it企业员工离职行为的影响因素及相互关系(doc35)
员工离职的原因及分析一览
员工离职的原因及分析一览员工离职是企业人力资源管理中一个常见的问题。
对于企业来说，员工离职可能会造成人员流失、业务受阻、团队动荡等问题，因此了解员工离职的原因和分析是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行一览及分析。
一、个人原因1.工资待遇：工资待遇是员工离职的主要原因之一、可能是工资水平不高，无法满足员工的经济需求；或者是员工感觉到工资发放不公平，造成了不满情绪。
2.职业发展：员工离职的另一个主要原因是职业发展的需求。
员工可能感觉到在当前企业无法获得更好的职业发展机会，或者是在目前的职位上无法提升自己的能力和技术水平。
3.工作环境：工作环境是员工离职的重要因素之一、可能是工作压力过大，无法承受；或者是企业文化不符合员工的价值观和人生观。
4.人际关系：人际关系也是员工离职的一个重要原因。
员工可能与同事或上级之间存在矛盾和冲突，导致了不愉快的工作氛围。
5.工作内容：工作内容不匹配员工的兴趣和擅长也是员工离职的原因之一、员工可能对自己从事的工作感到枯燥无味，无法激发工作热情。
二、组织原因1.领导风格：领导风格是组织原因中的重要因素。
员工可能对上级的领导风格和管理方式感到不满，认为自己无法获得足够的支持和指导。
2.岗位安排：对员工而言，岗位安排也是很重要的。
如果员工感觉自己从事的工作和岗位职责不符，或者是企业频繁调整和改变岗位，都可能导致员工不满。
3.绩效评估：绩效评估也是员工离职的原因之一、员工可能感觉到绩效评估不公平，无法体现个人的真实水平和贡献。
4.培训机会：企业提供的培训机会是员工离职的一个重要原因。
如果员工感觉到企业对员工的培训和发展关注不够，无法提升自己的能力和技术，就有可能选择离职。
三、市场原因1.就业机会：市场的就业机会是员工离职的一个重要原因。
如果市场上存在更好的职业发展机会，员工有可能选择离开当前企业。
2.行业前景：行业前景是员工关注的一个重要因素。
如果员工感觉到所在行业前景不好，无法获得更好的发展机会和前途，就有可能选择离职。
IT服务行业员工离职分析及对策
IT服务行业员工离职分析及对策近年来，IT服务行业面临了一个巨大的人才流失问题。
员工的离职导致企业不断失去优秀的人才，影响了业务的稳定性和发展。
本文将对IT服务行业员工离职的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、晋升机会有限在IT服务行业，员工晋升机会有限是导致离职的主要原因之一。
由于行业的竞争激烈，员工在某个职位上停滞不前，很难有机会晋升。
这种情况使得员工感到困惑和不满，他们希望自己的职业道路能够得到更好的发展。
因此，为了追寻更好的晋升机会，他们选择离开当前公司，寻找更有发展空间的机会。
为解决这个问题，IT服务行业企业应该建立起完善的晋升制度，为员工提供更明确的发展路径。
定期开展岗位轮岗和培训，帮助员工拓宽技能和知识面，提高他们的竞争力。
另外，公司还可以制定明确的晋升评估标准，根据员工的能力和表现进行公正的晋升决策。
二、薪酬待遇不满足薪酬待遇是IT服务行业员工离职的另一个主要原因。
由于竞争激烈，有些公司为了降低成本，压缩了员工的工资水平。
这让一些员工感到不满，认为自己的努力没有得到应有的回报。
因此，他们选择了离职，寻找更好的薪酬待遇。
为应对这个问题，IT服务行业公司应该根据员工的绩效、市场行情和公司的盈利情况，制定合理的薪酬制度。
公司可以考虑引入绩效激励机制，根据员工的贡献和业绩给予相应的奖励。
此外，也可以提供培训和职业发展机会，帮助员工提升自己的能力和市场竞争力，从而获得更高的薪酬待遇。
三、工作压力过大工作压力过大也是IT服务行业员工离职的原因之一。
IT行业的工作节奏快、压力大，员工需要经常加班处理紧急事务。
长期以来，高压工作环境已经成为IT服务行业的常态，导致很多员工感到身心俱疲，无法持久地保持高效工作状态。
面对无休止的压力，他们不得不选择离职，寻找更加适合自己的工作环境。
要解决这个问题，IT服务行业企业需要关注员工的工作负荷和心理健康问题。
公司可以通过减少加班、提供弹性工时和假期、定期组织员工活动等方式，缓解员工的工作压力。
IT行业离职报告的原因和趋势
IT行业离职报告的原因和趋势随着科技的不断进步和信息技术行业的快速发展，IT行业越来越成为人们追逐的热门领域。
然而，尽管IT行业薪资相对较高，却存在着高离职率的问题。
本文将探讨IT行业离职的原因和趋势。
首先，IT行业的高离职率主要由以下几个方面的原因所导致。
第一，工作压力巨大。
IT行业需要面对快速变化的技术和工作需求，这意味着员工需要不断学习和适应新技术。
同时，项目进度紧张和工作任务繁重也给员工带来了巨大的压力。
在这种环境下，很多人会选择离开公司，寻求更轻松的工作环境。
第二，职业发展机会不足。
虽然IT行业发展迅速，但在某些公司内部，晋升机会却相对较少。
有些员工可能觉得自己陷入了职业瓶颈，无法得到更好的职业发展机会。
在这种情况下，他们可能会寻求其他公司或行业的机会，以获得更好的职业发展。
第三，待遇不公平。
IT行业普遍有着高工资的特点，但是有些公司在待遇上并不公平。
高级管理人员往往拿到更高的工资和福利待遇，而一线员工的努力和贡献却没有得到足够的回报。
这种不公平待遇使得员工感到不满，进而选择离职。
除了以上原因，IT行业离职的趋势也值得我们关注。
首先，互联网和移动技术的发展将会持续推动IT行业的增长。
随着智能手机和移动应用的普及，互联网公司和移动应用开发公司将继续扩大规模，迫切需要更多的IT人才。
这也将导致IT 行业的竞争加剧，员工更容易获得更高的薪资和福利待遇。
其次，人工智能和大数据技术的兴起将对IT行业的就业市场产生深远影响。
随着人工智能技术的发展，一些传统的IT岗位可能会被取代或者发生重大改变。
这意味着IT行业的就业市场将会出现新的岗位和工作机会。
同时，掌握人工智能和大数据技术的人才将更受到市场的追捧，他们将拥有更好的职业发展机会。
最后，随着人们对工作生活平衡的要求越来越高，IT行业也在逐渐作出相应变化。
越来越多的公司开始提供弹性工作制度，员工可以在一定范围内自由安排工作时间和地点。
这种工作制度有助于提高员工的工作满意度和生活质量，减少离职率。
IT行业员工离职原因分析与解决方案
IT行业员工离职原因分析与解决方案Introduction:IT industry has witnessed tremendous growth in recent years, leading to a rising demand for skilled professionals. However, many companies struggle with retaining their employees as they often face high attrition rates. In this article, we will analyze the reasons behind IT employees' departure and discuss potential solutions to tackle this issue.1. Lack of Career Growth Opportunities:One significant reason why IT professionals leave their jobs is the limited career growth opportunities. They often seek new challenges and advancements in their careers but find themselves stuck in a stagnant position. Employers should focus on providing continuous learning and development opportunities to retain their employees. By investing in training programs, certifications, and mentorship, companies can create a clear growth path for their employees, enhancing their job satisfaction and commitment.2. Unattractive Compensation and Benefits:Competitive compensation and benefits are vital to attracting and retaining top talent. IT professionals are always in demand, and they can easily find better-paying job opportunities elsewhere. Companies need to regularly review and benchmark their compensation packages to ensure they align with industry standards. Additionally, providing perks like flexible working hours, work-life balance initiatives, and comprehensive healthcare benefits can significantly enhance employee retention.3. Poor Work-Life Balance:The IT industry is notorious for its demanding work hours and high-pressure environments. Many employees struggle to maintain a healthy work-life balance, leading to burnout and dissatisfaction. Employers should prioritize creating a supportive work environment that promotes work-life balance. This can be achieved by implementingflexible work arrangements, encouraging employees to take breaks and vacations, and fostering a culture that values personal well-being.4. Inadequate Communication and Recognition:Effective communication and recognition are essential in any workplace. Employees desire regular feedback, recognition for their achievements, and consistent communication from their superiors. Many IT professionals feel undervalued and underappreciated, leading to decreased engagement and loyalty. Employers should establish a culture of open communication, provide timely constructive feedback, and implement recognition programs to acknowledge employees' contributions and achievements.5. Limited Opportunities for Skill Development:Technological advancements occur at a rapid pace in the IT industry, and professionals must constantly update their skills to stay relevant. However, many employees feel that their employers do not support their skill development adequately. To address this, companies should encourage employees to attend relevant conferences, provide access to online courses, and organize internal knowledge-sharing sessions. This investment in skill development will not only benefit employees individually but also enhance the company's overall expertise.Conclusion:Retaining IT talent is crucial for the success of any organization in today's technology-driven world. By addressing the key issues discussed above, namely providing career growth opportunities, attractive compensation, work-life balance, effective communication, and recognition, as well as opportunities for skill development, employers can significantly improve employee retention rates. Creating a positive and supportive work environment will not only help retain employees but also contribute to increased productivity and success in the IT industry.。
分析员工离职的原因及对策
分析员工离职的原因及对策原因分析员工离职是组织中常见的现象，了解离职的原因有助于采取适当的对策以减少人才流失。
以下是一些常见的员工离职原因的分析：1. 薪酬和福利不满足：员工对于薪酬和福利的满意程度是留下或离开的重要因素之一。
如果组织的薪酬与市场相比不具竞争力，或者福利待遇不足以满足员工的需求，他们可能会选择离职。
2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中追求职业发展的愿望是常见的。
如果组织不能提供良好的晋升机会、培训和发展计划，员工可能会感到无法实现自己的职业目标，从而选择寻找其他机会。
3. 工作环境和文化不适应：有时候员工可能对组织的工作环境和文化不满意。
这可能包括与同事或上级之间的关系紧张、缺乏团队合作氛围、缺乏奖励和认可等。
如果组织内部的工作环境无法满足员工的期望，他们可能会寻求其他更适合的工作环境。
4. 缺乏挑战和成长机会：员工希望能够在工作中得到挑战并取得成长。
如果组织的工作内容单调或没有新的挑战，员工可能会感到无聊和不满足，从而选择离职。
对策建议了解员工离职的原因后，组织可以采取以下对策减少人才流失：1. 提供有竞争力的薪酬和福利：确保组织的薪酬与市场相符，并提供具有吸引力的福利待遇，满足员工的期望和需求。
2. 提供职业发展机会：建立良好的晋升机制和培训发展计划，帮助员工实现职业目标，并提升其工作技能。
3. 建立良好的工作环境和文化：加强团队建设，建立积极的工作氛围，鼓励员工参与决策，并及时提供奖励和认可。
4. 提供挑战和成长机会：确保员工的工作有足够的挑战，并提供培训和研究机会，使他们能够不断发展和成长。
采取上述对策有助于提高员工的满意度和留任率，减少人才流失对组织的影响。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案员工离职是一个组织中的常见现象，但这种现象对组织产生的负面影响是显而易见的。
员工离职会导致人力资源的浪费、工作岗位的空缺以及企业的形象受损等问题，因此，分析员工离职的原因并制定合理的解决方案对组织来说至关重要。
一、员工离职的原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工选择离职的原因之一是他们认为自己无法有更大的发展空间。
如果员工感觉没有晋升机会或者组织缺乏职业发展计划，他们可能会选择寻找其他机会。
此外，如果组织没有建立公正的晋升机制，仅凭个人关系或背景来晋升，也会对员工的工作积极性有所影响。
2. 薪酬福利问题薪酬福利是员工对组织的认同感和投入度的重要方面。
如果员工感觉自己的薪酬福利不合理，无法满足自身需要，他们可能会寻找更好的工作机会。
此外，如果组织对绩效的评估和薪酬的分配不公平，也会导致员工的离职。
3. 工作压力过大过度的工作压力和工作量可能会导致员工感到身心疲惫。
如果组织没有提供适当的工作支持和平衡机制，员工可能会选择离职。
此外，管理者的管理方式也可能导致员工感到压力过大，缺乏工作满意度。
4. 缺乏培训和成长机会员工希望能够不断学习和提升自己的能力。
如果组织缺乏培训和发展机会，不重视员工的成长，员工可能会感到自己的能力没有得到充分发挥，从而选择离职。
二、员工离职的解决方案1. 建立公正的晋升机制组织应该建立一个公正的晋升机制，通过明确的评估标准和程序，公平地选拔晋升的候选人。
此外，组织应该鼓励员工参与职业发展规划，帮助他们制定明确的职业目标和发展路径。
2. 提供合理的薪酬福利组织应该对员工的工作进行公平评价，确保薪酬的分配合理且符合市场水平。
同时，组织应该定期进行薪酬福利调研，了解员工的需求，根据员工的努力和贡献调整薪酬水平，增加员工的满意度。
3. 提供工作支持和平衡机制组织应该为员工提供适当的工作支持，包括资源和培训等方面的支持，帮助员工更好地完成工作任务。
此外，组织应该关注员工的工作压力，建立健康的工作环境，提供适度的工作时间和休假制度，帮助员工平衡工作与生活。
IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系
IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系随着信息技术的快速发展，IT行业成为了许多年轻人追求的热门行业，而IT企业员工离职也逐渐成为了一个影响企业稳定运营的重要问题。
员工离职不仅导致了企业损失人才资源和培养成本，还会影响到企业的声誉和业务连续性。
对于IT企业来说，了解员工离职行为的影响因素及相互关系，有助于制定更有效的员工留任策略和人力资源管理政策，从而提高员工满意度、减少员工离职率，保持企业的可持续发展。
一、工作环境因素IT企业作为以技术为核心的行业，工作环境是员工离职行为的重要影响因素之一。
一个良好的工作环境可以提供舒适的办公条件、合理的工作时间和足够的工作资源，满足员工在工作中的需要，增加他们对工作的积极性和满意度。
而不利的工作环境则会导致员工压力大、工作不畅、生活品质下降，从而增加离职的倾向。
此外，领导风格、团队合作氛围以及晋升机会等也会对员工离职产生重要影响。
二、薪酬福利因素薪酬福利是影响员工留任的重要因素之一。
对于IT行业的员工而言，相较于其他行业，他们对薪资要求通常更高。
合理的薪资体系和薪酬福利政策，可以提高员工的工作满意度，增加他们留任的愿望。
同样，不公正的薪资体系、低薪水水平和缺乏晋升机会，会增加员工流失的风险。
三、个体特征因素员工个体特征是影响他们离职行为的重要因素之一。
不同的员工有不同的职业态度、职业期望、家庭状况等，这些因素会影响他们对工作的满意度和留任决策。
举例来说，有的员工希望获得快速晋升和高回报，而有的员工更注重工作稳定和工作平衡。
此外，员工的年龄、教育背景、工作经验等也会对他们的离职行为产生影响。
四、职业发展因素职业发展是员工离职行为的重要影响因素之一。
IT行业是一个追求技术提升和职业发展的行业，员工对于个人职业发展的期望往往会影响他们对留任的决策。
如果员工在现有岗位上无法获得发展机会，不能提升自己的技术能力和职业价值，他们就会考虑离职寻找更好的发展空间。
IT行业离职趋势分析
IT行业离职趋势分析近年来，随着科技的飞速发展，IT行业成为世界各国重点发展的领域之一。
然而，与IT行业的兴起相伴而来的是越来越多的员工离职现象。
本文将对IT行业离职趋势进行分析，探讨离职原因及其影响。
一、竞争激烈的市场环境IT行业的竞争环境异常激烈。
高薪、宽松的工作氛围和广阔的发展空间吸引了无数年轻人加入这个行业。
然而，随着越来越多的人加入IT行业，市场的竞争压力也越来越大。
员工们不得不面对技能的快速过时、压力巨大等问题，导致一部分员工选择离职寻求更好的发展机会。
二、缺乏培训和晋升机会IT行业的技术更新换代非常快，不断有新的技术和工具出现。
然而，很多公司却没有提供持续的培训和学习机会给员工。
缺乏培训和晋升机会使得员工在职业发展方面感到困惑和不满意，进而选择寻找更有前途的岗位。
三、不合理的工作压力IT行业由于技术更新换代快、项目周期紧张等原因，工作压力是普遍存在的。
长期的高强度工作对员工的身心健康带来不小的影响，加上一些公司对员工加班加点的要求，使得员工更易产生离职的念头。
四、薪资福利差距扩大虽然IT行业一直以高薪香车为卖点吸引年轻人，但实际上，薪资福利差距在逐渐扩大。
一方面，高薪的公司往往只有少数能干员工可以得到，而大部分员工的薪资水平却相对较低；另一方面，一些刚入行的新人由于缺乏经验，往往只能选择低薪的工作机会。
这种薪资福利差距加剧了员工的不满和离职倾向。
五、缺乏认同感和归属感IT行业的工作普遍较为单调，员工通常需要长时间坐在电脑前进行开发和编程。
这种缺乏交流和互动的工作环境容易让员工感到孤独和压抑，缺乏工作上的认同感和生活上的归属感。
这也是一些员工选择离职的原因之一。
六、公司文化和价值观不匹配每个公司都有自己独特的文化和价值观，而在IT行业，公司文化往往与员工的期望和价值观相背离。
一些员工追求自由、创新和公平的工作环境，而一些公司却过于强调层级和规范，这种不匹配会导致员工对公司的认同度下降，从而选择寻找更符合自己价值观的职位。
IT科技与软件行业离职报告研究
IT科技与软件行业离职报告研究近年来，随着互联网和信息技术的迅猛发展，IT科技与软件行业成为了一个充满活力和机遇的领域。
然而，与此同时，这个行业也面临着严重的离职问题。
本文将通过对离职报告的研究来探讨IT科技与软件行业中离职原因、影响以及应对之策。
一、离职原因1.工作压力过大IT科技与软件行业的岗位多数需要高强度、高质量的工作。
这意味着员工需要面对持续不断的工作压力，如项目紧张的截止日期、客户的诉求等。
持续的压力可能导致员工身心俱疲，进而选择离职。
2.缺乏职业发展机会IT科技与软件行业中，许多员工期望在职业生涯中有更大的发展空间。
然而，由于各种限制和竞争激烈的行业环境，许多员工感到自己的职业发展受到了限制。
在没有明确的晋升和发展渠道的情况下，员工可能会寻找其他机会。
3.薪资待遇不合理尽管IT科技与软件行业普遍薪资较高，但与日益上升的物价相比，有些员工可能认为自己的薪资待遇不合理。
此外，一些员工对于福利、奖金等方面的不满也会成为离职的原因。
二、离职影响1.团队稳定性下降员工离职意味着团队的人员流动，团队的稳定性可能会受到影响。
新人的培养和适应需要一定的时间，这可能导致项目进度延误，对整个团队的工作效率造成不利影响。
2.知识流失随着员工的离职，他们所积累的知识和经验也随之流失。
这可能给公司带来巨大的损失，因为这些知识和经验对于公司的技术积累和竞争力至关重要。
三、应对之策1.改善工作环境建立一个良好的工作环境对于留住员工非常重要。
公司可以通过改善管理方式、提供必要的支持和培训等措施，减轻员工的工作压力。
此外，合理的工作时间安排和提供适当的奖励制度也能增加员工对公司的满意度。
2.提供职业发展机会为员工提供明确的职业发展渠道，并制定相应的晋升计划，有助于留住优秀员工。
此外，公司还可以鼓励员工参与专业培训和技能提升，帮助他们在职业生涯中获得更多的机会。
3.合理薪资待遇确保员工的薪资待遇合理且与市场水平相符。
互联网行业员工离职情况分析和解决方法
互联网行业员工离职情况分析和解决方法随着互联网行业的迅猛发展，员工流动性也逐渐增加。
离职成为互联网公司普遍面临的一个问题。
本文将分析互联网行业员工离职的原因及其影响，并提出解决方法。
一、互联网行业员工离职的原因1. 薪资和福利不尽人意：互联网行业出现了高薪酬现象，但是随着行业的饱和，一些互联网企业开始降低薪资待遇，或缩减福利。
这让员工感到不满，从而选择离职。
2. 职业发展机会有限：互联网行业发展迅速，但是某些公司提供的职业发展机会有限，晋升空间有限，缺乏发展机会会使员工感到困扰。
3. 工作压力过大：互联网行业对员工的工作要求普遍较高，加班成为常态。
一段时间后，员工可能会因为工作压力过大而选择离职。
4. 缺乏激励机制：一些互联网企业缺乏有效的激励机制，如培训、晋升机会等，这使得员工要求变高，同时也增加了离职的动机。
二、互联网行业员工离职的影响1. 过高的员工离职率：员工离职会导致企业人员流动性增加，造成企业稳定性下降。
尤其是核心员工的离职，会对企业的运营和发展产生深远的影响。
2. 人力资源成本增加：员工离职后，企业需要招聘新人，培训新人的成本较高，而且新人上岗需要时间来适应工作，这会造成企业的生产力下降。
3. 团队士气低落：员工的离职会给留下的员工带来不安和压力，团队士气可能会受到严重影响，影响整体团队的工作效率和核心竞争力。
三、解决互联网行业员工离职问题的方法1. 提供良好的薪资和福利：根据企业的实际情况，合理制定薪资待遇和福利政策，满足员工的基本需求，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 提供职业发展机会：建立完善的晋升机制和培训体系，给予员工充分的职业发展机会，激发员工的工作热情。
同时，注重提升团队氛围，让员工感受到成长和进步。
3. 管理好工作压力：合理调配员工工作量，建立健康的工作环境，鼓励员工之间的合作和支持，缓解工作压力，提高员工工作的满意度。
4. 设计有效的激励机制：建立激励机制，包括奖金、晋升机会、岗位培训等。
企业员工离职行为的影响因素及相互关系
企业员工离职行为的影响因素及相互关系员工离职对企业来说是一个常见而又不可避免的现象。
不论离职的原因是什么，都会对企业产生一定的影响。
员工离职行为的影响因素和相互关系十分复杂，下面将从个体和组织两个层面来探讨其具体内容。
一、个体层面影响因素1. 工作满意度工作满意度是指员工对自己工作的整体满意程度。
对于不满意的员工而言，离职的可能性更高。
满意度受到工资待遇、工作环境、个人发展机会等多个因素的影响。
2. 职业发展和晋升机会如果员工感觉在目前的企业中无法得到职业发展和晋升的机会，他们更有可能选择离职。
缺乏发展空间会使员工感到厌倦和无聊。
3. 组织文化和价值观员工对企业的文化和价值观的认同程度也会影响他们是否离职。
如果员工与企业的价值观不一致，他们可能会觉得无法融入企业，并考虑寻找更适合自己的工作环境。
4. 工作条件和强度工作条件和工作强度也是影响员工离职的因素之一。
如果员工感到工作环境艰苦、工作压力过大，他们可能会选择离开这个岗位。
二、组织层面影响因素1. 雇佣政策和招聘选择组织的雇佣政策和招聘选择对员工离职行为有着重要影响。
如果组织在招聘时没有选择适合的人才或雇佣政策不合理，会导致员工流失率的上升。
2. 领导与管理风格领导与管理风格是员工留任和离职的重要因素。
良好的领导与管理风格可以增加员工的工作满意度，提高员工对企业的忠诚度，减少员工的离职率。
3. 岗位薪酬和福利待遇合理的岗位薪酬和福利待遇对员工留任和离职也有很大的影响。
如果员工觉得自己的努力没有得到公正的回报或者福利待遇低于行业标准，他们可能会考虑离开。
4. 培训和发展机会缺乏培训和发展机会是员工离职的主要原因之一。
如果组织不提供充足的培训和发展机会，员工很容易感到自己的职业发展受限，从而考虑离职。
以上就是企业员工离职行为的影响因素及相互关系的探讨。
在实际运营中，企业需要重视这些因素，采取相应的措施来提高员工的离职率。
只有通过改善组织的管理风格、提供良好的工作条件、薪酬福利和发展机会，才能增强员工的归属感，降低员工离职率，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源基础。
IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系
IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系【摘要】随着世界经济和科学技术的迅速发展，中国已经进入了竞争异常激烈的信息化发展时代，越来越多从事各类信息技术的IT 企业逐渐涌现出来。
特别是近几年来，由于IT 行业具有知识技术更新快，工作负荷强度大等工作特点，对于知识性技术性员工脑力劳动员工的需求逐渐增多，使得IT 企业员工较其他行业员工承受着更多的工作压力。
有研究表明，过高的工作压力不仅会影响员工自身的生理，心理行为，同时会使员工的倦怠感增强，降低员工的工作绩效，最终导致员工离职。
本文通过对大量IT企业调查结果分析了IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系，针对组织如何从各个层面对员工进行压力管理提出相应对策，调整并完善组织管理，以降低企业离职率。
【关键词】工作压力；离职倾向1.工作压力相关理论1.1工作压力的界定20世纪30年代，Hans Selye 率先提出压力的概念，认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应”。
随后，在社会需求的推动下，压力研究逐渐从医学领域拓展到心理学、管理学、社会学等研究领域，很多学者投入到压力的研究中。
20世纪70年代，压力出现在工作场所，在组织行为学和管理学的研究领域中，称之为“工作压力(work stress)”，在心理学等领域，称之为“工作应激”或“职业紧张”。
在某些程度上，压力和工作压力研究内容是相互重合的，学者们从不同的角度对工作压力进行研究和探讨。
因此工作压力定义的角度也有所不同，大体将压力的定义概括为三大类：第一类，压力的刺激学说。
刺激说认为压力是由于外界刺激所引起的个体身心恐惧或者紧张等，强调了人的生理反应，认为人具有承受应激的限度，超过这个限度便会产生不良后果。
第二类，压力反应学说。
该学说是由Selye（1956）对压力的定义发展而形成的，认为压力是一种应激情景或对不良刺激的反应，是个体为了适应周围环境刺激而产生的一系列身心反应。
员工离职原因及其对组织的影响
员工离职原因及其对组织的影响在现代企业中，员工离职是一个常见的现象。
员工离职原因多种多样，可能是由于个人发展机会、工资福利、工作压力、领导风格等方面的原因。
员工离职对组织有着不可忽视的影响。
本文将探讨员工离职的原因以及离职对组织的影响。
一、员工离职原因1. 缺乏个人发展机会员工离职的一个主要原因是缺乏个人发展机会。
如果组织无法为员工提供良好的晋升机会、培训项目和项目参与机会等，员工可能会感到自身发展受限，从而选择离职去寻找更好的发展机会。
2. 工资福利不满足另一个常见的员工离职原因是工资福利不满足员工的期望。
如果员工的工资水平低于市场平均水平，或者企业提供的福利较少，员工可能会寻求更好的薪酬和福利待遇，选择离开当前组织。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过度的工作压力，导致身心俱疲、无法平衡工作与生活，他们可能会选择离职以寻求更好的工作环境和平衡。
4. 领导风格不合适领导风格也是员工离职原因之一。
如果领导者管理风格过于强势，缺乏沟通与支持，员工可能感到不被重视和尊重，会选择寻找更好的工作环境。
二、员工离职对组织的影响1. 人才流失员工离职意味着组织失去了经验丰富且训练有素的人才。
这些离职员工所带走的知识和技能对于组织来说是无法替代的，可能会导致组织的业务连续性和竞争力受到影响。
此外，频繁的员工离职可能会给组织的声誉和员工稳定性带来负面影响。
2. 招聘和培训成本增加员工离职还意味着组织需要进行招聘和培训新员工，以填补空缺。
这将增加组织的招聘和培训成本，并且可能需要一段时间才能使新员工适应和熟悉工作岗位。
这段期间内，组织可能需要承担生产力下降的风险。
3. 团队士气下降当有员工离职时，会对留下的员工产生影响，尤其是在相同部门或团队内。
他们可能感到不安和不确定，担心自己会成为下一个离职的员工。
这可能影响团队士气和团队合作性，进而影响工作效率和组织绩效。
4. 组织声誉受损频繁的员工离职可能会损害组织的声誉。
软件行业员工离职原因的分析与对策
软件行业员工离职原因的分析与对策在软件行业，员工离职是一种常见的现象。
员工离职对于企业来说，不仅仅意味着人力资源的流失，还可能影响到团队的稳定性和项目的顺利进行。
因此，了解员工离职的原因，并采取相应的对策，是每个软件企业都需要重视的问题。
一、薪酬福利不合理薪酬福利是员工对企业的回报感的重要组成部分。
在软件行业，薪酬水平往往与员工的能力和知识背景密切相关。
如果企业的薪酬水平不能与市场相匹配，或者在福利待遇上存在明显的不合理之处，那么员工的流失就不可避免。
针对这一问题，企业应该建立合理的薪酬体系，确保员工的薪酬水平能够与市场保持一定的竞争力。
同时，要关注员工的福利待遇，尽量满足员工的需求，提高员工对企业的归属感和满意度。
二、缺乏职业发展空间对于软件行业的员工来说，职业发展空间是他们选择工作的一个重要考量因素。
如果企业不能够提供给员工良好的职业发展平台，员工就会感到被限制，产生离职的念头。
为了解决这个问题，企业需要制定完善的职业发展规划，为员工提供学习和成长的机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，让员工不断提升自己的专业能力和综合素质。
同时，要注重激励和奖励制度的建设，激励员工在职业发展中的积极性和创造性。
三、工作压力过大软件行业的工作压力普遍较大。
长时间的加班、紧张的项目进度和复杂的需求，都会给员工带来巨大的心理压力。
如果企业不能够合理地分配工作量、提供良好的工作环境，员工就会选择离职。
对于这个问题，企业需要关注员工的工作环境，提供舒适的办公条件和合理的工作时间安排。
同时，要加强沟通和协作，明确工作目标和责任，减少员工的工作压力。
四、缺乏认同感和激励员工的认同感和激励是保持员工忠诚度的关键。
如果员工在企业中不能够感受到自己的价值和被认可，很容易产生离职的念头。
为了解决这个问题，企业需要建立起有效的激励机制和员工评价体系。
通过定期的员工表彰、晋升机会和培训机会，激励员工的积极性和创造性。
同时，要加强对员工的关怀和沟通，让员工感受到企业的关注和重视。
研究员工离职原因及其对组织的影响
研究员工离职原因及其对组织的影响人才是组织的核心资源，而员工离职则可能给组织带来一系列的问题和影响。
了解员工离职的原因以及这些原因对组织的影响，可以帮助组织更好地解决问题，提高员工的忠诚度和员工流失率。
本文将探讨员工离职的原因以及这些离职原因对组织的影响。
一、员工离职的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工选择离职的重要原因之一。
如果员工感觉自己的工资水平不公平或者福利待遇不满足自己的需求，他们可能会选择寻找更好的机会。
2. 工作压力过大：工作压力是导致员工离职的常见原因之一。
如果员工长期处于高强度的工作状态，缺乏平衡，他们可能会选择离开这样的工作环境。
3. 缺乏晋升机会：如果员工感到自己的工作没有明确的晋升机会或者晋升渠道不公平，他们可能会选择离开组织，寻找更好的职业发展机会。
4. 领导不善：不满意的领导风格可能导致员工离职。
如果员工觉得领导无法提供足够的支持和激励，或者存在不公正的待遇，他们可能会选择寻找更好的工作环境。
5. 缺乏挑战性的工作内容：如果员工觉得自己的工作缺乏挑战性和发展空间，他们可能会选择寻找能够提供更多机会和成长的组织。
二、员工离职对组织的影响1. 人员流失和重新招聘成本：员工离职将导致组织人员的流失，这不仅对组织的稳定性造成影响，还需要花费时间和资源进行新员工的招聘、培训和适应。
2. 组织知识流失：离职员工带走了他们在组织内积累的专业知识和经验，这会给组织带来一定的损失，尤其是对于一些核心职位和关键项目来说。
3. 团队氛围的破裂：员工离职可能会对团队的氛围产生不良影响。
离开的员工可能会带走一些人际关系和合作模式，导致团队的凝聚力和协作性下降。
4. 工作效率和绩效下降：员工离职带来的人员变动和重新适应阶段可能会影响到组织的工作效率和绩效。
新员工需要一定时间来适应工作和融入团队，这可能会导致短期内的业绩下降。
5. 品牌形象受损：频繁的员工离职可能导致外部对组织的看法产生负面影响，破坏组织的品牌形象和声誉，进而影响到招聘和业务发展。
IT企业员工离职因素及对策分析
IT企业员工离职因素及对策分析摘要：21世纪以来，IT行业处于黄金高速发展时期，成为近年来的热门行业。
技术是IT企业的核心竞争力，因此人力资源对IT企业尤为重要，是企业的中坚力量。
然而，由于企业离职现象日益增加，加之IT员工的离职影响整个企业的运营，因此人才流动问题是企业人力资源管理工作中的重中之重。
本文对IT企业员工的离职影响因素进行探究分析，并提出相应的管理对策。
关键词：IT员工；离职；对策1引言IT的英文是 Information Technology，即信息技术，主要用来设计、开发、安装和实施信息系统及应用软件，IT行业是一个以知识技术作为发展基础的行业[1]。
21世纪以来,IT行业处于黄金高速发展时期,成为近年来的热门行业。
技术是IT企业的核心竞争力,因此技术型员工对IT企业尤为重要,是企业的中坚力量。
人力资源是企业的内生动力，是企业在市场上保持有效竞争力的保证。
而现如今IT企业员工受到多方因素的影响，离职问题日趋严重。
本文对IT企业人员的离职现状及影响因素进行研究，提出相应对策，为企业管理者提供参考，保障企业有序可持续的发展。
2.IT企业员工离职倾向影响因素的分析2.1 宏观因素企业员工选择更换工作是受所处的外部宏观环境影响的。
在国家政策方面，个人生活的方方面面与当地档案、户口与个体密不可分，其也是制约及影响人才流动的关键因素。
就北京工作的IT人员来说，非京户籍人员在购房及子女的教育成本方面要远大于北京户籍的人员。
近几年，北京各项户口优惠政策及户口限制事项一直影响着人才的流入与流出。
而在经济方面，北京地区的经济发展水平可谓全国首屈一指，各行业的工资水平比普通城市高出很多，然而高收入下的高消费也一直困扰着众多在京人员。
因此较高的生活支出，住房支出等因素严重影响北京IT人员的择业标准。
2.2 劳动力市场因素劳动力市场状况直接影响着人员的就业,良好的劳动力市场可以为国民提供更多的工作机会。
IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系
IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系Business怎么讲是战争依旧和平呢？事实上，既是战争，又是和平；既不是战争，也不是和平……战争与和平早在装备精良的宝洁公司神采奕奕地进入中国的那一刻起，人们就明白将会发生什幺。
宝洁一路咄咄逼人，大有横扫千军之势。
挤压，并购，消灭，从不手软，毫不留情。
宝洁是一个杰出不群的公司，像特洛伊神话的Achilles一样，令包括对手在内的所有人都肃然起敬。
宝洁案例让我们想起一句经典老话：商场如战场。
Business Is War假如Business Is War，商业竞争的对手确实是敌人，而对待敌人的方法在人类几千年来的历史上看起来只有一个，那确实是把它干掉—或者通过消灭，或者通过吞并。
光成功是不够的，我们要的是胜利，而胜利的定义是惟一的，那确实是对手必须一败涂地。
假如如此看咨询题，那幺跨国公司进入中国的25年，确实是白刀血刃的25年，多少中国企业失城割地，多少民族品牌诗史般悲壮地倒下或者完全消逝。
浪奇、熊猫、美加净等品牌，也许至今还能有人想起，但却不容易找到。
噫欤哉，江山如此多娇，引来许多英雄竞折腰，实在可歌可泣。
战争是残酷的，然而失败者应当无怨无悔，因为这场战争它遵循着一个自古以来一而贯之的自然法则，那确实是公平竞争。
情形看起来不差不多上如此。
联邦快递进入中国，与大田集团进行合作，双方各以50%入股合资成立大田－联邦合资公司。
据讲，两家公司仍旧是各自为政，自己做自己的业务，从未真正合二为一，但至少看起来是和平共处的。
西门子和波导这两个往日曾在硝烟中殊死搏斗的对手，现在难道放下刺刀，插草结盟，誓言荣辱与共。
类似地，我们看到了日本三洋与海尔、荷兰飞利浦和TCL、摩托罗拉与东方通信、IBM和联想都缔结了某种形式的战略联盟。
这种趋势在具有政策性进入壁垒的行业专门明显。
比如在银行业和金融业，外国公司开始与它们明日的本土敌人开派对舞会，它们干脆脱去假面，眉来眼去。
花旗集团更是迫不及待，差不多与上海浦东进展银行喜结良缘，它们的信用卡业务在上海地区正飞速进展。
信息技术行业员工离职原因剖析
信息技术行业员工离职原因剖析近年来，信息技术行业一直呈现出蓬勃发展的势头，吸引了大批人才投身其中。
然而，面对这个行业员工的高流动现象，我们不得不深入思考，究竟是什么原因导致他们频繁离职。
本文将对这一问题进行剖析，以期对信息技术行业人才流失问题有更深入的了解。
首先，薪资待遇仍然是员工离职的主导因素之一。
信息技术行业以其高薪水和福利待遇吸引了大量人才的涌入。
然而，随着竞争的加剧和行业发展的壮大，许多公司在薪资调整上表现得十分保守，无法满足员工的期望值。
尤其对于那些技术能力强、市场价值高的员工来说，他们更容易意识到自己的价值，进而寻找更好的发展机会。
因此，薪资待遇不足成为他们选择离职的主要原因之一。
其次，缺乏晋升机会也是导致员工离职的重要原因。
信息技术行业竞争激烈，公司往往会在市场竞争中忙于业务的推进，而忽略了对员工的职业发展规划。
员工在公司长期没有晋升机会的情况下，会感到职业生涯陷入瓶颈，缺乏动力和成就感。
与此同时，一些人力资源较为稀缺的岗位，比如某些高级工程师、技术总监等，由于人才的缺乏，会使得员工面临较大的晋升压力。
这种情况下，员工往往会选择离职，去寻找能够提供更好发展机会的公司。
第三，工作压力过大也是导致员工离职的原因之一。
信息技术行业以其快速变化的特点而闻名，员工不得不不断学习和适应新的技术和工作方式。
加之行业竞争激烈，公司为了追逐利润最大化，往往要求员工高产出并承担更多的工作压力。
面对大量的项目和繁杂的工作任务，员工很容易感到心理压力过大，长此以往，会影响到他们的工作热情和对公司的忠诚度。
当员工感到无法承受工作压力，他们往往会寻求更轻松的工作环境。
最后，公司文化和管理体制的问题也是员工离职的重要原因。
信息技术行业注重创新和颠覆性思维，公司文化要求员工敢于冒险和创新。
然而，一些公司却流于形式，对创新的支持不够，过于注重程序化和规范化。
这让一些有创新精神的员工感到无法释放自己的潜力，进而选择寻找更为包容和创新氛围的公司。
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IT 企业员工离职行为的影响因素及相互关系研究报告目录第一章研究背景第一节员工离职的基本概念第二节员工离职研究的理论第三节问题的提出第二章研究的总体设计第一节研究目标第二节研究假设第三节研究方法第四节研究的技术路线第三章组织承诺问卷的结构研究第一节组织承诺问卷的内容效度研究第二节组织承诺问卷结构的实证研究第四章组织承诺、满意感与离职意向的关系研究第一节研究目的和假设第二节结果及分析第五章访谈调查研究第一节访谈目的和方法第二节离职原因分析第三节员工离职意向与离职行为过程分析第六章研究结论第一节综合讨论第二节管理对策建议第三节结论附录 1 组织承诺预试问卷附录 2 正式调查问卷附录 3 组织承诺结构模型附录 4 离职意向和离职行为个体访谈提纲【摘要】企业员工的自愿离职行为研究是当前组织行为学的热点之一，研究从员工工作满意度和组织承诺等中介变量入手，采用问卷调查、焦点访谈和统计分析等方法，探讨了员工满意度、组织承诺各相关因素对于离职意向、离职行为之间的相互关系。
本研究的主要结论是：第一、在中国的文化背景下，员工的组织承诺包括的因素是：对组织的情感体验、内化的社会行为标准、离开组织带来的损失和可以选择的工作机会。
研究发现，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相关性，可能反映了人们对于自己的感情与社会、团体规范之间差别的理解不是特别清楚，验证性因素分析的结果表明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。
第二、本研究结果发现，工资仍然是一个很重要的影响变量，它对离职意向既有直接影响，也有间接的影响；而离职可能给员工带来的损失在其中起调节作用；情感性承诺对离职意向有负向的影响，它还受到工作满意度和同事满意度的影响；工作满意度对离职意向有负向的影响。
第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防员工自愿离职意向发生的人力资源管理对策建议。
关键词：员工离职、工作满意度、组织第一章研究背景随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的发展带来巨大的机遇与挑战。
中国高新技术企业的发展面临比其他行业严峻的环境。
众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成为企业的专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。
企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，员工离职现象（俗称“跳槽” ）的日期严重，带给企业巨大的损失。
因此，需要我们从新的视角来探索和预测影响高新技术产业员工离职的心理行为因素，为制定人力资源对策提供科学依据。
如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳定性。
与此相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。
第一节员工离职的基本概念1-1 员工离职的定义员工离职这个概念的英文原称是“ Employee Turnover ”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。
Price 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。
如果遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。
Moble y则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。
这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。
和Price 的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。
另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者）的流动排出在外。
遵循这一定义，将“ Employee Turnover ” 译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。
员工的“跳槽”又称为自愿离职行为，即员工根据自身的职业生涯发展的需要. 在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。
员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰；但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已经成为人力资源开发战略的共识。
同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。
一些调查发现，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。
1-2 员工离职的分类员工离职可以分为两种类型：①雇员主动离职，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式；②雇员被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。
从研究的文献来看，大量的研究是在将离职视为主动/被动离职的基础上展开的。
这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。
不同类型的离职给组织造成的影响不同。
相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。
一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。
因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。
1-3 工作满意度的研究1、工作满意感的定义工作满意度是与离职关系甚为密切的概念，有关工作满意度的定义因研究的对象的不同，而采取不同的理论架构，一般可以归纳成下列三种定义：1) 综合性的定义此定义是将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所保持的一种态度。
他的特征在于将工作满意度只是当作单一概念，并不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。
Vroom认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色的感受或情感反应。
2) 期望差距的定义此定义将个人在特定的工作环境中，所实际获得的价值与预期应获得的价值差距而定。
例如：Porter& Lawlar 认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所得到的报酬与预期应获得的报酬之间的差距而定，差距小，满意度大：反之，差距大则满意程度小。
3) 参考架构的定义此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于工作者对其工作参考架构的情感反应。
例如：Smith，Kendall & Hulin 认为工作满意度是一个人根据参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
目前国内外有关工作满意度的研究，大多采用参考架构的定义，比较流行的有Smith 提出的工作本身、升职、薪资、上级及工作伙伴等五因素定义。
Vroom®出的包括组织本身、升职、工作内容、直接上级、待遇、工作环境与工作伙伴等七因素定义。
现今的研究工作，一般确定五到八个因素。
2、工作满意度的理论工作满意度的理论基础很多，因为每个研究对工作满意度定义与对象的不同，所构建的理论也有所差异，因此Cambell将工作满意度理论分为两大类：一是内容理论，较关心特定激励人们的内容，主要是在辨认及界定存在于重要变项中的特定事务，如：升职、薪资、工作安全性、认同、友善的同伴等成为奖赏的东西。
代表性理论有：Maslow/的需求层次理论、二因子理论与三需求理论。
二是程序理论：叙述如何激励、智慧、维持及停止行为的过程，主要在明确叙述变相交互作用及影响他人产生某种行为的方法。
代表本类的理论有公平理论、期望理论与差距理论。
1-4 组织承诺的研究与离职行为有密切关系的另一方面的研究是有关组织承诺的研究。
研究表明，组织承诺是组织发展动力的重要结构部分。
作为工作态度之一的组织承诺的强度主要受其主体的价值取向和组织中激励机制强化决定的。
其中，价值取向受到主体人格特质和组织文化的影响，而主体人格特质和组织文化体现着所从属的民族的文化精神特征。
这种稳定的、可继承的、长久积淀在组织成员意识中的精神气质特点，无时不影响着现代组织中成员的组织行为方式，尤其表现在组织承诺的强度和向度上。
因此，探讨组织承诺对组织忠诚的影响，对于发展员工们共享组织的信念和价值有重要的意义。
1、组织承诺的涵义组织承诺指组织成员的一种工作态度。
通常定义为成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。
即所谓成员对组织的忠诚性、认同( 可) 程度及参与程度。
上述的前三个概念( 工作承诺、工作满意度和工作投入) 都是针对具体的工作而言，而组织承诺则是针对成员对组织的朝向度。
不难看出，它比前几个概念更具综合性。
需要指出的是，组织承诺可能完全与工作满意度无关。
例如，护士也许真的喜欢她们做的这种工作，但是不喜欢她们所工作的医院，导致她们中有些人去寻求其他医院中相似的工作。
再如，酒店里的服务员喜欢他们所工作的酒店，但是，却不喜欢在桌边等候这种工作方式。
这些现象说明，组织承诺这个概念与上述相关概念既有联系但又有所不同，它们之间没有完全的线性关系。
因此，组织承诺这个概念在组织理论及其实践中有其独特的结构和功能。
2、组织承诺的分类根据Allen & Meyer 对组织承诺的定义，组织承诺包括三个内容：情感联系，知觉到的成本和责任。
据此，他们把组织承诺分为三个维度：情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺：1) 情感性承诺是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。
也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
但是，这种情感性承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的，其特点是有波动性。
可呈高强度，但在低水平时，如有持续性承诺或规范性承诺的负面作用时，可能会降低原有的承诺强度。
艾森伯格则根据互惠规范和交换理论提出，关键在于成员所感受到的来自组织的关心和支持。
肖尔和韦恩的研究也发现，成员感觉到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的成员，则感情承诺的水平就越高。
有关情感性承诺方面的研究很多，比较重要的是Kanter在1968年提出的凝聚承诺，他认为，凝聚承诺是个人对所属组织的一种情感联系；Buchanan于1974年把承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Porter 等人在总结以前研究工作的基础上，正式把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”。
Porter和Mowda于1979年开发出组织承诺量表(Organizational Commitment Questionnaire ，OCQ，) 该量表从三个方面测量组织承诺：(1) 对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；(2) 愿意为组织贡献自己的力量；(3) 愿意留在组织中。