某地产企业未来五年的人力资源规划.pptx
某某企业未来五年的人力资源规划方案
立 了 在 住 宅 行 业 的 竞 争 优 势
城 市 。 经 过 多 年 努 力 ， 企 业
三 大 城 市 经 济 圈 为 重 点 的 二
覆 盖 到 以 珠 三 角 、 长 三 角 、
确 定 为 公 司 核 心 业 务 ，
住 宅 行 业 ，
年 将 大 众 住
业 住 宅 开 发 企 业 。
年 企
年
月 ， 是 目 前 中 国 最
师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人 学生。查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学 校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校）， 促进校企合作；
招聘方式
专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发 布招聘信息、搜索人才；
总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
专业招聘网站招聘
请培训机构推荐人 才
招聘方式——高校招聘
如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会； 关注各学校的校园招聘会； 关注毕业生就业机构组织的招聘会； （长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基
地，预定当年与次年的学生； （长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提
高公司在学生中的知名度； 针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老
企业未来人员变动情况
职 位 层初 期 人G
Z
J
Y
次
员数量
高 层 领a
0.95a
导(G )
中 层 领b
0.05b 0.80bFra bibliotek导（Z )
基 层 领c
0.10c 0.75c
导（J )
员工（Y d
0.10d 0.70d
)
预计的人员供给量 0.95a+0 0.80b+0 0.75c+0 0.70d
某企业未来五年的人力资源规划方案
2020年4月22日星期三
目录
Table of Contents
万科未来五年的人员预测
01
未来的人员变动情况
02
年度人力资源规划
03
本小组的智能图
04
2006年到2010万科员工数量点阵图 ：
p 由散点图预测未来五年的人数
最小平方法
未来五年预测人数为：
企业未来人员变动情况
总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
p 同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招聘公告； 高端人才由猎头推荐（暂不考虑）； 在行业人才业协议。
地方招聘
在地方招聘 机构发布招 聘信息（主 要有地方人 力资源服务 机构、政府 劳动就业机 构、劳动力 市场）；
• 在地方 人才网 站、论 坛发布 招聘信 息，搜 索适合 人才
招聘目的及 意义
2.招聘原则：
1.因岗配人原则
1.按信息的企业人员 的招聘应以工作岗位 的空缺和实际工作的
需要做为出发点，以 2.量才录用原则
岗位对人员的实际要 求为标准，选拔录用 各类人才。强调因职 选能，因能量级，级 能匹配。
2.企业贯彻任人唯贤 、量才录用的原则， 尽量把每个人安排到 适合的工作岗位上， 使其聪明才智得到充 分发挥。“量才”的 依据是对应聘者的全 面测评结论和制定的 录用标准。
招聘原则：
3.全面考核原则
4.公平公开原则
企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法，通过对申请 者的上级、下级、平级同事，以及与其直接或间接服务的客 户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查，客观的衡量 申请者的竞争优势和劣势，以及其与职位、组织间的适宜性 。
企业应贯彻公平公开原则，使整个招聘工作在社会监督之下 。首先可以防止不正之风，努力为有志之士、有才之子提供 平等的竞争机会；其次还可以吸引大批的应聘者，扩大选择 的范围，有利于人尽其才
某房地产公司人力资源战略规划
某房地产公司人力资源战略规划某房地产公司人力资源战略规划一、公司背景与组织战略某房地产公司成立于200X年，总部位于某大城市，现已发展成为地方知名的房地产开发商。
公司的组织战略是以提供高品质的房地产项目为核心，不断拓展市场份额，实现可持续发展。
为了支持组织发展，人力资源战略规划是至关重要的。
二、人力资源需求分析1. 公司目前的人力资源结构相对较为简单，以销售和工程技术为主导。
随着公司业务的发展，需要更多的市场营销人员、项目管理人员和专业技术人员的支持。
2. 公司在IT技术和数字化转型方面有较大的需求。
需要招聘更多的技术人员和数据分析师，以提升公司内部的业务效率和竞争力。
3. 人力资源团队的完善。
组建专门的人力资源团队，负责员工招聘、培训和绩效管理等工作，以提升公司的员工满意度和团队效能。
三、人力资源招聘和发展计划1. 招聘计划：根据公司的战略需求，制定招聘计划，确保有足够的人力资源支持公司的业务发展。
通过多元化的招聘渠道和策略，吸引符合要求的人才加入公司。
2. 培训计划：建立完善的培训体系，为员工提供不同层次和专业的培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理计划：采用绩效目标管理制度，确保员工的工作目标和公司的目标一致。
建立奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 职业发展计划：为员工制定职业发展计划，根据员工的能力和发展意愿，提供晋升、培训和跨部门交流的机会，激发员工的工作动力。
四、员工福利和关怀计划1. 薪酬福利：制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪资水平符合市场标准。
结合员工工作表现和贡献，给予适当的薪资调整和奖金激励。
2. 健康保障：提供全面的健康保险和福利计划，包括医疗保险、意外伤害保险等，保证员工和家人的健康安全。
3. 职工关怀：建立员工关怀机制，定期组织员工活动和培训课程，丰富员工的工作生活，提升员工的认同感和归属感。
4. 工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括现代化办公设施和舒适的员工宿舍，提高员工的工作效率和舒适度。
某房地产公司人力资源战略规划张PPT教案
现在战略、目标、企业文化等方面。他们的竞争对手各有各的目标和战略，
第7页/共32页
万科集团制定的人力资源战略规 划
➢ 结构上，随着新星公司的发展，该公司逐 步形成了如下组织结构，如下图
第8页/共32页
➢ 万科内部人员流动率
综合此表数据我们可以得出，在任何 一年中 ，平均95%的 高层领 导人仍 在万科 集团， 而5%的 高层领 导人会 退出， 同样在 任何一 年中， 75%的 基层领 导员会 留在原 来的岗 位，10%的基 层领导 人员会 晋升为 中层领 导员，15%的 基层领 导员会 离职。
➢ 2.建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系 ➢ 万科集团要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系
与薪酬体系，增强体系的公平性与合理性。在设计绩效管理体系时，应注意以下问题：第一 、要考虑绩效考核的机会成本。即要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的 投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即针对不同岗位设置不同的绩 效考核方式。第三、避免完全量化状况的出现。许多人认为，考核的量化是对参加考核人的 公平反映，所以在作绩效考核方案时能量化的量化，不能量化的也量化，造成绩效考核看上 去十分机械，同时会使许多无法量化考核的部门无法操作。因此，在进行绩效考核设计的时 候，要做到主观与客观相结合，发挥主观考核的优势。第四、绩效考核要服从企业现阶段的 发展状况和企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的，要随着企业的发展、随着企业 战略要求进行不断的调整。
氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。万科集团的人力资源管理部门在运用绩效管 理手段上，虽然取得了一定的效果，但仍存在各种各样的问题。万科集团并非为改善和提高 公司的绩效而进行绩效考核，同时还有一部分企业则希望通过先进的管理理念、先进的管理 工具来解决所有在绩效管理过程中出现的问题。但管理改进需要持续不断，而不能一蹴而就 。“BSC”、“KPI”等先进工具都需企业有一定的管理基础才能很好的运用。没有一定的管理基 础而一味的追求所谓的先进绩效管理工具，无异于空中建楼阁。采用何种考核方法、运用哪 些KPI、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工积极性与稳定性以促进企业发展越 来越需要企业高层管理者的重视。
人力资源五年规划PPT课件
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
某房屋开发公司人力资源规划
某房屋开发公司人力资源规划作为一家正在发展壮大的房屋开发公司，人力资源规划是我们公司的重要管理任务之一。
我们意识到，要想在激烈的市场竞争中稳占一席之地，除了拥有优质的产品和服务，还需要有强大的人力资源支持。
下面是我们公司的人力资源规划：1. 人员招聘招聘合适的人才是企业发展的基础和保障。
我们将根据公司的发展需要和岗位职责，制定招聘计划，并结合人才市场信息和岗位要求，制定招聘流程、发布招聘信息、面试选聘等程序和标准。
对于重要岗位，我们将进行背景调查、能力测试和面试等综合评估，以确保招聘到最优秀的人才。
2. 人力资源培养与发展培养和发展员工是公司长期发展的战略，我们将通过专业系统的员工培训计划，不断提高员工专业技能和综合素质，使员工能够适应公司的发展需求。
我们依据员工能力和岗位要求，制定具体的培训计划，并向员工提供培训机会和相应的经费支持，通过不断提高员工的能力水平，来推动公司整体人才储备。
3. 绩效考核我们将制定科学合理的绩效管理制度，结合业务目标和个人成长，设定绩效目标，制定考核标准，为员工提供公正评价和激励体系，促进员工的积极性和创造性。
我们将通过完善的绩效考评机制来激发员工的潜力和创造力，并为优秀的员工提供升迁机会和薪酬晋升。
4. 职业发展规划我们将针对员工的特长和潜力，为员工提供职业发展规划，以便员工更好地发挥自己的才华和潜能，同时也让员工享受到更好的职业发展和成长机会。
我们会为员工提供多样化的职业发展选择，以激发员工持续学习和成长的动力。
5. 员工福利管理我们将建立起激励员工的完整福利制度，为员工提供符合市场潜力的薪酬水平、提供完善的社会保障、健康保健、休闲娱乐等各种员工福利，让员工能够感受到公司对其生活的关心和关爱。
总之，人力资源规划不仅是一项系统性的管理工作，同时也是企业可持续发展所必须的保证。
我们将尽全力打造一支充满活力、创新思维的人才团队，帮助公司在市场上拥有强大的竞争力和可持续的发展力。
中南置地地产集团 人力资源 人力资源5年战略规划v2.0
1.18%
0.39%
9.41%
美好就现在
13
2.3中南置地人力资源5年战略规划——稳定性诊断
60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00%
0.00%
57.73%
被动离职原因分析图
Байду номын сангаас
12.72% 6.85%
8.61%
2.94%
1.96%
9.59%
分析结果：工作能力不胜任占比高达57.73%，侧面反映人才质量低。
中/高层内部晋升率 64.54%
管理Ⅱ 级
36.84%
管理Ⅲ 级
900 600 300
0
3551 1369 1186
人均合约销售额
3600 1333 1186
人均回款额
32 118 171
人均利润
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200
0
1369 中南置地2016
1483 P50
1914 P75
目标值 实际值 旭辉
美好就现在
12
2.3中南置地人力资源5年战略规划——稳定性诊断
45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00%
5.00% 0.00%
41.18%
主动离职原因分析图
17.25%
11.37% 4.31%
2.75%
1.57%
1.18%
1.18%
31
31
30.4
万科
龙湖
旭辉
中南置地
对比结果：中南置地目前共计2817名管理人员，平均年龄为33岁，明显高于部分标杆房企人才平均年龄。
某地产人力资源规划详解
1
策划部经理助理
2
策划经理
策划项目经理 1
前期组
高级策划师 策划师
2 0
策划助理
9
小计
12
策划经理
1
策划项目经理 1
营销组
高级策划师 策划师
3 13
策划助理
13
小计
31
行政类 行政助理
2
合计
48
编制解释：1、岗位名称已经填写；2、2002年底人数，截止到10月底；3、每月人数是指月末底能
达到的人数；但需要考虑月平均人数不能超出公司规定的指标；4、请结合本部门业务规划完成此
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2020.1 1.20Friday , November 20, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。1 6:18:12 16:18:1 216:18 11/20/2 020 4:18:12 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2016 :18:121 6:18No v-2020 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:18:1216:1 8:1216:18Friday , November 20, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2016:18:1216 :18:12 November 20, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 下午4时 18分20 .11.202 0.11.20 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月20日 星期五 下午4时 18分12 秒16:1 8:1220. 11.20 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午4时18 分20.1 1.2016:18November 20, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五4时 18分12 秒16:1 8:1220 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4 时18分 12秒下 午4时1 8分16:18:1220 .11.20 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2016:1816:18 :1216:1 8:12No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五4时18 分12秒 Friday , November 20, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2020 20年11 月20日 星期五 4时18 分12秒2 0.11.20
房地产五年人力资源规划
人力资源规划方案目录第一章人力资源管理综述--------------------------------------------------------------------------------3 第二章人力资源规划编写说明--------------------------------------------------------------------------7 第三章人力资源基础建设--------------------------------------------------------------------------------9 第四章招聘与配置----------------------------------------------------------------------------------------12 第五章培训与开发----------------------------------------------------------------------------------------14 第六章薪酬结构-------------------------------------------------------------------------------------------16 第七章绩效管理-------------------------------------------------------------------------------------------16 第八章离职处理-------------------------------------------------------------------------------------------17 第九章人力资源审计-------------------------------------------------------------------------------------18 第十章紧急应变方案--------------------------------------------------------------------------------------22 第十一章五年规划-------------------------------------------------------------------------------------------25 第十二章结语-------------------------------------------------------------------------------------------25附件一员工手册附件二岗位说明及任职要求附件三员工花名册附件四管理人员档案一览表附件五人力资源部总结报告附件六人力资源部工作计划附件七人力资源部2013年度工作目标附件八人力资源部预算附件九企业文化建设规划第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于楼盘销售或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于投资回报，前提是能妥善运用这笔投资。
人力资源规划某地产企业人力规划方法
（人力资源规划）某地产企业人力规划方法人力资源规划方法目录第壹章总则1第二章人力资源规划的内容1第三章人力资源规划的编制2第四章附则5附件壹人力资源规划程序6附件二人力资源净需求评估表7附件三按类别的人力资源净需求8附件四人力资源规划表9第壹章总则第一条适用范围本规划方法适用于xxxx置业XX公司（以下简称公司）。
第二条目的人力资源规划是A置业XX公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司于变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司于需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
第三条原则（壹）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该于外部环境和内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自俩个方面：即外来因素和内于因素。
外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内于因素包括组织变革、改变运营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
（二）壹致性人力资源规划具有外部壹致性和内部壹致性。
外部壹致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、运营计划、年度计划相配合；内部壹致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相壹致。
第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括俩个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效和薪酬福利计划、劳动关系计划。
第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所于岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效和薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效和薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
XXX年某地产未来五年人力资源规划
XXX年某地产未来五年人力资源规划成立于1984年5月的万科企业股份，是一个以房地产为核心业务的企业，它是中国大陆首批公布上市的企业之一，截至2020年3月，万科已先后进入深圳、上海、北京、佛山等三十多个都市，是中国目前最大的专业住宅开发企业。
2020年，万科实现结算面积605．2万平方米，结算收入483．2亿元；全年累计销售金额达634．2亿元，继2020年后蝉联全球住宅企业销售冠军。
凭借公司治理和道德准那么上的表现，万科连续六次获得〝中国最受尊敬企业〞称号，2020年入选«华尔街日报» 〝中国十大最受尊敬企业〞。
万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，先后在上海、北京、天津、深圳等地推出大规模的居民住宅小区，形成了"万科都市花园"系列品牌。
凭借规模优势，万科引入国外先进的规划设计理念和配套完善，注重绿化、环境和社区文化的营造，强调人与人的亲情和沟通，充分表达人的价值，项目整体风格更为成熟和细致。
为了顺应郊区化住宅进展趋势，1998年起，万科又相继在各地推出了"万科新城系列"。
深圳四季花城、沈阳花园新城等项目，注重住宅产业化进展，融入环保及高科技的含量，充分显示了成熟社区的内涵魅力。
2003年万科又先后进入鞍山、大连、中山等地，目前万科业务差不多扩展到16个大中都市，凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并获得良好的投资回报。
通过多年积存，万科地产以其准确的市场定位、超前的规划设计以及优质的物业治理，在业内树立了良好的品牌形象。
近年来，随着中国经济的连续进展，政府政策的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。
面临良好的市场机遇，以后3年，万科将以上海、深圳、广州、为核心都市，选择以上海为龙头的长江三角洲地区和广州为龙头的珠江三角洲地区进行区域重点进展，同时集团还将选择以沈阳为中心的东北地区，北京、天津等核心都市和成都、武汉等腹地区域经济中心都市作为进展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。
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方式二
中的地 方高校 招聘
对地方的 人才采用 网上视频 面试的方 式初步确 定人才、 再来北京 复试的方 式招聘。
同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招 聘公告
高端人才由猎头推荐 （暂不考虑） 在行业人才培训机构发布 招聘广告，与全程性培训 的机构签订就业协议。
专业招聘网站招聘
智联招聘前程无忧招聘岗
师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人 学生。查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学 校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校）， 促进校企合作；
招聘方式
专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发 布招聘信息、搜索人才；
总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
专业招聘网站招聘
请培训机构推荐人 才
招聘方式——高校招聘
如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会； 关注各学校的校园招聘会； 关注毕业生就业机构组织的招聘会； （长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基
地，预定当年与次年的学生； （长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提
高公司在学生中的知名度； 针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老
同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招聘公告； 高端人才由猎头推荐（暂不考虑）； 在行业人才培训机构发布招聘广告，与全程性培训的机构
签订就业协议。
地方招聘
在地方招聘 机构发布招 聘信息（主 要有地方人 力资源服务 机构、政府 劳动就业机 构、劳动力 市场）；
• 在地方 人才网 站、论 坛发布 招聘信 息，搜 索适合 人才
招聘原则：
3.全面考核原 则
企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法，通过对申请 者的上级、下级、平级同事，以及与其直接或间接服务的客 户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查，客观的衡量 申请者的竞争优势和劣势，以及其与职位、组织间的适宜性。
4.公平公开原则
企业应贯彻公平公开原则，使整个招聘工作在社会监督之下。 首先可以防止不正之风，努力为有志之士、有才之子提供平 等的竞争机会；其次还可以吸引大批的应聘者，扩大选择的 范围，有利于人尽其才
离职
0.05a
0.15b
0.15c
0.#43;4 d)
招聘计划书
公司简介：某企业股份有限公司成立 于1984年5月，是目前中国最大的专 业住宅开发企业。1988年企业进入 住宅行业，1993年将大众住宅开发 确定为公司核心业务，2006年业务 覆盖到以珠三角、长三角、环渤海 三大城市经济圈为重点的二十多个 城市。经过多年努力，企业逐渐确 立了在住宅行业的竞争优势：成为 行业第一个全国驰名商标。 公司以 理念奠基、视道德伦理重于商业利 益，是企业的最大特色形成了鲜明特 色的房地产品牌
x` 1/ n xi xy` 1/( xi yi )
K 567; b 1121496 Y 567 x 1121496
未来五年预测人数为：
Y 567x 1121496
时间/x 人数/y
2010 2011 2012 2013 2014 18174 18741 19308 19875 20442
5. 竞争原则
企业通过履历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考 核和资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定 人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密 程度来选人，这样有利于增强选择、录用的科学性。
.招聘规划
同行业人才招聘
专业人才网站的招聘
地方招聘
招聘 方式
高校招聘 招聘会
企业未来人员变动情况
职 位 层初 期 人G
Z
J
Y
次
员数量
高 层 领a
0.95a
导(G )
中 层 领b
0.05b 0.80b
导（Z )
基 层 领c
0.10c 0.75c
导（J )
员工（Y d
0.10d 0.70d
)
预计的人员供给量 0.95a+0 0.80b+0 0.75c+0 0.70d
.05b .10c .10d
招聘计划
在未来五年，由于市场投资环境的变化 和企业的发展，职员可能需要承受的 各方面压力加大，为了帮助员工更好 的调节自己，企业需要设立员工心理 咨询协会等类似部门，而市场又是不 能完全预：测的，为了规避不必要的风 险获取更大的利润，企业可能会成立 投资管理部，企业发展部等类似部门， 新增部门的人员或多或少的会得不到 满足。这些空缺的职位首先向集团内 职员提供，以此满足职员个性化的发 展要求，鼓励职员流动到更能发挥自 己能力的岗位，其次通过招聘等一系 列工作来填补岗位的空缺。
招聘目的及 意义
2.招聘原则：
1.按信息的企业人员 的招聘应以工作岗位 的空缺和实际工作的 需要做为出发点，以 岗位对人员的实际要 求为标准，选拔录用 各类人才。强调因职 选能，因能量级，级 能匹配。
1.因岗配 人原则
2.量才录 用原则
2 . 企业贯彻任人唯贤 、量才录用的原则， 尽量把每个人安排到 适合的工作岗位上， 使其聪明才智得到充 分发挥。“量才”的 依据是对应聘者的全 面测评结论和制定的 录用标准。
万科企业未来五年的人力资源 规划方案
主讲人：
目录
Table of Contents
01 万科未来五年的人员预测 02 未来的人员变动情况 03 年度人力资源规划 04 本小组的智能图
2006年到2010万科员工数量点阵图：
由散点图预测未来五年的人数
最小平方法
Y Kx`b
K (xy)`x`y` /(x2 )`(x`)2 b Y `Kx`
01 位的统一
与专业招聘网站的客服联
02 系提升简历投递数量
对重要、急需但招聘偏困难的职
03 位，做招聘网站的首页推广（图
片类），根据需求确定时间长短。 针对特定职位在简历库中搜索
04 适合人选，无关紧要职位不能
浪费简历数量，采用其他方式 招聘
招聘简介：
顺应企业发展，公司将于2015.3月到8月开 展一系列的招聘计划，包括员工心理咨询协 会，投资管理部，企业发展部等类似部门。 为了能更有效地完成企业的招聘任务，现拟 此招聘计划以预期和指导工作，并通过更多 不同的渠道将公司的招聘信息传达到更多的 求职者当中去，为公司带来更多的意向求职 者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业 发展前景的人才