中小企业员工薪酬满意度提升研究 以A公司为例
关于中小企业员工薪酬满意度的深入思考
经济与管理— 52 —作者单位：王顺友，承德中滦煤化工有限公司。
关于中小企业员工薪酬满意度的深入思考王顺友摘要：员工的薪酬满意度影响着员工对企业的归属感和认同感，对企业的可持续发展有着直接的影响。
在我国社会经济发展的背景下，中小型企业成为社会经济结构的重要内容，加强中小型企业薪酬制度的构建，有利于中小型企业的发展。
在薪酬制度制定的过程中，需要做好相应的市场调研分析工作，构建完善的薪酬体系，促使内在和外在薪酬制度的结合，加强企业和员工之间的互动，增强员工薪酬满意度。
本文针对中小企业员工薪酬满意度开展深层次的思考。
关键词：中小企业；薪酬满意度；深入思考随着我国社会主义市场经济的发展，中小企业的发展也得到快速提升，成为我国经济结构的重要组成部分。
员工作为企业的核心部分，对中小企业的发展有着深远的影响，不断推动中小企业持续健康发展。
在社会主义经济转型的背景下，中小企业的薪酬满意度提升是重要的任务，有利于员工敬业精神和工作态度培养，为企业发展奠定良好的人才基础提供保障。
加强员工薪酬满意度提升，增强企业的核心竞争力，构建和谐的劳动关系，是现代企业制度发展的重要内容。
一、构建完善薪酬机制中小企业发展的过程中，构建科学合理的薪酬制度是薪酬满意度提升的有效保障，中小企业需要不断完善员工薪酬机制，而薪酬制度构建的重点是注重其公平性和差异化。
在实际的薪酬制度制定和完善的过程中，需要注重公平的思想和理念。
薪酬制度的公平主要从内在公平、个体公平和程序公平三个层面体现：从内在公平的角度来说，企业在制定员工薪酬制度中，需要保证和其他相同类型企业薪酬水平大致一致，获取相应的回报。
从个体公平的角度来说，中小企业的内部员工，在相同的付出中，促使企业薪酬水平和企业员工实际付出保持一致。
从程序公平的角度来说，薪酬实际支付应当做到公平合理。
其次，注重薪酬制的差异性。
薪酬制度制定中，需要坚持因人而异的原则，坚持以人为本，根据企业员工的实际付出情况，制定有效的薪酬回报值。
薪酬满意度调查分析案例
薪酬满意度调查分析案例薪酬满意度调查分析案例2013年10月15日随着对人力资源竞争的加剧，员工的高流失率已经成为困扰企业管理者的主要问题之一。
对于人员流失比较严重的企业来说，“薪酬”是人才资源竞争中最为薄弱的环节，因此对企业进行薪酬满意度调查与分析，并在此基础上采取相应对策，对于控制劳动力成本，增强企业竞争力具有十分重要的作用。
薪酬满意度的含义一、薪酬满意度的含义薪酬满意度是员工对其劳动所得的各种类型的酬劳的一种态度的反映。
员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。
让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。
本文选取了一家中小型民营企业作为样本，以下简称A公司。
A公司成立于2001年，专业生产射频同轴电缆和包覆铜包铝及铜包铝镁丝，其中各种产品规格也可根据客户的特殊要求而加工定做。
随着公司的快速发展，对人力资源的需求有了更高的要求。
然而，公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥出它的激励功能。
在考核方面，公司虽然形成了一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。
由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降等问题，严重影响了公司的进一步发展。
要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，这就需要充分了解员工对于薪酬管理的看法，从而重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制。
二、公司的薪酬满意度调查方案分析公司的薪酬满意度调查方案分析1.调查研究方法本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象，考虑到A公司岗位较复杂，因此采取了发放调查问卷的方式，对82名员工进行了问卷调查，其中合同工58人、季节工12人、临时工12人，因为人数相对较少，又要求员工尽量配合，共回收问卷78份，回收率95%，有效问卷75份，有效率96%。
中小企业薪酬管理优化案例研究
中小企业薪酬管理优化案例研究中小企业薪酬管理优化案例研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
合理且有效的薪酬管理体系能够吸引、激励和保留优秀人才，进而推动企业实现可持续发展。
本文将通过一个具体的中小企业薪酬管理优化案例，深入探讨其面临的问题、采取的优化措施以及取得的效果，旨在为其他中小企业提供有益的参考和借鉴。
二、案例企业背景本案例中的企业是一家专注于软件开发的中小企业，成立于[具体年份]，拥有员工[X]人。
在发展初期，企业凭借着创新的技术和灵活的市场策略，取得了一定的成绩。
然而，随着市场竞争的加剧和企业规模的逐渐扩大，原有的薪酬管理体系暴露出了一系列问题，对企业的进一步发展形成了制约。
（一）企业发展阶段与薪酬管理现状企业在初创阶段，人员规模较小，组织结构简单，薪酬管理相对灵活且随意性较大。
员工的薪酬主要由基本工资和少量项目奖金构成，缺乏明确的薪酬结构和绩效考核体系。
随着业务的拓展，企业陆续招聘了更多的技术人员、管理人员和市场人员，但薪酬体系并未进行相应的系统性调整，导致薪酬管理出现了诸多混乱和不合理之处。
（二）薪酬管理问题分析1. 薪酬水平缺乏竞争力- 由于企业在制定薪酬标准时主要参考本地同行业的平均水平，而未充分考虑自身的发展和人才需求特点，导致在吸引高端技术人才和管理人才时面临困难。
与大型竞争对手相比，企业提供的薪酬待遇明显偏低，许多优秀人才在收到企业的录用通知后，最终因薪酬问题而选择放弃入职。
- 对于内部员工而言，随着市场物价的上涨和行业薪酬水平的普遍提升，原有的薪酬水平已无法满足员工的生活需求和心理预期，员工的工作积极性受到严重影响，离职率逐渐上升。
2. 薪酬结构不合理- 基本工资占比过高，绩效奖金和福利占比过低，且绩效奖金的发放缺乏明确的考核依据和标准，与员工的工作表现和业绩贡献关联性不强，无法有效激励员工提高工作效率和质量。
中小企业薪酬激励制度优化研究——以海底捞公司为例
中小企业薪酬激励制度优化研究——以海底捞公司为例摘要随着社会经济的发展，中小企业如雨后春笋般涌现。
在激烈的市场竞争中，企业之间的竞争实际上是人才的竞争。
对于企业而言，人才作为中小企业的核心竞争力，必须采用合理的手段留住人才，为企业长足发展奠定基础。
为留住人才必须对企业的薪酬制度进行优化，形成有效的薪酬激励措施，避免优秀人才的流失。
本文以海底捞公司为案例，针对海底捞的薪酬体系进行全面分析，通过剖析海底捞薪酬制度现状、变化过程，对海底捞公司员工进行薪酬调查，深入了解海底捞的薪酬管理体系，找到其薪酬激励制度中存在的问题，提出具有针对性的优化措施和方法，妥善处理员工与薪酬激励制度之间的关系。
通过本文的分析以期为同类型行业或企业提供指导和借鉴。
关键词：中小企业；薪酬激励；海底捞；一、绪论（一）研究的背景与意义1.研究背景根据官方调查的数据显示，开放以来，我国中小企业贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量，市场占比95.6%（各类工商市场为主体），这就是对中小企业俗称的”五六七八九”特征，由此可见中小企业是我国各个经济体中最重要的组成部分，但是随着中小企业在迅速发展的同时,也存在诸多的困难和问题,其中较为突出的就是人才缺乏，缺少一套留住人才的薪酬激励制度。
因为薪酬激励制度与公司所有员工的切身利益密切相关，这个制度是关乎每个员工经济收入的关键，因此也是人力管理的各项工作中最需要细致的制定和严谨的执行。
特别是员工的生活质量不是高，这时候薪酬决定了员工能否对公司忠诚。
然而，许多中小企业对于员工的薪酬方面的管理制度的制定和执行都存在不合理之处，这会导致员工的经济收入和工作效益不匹配，进而会产生对工作的懈怠和不信任，员工对工作积极性下降长此以往就导致企业整体经济效益的下降。
2.研究意义管理学大师彼得·德鲁克曾说过，经营者的任务不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果，因此，有效激励机制的合理构建和科学运作便是企业成长的关键。
企业员工薪酬满意度研究方案设计
一、研究目的
本文主要研究 A 企业员工的薪酬满意度，通过研究，希望达到以下目的：
1．了解 A 企业员工薪酬满意度的现状。
2．了解各维度及各类别员工对薪酬的满意度。
3．通过分析找出 A 企业在薪酬管理方面存在的问题，并提出提高其员工薪酬满意度的策略，以期激励该公司员工工作积极性，从而提高公司经济效益。
二、研究意义
企业只有不断提升员工的薪酬满意度，才能不断激励员工的工作积极性，并且这种激励关系与公司的薪资水平是成正比的。
企业会不断的支持与鼓励那些努力工作的员工，只有对企业的付出越大，那么员工所收到的回报也就越多，薪资水平也就越高，最终是一个良性循环的过程。
反之，如果员工的薪酬满意度不能达到一个正常的水平，那么员工就会频繁的跳槽，并且给企业带来很大创伤与阻碍，并且会影响企业的健康发展。
通过提升员工的薪酬满意度，能够改善员工的工作积极性以及工作态度，这样对公司的发展与进步产生健康以及积极的影响。
从公司的薪酬来说，不仅要满足了员工基本的衣食住行要求，并且与员工的付出成正比，那么员工就会有积极的工作态度，进而激励员工更加努力的工作，为企业创造更多的价值，这样才能提高企业的竞争力。
三、研究内容
文献分析法。
对国内外的相关文献资料进行收集整理，
了解当前国内外企业员工薪酬满意度研究现状。
再整理相关文献资料，进行理论研究，构建文章的基本框架和思路。
问卷调查法。
以实际情况为基础设计问卷模型，并确定好调查的范围和调查形式。
后续对调查的信息进行收集和整理。
访谈法。
对企业员工进行实地访谈，将访谈到的内容进行整理分析。
工业小企业员工薪酬满意度的调查与思考
工业小企业员工薪酬满意度的调查与思考在现今的社会中，小型工业企业的发展越来越重要，尤其是对国家经济的增长贡献度不容忽视，而小型工业企业的员工收入，其实也往往是企业收入的核心，因此，小型工业企业员工薪酬满意度的调研分析，非常重要。
一般来说，小型工业企业的员工薪酬满意度主要取决于三种因素：一是现有的薪酬水平，二是薪酬发放的周期性，以及三是对于薪酬的相关政策说明。
由于小型工业企业的利润水平一般较低，因此，他们的薪酬水平也较低，但是，这并不意味着小企业员工对薪酬满意度较低。
在实际情况中，小型工业企业的薪酬水平和薪酬发放周期还是可以保证的，这也是一个重要因素。
另外，小型工业企业对员工薪酬政策的说明也很重要，因为这样员工就能够清楚的了解自己的薪酬状况，并且也能够尊重企业的薪酬政策，使得员工的满意度有所提高。
因此，要提升小型工业企业员工薪酬满意度，首先要提高企业的薪酬水平，同时也要坚持薪酬发放的周期性，使得企业员工能够有效获得薪酬，另外，还应该及时表达对薪酬政策的说明，尊重企业的薪酬政策，使得员工的工作满意度有所提升。
虽然现在小型工业企业的薪酬水平较低，但是要提升员工的薪酬满意度，仍然要做出一定的努力。
首先，企业应该加强薪酬的管理工作，完善薪酬结构，合理安排薪酬的发放时间，使得企业员工能够有利可图的获得薪酬，从而提升他们的工作满意度。
其次，应该加强薪酬政策的说明，让员工明确自己的薪酬状况以及薪酬政策，从而让员工能够更好的了解企业，尊重企业薪酬政策，从而提高工作满意度。
最后，小型工业企业也要精心管理企业的内部激励机制，比如鼓励优秀员工的奖励政策，特殊贡献的激励政策，等等，以此提高企业员工的薪酬满意度。
综上所述，小型工业企业的薪酬满意度的调研和考量，很有必要。
在这方面，企业可以提高薪酬水平，坚持薪酬发放的周期性，并尊重薪酬政策，还可以建立企业内部激励机制，从而提升企业员工的薪酬满意度。
员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例
员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例丨企业管理丨员工薪酬满意度调查分析及对策建议----以A 公司为例□翁双利1李伟2摘要：薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。
较高的薪酬满意度对于维系公司核心人才，打造企业的核心竞争力，构建和谐劳动关系，具有重要的推进作用。
笔者从薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬差距满意度、薪酬决定因素满意度、薪酬发放满意度五个指标对A 公司的薪酬满意度进行调查分析，并探讨提高单位员工薪酬满意度的对策和建议。
关键词：员工;薪酬；满意度一、薪酬满意度调查对象与方法1. 问卷设计与调查。
本次调查以问卷方式进行，为保证问卷调查的质量，问卷覆盖公司经营管理人员、职能管理人员、技术研发人员、生产操作人员、生产辅助人员等五大群体，并兼顾公司高层、中层和基层三个层次。
本次调查共发放调查问卷120份,实际回收问卷100份，回收率为82.5%，回收问卷全部为有效问卷。
在有效问卷的调查对象中，各类人员的比例分别为9%、25%、16%、30% 和 20%。
2. 个别访谈与数据分析。
在问卷调查的基础上，通过查阅企业文件资料，与人资部以及相关人员进行个别访谈，对企业的薪酬战略、薪酬设计、薪酬结构、薪酬制度等方面的状况进行调查和记录。
同时，利用SPSS 软件对采集的资料进行频数分析、排序分析、相关度分析等处理，据此对企业员工麵满意度现概行分析研究。
二、薪酬满意度调查结果与分析1.薪酬水平满意度分析。
统计数据显示，A 公司员工当年薪酬水平满意度为43%,处于相对偏低水平。
其中中层及以上人员、经营管理和技术研发人员满意度相对较高，均为60%左右。
大多数员工对自身薪酬在当地水平感觉满意，但对在系统及行业内部相对水平表示不满意。
究其原因，A 公司作为国资委直属53家大型骨干企业的下属子公司，具有较为丰厚和多样的薪酬福利，在经济尚欠发达的当地城市具有相当的竞争力，但由于落户次年即遭遇金融危机冲击，订单量和毛利水平大幅下挫，企业经营收入和盈利水平不尽如人意，导致与兄弟单位在薪酬福利方面存在一定差距，所以员工对薪酬待遇难免存在一定意见。
中小民营企业如何提高员工薪酬满意度
高企业经济效益 的同时 ， 逐步提 高员工 的工资水平 。总体来说 ， 员 工更重视 内部薪酬 的公平性 ， 外部薪酬 比较 的机会较 少， 但存在 同 岗 位 新 入 职 员 工 薪 酬 待 遇 要 高 于 该 岗 位 富 有 经 验 的 老 员 工 的现 象， 对 待 这 个 问题 ， 应该通过建立合理的薪酬增长机制， 运用科 学、 严格的考 核机制打通具有本企多年工作经验的普通员工 向上职务 晋 升 和职 级晋 升 的双 通 道 ， 合 理 的提 高老 员 工 的 待遇 ， 把 这 个 问题 的 负 面 影 响 降 到最 低 。 三是解决激励性 的问题 。公 司制定薪酬制度应该考虑到薪酬
中小 民营企业如何提 高员工薪 酬满意度
◆ 杨 哲
（ 燕 山大学
河北
秦皇 岛
０ ６ ６ ０ ０ ４ 理存在 的 问题 ， 分析 了造 理 ， 谁 只 要 有 能 力水 平都 可 以 向薪 酬 高 的 岗位 奔 ， 解 决 了员 工 感 到 成 员工薪酬满意度 低下 的原 因和如何提 高员工薪酬满意度。认为 公司内部薪酬不公平的 问题 。 只有通过 建立绩效考核管理机制和 薪酬管理机 制相 结合 的基 于绩 二是解决外部竞争性的 问题 。为了吸引更多的人才和稳定现 一般 公司要保持现有 的在市场 中的薪酬位势 ， 在提 效的薪酬管理体 系， 才是提 高员工薪酬 满意度的根本方式和解决途 有的职 工队伍 ，
的激励作用对 员工满意度 的影响 ，当 同一个 岗位能力水平相 同的 两个员工， 经过绩效考核 由于工作态度而造成薪酬差 距， 这 时一般 来说， 薪酬较少 的员工不会认为公司的薪酬 管理存在 问题 ， 而会将 注意力更多的集 中到如何提高 自身绩效 ， 取得更高 的收入 。 而 收入 是存在薪酬 管理理念滞 后、 薪酬 没有竞争优势 、 薪酬 结构不合理 、 相对较高的员工为了能够保持住薪酬水平 ，也会使工作做得 更出 薪酬和绩效考核关联度不高、 薪酬管理相关制度 、 措 施不完善等方 色 ， 取 得 应 得 的报 酬 。这 就 充 分 发 挥 薪 酬政 策 对 员 工 的 激 励 作 用 ， 面 的 问题 。 这 些 问题 最 终都 集 中 到 了一 个 结 果 就 是 员 工 对 薪 酬 不 客 观 上 也 提 高 了 员 工 的满 意 度 。 满意 ， 总体 的满意度低 。 无论是 内部 公平 、 外部公平还是激励 性， 企业都不能“ 头疼 医 员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬 管理水 平高低的最主 头 ， 脚疼医脚 ” ， 而应该将薪酬管理看做 一个 系统， 全 面科 学系 统的 要标准 。让员工对薪酬 满意， 使其能更好地为公司工作 ， 是进行薪 提 高 员 工 的 薪 酬满 意度 。 酬 管 理 的 根 本 目的 。 员工 对 薪 酬 管 理 的 满 意 程 度 越 高 ， 薪 酬 的激 励 是 通 过 岗 位 价值 评估 ， 合 理 确 定 各个 岗位 的 岗位 价 值 。 作 为 效果越 明显， 员工就会更好 的工作 ， 于是就会得到 更高的薪酬 ， 这 人力资源管理的规范性工作 ，公 司需要通过工作分析形成每 一个
浅谈如何提升员工薪酬满意度
浅谈如何提升员工薪酬满意度【摘要】随着经济的发展，“以人为本”已成为现代企业人力企业资源管理理念的重要思想。
员工是企业工作的核心,员工薪酬满意度是整个企业满意体系的核心和起点.一个高满意度的薪酬机制可以吸引人才、留住人才,激励员工积极性，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。
笔者目前从事一家中小型国有改制企业的人力资源工作,本文根据笔者在S公司从事人力资源的工作经验，以S公司为例分析了员工薪酬满意度的一些问题，并提出在企业中如何提升员工的薪酬满意度的意见。
【关键词】薪酬薪酬满意度激励机制自上个世纪90年代开始,欧美已有70％的企业采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效.据我国权威机构近多年对各行业进行调查研究资料显示,绝大多数员工都将薪酬收入高低视为评价工作好坏最重要的指标。
一个企业薪酬制度制定是否完善、执行是否有效直接影响员工的工作效率和工作满意度、以笔者所在的S公司为例，其员工的月度薪酬收入为岗位工资与绩效工资之和,而这个名为绩效的工资实际每个月没有变过，无论工作好坏。
在工作及和员工沟通过程中，我们发现该薪酬制度缺乏有效的激励作用，员工对薪酬制度的满意度较低，工作积极性和创造性很难发挥出来。
因S公司由原来的老国企改制而来，受原来陈旧的工作作风及传统的工作思想影响，企业领导思想较为保守，改制员工也习惯按部就班，满足现状，风险意识和主动意识较差，而新入职的员工在这种工作氛围中容易被同化,能力高的员工为求得更好的薪酬待遇，跳槽到竞争单位.面对这种情况，S公司开始进行一定的薪酬制度调整，使员工流失率状况得到了一定的缓解,但高能力员工留不住等现象依然存在，这些现象对企业的长远发展造成了较为不好的影响。
如何提高员工作效率,激发工作积极性，通过改善薪酬管理现状实现企业健康、长远发展，是摆在S公司人力资源工作面前的一个重要课题。
一、薪酬满意度的理论基础有关薪酬满意度的研究始于美国学者亚当斯（AdamS）,他于1965指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉。
中小企业员工工作满意度提升实验报告
中小企业员工工作满意度提升实验报告一、实验背景在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工工作满意度的提升对于企业的稳定发展至关重要。
员工工作满意度不仅影响员工的工作积极性和工作效率，还直接关系到企业的人才流失率和整体绩效。
然而，许多中小企业在员工管理方面存在不足，导致员工工作满意度较低。
因此，本实验旨在探究有效的措施来提升中小企业员工的工作满意度。
二、实验目的本实验的主要目的是通过一系列的干预措施，提高中小企业员工的工作满意度，从而增强员工的忠诚度和工作绩效，促进企业的可持续发展。
三、实验对象与方法（一）实验对象选取了_____市的一家具有代表性的中小企业作为实验对象，该企业共有员工_____人，涵盖了不同部门和岗位。
（二）实验方法1、问卷调查设计了一份包含工作环境、薪酬福利、职业发展、领导管理、工作内容等多个方面的员工工作满意度调查问卷。
在实验前和实验后分别对员工进行问卷调查，以了解员工工作满意度的变化情况。
2、访谈选取了部分员工进行一对一的访谈，深入了解他们对工作的看法、需求和期望，以及对实验措施的反馈和建议。
3、数据分析对问卷调查和访谈的数据进行统计分析，运用描述性统计、相关性分析和差异性检验等方法，评估实验措施的效果。
四、实验措施（一）改善工作环境1、对办公区域进行重新装修和布局，增加绿植和舒适的休息区域，营造一个温馨、舒适的工作氛围。
2、购置了一批新的办公设备，提高员工工作的便利性和效率。
（二）优化薪酬福利体系1、进行了薪酬市场调研，根据企业实际情况和员工绩效，对薪酬进行了合理调整，确保员工的薪酬具有竞争力。
2、完善了福利制度，增加了员工体检、带薪年假、节日福利等项目，提高员工的福利待遇。
（三）加强职业发展支持1、为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业发展空间。
2、建立了内部导师制度，让经验丰富的员工指导新员工，促进员工的成长和发展。
《A公司薪酬体系研究与改进设计》范文
《A公司薪酬体系研究与改进设计》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，薪酬体系是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
A公司作为一家快速发展的企业，面临着如何优化薪酬体系以提升员工满意度和绩效的挑战。
本文将对A 公司当前的薪酬体系进行深入研究，并在此基础上提出改进设计。
二、A公司薪酬体系现状分析（一）现有薪酬体系概述A公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等部分。
基本工资根据员工的职位、工作经验等因素确定；绩效奖金则与员工的业绩表现挂钩；福利补贴包括社保、住房公积金、带薪休假等。
（二）存在的问题1. 薪酬体系缺乏差异化：不同职位、不同工作性质的员工薪酬差异不明显，导致部分员工感到不公平。
2. 绩效奖金分配不透明：绩效奖金的分配标准不够明确，导致员工对奖金分配的公正性产生质疑。
3. 福利制度不够完善：部分员工对公司的福利制度表示不满，如社保缴纳比例较低、带薪休假政策不够灵活等。
三、A公司薪酬体系改进设计（一）差异化薪酬体系设计为了更好地激励员工，A公司应设计差异化的薪酬体系。
具体措施包括：1. 根据职位性质、工作难度、市场供求等因素，制定不同职位的薪酬标准。
2. 引入个人绩效评估机制，根据员工的工作表现调整基本工资和绩效奖金的比例。
3. 为关键岗位和核心人才提供更具竞争力的薪酬待遇。
（二）绩效奖金分配透明化为了确保绩效奖金分配的公正性，A公司应采取以下措施：1. 制定明确的绩效奖金分配标准，包括业绩目标、工作质量等。
2. 建立定期的绩效评估机制，确保员工的业绩与奖金分配相匹配。
3. 公开奖金分配结果，接受员工的监督和反馈。
（三）完善福利制度为了提升员工的满意度和归属感，A公司应进一步完善福利制度。
具体措施包括：1. 提高社保缴纳比例和公积金缴纳比例，为员工提供更好的保障。
2. 增加多样化的福利项目，如商业保险、健康检查、节日福利等。
3. 提供更具弹性的带薪休假政策，如增加病假、事假等假期种类和时长。
提高员工薪酬满意度的方法探讨
提高员工薪酬满意度的方法探讨一、引言员工薪酬满意度是企业管理者非常关注的一个问题。
因为员工薪酬满意度的高低直接影响到员工的工作积极性和企业的生产效率。
本文将探讨提高员工薪酬满意度的方法，帮助企业管理者更好地解决这一问题。
二、了解员工需求了解员工需求是提高员工薪酬满意度的第一步。
在制定薪酬政策时，应该考虑到员工对于薪酬的期望和需求。
这包括基本工资、奖金、福利待遇等方面。
通过调查问卷、个别谈话等方式，了解员工对于这些方面的期望和需求，再根据公司实际情况进行合理分配。
三、制定合理薪酬政策制定合理薪酬政策是提高员工薪酬满意度的关键。
首先要明确公司目标和战略，然后根据公司实际情况，制定符合市场行情和公司能力承受范围内的薪酬政策。
在制定政策时，需要考虑到不同岗位的薪酬差异，以及员工工作表现、能力和贡献等因素。
四、建立绩效考核制度建立绩效考核制度是提高员工薪酬满意度的重要手段。
通过对员工的工作表现进行评估，确定其绩效水平，再根据绩效水平进行相应的薪酬调整。
这样不仅可以激励员工积极性，提高生产效率，同时也可以保证薪酬分配的公正性。
五、提供培训和晋升机会提供培训和晋升机会是提高员工薪酬满意度的另一重要手段。
通过培训和晋升机会，可以帮助员工提高自身能力和技能水平，从而更好地胜任自己的岗位。
同时也可以帮助企业管理者发掘人才，为企业发展注入新鲜血液。
六、建立良好的企业文化建立良好的企业文化是提高员工薪酬满意度的另一个重要手段。
良好的企业文化可以营造出积极向上、团结互助、共同进步的氛围，从而提高员工的归属感和认同感。
这样不仅可以减少员工离职率，还可以提高员工对企业的忠诚度和投入度。
七、定期进行薪酬调整定期进行薪酬调整是提高员工薪酬满意度的必要手段。
随着市场行情和公司业绩的变化，需要及时对薪酬政策进行调整。
通过定期进行薪酬调整，可以使员工的收入与市场行情保持一致，同时也可以激励员工更好地发挥自己的能力。
八、总结通过以上措施，可以有效提高员工薪酬满意度。
中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例
2019年10期总第895期2.实现企业人力资源管理方式转变有效途径（1）薪酬模式转变企业要实现人力资源薪酬管理方式，首先要转变其薪酬观念。
很多企业都将薪酬看作是企业支出，但从本质上来说，薪酬其实是一种人力资本投资。
第二，企业要保证薪酬的吸引力。
企业在为员工提供职位相对应的报酬之外还需要提供一部分额外的激励薪酬以吸引员工留在本企业，减少跳槽行为的发生。
第三，要确保薪酬的驱动作用，实现企业与员工的共同发展。
最后是要构建科学的薪酬管理体系。
企业应当根据员工具体贡献程度分配薪酬待遇，增加员工的认同感和满足高，提升员工工作积极性。
（2）招聘模式转变在对人才进行选拔时，要对应聘者个人特质进行客观衡量：首先要确保人才专业知识技能能够满足职位需求，可以很好地完成岗位要求的工作内容。
第二点在于其社会角色表达，了解应聘者想要体现出一种怎样的形象。
第三点要考虑其人格特质，了解其行为模式，最后是其求职动机。
通过对应聘者个人特质进行客观衡量，根据具体工作环境及岗位需求，确保员工能够完成岗位要求工作内容，发挥其最大潜能，确保人才与岗位的匹配度，才能够最终实现企业和员工的共同发展。
（3）培训模式转变民营企业在进行培训模式转化时，要结合自身发展特点制定几步走战略发展规划，此外，企业需要将个人成长纳入人力资源战略目标体系中。
企业通过对员工展开一系列培训工作，让员工明确了解自身发展方向，实现对员工的职业塑造，帮助员工不断提升个人能力，并增强其满意度，实现企业员工双赢。
（4）激励体系转变过去很多民营企业在激励体系构建上过于追求物质激励而忽视了精神层面情感激励。
在实现企业人力资源管理方式转变过程中，要对原有激励体系进行完善，注重员工情感激励，提升员工工作积极性。
在保障其物质激励同时，增强人才企业认同感，针对人才不同需求实现有针对性的激励效果。
五、结语作为民营企业发展过程中非常重要的一个方面，人力资源管理方式的转变能够大大提升员工工作热情，充分发挥其作用，帮助企业实现更好的发展。
中小企业员工薪酬满意度提升研究 以A公司为例
调整 A 公司的薪酬体系。
基金项目：湖南省教育科学十二五规 划项目（XJK011BJG003）
作者简介 范定祥（1968-），男，湖南茶陵人，湖南工业
大学商学院副教授，研究方向：环境经济与企业 管理。
钱柯月（1989-），男，湖南津市人，湖南工业 大学商学院 2012 届毕业生。 参考文献
[1]郭丽卿，企业激励机制的创新研究[J].中 国行政管理，2010（08）：66- 68。
办公室的主要职能
综合协调是办公室的基本职责。 办公室作为一个沟通上下，联络所有 机构的职能机构，综合协调作用是办公室 的基本职责。办公室处于关键位置，与领导
接触相对较多，同时与其他部门联系紧密。 所以要不断了解新情况，发现新问题，把握 新动向，能及时掌握单位工作人员的思想 动态。新形势下，由于各个部门所处的位置 不同，也由于各类人员在思维方式、思想认 识、工作作风和工作能力等方面存在差异， 他们往往偏重于注意自身目标的实现，而 忽视别的部门或别人的要求，使得部门之 间、人与人之间对一些问题的认识和处理 不一致，以致于不能发挥整个组织的最大 功能，不能形成最佳的合力。这就要求各级 办公室要通过联系、沟通、调解、协商等方 式来有效地统筹协调各部门之间各方面的
[5]李 光 ，企 业 战 略 性 薪 酬 管 理 的 策 略 研 究 [D].山西大学博士论文，2011。
企业家天地 2012 年 第 7 期 中旬刊 67
员工薪酬满意度影响企业的核心竞争 力。企业核心竞争力的最终来源是员工，若 员工安心工作、乐于奉献，则必将形成一个 团结向上、充满活力的团队，进而能够使企 业永葆生命力。
A 公司及其薪酬结构的现状介绍
为了更好地阐释薪酬满意度对企业的 影响，下面通过 A 公司的个案进行典型研究。
员工薪酬满意度对企业竞争力提升的研究——以腾讯公司技术性员工为例-毕业论文
员工薪酬满意度对企业竞争力提升的研究——以腾讯公司技术性员工为例-毕业论文摘要在中国日益激烈的市场变化中，员工满意度对从事的工作直接影响到工作积极性和创造性，人才的流动速度倒影出企业的问题，人才的价值慢慢的突显出来。
想要吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，不断增强员工对企业的归属感。
如何提高和如何给员工满意度，完善对员工满意度，成为了当今企业必须要解决的问题。
本研究首先对员工满意度与员工薪酬的基本理论进行介绍，明确员工满意度较高的员工薪酬设计是薪酬管理必须关注的重点内容，影响薪酬管理效果。
其次，结合腾讯公司个案，以腾讯公司的技术部门人员为调研对象，对其技术部门员工薪酬进行介绍后，结合对员工的调研，明确员工满意度情况，提出技术员工对腾讯公司薪酬制度不满意的现实问题。
再次，对腾讯公司员工薪酬满意度不足的原因进行系统分析，最后构建针对性解决方案，希望可以更好的改善腾讯公司薪酬结构，提升员工满意度与忠诚度，促进企业人力资源管理优化。
关键词：员工满意度，薪酬制度，人力资源管理目录引言 (1)第一章理论概述 (2)1.1员工满意度与特征 (2)1.2薪酬及薪酬制度 (2)1.3员工对薪酬满意度的重要性 (3)第二章腾讯公司技术性员工薪酬满意度现状 (5)2.1腾讯公司及技术性员工介绍 (5)2.1.1腾讯公司介绍 (5)2.1.2腾讯公司技术性员工介绍 (5)2.2腾讯公司技术性员工的薪酬制度 (5)2.2.1岗位等级薪酬制度 (5)2.2.2福利薪酬制度 (6)2.2.3加班费制度 (6)2.3技术性员工对薪酬制度的满意度评价 (6)2.3.1技术型员工对岗位等级薪酬制度的满意度不高 (6)2.3.2技术型员工对福利薪酬制度的满意度一般 (7)2.3.3技术型员工对加班费制度的满意度较低 (8)第三章腾讯公司技术性员工对薪酬满意度不高的原因分析 (9)3.1岗位等级薪酬的市场竞争力不足 (9)3.2封闭式薪酬发放模式不符合员工心理 (9)3.3基层技术人员任务重但福利底 (10)3.4加班费的核算与发放不公平 (10)第四章改善腾讯技术型员工薪酬满意度优化企业竞争力的建议 (12)4.1结合市场环境构建合理岗位等级薪酬 (12)4.2适度提升薪酬的公开发放 (12)4.3构建合理的多层次福利薪酬 (13)4.4确保加班费与技术型员工投入相吻合 (13)4.5增加员工持股计划等薪酬模式 (14)总结 (15)参考文献 (16)引言随着我国市场经济的深入发展，技术密集型企业发展中对技术型人才的需求迅速增长。
中小企业员工薪酬管理问题与对策研究——以A公司为例
中小企业员工薪酬管理问题与对策研究——以A公司为例王雅昕
【期刊名称】《现代营销:下》
【年(卷),期】2022()7
【摘要】企业的发展离不开人才的支撑,人力资源管理也不能脱离薪酬管理,中小企业在重视人才的同时却往往忽视薪酬管理对员工能力发挥的积极作用。
本文以A 公司为研究对象,对A公司的薪酬管理现状进行调查与分析,发现该公司在薪酬管理方面的问题,如员工薪酬水平偏低、福利项目设计单一、现行薪酬制度缺乏公平性以及薪酬激励缺乏差异化,并根据发现的问题,提出相应的解决方案。
【总页数】3页(P131-133)
【作者】王雅昕
【作者单位】西安理工大学经济与管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F271
【相关文献】
1.高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究——以宝洁(中国)公司为例
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5.企业薪酬管理问题和对策研究
——以A公司为例
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企业薪酬福利调研报告提升员工满意度
企业薪酬福利调研报告提升员工满意度随着企业竞争的日益激烈，吸引和留住优秀人才成为了每个企业都需要面对的重要问题。
而在人才争夺战中，薪酬福利被认为是一项关键的因素。
本文将通过调研分析企业薪酬福利对员工满意度的影响，并提出提升员工满意度的策略和建议。
一、薪酬福利的重要性薪酬福利是企业对员工的回报和激励方式，直接影响员工的工作动力和忠诚度。
根据调研结果显示，员工对薪酬福利的满意度与其工作表现和精神状态密切相关。
高薪酬和丰厚福利能够提升员工的工作动力，增强员工对企业的认同感，从而提高员工的满意度和忠诚度。
二、调研结果分析1.薪酬水平调研发现，薪酬水平是员工对企业薪酬福利最关注的方面之一。
员工普遍希望获得公平合理的薪酬待遇。
过低的薪酬会导致员工不满和流失，而过高的薪酬则会对企业的经济效益造成负面影响。
因此，企业应根据市场行情和员工绩效制定合理的薪酬水平。
2.福利待遇调研显示，员工对福利待遇的满意度也是影响其忠诚度和满意度的重要因素。
常见的福利包括医疗保险、员工培训、带薪假期等。
企业应根据员工需求和预算状况，合理安排和提供福利待遇，以增强员工的归属感和工作动力。
3.晋升机会调研表明，员工对晋升机会的重视程度较高。
员工希望通过晋升获得更高的薪酬和更好的发展机会。
因此，企业应建立完善的晋升制度，提供公平公正的晋升机会，激励员工的积极性和进取心。
三、提升员工满意度的策略和建议1.制定合理的薪酬体系企业应根据市场调研和员工绩效，制定合理的薪酬体系。
薪酬体系应体现公平、公正和竞争力，同时考虑员工的工作表现和市场行情。
定期进行薪酬调查，及时调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.拓宽福利待遇除了基本的福利待遇外，企业可以根据员工需求和公司实际情况，开发和提供更多有吸引力的福利项目。
可以考虑增加福利选择，如员工购房补贴、子女教育补助等，以提升员工对企业的认同感和满意度。
3.提供职业发展机会企业应建立良好的培训和晋升体系，提供员工持续学习和发展的机会。
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中小企业员工薪酬满意度提升研究
以 A 公司为例
□范定祥 钱柯月
内容摘要 薪酬对于企业吸引、保留和激励人才起着决定性作用，薪酬满 意度的高低直接体现了员工对企业的认可程度。本文阐释了薪酬满意度的理论 基础，厘清了薪酬满意度提升对中小企业的效应。在此基础上对 A 公司的薪酬结 构进行了个案研究，通过问卷调查实证分析了该公司员工的薪酬满意度状况，并 提出了改善 A 公司员工薪酬满意度的具体措施。
[2]周红辉，论中小企业内控制度的完善[J]. 湖南工业大学学报社科版，2011，16（6）：79- 82。
[3]张正堂、刘宁，薪酬管理：薪酬水平的外部 竞争[M].北京：北京大学出版社.2007：113- 124。
[4]赵晓娟，企业信息化项目集成风险预警指 标 体 系 探 讨 [J]. 湖 南 工 业 大 学 学 报 社 科 版 ， 2011，16（5）：37。
A 公司员工薪酬满意度提升的 对策建议
首先 A 公司应依照双因素理论，同时 强化员工的保健因素和激励因素。由于物 质需求的边际效用递减，所以 A 公司要在 合理运用工资和奖金来满足员工物质需求 的同时，加强工作本身方面的激励，如鼓励 员工参与企业决策、关心员工的职业发展。 其次，根据公平理论，A 公司要努力改善员 工的内部公平感。只有员工认为薪酬是公 平时才会产生有效地激励。再次，要针对不 同员工的需求结构特点，设计并完善相应 的薪酬结构制度。最后，要定期进行员工的 薪酬满意度调查，并结合市场的变化动态
员工薪酬满意度影响着员工对企业的 忠诚度。留住优秀的员工、增加员工的归属 感是企业人力资源管理的重要内容，员工 薪酬满意度提升是增强员工对企业忠诚度 的基础。研究员工薪酬满意度，有助于企业 及时改善影响员工薪酬满意度的因素，防 止优秀员工流失。
员工薪酬满意度影响企业的成本和利 润。企业的利润不仅决定于其生产的产品， 更决定于其生产过程中的人的效率。通常， 薪酬满意度越高，则员工激发出的工作效 率也越高。反之，当员工对薪酬不满意时， 企业的制造成本和管理成本将加大，从而 导致企业利润的降低。
司创建于 1999 年，注册资金为 1000 万元， 现拥有固定资产 5000 余万元，具备年产值 近亿元的生产能力。经过十多年的发展，A 公司己构建起了较为规范的管理体制，但 是公司人员构成复杂，员工素质参差不齐。 公司现有员工 260 余人，其中高级技术人 员 12 名，中级技术人员 8 名。显然，该公司 为典型的生产经营型劳动密集型企业。
A 公司员工薪酬满意度的问卷调查
针对 A 公司的薪酬结构现状，我们通 过问卷调查来考察该公司员工的薪酬满意 度状况。此次调查采取随机抽样，总体为 260，样本为 100。调查的主要结果见表 1。
表 1 A 公司员工薪酬满意度调查结 果统计
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管 理 Managem ent
注：表中 A 表示“非常满意”，B 表示 “不满意”，C 表示“一般”，D 表示“比较满 意”，E 表示“非常满意”；选项下面的数字 为选择该项的人数。
从调查调查结果可以看出，A 公司员 工对薪酬水平的内部满意度相对偏低。进 一步的分项调查表明，员工之所以对目前 薪酬水平的内部满意度不高，主要矛盾体 现在内部的收入差距上。而员工福利满意 度问题则更突出 （87%的员工表现为不满 意），并集中表现为员工对公司的假期安排 不满意（加班太多）以及对加班工资和奖金
项目的计算与支付的不满意。总体而言，导 致 A 公司员工薪酬满意度偏低的原因可以 概括为以下三方面：一是薪酬体系内部分 配制度改革造成的收入差距拉大，造成部 分人员尤其是一线员工心理失衡；二是中 部地区企业的要素利用效率较低，企业倾 向于通过控制人工成本来维持产品的低价 竞争；三是现阶段物价的普遍上涨，企业没 有对薪酬进行相应调整。
选项
AB
工作年限
4 58
薪酬满意
08
付出回报等值
7 40
努力在工资中的影响 43 15
与外部平均薪酬相比 0 18
加班工资满意度
17 43
薪酬与同职的老员工比 49 46
福利满意度
36 51
奖金满意度
33 22
假期安排满意度
20 40
CD E 36 1 1 78 14 0 43 10 0 37 5 0 58 24 0 35 5 0 500 940 34 11 0 25 15 0
A 公司的薪酬结构主要包括生产一线 员工的薪酬结构和管理人员的薪酬结构两 部分，其中管理层包括主管级别、经理级 别 、总 监 及 以 上 级 别 、特 殊 岗 位（如 会 计） 等。生产一线员工的工资采取计时工资，比 如数控员工工资为 2500 元 / 月，普车工为 2000 元 / 月；公司取消满勤奖，设立 200 元 / 人的优秀员工奖和 400 元 / 人的工作标兵 奖。主管和经理级别的薪酬主要包括岗位 工资、绩效工资、岗位津贴这三个部分。以 生产车间为例，生产部主管岗位工资 2200 元，绩效工资 800 元，岗位津贴 500 元；但 对某些部门经理的薪酬还增加了提成部 分。以项目部经理为例，其岗位工资 2600 元， 绩 效 工 资 1000- 2000 元 ， 岗 位 津 贴 500- 1500 元，另外根据项目的完成情况还 有提成。总监级别以上由公司董事会决定。 特殊岗位薪酬均由固定工资和岗位津贴两 部分构成，并视情况决定津贴标准。以财务 部会计岗位为例，其固定工资 1800 元，岗 位津贴 500 元。
[5]李 光 ，企 业 战 略 性 薪 酬 管 理 的 策 略 研 究 [D].山西大学博士论文，2011。
企业家天地 2012 年 第 7 期 中旬刊 67
办公室管理工作的思考
□黄 颉
内容摘要 本文阐述了办公室的主要职能，从思想作风建设、建立健全管 理体制、推行精细化管理、提高工作人员素质等方面研究探讨了做好办公室管理 工作的相关对策。
随着我国现代化事业的蓬勃发展和经 济发展方式的转变，办公室作为一个综合、 全面的办事机构，工作内容发生了很大的转 变。新时期新形势对办公室的管理水平和工 作效率提出了更高的要求。办公室工作只有 与之俱进、开拓创新，才能更好发挥作用。本 文从办公室的职能出发，研究和探讨了新形 势下做好办公室工作的实践措施。
员工薪酬满意度影响企业的核心竞争 力。企业核心竞争力的最终来源是员工，若 员工安心工作、乐于奉献，则必将形成一个 团结向上、充满活力的团队，进而能够使企 业永葆生命力。
A 公司及其薪酬结构的现状介绍
为了更好地阐释薪酬满意度对企业的 影响，下面通过 A 公司的个案进行典型研究。
A 公司位于湖南省株洲市石峰区，公
关系，弄清楚问题的来龙去脉，绝不能把遇 到的矛盾简单地上交给领导。特别要站在 全局的立场和高度对各部门进行综合平 衡，集中多方意见，多方协商，求同存异，秉 公处理，要以公正平和的心态调整、理顺和 改善各单位之间、人际之间的关系，解决工 作中的矛盾，从而带动各项工作的开展。
参谋助手是办公室的重要职责。 在现代信息社会，各种形势瞬息万变。 作为领导的参谋和助手，办公室人员要深 人开展调查研究，经常给领导提供有关的 统计数据和业务管理信息，并依据党的方 针和国的政策法规结合实际情况，适时地
调整 A 公司的薪酬体系。
基金项目：湖南省教育科学十二五规 划项目（XJK011BJG003）
作者简介 范定祥（1968-），男，湖南茶陵人，湖南工业
大学商学院副教授，研究方向：环境经济与企业 管理。
钱柯月（1989-），男，湖南津市人，湖南工业 大学商学院 2012 届毕业生。 参考文献
[1]郭丽卿，企业激励机制的创新研究[J].中 国行政管理，2010（08）：66- 68。
办公室的主要职能
综合协调是办公室的基本职责。 办公室Байду номын сангаас为一个沟通上下，联络所有 机构的职能机构，综合协调作用是办公室 的基本职责。办公室处于关键位置，与领导
接触相对较多，同时与其他部门联系紧密。 所以要不断了解新情况，发现新问题，把握 新动向，能及时掌握单位工作人员的思想 动态。新形势下，由于各个部门所处的位置 不同，也由于各类人员在思维方式、思想认 识、工作作风和工作能力等方面存在差异， 他们往往偏重于注意自身目标的实现，而 忽视别的部门或别人的要求，使得部门之 间、人与人之间对一些问题的认识和处理 不一致，以致于不能发挥整个组织的最大 功能，不能形成最佳的合力。这就要求各级 办公室要通过联系、沟通、调解、协商等方 式来有效地统筹协调各部门之间各方面的
中小企业是我国经济的重要组成部 分，加快中小企业发展可以为国民经济持 续稳定增长奠定坚实的基础。而员工的支 持则是中小企业能够高效运行的内在保 障，由于薪酬满意度直接体现了员工对企 业的认可程度，因此，研究中小企业员工薪 酬满意度的内在提升机制极具现实意义。
薪酬满意度提升的理论基础
薪酬满意度是员工获得薪酬后的实际 感受与获得薪酬前的期望值相比较而形成 的心理态度，或者说是基于薪酬比较而产 生的一种主观感受。关于薪酬满意度的研 究主要涉及以下四种理论：一是马斯洛的 需求层次理论。他认为人的需求分为由低 到高的五种需求，且仅当低层次需求满足 后才会产生追求更高层次需求的动力。因 此通过厘清不同时期影响员工满意感的最 大诉求，并及时调整薪酬策略可以有效提 升员工的薪酬满意度。二是赫兹伯格的“双 因素理论”。双因素即保健性因素与激励性 因素。凡是与工作环境或条件有关的、能防 止员工产生不满的因素归为保健性因素， 凡是与员工工作本身有关的、能让员工感 到满意、对员工能产生直接激励作用的因 素归为激励性因素 [1]。依照该理论，对员工 的激励不能仅依靠薪酬，更要考虑工作安 排，改善工作的内在因素。三是弗鲁姆的期 望理论。他认为一种行为倾向的强度取决 于这种行为可能带来的期望强度以及这种 结果对行为者的吸引力 [2]。根据该理论，企 业可以通过了解员工的期望值和工作努力 程度来动态调整薪酬制度。四是亚当斯的 公平理论。该理论认为员工通过与选定对 象间的相互比较来判断自己获得的报酬是 否公平，且比较结果直接影响其未来的工 作态度、行为和业绩。