探究基层医疗卫生人力资源管理问题
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策随着医疗服务需求的增加，医院人力资源管理面临着许多问题。
以下是一些常见的问题以及对策。
问题一：员工招聘和留任困难由于医疗服务需求量增加以及医疗技术和知识的复杂性，医院面临招聘和留任员工的困难。
对策一：改善工作环境和待遇提供良好的工作环境和竞争力的薪资福利，可以吸引更多的员工加入并留任。
建立职业发展和晋升机制也可以激励员工提升工作积极性。
对策二：加强员工培训和发展提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业技能和知识水平。
这不仅可以增加员工的满意度，也可以提高医院的服务质量。
问题二：员工流失率高由于高压的工作环境和竞争激烈的医疗行业，医院员工流失率较高，特别是有经验和专业技能的员工。
对策一：提高员工福利增加员工福利，如提供弹性工作时间、健康保险、加班费等，可以提高员工满意度，减少员工流失。
对策二：改善工作环境改善工作环境，如改善工作条件、减轻工作负担等，可以提高员工的工作积极性和满意度，从而减少员工流失。
问题三：绩效考核不公平医疗行业对绩效的要求较高，但绩效考核机制不公平会导致员工的不满和动力下降。
对策一：制定公平的绩效标准制定公平、客观和可衡量的绩效标准，避免主观因素的干扰。
定期与员工进行绩效沟通和反馈，确保员工能够理解和接受绩效评估结果。
对策二：建立激励机制通过建立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工提高自身绩效，从而提升整个医院的绩效。
问题四：缺乏专业管理人员医院管理人员的专业素质和管理能力对医院的运营和发展起着重要的作用。
目前医院管理人员的培养和引进面临一定的困难。
对策一：加强管理人员的培训和发展提供必要的培训和发展机会，提高管理人员的专业素质和管理能力。
与此鼓励医院内部员工通过学习和培训提升自己的管理能力，并逐步晋升为管理人员。
对策二：引进外部管理人才与专业的医疗管理学校、机构合作，引进外部管理人才。
通过外部人才的引进，可以注入新的管理理念和经验，提升医院的管理水平。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施随着卫生事业的快速发展，卫生事业单位人力资源管理的问题日益凸显，包括招聘、绩效管理、薪酬体系、职业发展等方面存在偏差，对于提升人力资源管理水平具有重要意义。
本文旨在探讨卫生事业单位人力资源管理中存在的问题并提供相应的解决措施。
问题一：招聘标准不够明确卫生事业单位的特殊性质决定了其对于员工的要求十分严格，然而现有的招聘标准却不够明确。
例如，过于注重学历，却忽视实际能力和工作经验。
因此，招聘的员工可能会存在能力和经验不足的情况，这些问题会直接影响卫生事业单位的发展。
解决措施：建立科学、合理的招聘制度，评价标准要充分考虑职位特点、工作任务和实际需求，对于实习、合同制人员应充分考虑能力、经验、工作表现等方面的因素。
问题二：绩效管理制度不完善卫生事业单位普遍较为注重保障员工的福利，但在绩效管理方面存在问题。
有些单位缺乏绩效管理制度，政绩重于工作效率，员工表现良好却无法得到应有的奖励，这种情况影响了员工的积极性和创造性，从而影响了单位的发展。
解决措施：建立有效的绩效评价体系，科学合理地评价员工的工作表现和成果，并将绩效与奖惩、职业晋升等制度紧密关联，从而激励员工的工作积极性。
问题三：薪酬管理不合理薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，目前卫生事业单位中的薪酬体系普遍存在问题。
比如，有的单位薪资待遇低，福利不完善，难以吸引和留住优秀人才，同时大量人才流失也造成了财政浪费。
解决措施：建立合理的薪酬体系，根据不同的工作岗位、地区和业绩水平设置相应的薪资和福利待遇，并结合员工职位等级、资历和绩效水平进行科学的调整和优化。
问题四：职业发展机会少由于卫生事业本身的特殊性质，很多岗位所需的技能和知识要求有一定的专业性，但卫生事业单位的职业发展机会较少。
员工面临着很难实现跨领域的职业发展、职业晋升机会少的问题，缺乏职业发展的生存空间，从而造成单位的人才浪费。
解决措施：为员工提供多样化的职业发展机会，包括跨专业培训，岗位撤并、扩大化，引导员工自身寻找并制定职业发展规划，在职业发展和职业晋升中得到相应的支持和帮助。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析1. 招聘问题医院在招聘人才时，往往面临着市场紧缺、竞争激烈等问题。
而且医院的招聘需求多样化，既需要招聘医生、护士等医护人员，也需要招聘行政、后勤、技术等其他岗位的员工。
如何有效吸引和留住各类人才成为医院面临的首要问题。
对策：为了解决医院招聘问题，首先需要建立完善的招聘渠道和机制。
医院可以通过多渠道招聘，包括招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保人才能够全面覆盖。
医院可以加大对人才的吸引力度，提高薪酬待遇、完善福利制度、提供职业发展空间，从而留住人才。
2. 激励问题在医院，特别是基层医院，医护人员工作压力大、工作环境复杂，且待遇偏低，容易产生激励不足的问题。
由于医护人员的工作特性，一旦激励不足，将会导致员工积极性不高，工作效率低下，甚至产生人员流失等问题。
对策：解决医院激励问题，需要提高医护人员的工资待遇，完善激励机制。
医院可以通过提供绩效奖金、技能培训奖励、岗位晋升等方式，激励员工积极性，提高工作效率。
医院也应该关注员工的职业发展和工作环境，创造一个和谐的工作氛围，增加员工对医院的归属感。
3. 培训问题医院是一个医学科技不断更新、发展迅速的地方，医护人员的专业知识和技能需要不断更新。
医院在培训方面存在诸多问题，包括培训资源不足、培训内容滞后等。
对策：为了解决医院培训问题，医院应该建立健全的培训体系和机制。
医院可以根据员工的实际需求，开展定制化培训，包括专业技能培训、管理能力培训等，满足员工的个性化需求。
医院也可以与相关机构、高校等合作，共享培训资源，确保培训内容跟上时代发展的步伐。
4. 绩效评价问题医院人力资源管理的一个重要环节就是绩效评价，然而在医院中，由于医疗行业的特殊性，绩效评价存在较大挑战。
医护人员的工作环境复杂，岗位性质不同，工作绩效很难标准化。
对策：为了解决医院绩效评价问题，医院可以建立一套适合医院的绩效评价体系。
该体系可以结合员工的实际工作情况，制定绩效指标，进行科学的绩效考核。
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究随着医疗事业的不断发展，人力资源管理也日益突显其重要性。
但是，人力资源管理在医疗卫生行业中也存在着一些问题。
本文将探讨医疗卫生行业人力资源管理中的问题，并提出相应的对策。
问题一：医务人员流动性大医务人员的流动性大是医疗卫生行业人力资源管理中的一个普遍问题。
这是由于医疗卫生行业的工作的特殊性造成的，医务人员需要面对长时间的工作压力和高强度的工作任务，这也促使着医务人员寻求更好的职业发展机会。
解决方案：1.为员工提供更好的培训机会，提高职业技能和能力。
2.提供更好的薪资待遇和福利，增加员工留存率。
3.创造良好的工作环境和人文关怀机制，吸引员工留在本单位。
问题二：员工素质不高现在，医疗卫生行业渐渐地走向了细分化和专业化，同时，医疗卫生技术的发展也需要更高素质的医务人员。
然而，目前医疗卫生行业人力资源中存在员工素质不高的问题。
这一问题主要由于医疗卫生行业的职业专业门槛低，很多人能轻松进入该行业，但是这也导致了整个医疗卫生行业人才素质的不稳定性。
1.改进医疗卫生行业人才选拔机制，减少“临床授导式”精英制度的影响，推广“人才魔鬼高考制度”。
2.培训更多的高素质医务人员，提高医疗卫生行业的整体素质。
3.提高通过统招的医学本科、硕士生和博士生的素质人才的占比，逐步提升整个行业的平均素质水平。
问题三：卫生资源分布不均在医疗卫生行业人力资源管理中，医疗卫生资源的分布不均也是一个常见问题。
在一些地区，由于经济条件和区域差异，医疗卫生资源配置较少，导致医疗卫生行业人力资源获取变得非常困难。
这使得医务人员聚集在富裕的区域，而其他医疗卫生资源贫乏的地区则很难招募到优秀人才。
1.加强政策引导，提高基层卫生服务的收益和贡献度，增加医疗卫生资源投入。
2.增加对偏远地区的补贴，吸引更多的优秀医务人员前往服务。
结论：医疗卫生行业人力资源管理中的问题是复杂而严峻的，针对这些问题，政府和人力资源管理部门应采取有力措施，旨在提高整个行业的发展水平和综合素质。
卫计系统人力资源管理过程中的问题研究
卫计系统人力资源管理过程中的问题研究随着社会经济的不断发展，卫生健康领域的人力资源管理也面临着新的挑战。
在卫生健康系统中，人力资源管理是至关重要的一环，它直接影响着医疗卫生服务的质量和效率。
卫生健康系统人力资源管理过程中存在着诸多问题，这些问题不仅制约了医疗卫生服务的发展，也对卫生健康系统的健康发展构成了威胁。
对卫生健康系统人力资源管理过程中的问题进行深入研究，对于完善人力资源管理制度，提升医疗卫生服务的质量和效率，具有重要的现实意义。
一、人才流失及流动性大卫生健康系统人才流失是一个长期存在的问题。
由于医护人员的工作环境复杂，工作强度大，工作压力大，工资待遇不高等因素的影响，导致医护人员普遍存在着流失的现象。
医护人员流失不仅浪费了原有的培训成本，同时也会影响到医疗卫生服务的稳定性和连续性。
医护人员的流动性也较大。
由于医疗卫生服务单位之间的薪酬、福利待遇等方面的差异，许多医护人员常常出现跳槽的现象。
医护人员的流动性大大增加了医疗卫生服务单位的人力资源管理成本，也影响了医疗卫生服务的稳定性和连续性。
二、人才培训不足在卫生健康系统中，人才培训不足也是一个严重的问题。
由于长期以来对医护人员的培训投入不足，导致卫生健康系统中医护人员的专业技能水平不高，无法满足医疗卫生服务的需求。
由于缺乏系统的培训机制和培训资金，导致医护人员的进修、提高专业技能的途径难以找到，从而影响了医疗卫生服务的质量和效率。
三、人力资源分配不均在卫生健康系统中，人力资源分配不均也是一个普遍存在的问题。
由于医疗卫生服务单位之间的区域、规模等方面的差异，导致人力资源分配不均衡。
一方面，在大城市，医疗卫生服务单位往往人才较为集中，而在农村地区，医疗卫生服务单位的人才较为匮乏。
在大医院，医护人员往往过剩，而在基层医疗卫生服务单位，医护人员面临着严重的短缺。
这种不均衡的人力资源分配不仅影响了医疗卫生服务的覆盖范围和质量，也影响了医护人员的工作积极性和服务态度。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施卫生事业单位是为了保障人民健康而成立的公共服务机构，是国家基本医疗卫生制度的重要组成部分。
作为人力密集型的行业，卫生事业单位的人力资源管理问题直接关系着医疗服务的质量和效率。
因此，建立科学合理的人力资源管理体系，对于提高医疗服务水平、提高企业竞争力、提高员工满意度和减少财务成本等方面都有着重要的意义。
一、人事流动率高，员工稳定性差由于医护人员的特殊职业属性和市场需求导致人事流动率较高，员工的稳定性较差。
这会导致员工经验和技能的流失以及企业的知识资产损失等问题。
二、工资待遇不合理，激励机制不完善由于卫生事业单位的特殊性质，工资待遇虽然比较高，但是与工作量和工作强度不成比例，员工积极性和工作热情遭到一定程度的抑制。
而且激励机制还不完善，缺乏有效的荣誉、晋升和培训机制，导致员工缺乏明确的职业发展方向，从而无法提高工作积极性和主人翁意识。
三、传统管理模式落后、人性化管理不足卫生事业单位的组织运作模式千差万别，有些单位还沿用传统管理模式，缺少现代企业的制度化和一体化管理，不利于人员互动和整体规划。
同时，人性化管理也不足，导致员工对单位的认同感和忠诚度降低，不利于知识和信息的共享和扩散。
加强人才引进，用优质的工作环境和福利待遇吸引医护精英加入卫生事业单位，同时制定完整的职业发展规划、职业生涯规划和薪资调整机制，提高员工稳定性，减少人员流动性。
二、优化待遇和激励机制，提高员工幸福感和创造力根据行业市场需求实行公正透明的薪酬体系，合理制定薪资标准，保证员工收入与工作强度和工作压力相适应。
建立科学的绩效考核体系，为员工提供有意义的激励和升迁机会，增强员工自我激励和创造力。
三、建立制度化管理模式，强化人性化管理建立科学的制度化管理模式，营造积极向上的工作氛围，加强与员工对话的机制，关注员工身心健康和工作情绪，精心设计企业文化和职业价值观念，提高员工对企业的归属感和认同感，增强员工的凝聚力和向心力。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策随着医疗行业的发展，医院人力资源管理面临诸多挑战和问题。
以下是医院人力资源管理常见的问题及相应的对策。
问题一：人才招聘难由于医疗行业的特殊性，招聘合适的医务人员变得困难。
对策是通过多渠道广泛招聘，例如在线招聘平台、高校合作等，同时加强对候选人的筛选和面试流程，确保招聘到符合要求的人才。
问题二：员工流失率高由于医院业务的特殊性，医护人员的工作强度高、压力大，导致流失率高。
对策是加强员工关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，建立完善的奖励机制，定期组织培训和职业发展规划，提高员工的归属感和满意度。
问题三：绩效考核及激励机制不完善医院需要建立科学的绩效考核和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
对策是确定明确的绩效指标，并与员工进行目标设定和绩效评估，根据绩效结果给予奖励或晋升机会，同时加强员工的职业培训和发展，提高他们的专业能力。
问题四：组织沟通不畅医院的组织结构复杂，涉及多个科室和部门，沟通不畅可能导致信息不对称和衔接不顺。
对策是建立良好的沟通渠道，例如定期召开部门会议、制定规范的工作流程和沟通机制，以提高工作效率和协作能力。
也应加强领导和员工之间的沟通，了解员工需求和问题，及时解决。
问题五：人力资源信息化不足在数字化时代，医院人力资源管理需要更多地依赖信息化系统来支持和协助工作。
对策是建立完善的人力资源信息管理系统，包括员工档案、考勤管理、绩效评估等，提高工作的效率和准确性。
问题六：员工职业发展渠道不畅医院人力资源管理应注重员工的职业发展规划和晋升机会。
对策是建立健全的晋升通道和培训发展计划，为员工提供学习和成长的机会，根据员工的能力和表现来推动他们的职业发展。
问题七：团队合作不够紧密医院人力资源管理需要注重团队合作和协作精神的培养。
对策是加强团队建设，通过组织团队活动、提供团队培训和激励机制等方式，增强团队的凝聚力和合作能力。
医院人力资源管理中存在的问题和对策主要包括人才招聘难、员工流失率高、绩效考核及激励机制不完善、组织沟通不畅、人力资源信息化不足、员工职业发展渠道不畅以及团队合作不够紧密等。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院作为社会的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
在实际操作过程中，医院人力资源管理中存在着诸多问题，如用工矛盾、员工流失、绩效考核不公等。
这些问题的存在不仅会影响医院的运营效率，还会对患者的就医体验产生负面影响。
如何解决这些问题成为了医院管理者亟待解决的难题。
接下来，我们将探讨医院人力资源管理中存在的问题及对策。
一、问题分析1. 用工矛盾在医院，不同科室之间存在着用工矛盾。
一方面，一些科室因为繁忙而需要加班，需要更多的人手支持；一些科室因为工作相对轻松而希望减少人员编制，压缩成本。
这种用工矛盾使得医院的人力资源分配出现了不合理的现象，一些科室的员工过劳而另一些科室员工有待调动。
2. 员工流失由于医院流动性大，部分员工因为工资待遇、职业发展、工作环境等原因选择离职，导致医院的员工流失问题日益严重。
员工流失不仅给医院的团队稳定性带来挑战，同时也导致了医院对员工的管理成本增加。
3. 绩效考核不公绩效考核不公是医院人力资源管理领域的又一大问题。
由于医院工作的特殊性，一些员工的工作业绩不易量化评估，这就导致了在绩效考核过程中出现了不公平的现象，一些员工因为工作关系得到了不公正的评判，这就对员工的工作积极性造成了影响。
二、对策建议1. 建立用工协调机制针对用工矛盾问题，医院可以建立一个用工协调机制，通过科室之间的沟通协调，合理安排人员编制，保证每个科室的用工合理、平衡。
2. 加强员工关怀与培训为了减少员工流失，医院应该加强对员工的关怀和培训。
通过提高员工的薪酬待遇、提供更好的职业发展空间、改善工作环境等方式，留住员工，增加员工的归属感。
医院还可以为员工提供更多的培训机会，提高员工的专业技能和综合素质，从而提升员工的工作满意度。
3. 建立公平的绩效考核制度为了解决绩效考核不公的问题，医院可以建立一套公平的绩效考核制度，明确绩效考核的标准和方式，确保每一位员工都能够得到公平的评价。
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究医疗卫生行业一直是人们关注的焦点，而人力资源管理在这个领域中显得尤为重要。
医疗卫生行业的人力资源管理问题是一个复杂的课题，涉及到专业技能的培训、员工激励、团队协作等多个方面。
本文将针对医疗卫生行业人力资源管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策研究。
1. 人才短缺医疗卫生行业对专业人才的需求一直很大。
由于医疗行业的专业性和要求高，导致对高素质专业人才的需求远远大于供应。
尤其是一些特殊专业领域，更是难以填补人才空缺。
2. 人员流失率高医疗卫生行业的工作压力大、工作强度高，使得医护人员的工作负担大。
加之工作环境恶劣，容易出现人员流失。
这在一定程度上影响了医疗卫生行业的发展。
3. 人才培养和考核不完善医疗卫生行业需要的不仅仅是专业技能，还需要团队协作、心理素质等多方面素质。
目前许多医疗卫生单位在员工培训和考核方面并不完善，导致有些员工技能不足，素质不够。
4. 绩效考核不公平一些医疗卫生单位的绩效考核存在不公平现象，使得员工工作积极性受到了影响。
这也会进一步影响医疗卫生行业的整体工作效率和服务水平。
1. 加强人才引进和培养针对医疗卫生行业人才短缺的问题，可以通过加大人才引进力度，吸引更多的专业人才加入医疗卫生行业。
加强对现有员工的培训，提高他们的专业技能水平和综合素质，以满足医疗服务的需求。
2. 改善工作环境，减少人员流失改善医疗卫生行业的工作环境，减轻医护人员的工作压力，可以有效减少人员流失率。
通过提高薪酬待遇、提供更好的职业发展机会等方式，可以增加员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失。
3. 完善人才培养和考核体系建立健全的人才培养和考核体系，可以有效提高医疗卫生行业人才的整体素质。
通过制定科学的培训计划，加强员工的技能培训和素质提高。
在考核方面注重公平、合理，激励员工增强对工作的积极性。
4. 完善绩效考核机制医疗卫生行业应该建立起透明、公平、公正的绩效考核机制，使员工享有公平的发展机会。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院是一个需要庞大人力资源支持的地方，而医院人力资源管理的问题一直备受关注。
随着医疗行业的发展和变革，医院人力资源管理面临着许多挑战，如员工流动率高、员工工作压力大、人才培养困难等。
如何有效管理医院人力资源，成为医院管理者亟待解决的问题。
在这篇文章中，我们将针对医院人力资源管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助医院更有效地管理人力资源。
一、医院人力资源管理存在的问题1. 员工流动率高员工流动率高是当前医院人力资源管理的一个普遍问题。
由于医疗行业的特殊性，医院员工普遍工作压力大，工作环境恶劣，加上医患矛盾较大，导致医护人员流动率居高不下。
员工频繁流动不仅增加了医院的人力成本，也会对医院的规模和质量造成一定影响。
2. 员工工作压力大医院员工的工作压力普遍较大，尤其是医护人员。
面对患者的繁重工作，医护人员常常需要超负荷工作，导致工作压力过大，甚至出现职业倦怠、工作疲劳等问题，影响了医院的工作效率和服务质量。
3. 人才培养困难医院需要大量的医护人员，而医疗人才的培养时间长，需求量大。
目前，国内的医学教育体系存在诸多问题，导致医生和护士的供给与需求严重不匹配，医院往往难以满足各个科室的用人需求，这也是医院人力资源管理的一个难题。
4. 绩效考核不合理医院的绩效考核体系不合理也是人力资源管理的一个问题。
目前，医院往往采用硬性指标如门诊量、手术量等作为绩效考核的主要标准，而忽视了医生和护士的专业能力和服务质量。
这样的绩效考核方式不利于医护人员的专业成长和医院的长期发展。
1. 建立人才储备库为了应对员工流动率高的问题，医院可以建立人才储备库，通过招聘、培训、岗位轮岗等方式，为医院储备优秀的医护人才。
在员工出现流动时，可以快速调配储备的人才填补空缺，降低员工流动对医院的影响。
2. 加强员工关怀与培训医院应该加强员工关怀与培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过提供更好的工作条件、更好的职业发展机会，医院可以降低员工的流动率和工作压力。
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究医疗卫生行业是我国国民经济的重要组成部分，而医疗卫生人才是医疗卫生行业的核心竞争力和发展动力。
因此，医疗卫生行业人力资源的管理问题需要得到关注和解决。
问题一：人才流失人才流失是医疗卫生行业人力资源管理面临的最大问题之一。
主要表现为医生、护士等医疗人员流失严重，带来医疗队伍的不稳定性和服务质量的下降。
对策：1. 加强人才引进。
政府可以加大对医疗人才的引进力度，提高薪资待遇和职业发展空间，吸引更多的优秀人才加入医疗卫生行业。
2. 加强人才培养。
医疗卫生行业应该加强对医生、护士等医疗人员的培训和技能提升，并为其提供发展空间和更好的晋升机会，提高医疗人员的工作积极性和满意度，从而降低人才流失率。
3. 提高服务质量。
医疗卫生机构应该改善医疗卫生服务条件，提高服务质量，从而增强对医疗人员的吸引力，降低流失率。
问题二：人才结构不合理由于历史原因和制度原因，医疗卫生行业人才结构不合理。
医生过多，西部地区和农村地区医生数量不足，护士结构不合理等问题。
1. 调整人才结构。
政府应该调整医疗卫生行业人才结构，加强在西部和农村地区的医生、护士等医疗人员的培养和引进，合理配置人力资源。
2. 评价机制变革。
改变评价机制，不再以“出国留学”的方式评价医生的职称晋升，而是以能力和绩效为导向，激励医生们提升自己的技能和能力，从而形成一支高素质、专业化的医疗队伍。
问题三：职业刻板印象医疗卫生行业在职业刻板印象上存在问题，一些人认为医生、护士等医疗人员只是执行医嘱，服务病人的义务，缺乏职业荣誉和尊严。
1. 加大舆论宣传。
政府应该加强医疗卫生行业的舆论宣传，强化医疗卫生的社会形象，树立医生、护士等医疗人员的职业尊严。
2. 增强医疗卫生行业的社会责任感。
医疗卫生行业应该加强自身文化建设，培养医务工作者的职业荣誉感和责任感，从而提高其对病人的服务质量和态度，树立良好职业形象。
综上所述，医疗卫生行业人力资源管理问题的解决需要政府、医疗机构和医疗卫生人员共同努力，只有形成合理的人才结构、加强医疗卫生行业的文化建设和社会责任感等多方面的举措，才能解决医疗卫生行业人力资源管理所面临的问题。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策近年来，随着医疗服务需求的不断增长，医院人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
如何合理配置各级医务人员，提高医院服务质量和工作效率，成为了医院管理人员需要重视并解决的问题。
下面将就医院人力资源管理存在的问题及对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才短缺与流失问题：由于医疗服务业的特殊性，医务人员需具备专业知识和技能，但目前医疗人才市场供应不足，医院人才短缺问题突出。
一些优秀的医务人员习惯于流动，对于医院来说，人才的流失也成为了一大隐患。
2. 绩效考核制度不完善：医院人力资源管理中缺乏科学合理的员工绩效考核制度，导致医务人员工作动力不足、积极性低下。
医务人员的绩效评估不客观，过于依赖主观判断，容易出现人情维护和人际关系对绩效评估的影响。
3. 职业发展通道不畅：医务人员的职业发展通道不畅，晋升途径有限，影响了医务人员的职业发展意愿。
很多医护人员只能在基层医疗机构长期从事重复且机械化的工作，缺乏职业发展的动力。
4. 管理体制不合理：医院管理体制与现代化的人力资源管理理念不协调，导致医院人力资源管理困难重重。
由于医院人才结构复杂，医务人员和非医务人员之间的管理难度大，容易造成管理混乱和冲突。
二、对策建议1. 加大人才培养和引进力度：医院应加大对人才培养和引进的投入，提高专业技能人才的供给。
与此建立健全完善的人才激励机制，提供良好的职业发展环境和晋升机会，以吸引和留住优秀医务人员。
2. 建立科学合理的绩效考核制度：医院应制定具有科学性和公正性的绩效考核制度，明确工作职责和绩效指标，激发医务人员的工作动力和积极性。
加强对绩效考核过程的监督和管理，确保评估结果的客观性和公正性。
3. 完善职业发展通道：医院应根据医务人员的个人发展需求和潜力，制定合理的职业发展规划和晋升途径，为医务人员提供更多的学习与培训机会，推动医务人员不断提高自身专业水平和综合素质，实现职业发展的目标。
4. 改革管理体制：医院应借鉴现代人力资源管理理念，建立灵活高效的管理体制。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施【摘要】卫生事业单位人力资源管理在当前存在着人才流动性差、绩效评价体系不完善以及员工职业发展通道不畅等问题。
为解决这些问题，可以采取建立人才培养和激励机制、完善绩效评价体系、提供员工职业发展培训以及加强内部沟通和信息共享等具体措施。
通过这些措施，可以帮助提升卫生事业单位人力资源管理水平，提高员工的工作效率和满意度，推动卫生事业单位的发展。
展望未来，随着不断完善和实施这些措施，卫生事业单位的人力资源管理将更加科学化和人性化，为实现卫生事业的长远发展打下良好基础。
【关键词】卫生事业单位、人力资源管理、人才流动性、绩效评价体系、员工职业发展、人才培养、激励机制、内部沟通、信息共享、讨论、未来展望1. 引言1.1 背景介绍卫生事业单位作为承担着保障人民健康福祉的重要组成部分，其人力资源管理问题一直备受关注。
随着社会经济不断发展和医疗卫生服务需求不断增长，卫生事业单位在人力资源管理方面面临着诸多挑战和困难。
人才流动性差、绩效评价体系不完善、员工职业发展通道不畅等问题成为制约卫生事业单位人力资源管理效能的主要障碍。
为了更好地解决这些问题，卫生事业单位需要采取一系列具体措施，包括建立人才培养和激励机制、完善绩效评价体系、提供员工职业发展培训、加强内部沟通和信息共享等方面的措施。
只有在不断优化和完善人力资源管理制度的基础上，卫生事业单位才能有效提升全员绩效水平，确保医疗卫生服务质量，实现卫生事业单位的可持续发展和长远目标。
部分就是要探讨卫生事业单位人力资源管理问题的根源和现状，为后续分析问题并提出对策打下基础。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨卫生事业单位人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决措施。
我们将就人才流动性差、绩效评价体系不完善、员工职业发展通道不畅这三个核心问题展开分析，并针对每一问题提出建设性的措施。
通过研究讨论，我们旨在帮助卫生事业单位更好地管理人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院人力资源管理是医院管理中的重要组成部分，直接关系到医院的运行效率、员工的工作状态和医疗服务质量。
在实际操作中，医院人力资源管理也存在着一些问题，例如员工流动率高、员工满意度低、招聘难度大等。
针对这些问题，医院需要采取有效的对策，从而提高人力资源管理的效率和水平。
一、医院人力资源管理存在的问题1.员工流动率高医院的员工流动率普遍较高，特别是在医生和护士方面。
一方面，由于医疗行业的特殊性，医生和护士的工作压力大，工作环境恶劣，导致了员工流失的情况。
一些医护人员为了追求更好的发展机会、更高的薪酬等因素，选择离职跳槽，导致了医院的员工流动率较高。
2.员工满意度低医院员工的满意度较低也是一个比较普遍的问题。
医生和护士需要长时间地面对患者，面对各种疾病和病情，工作压力大，而一些基层员工的工作环境和条件也相对较差，导致他们对工作的满意度不高。
3.招聘难度大医院在招聘医生和护士时一直面临着较大的困难。
一方面是由于医护人员的专业性较强，需要经过严格的资格认证和专业培训，导致了医院在招聘这一方面的难度较大；随着医疗服务需求的增加，医生和护士的供需关系逐渐失衡，也加大了医院的招聘难度。
二、对策分析1.优化医护人员工作环境和条件为了减少医院员工的流失情况和提高员工的满意度，医院需要优化医护人员的工作环境和条件。
加强人性化管理，提高医护人员的工作待遇，改善工作环境和设施，提供员工的职业发展规划等。
通过这些措施，可以降低医院员工的流失率，提高员工的工作积极性和满意度。
2.建立健全的激励机制医院需要建立健全的激励机制，对医护人员进行激励和奖励。
通过薪酬激励、岗位晋升、学术交流、学术研究等方式，激励医护人员在医院中发挥出更好的工作表现，提高工作积极性和工作效率。
3.加强员工培训和发展医院应该加强对医护人员的培训和发展。
通过不断地学习和提升，医护人员可以不断提高自己的专业水平和工作能力，提高工作的满意度和幸福感，从而减少员工的流失情况和提高员工的忠诚度。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策医院作为医疗卫生机构的重要组成部分，其人力资源的管理显得尤为重要。
医院人力资源管理存在的问题有很多，如何解决这些问题是医院管理者需要认真考虑的问题。
以下将结合实际情况，简要分析医院人力资源管理存在的问题及对策。
1. 人才流失严重由于医疗行业的特殊性和工作强度大、压力大、薪酬低等因素，很容易导致医院员工的流失。
这种流失不仅给医院的运作带来一定的影响，也给患者的医疗安全带来隐患。
2. 人员配置不合理医院人员配置不合理是当前医院管理的一大难题。
由于医院人员的数量和结构不合理，导致医疗资源的浪费和患者服务的不完善，影响医院的整体运行效率。
3. 绩效管理不完善医院人员的绩效管理虽然越来越受到重视，但是很多医院的绩效管理还存在不少问题。
绩效管理不公平、不透明、缺乏有效的激励机制等问题，都影响了医院人员的积极性和工作效率。
4. 培训和发展不足随着医学科学的不断进步和医疗技术的不断更新，医护人员需要不断提升自己的专业技能和知识水平。
但是目前很多医院的培训和发展机制比较落后，导致医护人员的知识更新速度跟不上医学科学的发展。
5. 工作压力大医院是一个高压、高负荷的工作环境，医护人员的工作压力常常超负荷。
长期的工作压力不仅影响医护人员的身心健康，也容易导致医疗事故的发生。
二、对策1. 建立完善的人才激励机制医院应该根据员工的工作表现和贡献，建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业发展、培训机会等。
通过激励机制，增强员工的归属感和凝聚力，降低人才流失率。
医院应该根据实际的医疗服务需求和人员的专业能力，优化人员的配置，合理分配各个科室的人员数量和结构，提高医疗资源的利用率和患者服务的满意度。
3. 建立科学公正的绩效评价体系医院应该建立科学公正的绩效评价体系，根据员工的工作表现和贡献，进行公正的评价和奖惩，使员工的工作动力得到充分释放，提高医院整体的运行效率。
5. 关注员工的身心健康医院管理者应该关注员工的身心健康，通过减少工作强度、加强心理健康管理等措施，帮助员工改善工作环境和减轻工作压力，提高医院员工的整体工作水平和生活质量。
基层医疗卫生机构人力资源管理问题及对策研究
企业与管理经济与社会发展研究基层医疗卫生机构人力资源管理问题及对策研究龙岩市妇幼保健院 钟芹摘要：随着社会的进步，人力资源管理逐渐成为各行业的基本管理内容之一，基层医疗卫生机构的人力资源管理工作也不例外。
本文基于基层医疗卫生机构的实际情况，从基层医疗卫生机构的人力资源管理的问题出发，提出相关的处理对策，以期对基层医疗卫生机构的人力资源的管理有所帮助。
关键词：基层医疗卫生机构；人力资源；问题；对策一、基层医疗卫生机构人力资源管理现状分析第一，从人员组成及其聘任关系来看，基层医疗卫生机构人员分为隶属于卫生系统的政府编制人员和其他人员，对于政府编制人员，基层医疗卫生机构人力资源的管理对其几乎不存在实际意义，因此，基层医疗卫生机构人才引进一般都是通过编制考试进行，这是基层医疗卫生机构在组织管理上存在的短板。
编制内人员一般不能解聘，而因为基层医疗卫生机构工作环境和待遇等问题，真正的人才却留不住，造成基层医疗卫生机构嫉妒缺乏专业技术人才。
第二，从专业知识角度来看，目前基层医疗卫生机构的人事管理上，具备医学专业知识的人少之又少，这是一个普遍存在的问题。
基层医疗卫生机构内部的管理人员没有相应的知识背景和专业知识，导致在实际管理岗位产生能力不足、不能胜任，却又不能解聘的怪圈，这与现代人力资源管理的理念相悖。
二、基层医疗卫生机构人力资源管理中存在的问题基层医疗卫生机构的考核系统缺乏实质性评测内容。
基层医疗卫生机构的考核一般按照政府编制人员的考核办法进行，不涉及单位工作人员的职能、素养、工作绩效等内容，没有明确的考核实施办法、内容，整体考核评价基本限于表面、流于形式，不能在完全意义上对工作人员进行全面的实质性考核。
在这样的实施办法下，真正的工作能力无法得以体现，不能反映基层医疗卫生机构工作人员实际执业水平与能力，严重影响工作人员的工作积极性。
缺乏相关的薪酬激励机制。
基于目前的基层医疗卫生机构的较多工作人员的身份性质，大都执行政府卫生系统事业编制的工资薪酬标准，收入基本固定，而不涉及工作能力高低和劳动付出的多少，唯一可变区间就是部分人员的奖金部分。
医疗卫生人力资源管理的问题与对策
医疗卫生人力资源管理的问题与对策Chapter 1 引言医疗卫生人力资源管理是指以医疗卫生机构为依托，以医疗卫生工作为主要内容的人力资源管理活动。
医疗卫生人力资源管理涉及到医疗卫生从业人员的选拔、培训、评价、激励、离职等各个方面。
医疗卫生人力资源管理对于保障医疗卫生行业的健康发展具有重要作用。
然而，在医疗卫生人力资源管理中，存在着许多问题。
本文将就医疗卫生人力资源管理的问题进行深入探讨，并提出有效的对策。
Chapter 2 问题分析2.1 用工结构问题目前，医疗卫生机构的从业人员主要分为医生、护士、药师、技师等几类。
而不同级别的医生收入水平差异较大，导致一些医生非常推崇在低级医院工作，使得一些高级医院缺乏优秀的医生。
同时，一些基层医院人员缺乏必要技术和技能，导致医疗卫生质量难以保证。
2.2 员工培训问题医疗卫生机构作为一个高度现代化的领域，要求从业人员必须熟练掌握最新的诊治技术和工作方法。
然而，由于医院培训机制不完善，许多医生和护士缺乏必要的培训和辅导。
导致一些医生对于新技术和新方法缺乏必要的了解，从而导致医疗质量下降。
2.3 职业升迁问题医疗卫生行业关注的不仅仅是医生和护士的业务水平，还包括其管理能力和沟通能力。
但是，目前医院的晋升机制过于死板，医护人员在业务水平上到达一定高度后，往往遇到瓶颈，无法进一步升迁，这导致医护人员工作动力下降和工作热情不高。
Chapter 3 解决对策3.1 完善激励机制针对医护人员收入水平差异过大的问题，可以实行一些激励措施。
如对于在高级医院工作的医生加强奖励，提高收入水平。
同时，对于基层医院，应该尽快完善设施和设备，使得医生能在更好的环境下工作，从而提高医生工作积极性。
3.2 建立完善的培训机制为了避免医生和护士缺乏必要的培训和辅导导致医疗质量下降的问题，可以制定完善的培训机制。
建立医护人员定期参加培训的制度，鼓励医生和护士积极参加各种学术交流和专业培训，提高其工作技能和水平。
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究医疗卫生行业是一个关键的社会行业，人力资源管理对于该行业的正常运转和发展至关重要。
然而，随着医疗卫生行业不断发展和变革，人力资源管理面临着许多问题。
本文将探讨医疗卫生行业人力资源管理的问题及对策。
问题一：医疗卫生行业职业倦怠医疗卫生行业的工作压力大、工作负荷高、工作强度大，容易导致职业倦怠。
职业倦怠会导致员工工作效率低下、工作质量下降，甚至会引发员工的不满和离职，进而导致医疗卫生机构的员工流失率增加，影响医疗服务质量。
对策一：提供更好的工作环境和福利医疗卫生机构应该为员工提供更好的工作环境和福利，如提供优良的工作设施、提供员工培训、提高员工的福利待遇等，从而增强员工的工作热情和干劲。
此外，医疗卫生机构还应该为员工提供心理咨询和支持，帮助员工纾解工作压力和缓解焦虑情绪，从而防止职业倦怠的产生。
医疗卫生行业的人才流失现象严重，这与医疗卫生行业的工作特点和人才培养机制有关。
医疗卫生行业的工作压力大，工资水平低，职业发展前景不明朗，这些因素都会导致医疗卫生行业人才的流失。
对策二：提高待遇并制定职业发展规划医疗卫生机构应该提高员工的待遇，提高员工的工资水平和福利待遇，从而提高员工的工作积极性和工作稳定性。
同时，医疗卫生机构还应该制定职业发展规划，为员工提供职业发展机会和职业晋升渠道，激发员工的工作潜力和motivation，从而留住人才。
医疗卫生行业员工的绩效评估是关键的管理工作之一，但是医疗卫生行业的绩效评估标准不明确，评估方法不合理，评估结果不公平，导致对员工的有效管理无从下手，从而影响医疗卫生机构的工作效率和工作质量。
对策三：明确评估标准并合理实施结论以上内容是关于医疗卫生行业人力资源管理的问题及对策研究。
针对医疗卫生行业的职业倦怠、人才流失和绩效评估等问题，提出相应的对策，从而解决医疗卫生行业人力资源管理中的问题，提高医疗卫生机构的工作效率和工作质量。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施卫生事业单位作为我国社会事业的重要组成部分，为国民健康事业做出了突出的贡献。
然而，在人力资源管理方面，卫生事业单位还存在诸多问题，影响了其工作效率和服务质量。
本文将从人力资源管理的角度，分析卫生事业单位存在的问题，并探讨相应的解决措施。
1、人员流动率高卫生事业单位中医生、护士等人员流动率较高，造成了不稳定的人员队伍，节约成果难以保持，质量也受到了影响。
2、职称评聘制度存在不平等现象某些卫生事业单位职称评聘制度存在不平等现象，评聘审批过程不透明、评审标准不公，使得大量有能力的人才无法得到正当的评价。
3、员工培训和绩效管理不完善卫生事业单位对员工的培训和绩效管理做得不是很好，导致一些员工不愿意调动部门，提升工作技能，也不积极参加培训活动。
4、激励机制不够完善卫生事业单位的激励机制并不完善，无法确保员工工作积极性和满意度。
员工没有足够的激励机制，劳动获得感和成就感将会下降。
1、加强人才留职和流动卫生事业单位应制定全面的人力规划，加强对优秀人才的留职和激励，创造条件让人才能够在单位内部实现迅速成长和职业发展。
卫生事业单位应该严格按照规定，实行公开、公正、公平的职称评聘制度，遵循市场化原则，评审过程应该是透明、有可行性的。
卫生事业单位应该建立完善的员工培训和绩效管理制度，制定培训成果考核、培训成果考核等重要考核标准。
这样可以激发员工对工作的热情和信心。
卫生事业单位应建立基于业绩的激励机制，提高员工绩效和激励，激发员工的工作热情和成就感。
同时，可以建立奖励制度，公开奖励单、评优奖可以更好地激励员工为单位创造更大的贡献。
三、结论卫生事业单位人力资源管理的问题存在各种挑战，需要制定合适的解决措施，才能提高效率，增强绩效，更好地为社会服务。
通过制订完善的人力资源管理制度、激励员工、提升员工工作热情的效果，可以真正使得卫生事业单位服务更多人民，极大地改善社会卫生事业水平。
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探究基层医疗卫生人力资源管理问题
作者：刘丛
来源：《祖国》2019年第09期
关键词：人力资源; ;基层医疗卫生; ;管理
进入二十一世纪以后，中国的各项社会事业都迎来了发展的新契机，人事管理的固有体系被打破成为了人力资源管理模式，在这种情况下怎样才能提升基层医疗机构的人力资源管理效果是我们必须要研究的重要课题之一。
不得不承认的是，目前我国基层医疗机构人力资源管理确实还存在许多不足之处亟待解决，因此本文将对此课题进行深入的研究。
（一）基层单位的考核体系非常不规范
目前来看，我国大部分基层医疗机构的考核体系都是参照旧有的事业单位考核制度建立起来的，对员工的评价和考核标准也比较丰富，然而问题在于不同岗位的员工在正式上岗之前都没有接受过专业的培训，同时绩效考核标准也不够明细，很多地方模棱两可。
从整体来看，考核体系也存在流于形式的问题，很多考核标准看似十分具有实际意义但是经过仔细分析不难看出，实际上这些考核标准毫无必要性。
然而这种考核标准的实现情况又决定着员工的最终薪资水平，所以即使其实际意义不大，员工也会采取各种方法勉强凑够指标，员工的能力究竟如何很难看出来。
总体来说，考核制度的不合理和不规范，将会对基层医疗机构的人力资源管理效果产生不利影响。
（二）薪酬管理上缺乏奖励机制
实际上，我国大部分的基层医疗机构的工资体制都参照事业单位制定而成，也就是说同一个职位的员工无论工作效果差异多大，其所能获得的薪资都是一样多的，工作态度如何、工作效率如何都不会对员工的工作薪酬产生影响，这就会造成很多员工在工作的过程中缺乏积极性，工作态度和工作效果无从得到保障。
除此之外员工的潜力也没能被彻底的激发出来，很多员工还有可发展的空间。
（三）人力资源的相关培训与开发
在实际的工作中我们发现，很多县级及县级以上等级的医疗机构工作人员接受再教育并且以此充实自我的可能性比较高，但是一般偏远地区的基层医疗人员很难有机会参与到高质量的培训中去，所以说对基层医疗机构的工作人员最需要的就是合理的培训和再教育。
同时很多基层医疗机构的工作人员自身的工作能力并不高，他们对医疗技术的认知也不够先进，很多还停留在比较落后的阶段，在为人民群众提供医疗服务的时候能够取得的效果不够突出，因而尽快组织安排培训势在必行。
（四）人力资源的职工关系的人事管理问题
基层医疗机构的人力资源管理体系的建设非常复杂，因此为保证其整体方向的正确性极其重要，通常都需要得到直接领导的指导和认可，而基层医疗机构的人力资源管理人员也应该根据医院的实际工作和发展情况主动调整人事管理策略，保证员工之间能够协调。
目前还存在一种问题，就是许多基层医疗机构的管理人员自身对人事管理不够熟悉，没有这方面的工作经验，对于员工之间的关系了解不清楚，也无法以最佳的方案调配员工，在组织工作的过程中由于人未尽其用，总是会出现人员不足的问题，另外在基层医疗机构的招聘、培训等工作中不难看出，很多基层医院的工作落实都不到位，这也是人事管理中存在的一个重要问题。
（一）人力资源管理部门的建立和培训
基层医疗机构的领导和人力资源管理工作者必须要尽快的树立正确的工作思路，打破传统工作思路的禁锢，每隔一段时间接受培训进行进修，保证自身的先进性，只有做到这一点才能拥有更强的工作能力，进行人力资源管理工作的时候才能更加得心应手。
除此之外，医院机构具有一定的特殊性，进行人力资源管理的时候必须要在某方面做出调整，人力资源管理工作的重要性不言而喻，为了提升人力资源管理工作的效果，人力资源管理人员也应该对医学技术和医学常识有一定的了解，否则很难根据实际情况制定合理的管理制度，因此在今后的工作中人力资源管理人员自身也应该做出一些努力。
最后需要强调的是，在培养高素质人才的过程中，人力资源管理工作人员应该尽快建立健全薪资制度，将绩效工资与固定工资结合起来，让医院的医护工作者的工作积极性得到提升。
（二）改变传统的管理模式
目前我国大部分基层医疗机构的人力资源管理工作者的管理思维都比较落后，在实际工作中应用的仍然是过去的工作方法，这使得基层医疗机构的人力资源管理质量迟迟无法得到提升，为了解决这个问题，尽快扭转思想并且改变传统的管理模式势在必行。
简单来说，就是要将人力资源管理的重点转移到人才的开发之上，让每个员工的潜力都能被最大限度的激发出来。
另外，管理人员还需要对基层医疗机构的实际情况进行分析，并且在此基础上建立健全培训工作制度，让每一个工作人员都能从中受益。
最后，基层医疗机构的用人制度也不够清晰，这使得员工能力重叠问题严重，同时人员分配和选用都存在较大的问题，在这种情况下我们必须要调整用人制度，根据医院自身发展的需求进行设计保证用人制度的合理性。
（三）构建合理的考核制度
一般来说，绩效考核工作能够有效的推动企业的发展和进步，在促进员工工作积极性提升方面也有不可忽视的重要作用，因此我们必须要制定一个行之有效的管理制度进行员工考核。
具体来说，我们需要对员工的实践能力、工作态度以及工作成果等进行量化评价，在对实践数据进行了解的前提下对员工进行评价。
另外，在新建的绩效考核标准中，所有的考核标准都需要与基层医疗机构的实际工作相挂钩，只有这样评价考核才能真正发挥应有的作用，使基层医疗机构的运行稳定性得到保障。
（四）构建科学、合理的薪酬体系
实际上，人力资源管理工作中最不可忽视的一个因素就是构建薪酬体系，可以说薪酬是员工努力工作的主要驱动力，建立一个高效精准的薪酬体系能够让员工在工作的过程中始终保持积极向上的工作态度，基层医疗机构也不必投入更多的精力进行员工激励，可谓是一举两得。
假如薪酬体系存在漏洞，那么基层医疗机构的工作效率必定会下降，很多工作人员的工作态度也会受到影响，更有甚者甚至可能直接选择辞职，这显然是我们所不愿意看到的。
因此在建立薪酬体系的时候，务必要始终秉持着公平公正的工作原则，分配薪酬的时候，基层医疗机构的人力资源管理工作者必须要摆正心态调整思路，以员工的工作能力和工作实际效果为标准对其进行分层，牢牢把握住高素质人才和重要岗位的工作者，对于工作能力确实极为突出、对基层医疗机构发展产生重大积极影响的一部分员工，我们应该采取特殊激励手段，给予他们一些特殊形式的奖励和回报，保证他们的工作积极性以及岗位认同感。
（五）构建规范的人力资源激励体系和制约机制
所谓的激励体系，实际上指的就是一种能够提高员工工作热情的管理制度，这种激励体系实际上可以分成两部分来理解，分别为物质奖励和精神奖励。
其中物质奖励指的就是薪酬、奖金以及物品等奖励，精神奖励指的则是荣誉称号等等形式。
建立健全激励体系能够有效的缩减员工的不满情绪，提升他们的工作热情，让员工的创造力和思维能力在基层医疗机构的岗位上充分发挥出来，保证员工对基层医疗机构的认同感，促进基层医疗机构的竞争力不断提升。
除了激励机制之外还有一种保障制度可以称之为制约机制，实际上制约机制指的就是基层医疗机构中的各种管理条例，在制约机制的约束之下员工的工作效果和工作态度必定有所提升。
最重要的是一定要以制约机制为媒介提高员工的责任和道德意识，避免收红包等不良情况发生。
也就是说在今后的工作中，需要综合利用激励机制和制约机制保障基层医疗机构的人力资源管理效果。
总而言之，基层医疗机构的人力资源管理工作始终处在落后阶段，存在各种各样的难以解决的问题，导致了基层医疗服务质量低下等结果。
因此在今后的工作中，基层医疗机构的人力资源管理人员需要适当的扭转思想、改变薪酬体系，同时采取制约与激励相结合的工作方法，保证基层医疗机构员工工作的效果及积极性。
参考文献：
[1]彭平.我国卫生事业单位人力资源管理的问題与对策[J].人力资源管理，2017，（02）.
[2]邵觉黎.基层医院护理人力资源短缺的思考[J].中医药管理杂志，2015，（02）.
[3]文丽雅.精细化人力资源管理对医院服务品质的提升作用分析[J].中国医疗设备，2018，（S1）.
[4]宋丽叶.统计方法在医院人力资源配置中的运用[J].中国统计，2017，（09）.
（作者单位：山东省邹平市码头镇卫生院）。