中小民营企业薪酬结构方案.doc
中小企业薪酬制度模版
中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
2024年中小薪酬管理制度3篇
2024年中小薪酬管理制度3篇目录第1篇中小企业薪酬管理制度第2篇中小型企业薪酬管理制度第3篇中小企业薪酬管理制度模板中小企业薪酬管理制度中小企业薪酬管理制度（一）一、中小民营企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。
薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。
中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。
这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。
创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。
企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。
在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。
对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。
因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。
绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。
其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。
二、薪酬的三个组成部分薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。
换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。
薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。
试论中小企业薪酬管理
１ 设 计 科 学 薪酬 体 系 ， 全 企 业 薪 酬 管 理 制 度 、 健
薪酬管理 的 目的是帮助企业实现战略 目标 。因此 ， 在进行 薪酬管理具体设计之 前 ，中小 企业应根据 自身 的人 员较少 ， 企 业规模较小 ， 组织构造较简单的特点 ， 结合企业不 同发展阶段 ，
【 键 词 】 中小 企 业 薪 酬 管 理 问题 关
原 因 对 策
中小民营企业 在迅猛发展的过程 中 ， 普遍存在薪酬 管理 制
度 设计不够 科学规 范 ， 薪酬激励机 制不够完 善等 问题 ， 严重 制
约了企业的进一步发展。 科学合理的薪酬管理制度将有利于企
业 建立稳定 的员工队 伍 ， 引高素 质的人才 ， 吸 同时能 有效激 励 员工的工作热 情 ， 提高企业 经济效 益 ， 从而实现 企业 管理 目标
确的依据和 科学方法 ， 员工薪酬被看成是 一项财务 支出进行简
单 的规 定与 发放 ； 有的 企业采用 薪酬保 密制度 ， 薪或奖 金发 提
岜 放不公开， 使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联 企业对 员工福利 虽有制度规定 ，但一般 波及的 内容 较肤浅 ，
系； 有的企业的同一岗位， 同样的工作， 同样的工作能力， 那些 没有结合员工的具体需求， 从激励员工工作积极性的角度去制
福利是企业薪酬的重要 组成 部分 ， 它为员工提供 了更好 的 生活保障 ， 增强 了员工、 特别是普通 员工的保障心理 ， 对增强 中
于一身 ， 形成了典型家族式的企业管理结构 。企业创 业初期 ， 不
小企业凝聚 力起到 了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可 能与大企业的福利相匹配 ， 但是他们又必 须同企业竞争 以吸 引
浅析中小企业的薪酬管理
摘要中小企业是中国经济的重要组成部分，是我国国民经济健康协调发展的基础，为大众提供了大量的就业机会缓解了社会压力。
中国中小企业创造的价值占GDP近六成，出口值占中国出口总值的六成八，进口占中国进口总值的六成九，中国中小企业已经成为吸纳就业的主渠道，为社会的稳定发展提供了重要保障。
但是,随着中国中小企业的不断发展，又由于人力资源的基础性工作严重缺陷,加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步.制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要意义。
本文针对中小企业在薪酬管理方面指出存在的问题并分析其产生的原因提出优化薪酬管理的策略。
关键词：中小企业薪酬管理对策薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程.在这一过程中，企业必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。
面对竞争激烈且瞬息万变的经营环境，薪酬管理已成为企业获取核心竞争力并决定企业成败的关键要素，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的重要工具。
在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何强化薪酬的激励功能,如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,成为企业薪酬管理的难点。
本文就是针对这个难点进行探讨,提出解决相应问题的策略。
目录目录................................................................................................................................. 1中小企业薪酬管理中存在的问题. (1)1.1薪酬计量的方法陈旧 (2)1。
2薪酬制度缺乏公平性 (2)1。
2.1薪酬制度透明性差,缺乏制度公平性 (2)1.2.2员工奖金没有真正与个人绩效挂钩，缺乏个人公平性 (2)1。
优秀民营公司薪资分配改革方案-范本
公司核心人才薪资分配改革方案一、企业的基本情况1、企业背景公司成立于2007年，从一万元起步的小公司发展壮大到如今有500余员工、年净利润可达300余万的中型企业可谓是步步艰辛、步步惊心。
我们在经营公司的过程中尝尽了辛酸也收获到了丰厚的利润，公司在发展过程中遇到了种种瓶颈都被一一克服了，发展至今，老的做法已经成为过去，不能成为我们继续成功的经验。
随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，公司原有的薪资体系和核心人才的待遇已不能满足公司发展的需要，也制约了公司吸引人才、稳定队伍的需要。
目前，财务制度混乱导致公司的净利润无法准确核对，分配制度不合理，导致有些核心管理人才认为又接单、又出钱、又管理、又担风险，分配不合理。
有些核心管理人才认为虽然未接到业务、未担风险，但是自己是最苦最累的，提高了本来不能实现的利润、规避了公司大量风险，这部分的功劳未有效的体现在收入上，分配不合理。
到底公司赚了多少钱？为什么赚钱？那些人才为公司赚钱？那些业务最赚钱？谁为公司的贡献最大？这一些列的问号我们急于解开。
首先，要理清公司费用成本的组成：1、资金成本。
为了提高融资的积极性，吸纳广泛的资金，让融资者享受应得的利润回报。
建议按照按年15%至20%支付利息。
2、行政办公成本。
办公室的装修及办公家具、设备的折旧按照5年进行折旧。
工程部和业务部抽水。
3、风险管控成本。
工程部和业务部抽水至50万。
4、办公室人员工资成本。
工程部和业务部抽水。
3、业务部现状及核心人才薪金改革现状：没有一个竞争环境没有紧迫感，人员培养流于形式，没有竞争力。
改革：创建两个业务部，水平设置两名业务经理，相互竞争，业务部的人数及管理方法不限，可以为0，可以不占用办公室不产生办公室费用。
其中一名业务部经理分管财务部，另外一名业务经理分管行政部。
4、工程部现状及核心人才薪金改革现状：人才缺乏，体制滞后，无法引进人才；改革：安排副总两名，其中一名副总负责管理保洁部，另外一名副总负责管理机动业务。
浅谈中小民营企业薪酬管理的优化策略
１．４ 付 酬 观 念 的 冲 突致 使 劳动 效 率 降低
民营企业管理者与员＿丁在付酬观念上存在矛盾和冲突 ，作 为需求方的企业管理者基于降低成本和规避风险的考虑 。总是 强调员工要多做工作 。才给予高报酬 ，而员工基于 自我利益的 保护 ，更强调老板付 出多高的薪水就干多少事情。因此 ，双方思 维角度的不同 、观念 的冲突导致劳动效率下降。
１．５ 薪酬 管 理 与 工 作 绩 效 挂钩 不 强 。激 励 功 能 弱 化 中小 民营企业形式上都 实行绩效工 资制，但员工的薪酬 实 际 上无法 同工作绩效 真正挂 钩，特别是 知识 型员工，因为缺少 科学合理 的评价标准而使 他们的工作 贡献度 无法得 到准确 的 衡量，其 薪酬 自然没办法与绩效相匹配 。绩效评估 的不 准确会 导致 员工工作效率下降，薪酬激励功 能弱 化。 １．６ 薪酬 支付 缺 乏 公 开透 明性 中小 民营企 业常 采取 “模糊薪 酬制 ”，以年 底 、节 口发 “红 包”的方式秘密支付 员工薪酬，从而引起 员工好 奇而四处打探， 导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如 自己的同 事拿 的“红包”多于 自己，难免滋生不满情绪，这 样必然加大企业 内员工之 间 、员工 与老板之 间的矛盾 ，极 大地增加 了企业人 力 资源 的耗费 。 ２．中小 民营 企 业薪 酬 问题 产 生 的 原 因 分 析 ２．１ 特 殊 历 史条 件 决 定其 有 更 多的 家族 式 管 理 民营企业 一般 由有血缘关 系相连的家族 作为大股东控 制 企业经营 ，单个业主绝对控制着企业 的剩余索取权 和控制权 。 在创业初期 ，具有企业家人力资本权威的“家族首领 ”在非人 力 资本 的影子 中发挥着主导作用。但是 ，当企业发 展壮 大后 。一来 创业 领袖 退位 ，二来家族继 承人不一定是胜任 者 ，因此无 论从 技术上还是从管理 ｋ，都必须从家族 以外引进外来专业 技术人 员和管理 人员。但 是 ，家族 企业的天然封闭特性 ，本能地 反对 这种人力 资本的引进 ，即使老 总力排众议一 时引人 ，家族 成员 也会千方百计施出各种伎俩排挤 之。因此 ，外来者和企业员工 很难排解 “打工 ”心态和情结 ，而与企业 核心层凝 聚在一起 ，也 就很难形成“命运共 同体 ”，难保企业在快速发展 中不出闪失 。 ２．２ 对人 力 资本 与物 质 资 本 增 长 的 互 动 关 系认 识 不足 企业物质 资本 与人力 资本 在资本结构 中的相对地位处 在
我国中小企业的薪酬管理及对策
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。
当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。
薪酬管理是企业重要的管理工作之一。
科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。
一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
（一）公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
（二）有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
（三）合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
（四）激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题（一）工资体系管理混乱。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。
适合民营企业的6级薪酬
适合民营企业的6级薪酬适合民营企业的6级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+分红+超产奖+股权可能有些老板会问：老师，为什么是六级呢？二级、三级、四级、五级不行吗？当然你是老板，你说行就行，除非你钱多，但是企业也有没钱的时候啊！因此终归还是不行！原因如下：一级薪酬：固定工资这个工资结构，在企业里只适合个别员工，比如钟点工——清洁阿姨，完成这件事多少钱，简单省事，但它跟业绩绝缘——不关注业绩。
建议企业一般不用，只会养懒人、闲人、庸人。
二级薪酬：固定工资+奖金只适用于部分岗位。
比如厨工、保安、文员等简单、重复的工作岗位的普通员工。
三级薪酬：固定工资+绩效工资+提成员式对利润关注低，只顾冲业绩，冲产量，不管成本。
这就是我们经常看到的，企业销量增长了，销售费用比销量增长更快，生产产量提高了，生产成本更高了。
一句话，企业业绩好了，反而不赚钱。
这是很多没有组织系统的中小民营企业老板的隐痛！四级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖这种薪酬结构存在管理者在管理人上无作为，前面我已分析过，在此不赘述。
五级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖+分红激励性大，这是很多老板不敢分钱的原因！怕员工挣到钱拿到钱以后，要么小富即安，不思进取，丧失了战斗力和创业者精神；要么炒了老板鱿鱼，分道扬镳创业去了。
六级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖+分红+股权六级薪酬结构，对于民营企业而言，无论对于个人与团队；业绩与利润；经营与管理；短期与长期；持续赚钱与稳定赚钱；都有非常好的激励作用，最适合中小民营企业，是我们推荐的薪酬。
这里要特别说明，中小民营企业要做好分红、股权激励，需要加强财务能力。
至少企业的核算账要算得清晰，算得准确，算得及时。
另外，企业没有分红基础之前，也就是企业核心、关键人才没有享受到公司红利之前，不要轻易谈股权激励，否则他们会认为老板在忽悠。
股权激励是有和逻辑和规律遵循的。
在清楚了最适合民营企业的的薪酬结构之后，是不是所有岗位的薪酬结构都一样呢？显然不是！不同职类的薪酬结构不一样，不同岗位的薪酬结构不一样，越高层的职位，薪酬结构越多，激励力度越大，反之越少或者越小。
民营企业薪酬体系
率。
市场调查法
通过市场调查了解同行业或市 场的薪酬水平，为制定薪酬体
系提供参考。
谈判法
与员工进行薪酬谈判，根据员 工能力和市场情况确定具体薪
酬。
薪酬体系设计的步骤
职位分析
明确各职位的职责、要求和评价 标准。
职位评估
评估各职位的价值，确定职位等 级。
案例一：某民营企业的薪酬体系改革
01
02
03
改革背景
随着市场竞争加剧，原有 薪酬体系已，引入绩效 工资和奖金制度，建立员 工职业发展通道。
改革效果
激发员工积极性，提高企 业整体绩效，增强市场竞 争力。
案例二：某民营企业的员工福利政策
福利政策概述
提供全面的员工福利，包 括医疗保险、住房补贴、 带薪休假等。
福利体系不完善
一些民营企业的福利体系相对单一，缺乏多样化的福利措施，可能无 法满足员工多样化的需求。
缺乏科学评估机制
部分民营企业的薪酬体系缺乏科学的评估机制，导致薪酬水平与员工 实际绩效不相符，影响员工的积极性和企业的整体绩效。
03
民营企业薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
公平性原则
确保薪酬与员工的岗位 、能力和绩效相匹配， 体现内部公平和外部竞
民营企业薪酬体系
汇报人： 2024-01-11
目录
• 引言 • 民营企业薪酬体系现状 • 民营企业薪酬体系设计 • 民营企业薪酬体系优化建议 • 民营企业薪酬体系案例分析
01
引言
目的和背景
研究目的
探讨民营企业薪酬体系的现状、问题及优化策略，为民营企业提高员工满意度 和绩效提供参考。
我国中小民营企业薪酬管理问题探讨
内蒙古财经学院学报(综合版)2010年第8卷第1期我国中小民营企业薪酬管理问题探讨艾云辉(内蒙古农业大学职业技术学院经管系，内蒙古萨拉齐014100)[摘要】近些年来，在国家的政策指引下，民营企业得到了飞速发展，成为经济社会发展的一支重要力量。
民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬管理方面存在的普遍性问题进行了分析探讨，对如何建立科学合理的薪酬体系，提出了实施对策。
[关键词]民营企业；薪酬；公平[中图分类号]F276．3[文献标识码】A[文章编号】1672—53“(2010)01一0142一03中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段、成长阶段的企业，它们是国民经济中最富有活力的部分，相关资料表明，近十几年来，我国民营企业数量增长了33倍，从业人员增长了12倍，民营企业已经成为社会就业的主要渠道。
但绝大多数民营企业规模较小，经济力量薄弱，竞争力不强，管理水平较低，尤其在薪酬管理方面的不足表现的尤为明显，员工的流动性较大，留不住人才。
因此，探讨薪酬管理问题，对促进中小民营企业的发展具有重要意义。
一、中小民营企业薪酬管理普遍存在的问题(一)沿用传统的收入分配体制我国绝大多数民营企业，员工的薪酬结构比较单一，收入分配体制基本上沿用传统的三位一体的模式：即收入=工资+奖金+福利。
其实施模式并未从根本上妥善处理现代企业中存在的委托一代理关系，所有者既无法对经营者实施有效的监督约束，同时也丧失了对经营者激励的有效手段，使得企业的经营者更多地考虑短期利益和自身利益，而忽视了为股东或所有者创造价值。
(二)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”“内在薪酬”是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视。
大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：1．员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了掌握核心技术和核心资源的部分员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，常常单调乏味，没有新鲜感；2．企业在人员培训方面投入的很少，员工接受培训的机会较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；3．企业缺乏对个体员工的职业生涯规划，员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；4．企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的休假安排、日常生活等方面考虑很少。
中小型民营企业公司绩效考核实施办法(实用21版)
中小型民营企业公司绩效考核实施办法（实用21版）一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估企业员工的工作表现，促进员工的个人发展和企业的发展。
实施绩效考核应遵循如下原则：1.公平：考核标准要公正合理，不存在偏好或歧视；2.可量化：考核指标要具体、可计量、可比较，能够反映员工的工作表现；3.可达成：考核指标要合理可行，考核目标要符合员工能力和岗位要求，能够实现；4.转变焦点：注重绩效改进和员工发展，而非罚咒和惩罚；5.多元化：综合考虑员工的绩效表现、能力、潜力等方面因素，形成全面的评估结果。
二、绩效考核指标和权重的确定根据企业的经营目标和员工的岗位职责，确定适合的考核指标和权重。
一般可以考虑以下方面：1.量化指标：如销售额、利润、市场份额、客户满意度等，根据岗位不同可以有所调整；2.质量指标：如产品质量、服务质量、工作效率等；3.创新能力：如创新项目、创新成果、专利申请等；4.团队合作能力：如团队的协作、沟通、管理能力等；5.个人发展：如继续教育、知识更新、职业发展等。
三、绩效考核周期和程序1.考核周期：一般按月度、季度、年度进行考核，灵活调整考核周期；2.绩效目标设定：对每个考核周期确定绩效目标，并与员工进行沟通和确认；3.绩效记录和反馈：组织记录员工的绩效数据，并进行绩效反馈，及时沟通员工的工作表现，提供改进意见；4.绩效评估和排名：对员工进行绩效评估，根据评估结果进行排名和分类；5.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
四、绩效考核结果的应用1.薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整，奖励高绩效员工，激励低绩效员工改进；2.晋升机会：根据绩效评估结果，提供晋升机会给予高绩效员工，激励员工追求卓越；3.培训机会：根据绩效评估结果，提供相应的培训机会，帮助低绩效员工提升能力；4.职业规划：根据绩效评估结果，与员工进行职业规划的讨论，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径；5.工作分配：根据绩效评估结果，调整员工的工作分配，安排高绩效员工承担更有挑战性的工作。
中小企业薪酬管理制度6篇
中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
最新民营企业工资方案
最新民营企业工资方案旷工等情况)而设立的奖金，按照公司规定执行。
第三章工资发放一、工资支付时间：工资按月支付，每月的工资支付时间为当月的25日。
二、工资支付方式：公司工资支付方式为银行代发，员工需提供个人银行账户信息，并确保账户信息准确无误。
三、工资条：公司每月向员工发放工资条，工资条应包括员工的姓名、身份证号、工资项目及金额等内容。
第四章工资调整一、工资调整原则：公司实行年度一次的工资调整，调整前需经过公司人力资源部门的审核和核准，调整幅度不得超过公司经营收入的10%。
二、工资调整方式：工资调整分为普通调整和个人调整两种方式。
普通调整：按照公司经营收入情况、社会物价水平及员工绩效等因素，对全体员工实行统一的工资调整。
个人调整：针对员工个人表现进行调整，调整幅度不得超过其原有工资的20%。
三、工资调整程序：公司人力资源部门应在年度末制定工资调整方案，经公司总经理审核后，向全体员工公布。
工资调整实施后，应及时向员工发放工资调整通知，并调整员工工资。
员工对工资调整有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉。
第五章工资保密公司对员工的工资保密，除个人本人外，任何人不得向外透露。
员工不得将自己的工资情况告知他人，不得在公司内部或外部散布有关工资的谣言或传言。
未经公司同意，员工不得将公司的工资情况告知外部人员。
工资管理制度第一章总则1.目的：本制度旨在规范公司的工资管理，明确员工工资的发放和调整办法等相关事项。
遵循国家及地方劳动人事管理法律法规和公司的人力资源管理制度，建立公平、公正、合理的工资管理制度，充分发挥所有员工的积极性和创造性，实现公司的经营目标。
2.定义：员工工资是指员工每月定期获发的工资总额。
3.范围：本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工。
4.权责：1) 本制度由公司人力资源部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2) 修订由公司人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。
中小民营企业薪酬结构方案（3篇）
中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
中小型民营企业公司员工薪酬等级表(拿来即用)
中小型民营企业公司员工薪酬等级表（拿来即用）（一）薪酬等级表如下：
（二）员工的入级规则
1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。
2.新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。
基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。
民营中小企业薪酬制度优化路径分析 论文
民营中小企业薪酬制度优化路径分析中图分类号：f275 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2012)08-000-01摘要随着我国市场经济体制的确立和不断完善，民营企业获得了长足的发展。
民营企业（特别是一些中小企业）在薪酬制度的制定与实施方面还存在一些的问题，特别是在市场经济条件下，人才的流向是遵照市场规律运行的。
民营中小企业在对人才的吸引力方面仍然存在劣势，造成人才流失，限制了其持续快速发展。
这些问题的存在在一定程度上影响和制约了民营企业进一步的健康发展。
本文即试从民营中小企业薪酬制度的所存在的问题出发，深入探讨薪酬制度优化的具体路径。
关键词民营中小企业薪酬制度优化路径随着我国市场经济体制的确立和不断完善，民营企业获得了长足的发展，在整体经济中所扮演的角色也越来越重要。
然而，民营企业在发展的过程中也面临着一些问题，具体而言，管理模式水平较低、人才观念相对落后、人才流失，福利待遇不合理，薪酬制度不完善等，这些问题的存在严重影响和制约了民营企业的进一步发展。
特别是在薪酬制度方面，薪酬制度方面存在的缺陷和不足已经成为影响和制约民营企业发展的重要因素。
要实现民营企业的更好发展，就必须在薪酬制度上进行优化。
一、企业薪酬制度优化的意义在市场经济条件下，人才的流向是遵照市场规律运行的。
完善的薪酬制度对于一个企业来说有很大促进作用，薪酬的决定很大程度上取决于劳动市场的性质。
人才的竞争越是日趋激烈，劳动力市场与企业薪酬战略结合越紧密，企业薪酬制度与人才市场的接轨越具有重要的意义。
1．薪酬制度对留住人才有关键作用随着企业薪酬结构的改善和薪酬水平的提高，企业中的管理、技术、操作层的各类骨干人才普遍得到认可，尤其各项配套措施的深化，包括绩效考核、竞争上岗、岗位轮换、晋升等人力资源管理手段，为各类骨干人才提供了更为广阔的上升空间和发展前景。
与此同时，由于迁移成本日益提高等因素的影响，企业人才外流的情况得到有效的控制。
中小民营企业的薪酬目标与策略分析
此 ， 缺 乏 内在 激 励 的 薪 酬 制 度 很 难 调 动 员 工 工 作 的 热 情 ；一 些 中层 领 导 虽 然 意 识 到 科 学 有 效 的 激 励 机 制 的 重 要 性 ，但 大
理 模 式 ， 所 以 发 展 至 今 ， 仍 然 受 到 传 统 薪 酬 管 理 制 度 的 影
响 ，在 实 际 操 作 中 ，存 在 一 部 分 管 理 者 主 观 设 定 职 务 等 级 及
薪 酬 等 级 的现 象 ，对 某 些 职 位 进 行 主 观 归 类 等 等 。在 薪 酬 设 计 中 ，只 考虑 了学 历 、 职 位 、技 能 等 因 素 方 面 的 差 异 ，而 员
【 键 词 】 中 小 民 营 企 业 ； 薪 酬 目标 ； 薪 酬策 略 ； 薪 酬 制度 关 【 中图分类号 】Ｆ ４ ２４ 【 文献标识码 】Ａ
【 章编 号】１０ —１５ （０ １ ５ ０ ２ — ２ 文 ０ ８ １ １ １） — ２ １ ０ ２ ０
（ ） 引 言 一
自 改 革 开 发 以来 ， 众 多 中 小 民 营 企 业 如 雨 后 春 笋 般 涌
道路 ，因为只有透 明的支付方式 ，员工才可 能对 不 同薪酬 上
升 渠 道 进 行 选 择 ， 从而 确 定 自己 的 职 业 发 展 目标 。 很 多 中 小 民 营 企 业 采 用 不 透 明 的 薪 酬 支 付 方 式 ，这 种 方 式 会 直 接 引 发 员 工 极 大 的 好 奇 心 ， 奖 金 的 高 低 不 同导 致 员 工
民营企业薪酬体系
未来挑战与应对策略
01
应对市场竞争
随着市场竞争的加剧，民营企业需要不断提高自身的核心 竞争力，以应对市场竞争。同时，需要加强员工培训和技 能提升，提高员工素质和技能水平。
02 03
应对人才流失
随着人才市场的竞争加剧，民营企业需要采取更加有效的 措施来留住优秀人才。可以通过提供具有竞争力的薪酬和 福利待遇、建立良好的企业文化和工作环境等方式来吸引 和留住人才。
加强宣传和培训
加强对企业员工的宣传和培训，提高员工对薪酬监管和评估机制的 认识和理解，增强员工的参与意识和自我约束意识。
建立反馈机制
建立有效的反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，及时 进行调整和改进，确保企业薪酬体系的持续改进和优化。
06
民营企业薪酬体系未来发展趋 势与挑战
未来发展趋势
问题
薪酬标准不合理：部分民营企业的薪酬标准制定不够科 学，存在过高或过低的情况。
缺乏公平性：部分民营企业的薪酬体系缺乏公平性，导 致员工之间存在不公平感。
缺乏长期激励计划：部分民营企业缺乏长期激励计划， 无法激励员工长期留任并持续提高业绩。
02
民营企业薪酬体系设计原则
公平性原则
内部公平
确保企业内部不同职位和 员工之间的薪酬公平，避 免出现同工不同酬或职位 与薪酬不匹配的情况。
薪酬与市场对比
将企业薪酬体系与市场行情进行对比，找出差距和不足，及时进行调整和优化，以保持企业薪酬体系的 竞争力和公平性。
薪酬调整与优化策略实施方案
制定实施计划
加强宣传和沟通
根据企业实际情况和员工需求，制定具体 的实施计划，包括时间安排、人员分工、 预算等。
通过宣传和沟通，让员工了解薪酬调整与 优化的目的和意义，增强员工的认同感和 归属感。
民营企业薪酬管理规定
★薪酬管理制度一、总则第一条、指导思想为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,通过岗位价值评估和外部薪酬调查,结合企业实际,特制定本制度.通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系.第二条、适用范围本薪酬方案适用于在册员工,但是不包括下列人员：1、特聘人才特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才,因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性.特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定.2、返聘人员返聘人员是指年龄在50岁以上个别在45岁以上,已经确定办理退休或退养手续,不需要本公司承担社会保险、公积金的人员.返聘人员的薪酬根据协议而定.3、辅助人员辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定,发放固定薪酬.辅助人员包括：保洁员、门卫.第三条、 薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三部分构成.二、岗位工资第四条、岗位工资的确定根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果,测定艾诺职位序列为八个级别,其中根据每一级别的岗位评估分值范围,等分为七个档位,同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位,工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大.工资级别范围一级七档的岗位工资补贴与福利奖金与加班建立,有助于兼顾工资架构制度的严肃性和灵活性,同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段.岗位工资结构见附录1岗位工资结构第五条、岗位工资的说明岗位工资包括工资基数、保密津贴.保密津贴：初级职务或专科100元, 中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元 .以上按就高原则确定.对不同岗位序列和职位层级,岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核以下简称绩效工资,具体比例见下表：第六条、岗位工资发放方式1、岗位工资未纳入绩效考核的部分按月发放,并按考勤制度有关规定执行.2、绩效工资绩效工资＝岗位工资纳入绩效考核的岗位工资比例每月发放80%的绩效工资,余下部分在考核周期内的绩效考核结束后发放,并与考核周期内绩效考核结果挂钩.以月度为绩效考核周期的：月度实得绩效工资额=月度绩效工资基数×绩效系数以季度为绩效考核周期的：季度实得绩效工资额=绩效工资基数×3×绩效系数-绩效工资基数×2×80% 其中,绩效系数是由绩效考核结果确定的,具体见艾诺绩效管理制度3、根据国家相关规定,也可将不纳入绩效考核的部分岗位工资转移到个人公积金帐户,公积金额度必须不超过岗位工资总额的20%.具体见福利制度三、奖金第七条、奖金分为销售业绩奖、技术产品开发奖、年终奖励等项目.第八条、销售业绩奖销售业绩奖用来奖励从事直接销售工作岗位的员工.具体细则见：销售业绩奖励办法第九条、技术产品开发奖技术产品开发奖用来奖励产品开发中心从事技术工作岗位的员工.具体细则见：技术与产品开发项目奖励办法第十条、年终奖励具体细则见：年终奖金发放办法四、福利性薪酬和加班薪酬第十一条、福利性薪酬包括：社会保险、补贴及其它福利.第十二条、社会保险公司为正式员工缴纳养老保险.1、养老保险缴纳基数公司每年初根据本市养老保险的规定确定当年养老保险的缴纳基数.2、养老保险缴纳比例养老保险缴纳比例需根据本市养老保险制度的规定进行调整.员工缴纳部分由公司在当月工资中做相应扣除.第十三条、补贴公司根据工作岗位需要为员工提供用餐补贴、交通补贴.1、用餐补贴：出勤日每天5元.请假≥3小时,当日不发餐补；加班≥5小时,加发一次餐补.2、交通补贴：3、特殊补贴公司为某些工作性质特殊的岗位提供特殊补贴,享受特殊补贴的岗位及标准由人力资源部提出并形成文件,报总经理批准后执行.第十四条、加班薪酬加班费按每小时4元人民币计算.对于有下属的中高层管理人员、个别独立安排自己工作的人员、产品开发部门人员、销售和技术服务人员,以工作绩效付薪酬,其日常不专列出加班费.五、薪酬管理第十五条、薪酬管理机构人力资源部是薪酬体系的具体管理部门,统一负责公司含各部门薪酬文件薪酬政策的制定,办理日常有关事宜,包括每月员工考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项.财务部负责薪资的具体发放.第十六条、工资发放1、发放时间公司实行下月发薪制,每月15日发上月工资 .2、发放流程①各部门汇总考核结果至人力资源部；②人力资源部计算员工绩效系数,并根据员工绩效系数计算员工工资；③人力资源部将员工工资报总经理审批；④财务部根据总经理审批结果发放员工工资.第十七条、薪酬保密规定公司实行密薪制,每位员工有权知晓本人的工资；各部门负责人根据授权知晓本部门人员的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工资；工资管理员工不得泄露有关工资内容.1、泄露本人工资的员工公司将做辞退处理.2、部门负责人未和授权管理人员泄露员工工资公司将做辞退处理.3、非工资管理人员知晓其他员工工资但拒不说明消息来源者,公司将做辞退处理.4、如出现工资泄密事件,由人力资源部负责调查.第十八条、工资调整1、岗位工资标准调整岗位工资标准原则上每年调整一次,从而确定公司的工资水平.调整的依据是：市场数据；公司内部意见反馈；工资制度实施效果评估；公司的人力资源策略调整状况；公司的业务发展状况以及公司的现实财务支付能力 .2、岗位调整年度期间如因工作需要进行岗位调整,由人力资源部出具岗位调整通知书和工资变更通知书,其它任何部门不得擅自调整员工岗位和工资.岗位调整后的第一个月仍执行原岗位工资.3、过程调整员工如对本人的岗位工资不满,可向人力资源部提出申请,由人力资源部向其直接上级及分管领导征询该员工的业绩表现及公司发展需要,如符合工资晋升条件,人力资源部提请总经理审批,经批准后由人力资源部办理相关手续.4、新增岗位年度内新增岗位由人力资源部提出该岗位工资定级的初步意见,由绩效薪酬管理委员会确定其工资等级.第十九条、兼职员工工资管理•原则上不许兼职,在客观条件短时期不能改变时,可以考虑兼职 ,一人所兼任职位不得超过3个 .1、岗位工资：以所有兼职岗位中最高岗位工资作为此兼职人员的岗位工资.2、福利薪酬：按照就高不就低的原则,以所有兼职岗位中最高职位为标准.第二十条、新进员工工资管理1、试用期有工作经验的试用员工公司试用员工的试用期为1—3个月.新进员工,由人力资源部确定其岗位工资.特殊人员由总经理确定.2、实习期没有工作经验的实习生①公司实习生,根据学历,确定实习生在确定岗位之前的实习工资不低于下表实习生无福利性薪酬.②实习期满,公司决定录用且被录用者自愿加入公司的,由人力资源部根据实习期间表现与人力资源规划确定其岗位,转为正式员工,由人力资源部确定岗位工资.六、附则第二十一条、人力资源部作为公司薪酬档案的管理机构,负责各级员工薪酬档案的汇总、归档、保管.第二十二条、本制度修改权归公司绩效薪酬管理委员会,由人力资源部负责解释.第二十三条、本制度由年月日开始实施,现行制度有与本制度冲突者按本制度执行.附录1、岗位工资结构使用说明：套改时只要岗位工资含津贴不低于修正后的岗位工资即可,同时绩效比例是乘以岗位工资总和的含津贴,修正后的岗位工资考虑了公积金.。
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中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
(3)生活质量。
公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。
1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
(3)生活质量。
公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。
1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
(3)生活质量。
公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。
1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
(3)生活质量。
公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。
1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。