人力资源管理 第1章 人力资源管理认知
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
1
第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
31
课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
26
二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
32
课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
32
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理第一章 人力资源管理46页PPT文档
三、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源与天才资源（廖泉文）
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 资源金字塔
四、人力资源和人力资本
是一对既有联系又有区别的两个概念
联系：
1.都是以人为基础产生的概念，研究对象都是人所 具有的脑力和体力；
2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据 的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和 基础部分；
在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表
示的资源。它对经济起着生产性的作用，使 国民收入持续增长，它是最活跃、最积极、 最主动的生产要素，是积累和创造物质资本， 开发和利用自然资源，促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的最主要力量。
一、人力资源的定义
中国人民大学的董克用教授：人力资源是指人 所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括如下 要点：
Relationship of staffing practices to organizational level measures of performance, Personnel Psychology, 46(1)，27-48
答案
人力资源管理
有效的人力资源管理能够为 企业赢取竞争优势
一方面，通过增加（创造）收益 来赢取竞争优势
人力资源是最宝贵的资源
在新经济时代,人力资源已经取代自然资 源和资本,成为最重要的生产要素,是一个组 织、一个地区乃至一个国家最宝贵的资源,是 竞争力的核心。
人力资源管理现已被管理者们看成是企 业在国内及国际市场上赢得竞争优势的一个 最重要杠杆。
三、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源与天才资源（）
一、人力资源的定义
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
人力资源管理第1章 人力资源管理概述
人力资源管理
出版社 经管分社
第四节、人力资源管理发展的动向
一、人力资源管理的发展阶段
人力资源管理经历了以下3 第一个阶段：“档案管理”阶段。 人力资源管理的第二阶段，是继1964年美国 《民权法》通过之后开始的。它被称之为“政府职 责”的阶段。 人力资源管理发展到了第三阶段，即“组织的 职责”阶段。
18
人力资源管理
出版社 经管分社
二、人力资源管理人员的角色
(1) 人力资源管理人员的角色是多重的，在一般人 眼中，他们既应该是企业的合作者，为企业传输有 效的用人策略；又要扮演好“思考者”的角色，擅 长革新旧的管理方式，能满足员工与组织双方的需 求；同时，他们还应该做好终身学习和继续发展职 业的工作。他们日常的活动相当广泛，但一般来说 ，不外乎是提供服务、指导与建议。
2020/10/14
32
人力资源管理
出版社 经管分社
(1) 不管是战略型人力资源管理策略还是其他管理 策略，都要有两个关键的组成部分：一是战略目标 ，即策略的最终指向；二是行动计划，即达到目标 的方法。
2020/10/14
33
人力资源管理
出版社 经管分社
图1.3 线形战略型人力资源管理模式
2020/10/14
2020/10/14
13
人力资源管理
出版社 经管分社
1)劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。 2)人口城市化偏低。 3)政府更多地介入人力资源管理实践。 4)管理人性化和价值多元化。
2020/10/14
14
人力资源管理
出版社 经管分社
(1)
人力资源管理的理念可以被视为一种以获取组 织利益为目的的员工管理哲学。但是这种哲学可以 有多种不同的应用方式，无法用单一的模式来描述 人力资源管理。有人曾将各种有关人力资源管理的 理念模型划分为人力资源管理的“硬”(hard)哲学 与“软”(soft)
第一章 人力资源管理认知
院
设院
计
实训任务
▪ 以下项目为某公司招聘新员工时需要开展的工作，请分析哪 些工作应由人力资源经理负责，哪些工作由直线经理负责？
1、到人才市场吸引人才，包括做招聘广告、派人参加校园招聘 会等。
2、组织面试和专业测试，并对应聘者进行筛选。 3、组织体检和资格文件审核，选择合适人选推荐给用人部门。 4、与辞职员工面谈，发现离职原因，并采取相应措施。 5、对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终
民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累
和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推
动和促进社会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
§ 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等）
§ 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
§ 企业全体员工的能力。
2、特征
▪ 能动性：唯一能起到创造作用的因素
• 自我强化 • 选择职业 • 积极劳动
▪ 两重性
• 既是生产者，又是消费者 • 高增值性 • 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资
的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、 0.76%和1.8%
▪ 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
绩效主管
校党委
我校的组织框架图
学校工会
行政机构
教学部门
学人教学 财 招宣后
校事务生 物 就传勤
办 公 室
处
科 研 处
工 作 处
与 资 产 设
处
保 卫 处
产 业 集
备
团
处
广 机 经计建 继 体 思 工 图
人力资源管理认知
人力资源管理认知
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理的主要模块包括：人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考评、培训与开发、薪酬福利管理以及劳动关系管理。
这些模块共同构成了人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了全方位的支持。
从另一个角度看，人力资源管理还可以被视为一种预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
在实践中，企业通常会根据自身的发展阶段和规模，设置不同层级的人力资源管理岗位，如人事行政部设置的专员、初级阶段的专人负责招聘工作、中级阶段的设置招聘、考核、薪酬管理等职责岗位，以及高级阶段设置的人力资源总监和人力资源部门经理等。
总体而言，人力资源管理是一个系统性的工作，需要全方位地考虑企业的战略目标、员工的个人需求以及市场的变化，从而为企业的发展提供有力的人力保障。
人力资源管理第1章 人力资源管理概述
2020/12/12
24
人力资源管理
出版社 经管分社
(5) 对于要从事人力资源管理工作的人来说，要遵 循至少两方面的标准，其中一方面是道德方面的标 准，另一方面则是能力方面的标准
2020/12/12
25
人力资源管理
出版社 经管分社
表1.2 2020/12/12 合格的人力资源管理者应具备的能力体系 26
人力资源管理
出版社 经管分社
人力资源管理第1章 人力资源管理概 述
2020/12/12
1
人力资源管理
出版社 经管分社
第一节 人力资源管理的基本问题
一、人力资源管理的概念、目的与功能
人力资源(human resource)主要是企业组织内
人力资源管理是指对组织中最重要的资源—— 人力资源的战略性和整合性管理，具体地说，就是 吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源， 促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过
环境的改变给企业提出了新的挑战，这也意味 着企业的人力资源更需要具备新的能力。人力资源 管理所面临的挑战包括：
1)经济全球化 2)以发展求利润 3) 技术 4)智力资本
5)
2020/12/12
12
人力资源管理
出版社 经管分社
(3)中国企业人力资源管理面临的挑战 各国人力资源管理面临的环境有其共同点，但 不同的国家还有自己不同的特点。中国正处于经济 高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的 变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来 的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面 临更具特色的环境和挑战。
2020/12分社
人力资源管理理念与传统的人事管理主要存在 以下差别：
1)传统的人事管理是对人的事务性管理。 2)传统人事管理的一大特点是稳定性极高，这 种稳定性在以前曾对经济的稳定发展、政治和社会 的稳定以及人们的心理稳定起过巨大作用。 3)在传统的人事管理中，常说的是“用人”， 只注重“人要为我所用”。
《人力资源管理》第1章人力资源管理2
第一章人力资源管理概述教学补充内容一、关于人力资源管理的学习体系一个企业的人力资源管理（HRM）职能聚焦于管理的人力方面。
企业在招聘周期的各个阶段——挑选前、挑选中和挑选后——都必须有效地安排它的人员，人力资源管理正是由这些帮助企业完成这一任务的实践所构成。
人力资源管理实践人力资源管理实践包括挑选前阶段、挑选阶段、挑选后阶段及相关的一些管理。
挑选前阶段涉及规划实践，企业必须决定，在即将来临的阶段中将存在何种工作空缺，并且决定从事这些工作必须要有什么资格。
在挑选阶段中，企业挑选其员工。
挑选实践包括招聘求职者、评估其资格以及最终挑选出那些被认为最合适的人。
在挑选后的阶段中，企业为有效地管理那些已经“跨过门槛”的人员而开发人力资源管理的实践。
这些实践旨在通过为公司的员工们提供从事其工作所必需的知识和技能，以及创造那些激励、指引和促进员工努力去达到企业目标的条件，从而使他们的绩效和满意度达到最高水平。
相关管理包括：劳动关系与劳动保障，人才流动与职业生涯发展等在本课程中，我们将分别讨论这些人力资源管理的实践。
①人力资源管理挑选前的实践人力资源管理挑选前的实践包括人力资源组织战略、人力资源规划和工作分析，它们为其他的人力资源管理实践奠定基础。
1）人力资源组织战略（第2讲）2）人力资源规划（第3讲）人力资源规划将帮助管理者预测和获得部署和使用其员工有关的变动性的需要。
企业首先详细制定一项总体计划（或被称为“战略性的计划”）。
然后，通过“需求和供给预测”的过程，它估计成功地执行其总体计划需要的员工的人数和类型。
这样的信息使一个公司能规划它的招聘、挑选和培训的策略。
例如，假设某个公司的人力资源计划估计下一年它需要增加15名工程师，该公司一般会雇佣工程系科的最近的毕业生来担当这些职位。
因为对这些专业的需求很强，所以该公司决定在其它公司“夺走”最好的候选人之前便早早地开始其校园内的招聘。
在第3讲讲里，我们描述人力资源规划所包含的步骤。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
⑷ 激励强化原则
激励就是激发员工的工作动机，激励的种类大体分为正激励和 副激励两种。激励是人本管理的核心
正激励过程图
⑸ 教育培训原则
人是生产力中最活跃的因素，是组织的财富。提升员工的职业
素质是组织增强竞争力最有力的手段。
通过对员工的教育、培训，切实帮助他们提高知识与技能水平， 以适应组织生产经营的需要。
二、人力资源管理
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物 力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行 恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使
人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的内容 人力资源管理的主要内容是在人力资源战略、规划和
社 会 人 假 说 的 核 心 内 容
社 会 人 假 说 为 指 导 的 管 理 方 式
管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心员工和 满足员工的需要上。 管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系， 要培养和形成员工的归属感。 提倡集体奖，不主张个人奖。
管理人员应在员工与管理部门之间起沟通、联络作用。
人的需要是多种多样的，随发展条件变化而变化，每个人的 需要不同，需要层次也因人而异。 人在同一时间有各种不同的需要和动机，这些需要和动机会发生 相互作用并结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 由于工作和生活条件的不断变化，人会产生新的需要和动机。 一个人在不同单位工作或同一单位的两个部门工作，会产生 不同的需要。 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。
鼓励职工参与组织的管理工作。
人使用脑力和体力进行劳动就像娱乐和休息一样，同样是人 的本性，在某些条件下，劳动能使人获得满足。
控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务 时能够自我约束、自我指导。 正常情况下，人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。 人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬，在报酬 中最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。 大部分人都具有解决组织中问题的想象力，但在现代组织中 个人的智力只是部分得到发挥。
人员结构优化、职责权力结构优化与智能素质结构优化
⑻ 能级层序原则
能级层序原则是指在组织中建立一定的层级结构，根据每个人 所具有的能力将其摆在合适的岗位上，给予不同的权利和责任， 实行能力与职位的匹配。
处于组织的高层管理、中层管理和操作层的人员，其素质能力 的要求差异很大。稳定的组织结构应该是正三角形能级分布。
2、人口、人力资源、劳动力和人才的关系
人才 人口
劳动力 人力 资源
人力 劳动力 资源
人口
人才
劳动力是指人的劳动能力，即人的体力劳动能 人才指有较强能力或有某种特长的人，人力资 人力资源是指一定范围内人口中具有劳动能力 人口是指在一定范围、某一时刻所有人员 的总 包容人力资源，人力资源包容 的人口总和。 和。 力和脑力劳动能力的总和。是社会生产力中 源中的人才指具有创新意识、创造能力的资 人力 劳动力，劳动力包容人才。 人口 劳动力 人才 起决定性作用的因素。 源。 资源
人力资源管理
第1章 人力资源管理认知
知识目标
掌握人力资源的概念、特征。 掌握人力资源管理概念、内容、原则。 掌握人力资源管理与人事管理的区别。 掌握战略性人力资源管理的相关内容。
技能目标
通过调查能理清经济组织的人力资源管理系统。 通过调查能提炼经济组织在人力资源管理方面
的特点。
凝聚与整合
沟通管理
冲突管理 安全生产与职业卫生
员工压力与心理健康 社会保险
安全保障
三、人力资源管理基本原理
1、人力资杂人
西方管理中对人性认识的 四种观点
人的本性是不喜欢工作的，只要有可能人就会逃避工作。 人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须进行强迫控制、指 挥，才能迫使他们为实现组织目标去工作。 一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的 需要高于一切。
⑹ 文化凝聚原则
人力资源管理的一个重要方面就是提高组织的凝聚力，组织的 凝聚力强才能吸引人才和留住人才，才有竞争力。 在现在社会条件下，组织文化已经成为塑造组织凝聚力的一种 重要方法和手段。每一个优秀的组织都非常重视组织文化的建
设并拥有优秀的组织文化。
⑺ 结构优化原则
结构优化原则是指在人力资源管理中，首先要注意从众多不同 的组织结构中选择出最为优秀的一种，然后针对所选定的组织 结构，再从众多的人员或人力资源要素的配置中选择最为有效 的一种，即达到结构优化与配置优化。 在人力资源管理中涉及四种结构优化问题，即组织结构优化、
把员工当作“经济人”是不完全的，社会心理因素对调动员 工工作的积极性起着很大作用，物质利益其次。
生产效率的高低与员工的士气有关，而士气取决于员工在家 庭、组织及社会生活中的人际关系是否和谐。
除去正式组织外，在组织内部还存在着“非正式组织”，这 些 “非正式组织”对员工的行为有一定影响。
员工希望领导能与他们沟通，听取他们的意见。
⑼ 互补增值原则
人力资源管理是在群体中进行的，所以单个人的不足可以在群 体中得到协调与平衡，实现整体优势，满足层序要求。这就是 互补增值原则。 该原则告诉我们，对人力资源的管理是非常必要的，同时告诉
我们在人力资源的管理过程中，必须注意人力资源的互补作用。
⑽ 动态适应性原则
在人力资源管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的， 从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 这就是动态适应原理。 根据动态适应原则，我们应该对人力资源实行动态管理，随时
⑵ 科学管理原则
现代的人力资源管理是建立在现代自然科学和社会科学的基础
之上。人本管理更是建立在科学管理的基础之上。没有科学管
理的基础，人本管理寸步难行。 组织管理者特别是高层管理人员，必须具备与管理相关的基础
科学知识，掌握管理的科学方法，才能有效的管理现代化组织。
⑶ 要素有用原则
现在人力资源管理认为任何要素都是有用的，关键是为他创造 发挥作用的条件，正所谓“没有无用之人”。 人本管理是以“人”为中心的。人本管理认为任何人都是有用 的人，关键是找到他们能干并且愿意干的工作，只有这样他们 才能最大限度地发挥他们的才能。
展、具有智力劳动和体力劳动 能力的人的总称。
可从如下几个解释中去理解人力资源的概念
① 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 ② 包含在人体内的一种生产能力 ③ 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
④ 一个国家或地区有劳动能力的人的总和。
⑤ 企业全体员工的能力。 ⑥ 一切具有为社会创造物质或文化财富、为社会提供产品或服务 的人。
2、人本管理的基本原则
⑴个体差异原则 ⑵科学管理原则 ⑶要素有用原则 ⑷激励强化原则 ⑸教育培训原则 ⑹文化凝聚原则
⑺结构优化原则 ⑻能级层序原则 ⑼互补增值原则 ⑽动态适应性原则 ⑾同素异构原则 ⑿公平竞争原则
⑴ 个体差异原则
每个人都有各自的遗传体系，同时又都有各自的生长、受教育、生存、 家庭等环境。这些因素造就了每个人的智力、性格、能力、受教育程 度等多方面的差异。 人本管理承认人与人之间的这些差异，同时在管理中注意这些差异， 有的放矢地开发使用人才，尽可能做到人与事、人与人的关系达到合 理境界。
自 我 实 现 人 假 说 的 核 心 内 容
自 我 实 现 人 假 说 为 指 导 的 管 理 方 式
营造一个适宜的工作环境、工作条件，充分发挥人的潜能和 才能，充分发挥个人的特长和创造力。 管理者的主要职能不是生产的指挥者和控制者，也不是人际 关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与守护者。 重视职工获得知识，施展才华，形成自尊、自重、自主、创造等 自我实现的需要内容。 民主管理，下放权限，建立员工参与决策制度，更多地满足 员工的自尊和自我实现需要。
复 杂 人 假 说 的 核 心 内 容
复 杂 人 根据工作性质不同，采用不同的组织形式提高管理效率。 假 说 为 根据组织情况不同，采取弹性、应变的疏导方式，以提高管 理的效率 指 导 的 善于发现员工的需要、动机、能力、个性差异，因人、因时、因 事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式。 管 理 方 式
人力资源是国家、地区和企业经济增长最重要的支撑点之一。 人力资源的这种作用在不同的组织中、组织的不同层次中表现不一样， 一般来说在复杂的劳动过程中，劳动手段与劳动工具越简单、越落后， 人力资源的作用越大；劳动手段与劳动工具越复杂、越科学，人力资源 的作用越小。
人力资源的作用
具体的讲就是制定人力资源 规划、选人、育人、用人、 1、人力资源管理的概念 留人的全过程
2、人事管理阶段
这一时期的经济组织一味地追求效益最大化，对员工的重视更多 是体现在工作中，因此以工作为中心的人事管理方法得到发展和 完善。
3、人力资源管理阶段
这一时期，一些管理学家对人的本性进行了进一步探讨，提出了 如麦格雷戈的“X理论-Y理论”等管理理论。 与此同时，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视。更 重要的是，随着竞争的加剧，人们逐渐认识到，相对于资金、技 术、原料、能源等物质资料而言，人的知识和经验才能形成核心 竞优势。
⑿ 公平竞争原则
公平竞争原则是指在人力资源管理中对竞争各方遵循同样的原 则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩等。 在组织内部引入公平竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用 人所长、优化组合等问题。
四、人力资源管理的发展历程
雇佣阶段
人事管理阶段
人力资源管理阶段
1、雇佣阶段
这一时期对人的管理主要是雇主管理，雇主和工人关系的是雇佣 关系，所以这一阶段对人的管理被称为雇佣管理。
本章内容
第一节
人力资源管理 人力资源管理者及管理机构