试论虚拟企业的人力资源管理

虚拟企业是 指为迎合快 速变化的市场机遇 ，以信 息网络 技 术为支撑的各 种核心能力的动态企业联合体 。虚拟 企业 和 传 统企业一样 ， 有其 自身的生命 周期 ， 而且 ， 生命 周期相 对 其 来说更短促 。 一般来说 ， 虚拟企业 的生命周期可 明显地分为四
个 阶段 ： 别 （ｄｎｉｃｔｎ 、 建 （ ｏｍ ｔ ｎ 、 行 （ ｐｒ－ 识 Ｉｅ ｔ ａｏ ）组 ｉ ｆ ｉ Ｆｒａｏ）运 ｉ Ｏ ｅａ
¨ ｌ ■奠 ｃ ＇ ｌ 馨Ｉ ｔ 量 ｏ， ｌ Ｉ 业 ｆ¨ ●
应商、 学术单位及客 户代表 ， 这些人定期或不定期 的通过许 多
通讯手段进行联系。这样 的组织形式 ，中间层次管理者减少
了， 而进行实际操作 的员工获得 了更多的决策权利和机会。 他 们同时扮演了贡献者 、 协调者 、 沟通者和挑战者 的角 色。人 力 资本的地位也发生 了根本性变 化。劳动关 系将更 多地转向合 作与信任。
控制度低直接带来 的后果就是流动性问题 ，包括成员 的 退 出以及成 员中技 术人员的流失。核心成员 的中途退 出会 导 致项 目延误 ，甚 至虚拟企业的瓦解 ；一些核心技术人 员的流
在多数情况下 ， 虚拟企业的成员企业 是异地分 布 ， 企业 的 组织结构呈现弹性化 、 扁平化的特点。从企业外部很 难分辨出 企业 的组织结构 ， 而且 ， 由于虚拟 企业 是企业 间的临 时组织并 且随着项 目的完成而解散 ， 更加大了组织结构 的模糊性 。虚拟 【 稿 日期 】０ ６ ０ — ３ 收 ２０ — ２ ２
在虚拟企业 中 。员工个体的变化首先表现为 的员工多为 知识 性工作者 。 员工角 色趋于多元化 ， 虚拟企业的任务团队成
员可能是来 自研 究实验 室 、 制造工厂 、 销售部 门 ， 甚至来 自供
ｔｎ 、 ｉ ）终止（ ｅ ｉａｏ ） ｏ Ｔｒ ｎｔ ｎ 。每个 阶段都有相应 的具 体工作 内容 ｍ ｉ （ 如图所示） 。在虚 拟企业 的生命 周期 内， 虚拟 企业 的关键就是 在于整合各相关企业 的核心能力并配置人力 资源组成任务团 队发挥 出来 ， 以说 ， 所 研究虚拟企业人力 资源 管理对虚拟企业 发挥和保持 其竞争优势至关重要。
【 摘 要】 虚拟企业的 自身特点 ， 决定 了其人力资源管理的特殊性 。 文章 通 过 对 虚 拟 企 业 人 力 资 源 变革 的分 析 ． 出 了存 在 的 提
问题 及 其 相 应 的 解 决 措施 。
【 关键词】 虚拟企业 ； 人力资源 ； 管理 【 中图分类号】Ｆ７ ．２ ２２ ９ 【 文献标识码 】 Ａ
二 、 拟企 业人 力资 源管 理的 问题 虚
（ ） 力资 源 管 理 工 作 弱 化 一 人
、
虚 拟企 业人 力资 源管 理变 革
（ ） 一 指导 思想 明显 不 同
虚拟企业 由于组 织的地域 分散性和人员结构 的松散性使 得 Ｈ Ｍ工作弱化。多数 虚拟企业 ， Ｒ 特别是组建虚拟企业 的核 心企业认为不便于开展整体 的 Ｈ Ｍ工作 ， 以并没有 实施 工 Ｒ 所 作 分析 、 人力资源 规划 、 员工培训 和开发等 系列工作 ， 在员 工 激励方 面 ， 也缺乏有 效的激励措施 。Ｈ Ｍ工作 的弱 化直接影 Ｒ 响虚拟企业 的运 营绩效 。
试论虚拟企业的人力资源管理目录一虚拟企业人力资源管理变革一指导思想上明显不同二hrm的管理对象趋于多元化三组织结构任务团队不同四员工个体的变化五虚拟企业hrm的实现二虚拟企业人力资源管理的问题一人力资源管理工作弱化二文化冲突三控制度低四整合乏力三虚拟企业人力资源管理战略一强化人力资源管理工作1
维普资讯
（ ） 化 冲 突 二 文
传 统企业 的 Ｈ Ｍ追求 的是可持续 的组织 与员工 的长期 Ｒ 合 作与发展 ， 而虚拟企业 的 Ｈ Ｍ具 有短期效 益倾 向 ， 得组 Ｒ 使 织 目标 和员工 目标 的结合有一定的难度 。在虚拟企业中 ， 如何
有 效 的实现组 织 目标 和员工 目标 的 “ 双赢 ” 虚拟 企业 Ｈ Ｍ 是 Ｒ
２０ ０ ６年 第 ３期 （ 第２ 总 ４期）
市 场 论 坛
ＭＡＲＫＥ Ｆ Ｔ ＯＲＵＭ
Ｎｏ３ ２ ０ ． ，０ ６
（ｕ ｌｔ ｅ Ｎ ．４ Ｃ ｍｕａｖ ｌ ｏ ） ｉ ｙ ２
试论虚拟企业的人力资源管理
黄 祥 芳 ， 王林 燕
（． １吉首大学商学院 ， 南 吉首 ４６ ０ ；． 阳雁 南监狱 ， 南 衡 阳 ４ １０ ） 湖 １０ ０２衡 湖 ２ ０ １
【 文章编号】１７ － ７ ７ ２０ ）３ ０ １— ３ ６ ２ ８ ７ （０６ ０ — ２４ ０ 企业 的工作方 式是 基于任务的团队工作 ，员工将参与跨功能 的组织 。 成员之 间的地域跨度可能非常巨大， 他们 之间通过互 联 网等现代通讯方式实现互相沟通 。
（ ） 工个 体 的变 化 四 员
（ ） 制 度 低 三 控
业； 虚拟 企业 的组 织构成单元——任 务团队 ； 拟企业 的员工 虚 个体。无论是企业层面上 、 团队层面上还是个体层 面上 ， 每一
个实体都具有 自己独特地核心功能 ， 技能 ， 彼此之 间具有一定 的互补性 、 合作性和伙伴性 。
（ ） 织 结 构 、 务 团 队不 同 三 组 任
的首要 任务 。
（ ） Ｒ 的 管 理 对 象 趋 于 多 元 化 二 Ｈ Ｍ
Ｈ Ｍ 的管理对 象涉及 到三个 层次 ：虚拟联 盟 的成 员企 Ｒ
虚拟联盟 中各成员企业都 有各 自的文化特征 、 营理念 、 经 所处环境等各有不 同 ， 所形成 的企业文化也必然各具特 色 ， 互 有差异 。虚拟企业将 面临多种 文化互相磨合 、 冲突的挑 战 ， 协 调工作相对于传 统企业更 大。
（ ） 拟 企 业 ＨＲ 的 实 现 五 虚 Ｍ
ｌＩ 川 、 ｛ 一： 篓 凳 一
图 １ 虚 拟 企 业 生命 周 期 及 ＨＲ 关 系 图 Ｍ
一
如员工 的沟通 ， 绩效 、 考勤等管理工作都更多地依赖 于信
息技术 ， 建立基 Ｉｔ ｔ ＨＲ ｎｅ ｍｅ 的 Ｍ系统 。
失， 将直接导致成员核 心能 力的削弱 ， 进而影 响虚拟企业 的进 程 。 目前 ， 建立契约机 制是虚拟企业 常用的手段 ， 具体 的如合