医院绩效考核与薪酬管理的研究

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医院绩效考核与薪酬方案

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当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究[推荐5篇]

当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究[推荐5篇]第一篇：当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究【摘要】新常态下，我国医疗制度改革不断深入，医院绩效考核面临着巨大的挑战与压力，在实际过程中出现了各种各样突出的问题。

医院绩效考核管理具有自身的特殊性，实际过程中很多医院也均出现相同的问题，对于这些问题，对医院的长期发展十分不利。

对此，应该注意仔细分析当前时期下医院考核绩效考核中存在的各种突出问题，然后采取强有效措施，以提高医院绩效考核的效率与质量。

【关键词】医院；绩效考核；问题；对此一、引言目前，我国医疗机构正在进行着深入地改革，医疗保障制度体系也逐渐趋于规范化、制度化，在实际改革过程中，需将医院绩效考核管理作为一项基本的管理制度，对医院薪酬制度以及招聘管理制度等均具有十分重要的作用，同时其对提升医院相关工作人员的基本素养也具有十分重要的促进意义。

本研究基于当前时期下医院绩效考核中存在的问题的分析，提出了具体的加强医院绩效考核的对策，旨在为有效提高医院绩效考核工作的效率与质量提供一定的参考依据。

二、医院绩效考核基本模式医院绩效考核主要包括两种模式，即政府组织型与医院自主型两种类型。

1.政府组织型此种类型的医院绩效考核，主要是由医院所在当地政府主导，绩效考核的目标、组织等主要由政府牵头，与医院共同确定相关考核机制、制度等，政府部门负责对医院进行整体性的考核，对医院考核人员、整体考核规模以及考核水平等加以确定，医院则根据政府所确定的上述内容组织内部考核，对相关人员的绩效考核方案进行确定。

2.医院自主型此种类型的绩效考核完全是由医院自组织进行的，在此种考核模式下，首先，医院应该自行制定绩效考核的具体方案，通过对医院绩效考核的基本原则、考核指标等加以明确，从而最终形成相对完备的绩效考核方案。

例如：我市三甲医院通过总收入、医疗服务质量等方面的指标对医院进行考核，同时对医疗服务的基本内涵及医疗质量进行明确，如医疗质量这个方面，主要加强对医疗成本进行考察；医疗服务方面则主要是考察患者及其家属的投诉情况等。

公立医院薪酬设计与绩效考核问题与对策

L i f e g u i d e生活指南公立医院薪酬设计与绩效考核问题与对策■ 文 / 潘泳秀摘要：2017年，公立医院薪酬制度改革在各综合医改试点省份开始实施，各省市开展了公立医院薪酬制度改革试点工作。

根据薪酬制度改革实施方案不同的设计内容，对医院原有的绩效考核方案产生了重大影响，从而进一步影响医院工作人员的积极性。

设计合理，科学的薪酬制度实施方案，能进一步激发医院活力，促进医院完善管理，整体上提高一个医院乃至区域内整个医疗行业的医疗服务水平。

本文通过对12个省合计20个试点市县的公立医院薪酬制度改革实施办法进行对比，分析实施办法中薪酬设计存在的问题，提取可复制、可持续、可推广的经验，对公立医院薪酬制度改革的实施办法提出相应的建议。

关键词：公立医院；薪酬设计；绩效考核；建议随着医疗改革不断深化，各部门在不断探索、完善对医院薪酬与绩效考核的相关规定。

完善公立医院绩效考核与薪酬制度改革有利于合理调配区域内医疗资源，提高整个医疗行业的服务水平。

目前，关于开展公立医院薪酬制度改革尚处试点阶段，分析试点实施方案的薪酬设计与绩效考核存在的问题，根据对医院绩效考核的影响效果进行适当调整显得尤为重要。

一、公立医院薪酬设计与绩效考核的相关理论公立医院薪酬设计与绩效考核，指的是相关部门根据区域内医疗实际需要和发展目标，设定一个宏观性较强的标准，并以此为基础来对公立医院以及公立医院工作人员的工作效率和价值进行评估，然后结合具体的绩效成果对相关医院绩效水平进行明确，最终确定公立医院的薪酬水平。

根据《人力资源社会保障局、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）（以下简称《指导意见》）、《人力资源社会保障局、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发〔2017〕92号），各省开展了公立医院薪酬制度改革试点工作，实施办法的出台表明了公立医院薪酬设计与绩效考核将由相关部门根据区域内医疗发展目标，对医院整体工作效率和价值的进行评估，从而确定医院薪酬水平。

公立医院薪酬管理问题研究及建议

公立医院薪酬管理问题研究及建议随着医疗改革的不断深入，公立医院薪酬管理问题越来越受到关注。

作为多年从事幼儿相关工作的从业者，我们深刻认识到，公立医院薪酬管理的重要性不仅体现在吸引和留住优秀人才方面，更关系到医院的长期发展和医患关系的和谐。

本文将结合我国公立医院薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。

一、公立医院薪酬管理的重要性1.吸引和留住优秀人才：医疗行业是一个专业性极强、人才竞争激烈的行业。

合理的薪酬管理体系，有助于吸引和留住优秀的医疗人才，提高医院的核心竞争力。

2.激发员工积极性：薪酬是员工工作积极性的重要驱动力。

通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。

4.维护医患关系和谐：薪酬问题是医患关系中的一个重要因素。

通过合理的薪酬管理，可以有效减轻医生的经济压力，使其更好地为患者提供医疗服务，从而维护医患关系的和谐。

二、公立医院薪酬管理存在的问题1.薪酬水平偏低：与发达国家相比，我国公立医院薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。

2.薪酬结构不合理：目前，我国公立医院薪酬结构中，基本工资占比较低，绩效工资占比较高，导致医生工作压力大，且容易产生过度医疗现象。

3.薪酬分配不公：在部分公立医院，薪酬分配存在不公平现象，如“关系户”现象、职务职称挂钩过紧等，导致优秀人才的流失。

4.薪酬激励机制不完善：现有薪酬激励机制过于单一，主要以绩效考核为主，忽视了医生的专业技术和科研能力，不能充分激发员工的积极性。

5.福利待遇不足：相较于其他行业，公立医院员工福利待遇偏低，且存在一定程度的不确定性，如养老、医疗等方面的保障不足。

三、公立医院薪酬管理建议1.提高薪酬水平：根据我国国情和医疗行业的特点，适当提高公立医院薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

2.优化薪酬结构：调整薪酬结构，提高基本工资占比较低，降低绩效工资占比较高的现象，使医生在保证服务质量的同时，得到合理的薪酬待遇。

公立医院薪酬制度调研报告

公立医院薪酬制度调研报告### 摘要本文通过对多家公立医院的薪酬制度进行调研分析，总结了公立医院薪酬制度的特点、优势与不足，并提出了相应的改进建议。

研究表明，公立医院薪酬制度的建设是一个复杂而重要的问题，需要综合考虑医疗服务水平、经济条件、人才流动等因素，以促进医院持续健康发展。

### 一、调研背景公立医院是国家医疗卫生体系的重要组成部分，承担着基本医疗保障和公共卫生服务的责任。

薪酬制度是医院人力资源管理的核心内容之一，对医护人员的工作积极性、专业素养和服务质量有着重要影响。

因此，本次调研旨在了解公立医院薪酬制度的情况，为医院薪酬管理和改革提供参考和建议。

### 二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，共对10家公立医院的医护人员进行了问卷调查，并对其中5家医院的管理人员进行了深入访谈。

通过问卷调查收集了医护人员对薪酬制度的认知、满意度和建议，通过访谈了解了医院管理人员对薪酬制度的设计、执行和改进情况。

### 三、调研结果1. **薪酬制度的基本框架**大部分公立医院的薪酬制度基本保持统一稳定，以岗位工资为主，兼顾绩效奖金和福利待遇。

薪酬结构相对合理，工资级别分层明确，绩效考核结果与薪酬挂钩。

2. **薪酬待遇的差异性**不同医院、不同科室、不同职称的医护人员薪酬待遇存在较大差异，部分高级职称人员薪酬高于同级别企业，而基层医务人员薪酬偏低。

3. **薪酬福利待遇的完善度**公立医院的薪酬福利待遇相对完善，包括社会保险、住房公积金、全勤奖、年终奖等，但存在部分医护人员对绩效考核标准和奖金发放规则的不满。

4. **薪酬待遇与绩效挂钩程度**薪酬待遇与绩效挂钩程度较高，但绩效考核标准和绩效奖金措施存在一定程度的模糊性和不公平性。

### 四、调研分析1. **公立医院薪酬制度的优势**- 保障医护人员的基本收入水平，激励医护人员积极工作- 提高医护人员的服务质量和医疗水平- 促进医院的持续发展和建设2. **公立医院薪酬制度的不足**- 薪酬差异性大，导致医护人员流动性增加- 绩效考核标准和绩效奖金措施缺乏科学性和公平性- 福利待遇不够完善，影响医护人员的工作积极性### 五、建议和改进方案1. **建立科学、公正的薪酬制度**根据医院规模、医疗服务水平和人才需求，制定不同岗位的薪酬基准，确保薪酬的公平和合理。

绩效考核在医院管理的重要性

绩效考核在医院管理的重要性摘要：随着医院改革不断深化,绩效考核在医院管理中取得了一定效果。

结合实际情况来看,在实施绩效考核过程中还存在着不足。

本文从实际情况出发,分析绩效考核在医院管理中的重要作用,提出几点推行绩效考核制度的建议,以供参考。

关键词：绩效考核；医院管理；作用；建议1医院的绩效考核制度现状1.1绩效考核设置不合理医院在不断推行绩效考核的准则当中,各个医院所设立的标准都是不同的,与此同时,很多医院在设置绩效考核的标准时并没有考虑医院的实际情况,导致制定出来的绩效管理制度无法满足医院的实际发展需要,给医院管理工作带来了不小的负面影响。

1.2绩效考核制度跟不上时代随着我国医院改革的不断深化,国家不定时的会出台一些有关医院的专项政策,因此医院的管理者在进行绩效考核细则的制定时,一定要紧跟时代潮流,充分适应大时代背景,结合当前的政策来制定绩效考核细则,并进行及时的更新、调整,从当前医院实行绩效考核制度的实际情况来看,大多数医院在实行绩效考核制度时,细则都较为死板、管理观念停滞不前,导致绩效考核的实际作用并没有体现出来,从某种方面来说更是制约了医院提升整体管理质量的水平。

1.3绩效考核操作不合理在目前很多的综合医院以及专科医院当中,还存在着特别多不合理的地方,在绩效的考核操作以及流程当中,以至于多数医院的绩效管理存在着目标混乱、考核指标不规范的情况。

从实际情况来看,医院的绩效管理仅仅局限于财务、医疗指标等方面,还没有同医院其他的管理工作进行结合在一起。

例如,绩效管理还没有同薪酬分配制度结合在一起,对于调动医院工作人员的工作积极性产生了负面作用。

同时很多医院都存在着利润最大化,即绩效考核的核心内容的错误性观念,并没有将绩效考核的作用发挥出来,无法达成以绩效考核的内涵质量为目标,在医院当中进行有效的管理活动的目的,严重制约了医院的发展,无法为人们提供更好的医疗服务。

2绩效考核在医院管理中的重要作用2.1挖掘医院每位员工的潜力医院在管理过程当中推行绩效考核制度,不是为了达到控制医院每一位员工的目的,而是对医院员工进行激励的一种表现形式,充分激发医院每一位员工的工作潜力。

论公立医院的绩效评价与薪酬管理

人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1192021.9(下)第27期总第570期论公立医院的绩效评价与薪酬管理黄彬玲萍乡市妇幼保健院摘要医院的绩效评价与薪酬管理处在医院的基础性地位，具有竞争力的绩效评价与薪酬管理制度，能激发员工潜力，提高医院经济效益。

为此，文章作者就在工作实践经验基础上，从建立科学的公立医院绩效评价体制、建立以质量和社会效益为根本的医院绩效工资、建立以工作量与医疗质量为核心的薪酬分配制度、建立科学、客观、公正的医院绩效评价体系、制定多样化的绩效薪酬分配管理制度这些方面，论述公立医院建立科学的绩效评价与薪酬管理制度之途径。

关键词薪酬管理绩效工资绩效评价中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）27-119-02医院绩效评价与薪酬管理在医院中处于基础性地位。

具有竞争力的绩效评价与薪酬管理制度，能吸引医院留住人才，对提高医院的经济效益是大有裨益的。

为了更好实现医院的公益职能，公立医院应探索建立有效的绩效评价与薪酬管理制度的方式，达到激励医院员工积极工作，推动医院健康发展与良性运营之目标。

文章作者就在工作实践经验基础上，论述公立医院绩效评价与薪酬管理制度建立的有效途径。

一、建立科学的公立医院绩效评价体制目前，公立医院存在绩效管理评价体系不科学的现象，在评价方式上不合理，评价形式也比较单一。

医院在绩效评价体系上，也没有立足医院实际情况展开。

一些公立医院在评价上都采用企业的绩效评价形式，虽然能减少工作压力，却很难对医院实际情况做合理与真实性地反映，最终也阻碍了公立医院的健康发展，难以发挥医院应用的作用与社会职能。

为此，医院应该建立科学的绩效评价体制，发挥绩效评价机制激励人才的作用。

公立医院建立科学的绩效评价体制，应该及时地调整考核方案，激发员工工作的积极性与主动性。

如公立医院在制定绩效考核的规划工作时候，应该明确考核工作的目标，对医院各个科室、部门和个人的工作职责做全面分析，对绩效目标做细致地量化，坚持凭数据说话的评价性原则[1]。

非营利性医院绩效及薪酬管理研究

１ａｌｅｅｌｈｃｎｌ，ｎｄｅｉｕｒｓａｌｏｏ、ｔ・ｓｌｌｌｌｉｒｓａｃｏｔｌＩａｅｓｒｓｅｅｌｌｎｈ、ｏｌｉ：ｏ－ｌｌｅｔｏ・ｃ ‘ ａｅｔｅｌｌ
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医院绩效考核与薪酬方案

医院绩效考核与薪酬方案医院绩效考核与薪酬方案1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

公立医院医生薪酬问题研究

公立医院医生薪酬问题研究公立医院医生薪酬问题一直备受关注。

在我国，由于公立医院是负责提供基本医疗保健服务的主要机构，因此医生是非常重要的工作人员。

然而，公立医院医生薪酬水平却没有得到应有的重视，这直接影响医生的工作积极性和热情，甚至影响医疗质量。

首先，我们需要了解公立医院的薪酬体系。

公立医院的薪酬体系一般由基本工资和绩效工资两部分组成。

其中，基本工资是医生的固定工资，而绩效工资则是按照医生的工作表现和绩效考核结果颁发的奖金。

基本工资的确定一般是由医院的工资管理部门根据法律法规和相关政策制定的标准来执行的。

而绩效工资一般是根据医生的工作表现、专业技术水平、医疗质量和服务水平等因素来考核的。

然而，目前我国公立医院医生薪酬水平存在诸多问题。

首先，由于医疗体制改革的深入推进，公立医院的经费来源越来越少，医院管理层往往将大部分经费用于维持医院日常运营，而忽视了医生的薪酬问题。

其次，由于近年来医患纠纷不断增加，公立医院医生面临着越来越大的工作压力和心理压力，而他们的薪酬水平却没有得到相应的提高，导致医生的工作积极性和热情下降，甚至出现了医生离职的情况。

此外，公立医院医生的岗位职责非常繁重，工作量大，但薪酬水平却与其他行业的普通员工相当，严重影响医生的工作积极性和工作质量。

针对以上问题，我们可以采取以下措施加以解决。

首先，政府应增加对公立医院的资金投入，保证医院的正常运转，同时也要重视医生的薪酬问题，提高医生的薪酬水平，以激励医生的工作积极性。

其次，医院管理层应建立科学合理的绩效考核和激励机制，通过绩效奖金和晋升职称等方式，激励医生在工作中发挥出更好的能力和水平。

第三，卫生部门可以针对公立医院医生的工作特点，建立分类别的薪酬标准，制定出合理的薪酬体系，以增加医生的收入福利和提高服务水平。

总之，在公立医院医生薪酬问题方面，政府、医院管理层和卫生部门都应该共同努力，加强合作，制定出科学合理的薪酬政策，增加医生的收入福利，以提高医生的工作积极性和热情，进一步优化医疗服务，保障人民健康。

医院薪酬制度调研报告

医院薪酬制度调研报告一、背景在国内医疗保障制度逐步完善的大环境下，越来越多的人选择就医，这进一步推动着医疗行业的发展。

而对于医务人员而言，薪酬制度是一个重要的发展方向之一。

本报告以医院薪酬制度为研究对象，旨在调查分析医院薪酬制度的现状，为医院改进薪酬管理提供参考意见。

二、研究方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，针对不同类型的医院职工进行调研，包括医生、护士、管理人员等。

共有180位职工参加本调研。

三、现状分析1. 薪酬形式通过调研发现，在医院里，职工的薪酬形式主要包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。

其中，基本工资占比最大，达到了40%以上，其次是绩效奖金和津贴。

而加班费的发放比例相对较低，大多数职工反映不够公正。

2. 薪酬设置标准从调研结果来看，目前大部分医院都是根据职工所在岗位设置薪酬标准。

但是在实际操作过程中，不同职位之间的差距比较大，存在相互对比的情况，尤其是中低层次的管理人员相对来说受限较多。

3. 薪酬管理机制调研发现，医院在薪酬管理上存在不少问题。

特别是对于考勤、绩效考核、职称评定等方面的管理不够到位，缺乏有效的考核制度。

此外，医院薪酬增长缓慢，部分员工反映感觉工资增长较少。

四、改进建议1.提高薪酬管理透明度为了保证薪酬管理的公正，医院应建立起高透明度的管理机制，包括对薪酬和绩效等信息的披露，使职工能够在了解公司薪酬制度的前提下，更好地规划自己的职业生涯。

2.绩效考核制度优化医院应建立合理的考核制度，将薪酬制度与员工绩效挂钩，杜绝不合理的薪酬分配，既激励了员工的工作积极性和主动性，也能提升医院整体综合效益。

3.薪酬制度合理化医院可以采取分层次的薪酬管理，给予不同岗位的职工相应的薪酬待遇，从而让员工有明确的工作和认可感，同时还能达到更好的员工满意度和忠诚度。

4.建立激励机制医院可以设置员工激励和福利机制，奖励优秀员工，将其才能和工作贡献充分地发挥，提高员工积极性和工作效率。

五、结论医院薪酬制度的建立和优化是非常关键的，是医院的核心竞争力，直接关系到医院的生存和发展。

基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究

基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗技术的不断进步和医疗行业的高速发展，公立医院的服务品质和绩效得到了越来越高的要求。

为了提高医院的综合服务水平和医疗质量，公立医院需采用一种合理的绩效薪酬管理方法，以激励医务人员的工作积极性，也为医院构建一种高效的管理体系。

本文将以RBRVS方法为研究重点，探讨其在公立医院全面绩效薪酬管理中的应用。

RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）方法是一种基于资源相对价值刻度的医疗费用支付方法，它主要根据医疗行为的资源成本对其进行评估。

对于公立医院而言，RBRVS方法可以被用来测量和评估医务人员的工作价值和绩效。

主要优势包括通过资源的评估来确定医疗费用和医护人员的薪酬，并且可以提供一种公平、透明的绩效考核体系。

该方法的主要缺陷在于可能会忽略一些特殊情况的复杂性和细节，例如紧急诊疗部门的特性。

在公立医院中，RBRVS绩效薪酬管理方法可以被应用于医务人员的绩效评估和薪酬管理中。

该方法基于医疗行为的资源成本进行评估，可以使医院更公正、公平地评估和奖励医务人员的工作绩效，从而提高整体医疗服务质量和运营效率。

1、 RBRVS方法在医务人员绩效评估中的应用1、优点（1）RBRVS方法是一个可靠的量化绩效评估方法，可以实现医务人员绩效的公平、公正、科学评估，为医院的薪酬管理提供了可靠的依据。

（2）采用RBRVS方法进行薪酬管理，可以为医院构建一种高效的管理体系，有利于提高医院的服务品质，促进医院的健康发展。

（3）RBRVS方法通过评估医疗行为的资源成本，可以有效控制医疗服务的费用，减少浪费和不必要的支出。

2、缺点（1）该方法可能忽略一些特殊情况和细节，例如特殊病例治疗的复杂性和医疗费用的不确定性等。

（2）RBRVS 方法需要医务人员积累一定的数据量，以便进行准确、公正的评估。

（3）该方法可能会导致一些医务人员仅关注于资源成本的评估，而忽略了其他非资源方面的价值和贡献。

医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会

医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会前阵子，我参加了一个关于医院绩效考核与薪酬管理的培训，这可真是让我大开眼界，收获满满！说起医院，大家想到的可能都是医生护士们忙碌的身影、紧张的手术和焦急的病人家属。

但这次培训，让我看到了医院运营中不那么为人所知的一面——绩效考核与薪酬管理。

培训的第一天，老师就给我们来了个下马威。

他没有像平常那样照本宣科，而是直接抛出了一个问题：“你们觉得医院的绩效考核和薪酬管理，是为了省钱，还是为了激励员工？”这一下可把大家都问住了。

有人说为了省钱，有人说为了激励，还有人一脸茫然。

我当时心里也在嘀咕：“这还真不好说！”老师笑了笑，开始给我们详细讲解。

他说：“医院的绩效考核和薪酬管理，既不是单纯为了省钱，也不是简单地激励员工，而是要找到一个平衡，让医院能够高效运转，同时让员工感到公平和有干劲。

”接下来的几天，培训的内容越来越丰富和深入。

老师给我们讲了各种绩效考核的方法和指标，什么平衡计分卡、关键绩效指标法，听得我是晕头转向。

但当他开始结合实际案例进行讲解时，我就慢慢明白了。

比如说，老师提到了一个医院的科室，这个科室的医生们总是抱怨工作太累，收入却不高。

经过深入分析，发现问题出在了绩效考核指标上。

原本的考核指标只注重了看诊的数量，却忽略了治疗的质量和患者的满意度。

于是，医院调整了考核指标，增加了治疗效果和患者满意度的权重。

这一调整，效果立竿见影。

医生们不再盲目追求看诊数量，而是更加注重提升治疗质量和服务水平。

患者满意度提高了，科室的口碑也越来越好。

在培训过程中，我们还进行了小组讨论。

我所在的小组里，有一位来自一家小医院的管理人员。

他跟我们分享了他们医院在绩效考核和薪酬管理上的难题。

他们医院资金有限，人才也不足，想要实施一套有效的绩效考核和薪酬管理制度，真是困难重重。

我们一起帮他出谋划策，虽然也没有想出一个完美的解决方案，但大家的思维碰撞让我学到了很多不同的思路和方法。

通过这次培训，我也对自己所在的医院进行了一些思考。

基层医疗卫生机构薪酬与绩效的优化

现代营销中旬刊我国区域经济、城乡经济发展水平存在差距，基层医疗机构优质资源先天短缺，导致发展不平衡的情况凸显。

医疗资源必须重新分配，加大医疗资源向基层倾斜，才能实现基本医疗服务均等化的医改目标。

“基层医疗卫生机构作为国家卫生健康工作的重要组成部分，其薪酬制度是确保基层医疗卫生机构工作人员长期稳定发展的关键所在。

对于基层医疗卫生机构绩效考核制度的优化与完善，是我国医疗卫生事业发展的重要内容。

”这是国家卫生健康委原副主任孙洁在《我国基层医疗卫生机构绩效考核制度改革的建议》一文中的观点。

国家高度重视基层医疗卫生机构的发展，对基层医疗卫生机构实行了一系列改革措施，基层医疗卫生机构以合理调整医院运行机制和合理确定薪酬制度为突破口，进一步优化和完善基层医疗卫生机构评价体系和绩效考核制度。

据国家统计局统计数据，截至2020年底，我国城市居民家庭医生签约覆盖率达到94.48%；农村居民家庭医生签约覆盖率达到79.61%；全国共有各类基层医疗卫生机构10485家。

在这样一个规模庞大、人口众多、服务面广、竞争激烈的医疗行业中，规范合理、高效运转、充满活力的基层医疗卫生机构发挥其服务水平和能力，是实现健康和可持续发展十分关键的一个环节。

一、基层医疗卫生机构薪酬与绩效优化的重要性建立科学合理的薪酬和绩效考核机制是深化医改，实现“健康中国”目标所必需的。

但是，在基层医疗卫生机构，不同患者的需求和特点是不同的，如果没有正确有效的激励机制，就会导致患者不愿意到基层就医，进而造成恶性循环。

为此，要想提升基层医疗卫生机构服务能力、提高医疗质量和患者满意度，就需要优化薪酬与绩效。

随着我国居民收入水平的不断提高，居民对看病就医需求越来越多。

目前，基层医疗机构仍存在许多问题。

比如，工作效率不高，人员流动频繁造成工资水平降低、人才流失严重等。

因此，优化绩效工资制度已迫在眉睫。

提高公立医院管理人员薪酬水平，是促进卫生事业健康发展和改善民生的重要举措之一。

基于新制度经济学的公立医院薪酬管理研究

二、新制度经济学视角下的公立医院薪酬管理
新制度经济学认为，制度是经济活动的基础，它通过提供激励和约束机制影响经济行为。在公立医院的薪酬管理中，制度的作用主要体现在以下几个方面：
1、激励制度：合理的薪酬制度能够提供有效的激励，促使医务人员提升服务质量和工作效率。然而，当前的薪酬体系对于优秀表现的奖励不足，这限制了医务人员的工作动力。因此，需要建立更加科学的绩效评价体系，使薪酬与工作绩效更加紧密地关联。
3、资产管理问题
资产管理是医院财务管理的重要环节之一。当前，我国公立医院的资产管理存在一些问题。首先，资产管理不规范。一些医院在资产管理过程中缺乏规范的操作流程和标准，导致资产管理混乱、效率低下。其次，资产利用率不高。一些医院在资产管理过程中缺乏有效的利用和管理，导致资产利用率不高、浪费严重。最后，资产监管不到位。一些医院在资产监管过程中缺乏有效的监督和管理，导致资产流失和腐败现象。
2、强化工作绩效考核：建立完善的工作绩效考核制度，将医务人员的工作量、工作质量、患者满意度等因素纳入考核体系，使薪酬分配更加公平合理。
3、多元化激励手段：除了基本的工资和奖金外，公立医院还可以采取其他激励手段，如提供培训机会、给予晋升机会、实行员工持股计划等，以激发医务人员的工作积极性。
4、加强监管力度：政府应加强对公立医院薪酬制度改革的监管力度，确保改革过程中公平公正，防止不合理收费和腐败现象的发生。
5、推进公立医院改革：从制度层面推进公立医院改革，优化医疗资源配置，提高医疗服务效率。通过改革，为公立医院薪酬管理提供更加良好的制度环境。
参考内容
一、引言
随着新医改的推进，公立医院的薪酬制度改革成为了必然趋势。公立医院作为我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，其薪酬制度直接关系到医务人员的积极性和医疗服务的质量。因此，研究新医改背景下的公立医院薪酬制度改革，对于提高医疗服务水平、促进医疗卫生事业发展具有重要意义。

公立医院绩效考核的现状与对策探析

公立医院绩效考核的现状与对策探析随着医改的不断深入，公立医院在经营性质上发生了重大变化，对于公立医院的综合绩效考核要求也越来越高，作为医疗机构的特殊性，在调整好经济利益与社会效应关系的基础上，如何保障医院长久稳定的发展，需要认真思考医疗服务的本身和医疗服务的结果。

本文通过分析公立医院在逐步推进绩效考核管理工作中遇到的一些问题，积极思考相应对策，以供大家探讨。

标签：公立医院;绩效考核;现状与对策《关于加强公立医疗机构绩效评价的指导意见》中提出：公立医院改革中建立健全科学医疗绩效评价机制，为建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度创造条件。

绩效考核是公立医院管理不可或缺的环节，也是进行人力资源管理的一个重要方面。

良好的绩效考核制度，能规范医院员工的行为，提高员工的工作效率，从而引导公立医院提升服务质量，维护公益性、调动积极性、保障可持续，同时为人民群众提供一个安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务环境。

一、公立医院的绩效考核概述（一）公立医院绩效考核的概念公立医院的绩效考核是以医院的整体发展为目标，以医院的所有医务人员为对象，建立合理的绩效指标体系，对现有的绩效考核内容进行过程的修订，同时在绩效考核最终阶段对考核的结果进行反馈与评价，从而完善医院的绩效考核管理体系，以达到满足医院的整体实际需求。

公立医院的绩效考核将员工的任务，职责和标准通过与员工的沟通和协商机制，确定绩效管理的方法与手段，以绩效考核为导向，将传统的考核标准：德、勤、能、绩、廉五个方面升级为绩效计划、组织实施、绩效考核和绩效反馈四个步骤来检测管理层与员工之间的一种薪酬分配体现，透过这种体现有效地保障医务人员的切身利益，产生良好的激励作用，也是医院管理层刚性规范和柔性管理相统一的一种考验。

（二）公立医院绩效考核的内容从八十年代开始，我国许多学者对绩效考核的指标进行了大量的研究，多年来根据临床、医技、行政、后勤等不同部门不同工作种类和工作内容设置不同的绩效评价指标，同时结合不同行政职务不同岗位职责设置复合绩效考核目标，公立医院的绩效考核指标体系正在逐步完善中。

科室主任的绩效考核与薪酬管理

科室主任的绩效考核与薪酬管理科室主任是医院中的重要岗位，他们承担着管理科室、协调医疗资源、提高医疗质量等重要职责。

为了激励科室主任发挥更大的作用，科室主任的绩效考核与薪酬管理显得尤为重要。

本文将从绩效考核和薪酬管理两个方面探讨科室主任的激励机制。

一、绩效考核科室主任的绩效考核应该以科室整体绩效为核心，既要考核科室主任的个人表现，又要考核科室的整体工作成果。

首先，科室主任应具备良好的领导能力和管理能力。

他们需要能够有效地组织和协调科室成员的工作，推动科室的发展。

其次，科室主任应具备专业知识和丰富的临床经验，能够提供高质量的医疗服务。

此外，科室主任还应具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与其他科室协调工作，提高整体医疗质量。

为了更加客观地评估科室主任的绩效，可以采用多种考核方法。

例如，可以通过医疗质量指标、病人满意度调查、医疗资源利用情况等方面进行评估。

此外，还可以结合科室主任的个人发展情况进行综合评估，包括学术成果、继续教育情况等。

通过科学的考核方法，可以更加准确地评估科室主任的工作表现，为薪酬管理提供依据。

二、薪酬管理科室主任的薪酬应该与其绩效挂钩，既要激励科室主任提高工作质量，又要体现其价值。

首先，可以采用绩效工资制度，将科室主任的薪酬与科室整体绩效挂钩。

如果科室工作取得了显著成绩，科室主任可以获得相应的奖金或晋升机会。

其次，可以设置绩效奖金，根据个人绩效的优秀程度给予额外的奖励。

这样可以激励科室主任不断提高自身能力，为科室的发展做出更大贡献。

除了直接的薪酬激励，还可以提供其他形式的激励措施。

例如，可以为科室主任提供培训机会，提升其专业能力和管理水平。

此外，还可以给予科研项目支持，鼓励科室主任积极参与科研活动，提高科室的学术水平。

这些激励措施可以从多个方面提高科室主任的工作积极性和创造力。

绩效考核和薪酬管理应该是一个循环的过程。

通过绩效考核，可以评估科室主任的工作表现，为薪酬管理提供依据；而薪酬管理可以激励科室主任更好地发挥作用，进一步提高科室的整体绩效。

医院绩效考核与薪酬分配-

考核结果与薪酬挂钩
考核结果作为薪酬调整的依据
医院将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，根据考核结果对员工的薪酬进行相应的调整。
薪酬水平反映绩效表现
通过将薪酬与绩效挂钩，使薪酬水平能够真实反映员工的绩效表现，激励员工提高工作质量和效率。
薪酬调整与绩效反馈
定期调整薪酬
医院根据员工的绩效考核结果，定期对员工的薪酬进行相应的调整，确保薪酬的公平性和激励作用。
评估医院在资源利用、成本控制方面的表现。
考核周期与方式
01
02
03
04
定期考核
每年或每两年进行一次全面的绩效考核。
不定期考核
针对突发事件、临时任务等进行即时考核。
360度评价
从上级、下级、同事、患者等多个角度进行全方位评价。
个人自评
员工对自己的工作表现进行自我评价。
考核结果应用
薪酬调整
提高透明度和公平性加强医院内部监督机制，确保薪酬分配的公平、透明，提高医生的工作满意度和忠诚度。
优化薪酬体系根据医生的专业技术水平和服务质量，建立更加合理的薪酬体系，提高医生的工作积极性和满意度。
加强考核与薪酬的关联性将绩效考核结果与薪酬分配紧密结合，使考核真正发挥激励作用。
THANKS
改进。
强化激励措施
在现有薪酬激励机制的基础上，进一步加大激励力度，提高优秀员工的薪酬待遇，激发员工的积
极性和创造力。
06
总结与展望
当前存在的问题与挑战
考核指标不科学
部分医院在绩效考核中过于关注经济效益，导致医生过度开药、检查，损害患者利益。
考核与薪酬脱节
绩效考核结果未能有效应用于薪酬分配，使得考核流于形式。