功能是指能够提高组织承诺，增强组织成员行为的一致性，引导组织的成长、进步，进而提升组织效能的功能。但同时也不能忽视在特定背景下，组织文化会对组织发展产生束缚和限制等负面的功能。
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组织结构的关键要素：命令链
命令链(chain of command)是从组织最高层延续到最基层的一条持续的职权线。它界定了谁向谁报告工作，谁对谁负责。命令链这一概念包括三个核心概念：职权、职责和统一指挥。
职权(authority)是指某个管理职位所固有的发布命令，并期望该命令得以执行的一种权力。
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组织结构的基本类型：直线职能制结构（1）
直线职能制结构（line-functional structure）是把直线制和职能制结合起来形成的一种组织结构形式，也是最常见的组织结构形式。这种结构的特点是，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级领导者的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。职能部门拟定的计划、方案以及有关指令，统一由直线管理者批准下达，职能部门无权直接下达命令或进行指挥，只起业务指导作用，各级行政领导人实行逐级负责，高度集权。

人事管理学课件------第三章人事管理的基础性工作

每天都是美好的一天，新的一天开启。20.11.2120.11.2114:3214:32:3514:32:35Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2020年11月21日星期六2时32分35秒 Saturday, November 21, 2020
则、可行原则、优化原则和可控原则
（三）人事计划管理的实施人事计划管理包括三环节： 1、人事计划的编制：三步骤——调研、形成
草案、审查定案 2、计划的执行：两大方面 3、计划的检查总结：几方面入手
三、人事档案管理
（一）人事档案和人事档案管理（二）人事档案管理的原则（四原则） 1 在人事档案的管理工作中必须坚持集中统一、
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。20.11.212020年11月21日星期六 2时32分35秒20.11.21
谢谢大家！
拟定职位说明书
1. 职位名称:职位名称应简洁、明了、规范,能体现该职位的工作性质和所处层次。 2. 职位代码:代表每个职位的号码,由三部分组分组成,即国家标准组织机构代码,各部门或部门内设机构代码,职位顺序代码,第一部分采用国家标准,第二、三部分由各级人事部门负责编制。 3. 工作项目:指职位按照职责应担负的全部工作任务,可以分为相对稳定的工作任务和临时工作任务,按照重要程度和从事时间长短的顺序填写。 4. 工作概述:指按照工作项目简要说明工作内容、程序和职责权限,要求从不同侧面反映职位的具体责任和运作方式。 5. 所需知识能力:指完成本职位工作所需的学识、才能、技术和经验。 6. 工作标准:指每个工作项目所应达到的质量和数量的要求。 7. 转任升迁方向:指各职位上职人员按照职位的一般要求在转任和升迁方面的客观可能性。

人力资源管理的理论基础ppt课件

个人努力个人绩效
组织奖励
个人目标
能不能？
值不值？
期望理论的基本模式
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期望理论（2）
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达
成目标的报酬函数。
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Y理论（2）
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
指导意义：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
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成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，

人力资源管理基础知识讲义ppt课件

• 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素
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人力资源专业管理者的功能定位
• 人力资源管理者必须由业余选手转变为职业选手
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企业中的三种人
投入＜回报
偷懒者奉献者打工者
投入=回报
投入＞回报
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三种人转化（一）
离开公司
无能者、懒惰
者进入
奉献者经常吃亏
偷懒者变偷懒者奉献者由投入＞回报→
得越来越多
投入=回报
打工者
打工者向偷懒者看齐
由投入=回报→
投入＜回报
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三种人转化（二）
评价：使奉献者不吃亏，
逃离
报酬：使奉献者多拿
（一）劳动者患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
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谢谢大家！
9
任务
• 目标：事得其人、人尽其才、才有其用。 • 任务：吸纳人、使用人、激励人、培育
人、留住人。
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3、人力资源功能模块（战略性人力资源管理）
人力资源规划
招募
甄选
培训与开发
绩效管理
薪酬福利
组织绩效
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企业人力资源管理大厦

关于人事管理学的PPT大纲

培训效果评估
对培训成果进行跟踪和反馈
员工绩效管理
绩效目标设定
明确、可衡量的绩效指标
绩效面谈与辅导
定期与员工沟通绩效问题
绩效评估方法
360度反馈、KPI考核等
绩效改进计划
针对不足制定改进方案
员工薪酬与福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场行情
福利政策制定
包括五险一金、年终奖等
薪酬调整机制
根据绩效和市场变化调整薪酬
员工培训与发展的智能化支持
通过在线学习平台、智能推荐课程等方式，为员工提供个性化、智能化的培训与发展支持。
灵活用工与新型雇佣关系
灵活用工模式的探索与实践
01
包括零工经济、共享经济等新型用工模式，满足企业
灵活用工需求，降低用工成本。
新型雇佣关系的建立与维护
02 如远程工作、自由职业者等新型雇佣关系，需要建立
薪酬与福利沟通
确保员工了解并满意公司的薪酬政策
04
人事管理学的实践应用
企业战略与人力资源规划
制定人力资源规划以满足企业战略需求
人力资源供给与需求的平衡策略
人力资源规划中的风险管理与应对措施
企业战略对人力资源的需求分析
员工关系管理与沟通
01
02
03
04
员工关系管理的核心理念与实践
员工关系管理的核心理念与实践
组织行为学
02
01
03
组织结构与设计
研究如何合理构建组织结构，提高组织效能。
群体与团队动力学
探讨群体与团队内部的互动关系及其对组织目标的影响。
领导与决策
分析领导风格、决策过程对组织发展的作用。
人力资源管理理论

(整理)第三章人力资源管理基础工作(1)

手册
——戴明领导(lǐnɡ dǎo)
第四页，共36页。
第一节组织(zǔzhī)设计
一、组织(zǔzhī)的含义
组织：即为到达一定目的由分工和合作而形成的权责(quán zé) 结构。〔目的、分工合作、权责(quán zé)〕
组织设计：它是一个建立或改造企业组织的过程，包括对企业活动框架和组织结构的设计和再设计，是把任务、流程、权力和责任进行有效组合和协调的活动。
信息沟通
技术特点
的因素
职权明确(míngquè)、沟通迅捷、有序传递、专人负责、保持连续
技术(jìshù)复杂度、技术(jìshù)稳定性
经营战略
初级阶段〔直线制〕－开展阶段〔直线职能制〕
—高级阶段〔事业部制〕
管理体制
行政手段为主——市场手段为主
企业规模
在决职定换组岗织、机离构职形下式岗、、规求模职和上复岗杂性
第十八页，共36页。
总经理
矩阵(jǔ zhèn)制组织结构图
预算部
材料部
工程部
A大厦项目部
B小区项目部
C广场项目部
第十九页，共36页。
➢多维立体组织(zǔzhī)结构
又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步开展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。多维立体组织结构图〔二级—P4〕该结构综合考虑(kǎolǜ)了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：按产品划分的事业部，即产品利润中心；按职能划分的专业参谋机构，即专业本钱中心；按地区划分的管理机构，即地区利润中心适用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司

第三章人力资源管理的基础工作

设备的名称与规格
各个岗位﹑设备的定员人数

各主要岗位对人员素质的要求
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三、定员方法
效率定员计算法
设备定员计算法岗位定员计算法比例定员计算法职责定员法
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三﹑定员方法
职责定员法：
影响的主要因素有：管理层次机构设置与分工工作效率
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第三节职务分析与职位设计
第三章 HRM的基础工作
第一节组织结构设计
第二节定编定员管理
第三节职务（工作）分析与职位设计
第四节职位评价
1
教学目的和要求：
明确职务（工作）分析是人力资源管理的基础工作
了解组织结构设计的原则﹑步骤了解职务（工作）分析的方法和程序
2
第一节组织结构设计一﹑组织结构设计的基本概念
1．组织：
为了达到某种特定的目标，经由分工与合作，由不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合 (1)组织必须具有目标 (2)没有分工与合作也不能称其为组织
(3) 组织要有不同层次的权力与责任制度
3
一﹑组织结构设计的基本概念
2．组织结构：
组织内部各个有机要素相互作用的联系方式或形式，亦可称为组织的各要素相互联结框架它包括：组织部门的多少，管理幅度，规范化及集约化的程度
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的工作时间是从正常工人下班以后开始的.

以各类人员比例适中为目的
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二﹑定员标准
1．含义：
在一定的生产技术条件下，为组织生产或工作岗位﹑设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限
2．作用：是组织编制定员的依据,促使用人的合理化是考察组织用人是否先进合理的尺度是确定新建或扩建部门企业员工的依据

人事管理-XXXX03人力资源管理师基础知识课件1 精品

生产要素供给
企业
货币支出
收入循环模型：揭示劳动力市场的基本功能
劳动经济学研究什么？劳动力市场现象和劳动力市场运行规律
四、劳动经济学的研究方法
（一）实证研究方法：
解决“是什么”的问题
（二）规范研究方法：
解决“应该是什么”的问题
以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
导致互惠交换不能实现的障碍： ●信息障碍 ● 体制障碍 ● 市场缺陷
（3）单位供给弹性
Es = 1
（4）供给富有弹性
Es > 1
（5）供给缺乏弹性
Es < 1
（二）劳动参与率的生命周期（重点）
1. 15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降； 2. 女性劳参率呈上升趋势；
（原因：女性教育水平普遍提高；制度劳动时间缩短；人
口出生率下降；科学技术进步）
3.老年人口劳参率下降； (原因：收入保障制度，企业养老保险计划） 4.25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
4.劳动力供给弹性
某地区工资变动对清洁工供给量的影响（100人)
9月份 10月份
劳动力供给量（工时) S
1000 20000 0
工资（元/△时S）W
10
S
15
Es=
(20000-10000) / 10000
(15-10) / 10
=
1 0.5
= 2 >1
△W W
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=

00324人事管理学第03章

第三章人事分类制度
第三节职位分类的原则与功能
二、职位分类的原则职位分类的总原则是“因事设职”，具体原则主要有：系统原则、最低职位数量原则、整分合原则、能级原则。
第三章人事分类制度
第三节职位分类的原则与功能
三、职位分类的功能（1）职位分类是现代人事管理的起点和基础。（2）职位分类提供了“因事求才”的用人标准。（3）职位分类是制定合理的工资制度的基础和依据。（4）职位分类使考核、奖惩有了客观公正、科学合理的标准。（5）职位分类为职业培训提供了科学依据。（6）职位分类有利于岗位责任制的推行和工作效率的提高。（7）职位分类有利于精简机构和合理定编。（8）实行职位分类有利于健全和完善退休退职制度。
主讲：李老师
第三章人事分类制度
第一节品位分类
考点1：含义
考点2：评价
第三章人事分类制度
第一节品位分类
一、品位分类的含义因中国古代文官制度以“品”来标志官等官级，所以译为品位分类。品位分类制度，就是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份
（如家庭背景）作为分类依据的一种分类制度。它比较强调个人的条件。二、品位分类的产生与发展
英国是实行品位分类制度的典型国家。
第三章人事分类制度
第一节品位分类
三、品位分类的特点（1）品位分类建立的是以“人”为中心的分类体系。（2）品位分类强调公职人员的综合管理能力。（3）职责划分简单。（4）官位和等级职位可以分离。
第三章人事分类制度
第二节职位分类
考点1：含义考点2：优缺点考点3：起因
第三章人事分类制度
第四节职位分类的步骤与方法
五、职位归级：将职位归入适当的职系、职级、职等。职位归级的步骤如下：（1）归级调查（2）办理归级（3）归级异议的复核

高校人事工作课件

高校人事工作课件第一部分：高校人事管理概述随着高校规模的扩大和职能的多样化，高校人事管理工作越来越复杂和重要。

高校人事工作不仅仅是管理人力资源，更是推动高校教学科研事业持续健康发展的基础性工作。

高校人事管理工作既要符合国家有关政策法规，又要满足高校内部的实际情况，必须紧密结合高校的具体特点和发展目标，科学制定人事政策和措施，完善人事管理体制，提高高校人事管理工作的科学化水平。

本课程将围绕高校人事工作的基本原则、重点任务和岗位要求进行系统讲解，帮助学员掌握高校人事管理工作的核心内容。

第二部分：高校人事管理的基本原则1. 依法依规。

高校人事管理工作必须遵循国家相关法律法规，健全、完善高校人事管理制度，保障人事工作的合法性和规范性。

2. 服务为先。

高校人事管理工作要服务于高校的教学科研事业，服务于教师和学生的成长和发展，服务于高校发展的总体目标。

3. 公平公正。

高校人事管理要坚持公平公正原则，严格执行选拔任用人才的程序，保障教职员工的权益，确保人事决策的公开透明。

4. 激励和约束并重。

高校人事管理要注重激励和约束并重，通过激励优秀人才，约束不良行为，促进高校人才队伍的建设和规范化管理。

第三部分：高校人事管理的重点任务1. 人才引进与选拔：包括制定招聘计划、选拔程序和条件，确保引进高层次人才和优秀青年教师。

2. 岗位设置与职称评定：包括设置科学合理的岗位体系，建立公平公正的职称评定体系，提高教职员工的职业荣誉感和发展动力。

3. 岗位培训与职业发展：包括设计和实施教职工培训计划，通过学术交流、海外访学等方式提高人才的学术水平和国际影响力。

4. 奖惩管理与激励机制：包括建立奖惩管理制度，合理激励人才，约束不端行为，维护教职员工的积极性和工作稳定性。

第四部分：高校人事管理的岗位要求1. 人事部门负责人：具备深厚的人事管理理论基础，丰富的实践经验和较强的政策把握能力，善于协调处理各类人事管理事务。

2. 招聘人员：熟悉人才市场，有较强的招聘技巧和评估能力，能够准确把握人才的需求和特点，推动高水平人才的引进和选拔工作。

基础人事

对象
档案管理的对象是档案,服务对象是档案利用者,所要解决的基本矛盾即是档案的分散、零乱、质杂、量大、孤本等状况与社会利用档案要求集中、系统、优质、专指、广泛之间的矛盾。社会对档案需求的满足程度取决于档案管理水平的不断提高，档案管理水平则要适应不断增长的社会需求。二者处在从不适应到适应的不断矛盾过程中，从而推动档案管理工作向前发展。从几千年档案管理的历史来看，档案管理是由非独立系统到独立系统、由简单管理到复杂管理、由经验管理到科学管理、由手工管理到计算机管理、由封闭系统到开放系统而发展的。
重要性
基本工作内容
重要性
如果作为一个HR，没有认识到基础人事数据的重要性，那他将失去HR提升性工作的基石。比如招聘计划的制定，要了解我们现有人员的结构情况，怎样配置才能使这个结构更趋合理；培训工作方面，一个月下来，人均时数、费用是多少，技术人员、管理人员培训的人均时数等等。薪酬上，会涉及到人均薪资数据，按不同的体系来分析。还有人员变动数据、离职分析等等，这些都会涉及到对基础人事信息的需求。
意义
Tips 1:人才服务机构是什么性质的机构？在编制上，它属于事业单位，在运行上，则实行企业化管理。但实际上，它履行着部分行政职能，提供的“服务”具有明显的行政属性。这种“半官半商”、“亦官亦商”，在 “官”与“商”之中左右逢源，模棱两可。不少地方人才中心的负责人坚持：“补齐代管费用及相关手续后，再提供人事服务”。
档案管理
简介对象
要素意义
简介
档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。包括：档案收集、档案整理、档案价值鉴定、档案保管、档案编目和档案检索、档案统计、档案编辑和研究(见档案文献编纂)、档案提供利用。这8项工作的划分只是相对稳定而不是绝对的，也有分为6个环节的，也有分为基础工作和利用工作两大部分的。由于现代档案管理工作已成为复杂的系统，故也有按多层次进行划分的方法。其第一层次分档案实体管理和档案信息开发两个子系统，各子系统又下分若干层次小系统。档案实体管理分收集、整理、鉴定、保管、统计等工作环节；档案信息开发又分信息加工和信息输出两部分，信息加工由编制目录、编辑文献汇编和编写参考资料构成，信息输出由提供阅览、复制、咨询、函调、外借以及出版、展览等多项服务活动构成。整个档案管理系统及其子系统在运行中都形成反馈机制。随着档案管理现代化的发展，还将对档案管理工作的结构产生新的影响。档案管理的最终目的是提供档案信息为社会实践服务，档案管理系统的结构即根据这一目的而设置。其中每项工作都必不可少，并有一定程序。它们组成一个有机整体，为实现档案管理系统整体功能而发挥各自的作用，同时也相互关联、相互制约。例如价值鉴定工作有时与收集、整理工作结合进行，甚至在文件立卷归档时就进行初步鉴定。

相关主题

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拟定职位说明书
1. 职位名称:职位名称应简洁、明了、规范,能体现该职位的工作性质和所处层次。 2. 职位代码:代表每个职位的号码,由三部分组分组成,即国家标准组织机构代码,各部门或部门内设机构代码,职位顺序代码,第一部分采用国家标准,第二、三部分由各级人事部门负责编制。 3. 工作项目:指职位按照职责应担负的全部工作任务,可以分为相对稳定的工作任务和临时工作任务,按照重要程度和从事时间长短的顺序填写。 4. 工作概述:指按照工作项目简要说明工作内容、程序和职责权限,要求从不同侧面反映职位的具体责任和运作方式。 5. 所需知识能力:指完成本职位工作所需的学识、才能、技术和经验。 6. 工作标准:指每个工作项目所应达到的质量和数量的要求。 7. 转任升迁方向:指各职位上职人员按照职位的一般要求在转任和升迁方面的客观可能性。
职位分类以事为中心，强调因事设位、以位择人，人位相适，同工同酬；分类依据是职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件四个基本要素。职位分类采用因素评价的方法，对职位的职责任务进行客观的分析评价，确定职位在分类体系中的位置，实现分类管理的目的。
(1)贯彻"因事择人"原则，职位不随人走；
二、职位分类制的基本概念职位、职级、职等、职系、职组、职门
三、职位分类制的基本原则
（一）系统原则（二）最低职位数量原则（三）整分合原则（四）能级层次原则
第三节我位分类制度是现代人事行政制度的重要组成部分，是对传统人事分类制度的重大改革，是国家公务员制度区别于我国传统干部人事制度的一个重要标志，在公务员管理中具有重要的地位和作用：一是职位分类能为公务员的任用提供科学标准。二是职位分类能为公务员考核提供依据。三是职位分类能使公务员培训具有针对性。四是职位分类能保证合理确定公务员工资待遇。职位分类构成了公务员管理的起点和基础，为建立机关工作责任制、调动公务员的积极性和提高工作效率提供了制度保障，为建设高素质专业化公务员队伍提供了有利条件。
则、可行原则、优化原则和可控原则
（三）人事计划管理的实施人事计划管理包括三环节： 1、人事计划的编制：三步骤——调研、形成
草案、审查定案 2、计划的执行：两大方面 3、计划的检查总结：几方面入手
三、人事档案管理
（一）人事档案和人事档案管理（二）人事档案管理的原则（四原则） 1 在人事档案的管理工作中必须坚持集中统一、
国家机关新录用人员初定职务按有关规定办理。对德才表现突出及少数民族地区和边远地区
第三章人事管理的基础性工作
第一节人事管理的基础性工作一、人事编制管理（一）人事编制与人事编制管理两者的定义
（二）人事编制管理的原则
工作需要和精简原则、分级分类管理原则、统一原则
（一）人事编制管理的方法：行政、经济、法律手段
二、人事计划管理
（一）人事计划和人事计划管理（二）人事计划管理的原则：目标原
二、公务员职位分类的内容
具体操作： 1、职位调查 2、职系和职级的区分 3、制定职位说明书
职位调查
职位调查是通过一定的程序和方法，对现
有的职位状况进行调查，了解、收集职位信息资
职位调查是以职位事实为依据的,调查内容主要包括: 1.了解职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件,其中资格条件包括职位所需教育程度、经历经验、知识技能和能力水平等因素; 2.了解职位的工作性质、工作程序和职责权限; 3.了解职位在机构中所处的位置和职位间的相互关系,各职位间职责是否交叉重叠; 4.了解职位工作量是否适当、工作任务是否饱满; 5.了解职位上现任工作人员的状况。职位调查重点应是工作任务、工作性质及程序不明确的职位、职责交叉重叠的职位、有争议的职位和新增职位,调查对象是现有职位上的工作人员和上级领导。
(2)划分依据是所在职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件；
(3)随职位结构、组织职能、职位工作内容的变化而调整；
(4)确定每一职位在全部职位结构中所处的位置，并对职位内容形成统一明确的规范。
一、职位分类制的形成与发展（一）人事分类制度：品位分类制和职位分类制
（二）职位分类制的产生：开始于美国
三、公务员职位分类的特点
（一）我国进行职位分类的基础与他国不同。
（二）我国的职位分类强调以事为中心，兼顾人的因素。
非领导职务的任职条件
各级国家行政机关非领导职务的任职条件，必须坚持德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，并且具备下列资格条件: 巡视员应具备大学专科以上文化程度，任副局级职务五年以上; 助理巡视员应具备大学专科以上文化程度，任正处级职务五年以上; 调研员应具备大学专科以上文化程度，任副处级职务四年以上; 助调研员应具备大学专科以上文化程度，任正科级职务四年以上; 主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任副科级职务三年以上; 副主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任科员级职务三年以上; 科员应具备中专、高中以上文化程度，任办事员三年以上; 办事员应具备高中以上文化程度。
第二节职位分类制的形成和基本原则
职位是由上级组织确定的应由一个工作人员所担负的职务和责任。
职位分类是以职位为对象的人事分类制度，它是指按照职位工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等基本因素，把职位划分为不同的类别和等级，科学合理地设置职位，规范职位内容，为录用、交流、考核、培训等人事管理提供依据的一种人事分类方法。
分级管理的原则。 2、真实性和完整性相结合 3、保密原则 4、为人事工作服务的宗旨
（三）人事档案管理的工作环节收集——整理——保管——利用——转递
四、人事统计管理
（一）人事统计和人事统计管理
（二）人事统计管理的基本要求：集中统一、客观科学、准确及时
（三）人事统计管理的主要工作：调查——资料处理——统计分析