新东方：人力资源管理要精、细、专
新东方的培训体系
新东方的成功依赖于员工的成功，新东方强调人力资源与新东方文化的结合。
新东方以人性为本，强调专注与超越，在新东方，每个人都是LEADER，我们用“服务、管理、文化、桥梁”的理念，为每一位员工打造成功的平台。
新东方为员工提供全面的发展规划，新东方强调员工的多种岗位任职能力，一名优秀的校长同时就应该是一名优秀的总经理、总监,一名优秀的教师同时也应该是一名优秀的管理人员，新东方注重员工的多种岗位锻炼，为员工提供多种发展机会，员工可以根据自身特点和集团需要，为自己设计切实可行的职业发展规划，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划，最终获得成功。
新东方作为中国私立教育培训行业的翘楚，始终秉承这样的理念：员工在新东方获得的不仅是一个工作、一份收入，更多的是一个成长的机会，一个事业的平台，因此我们始终着力为员工提供各种各样的培训和发展机会，包括课堂培训、在岗实习、交流会议、测评建议、出国外派学习等等。
对于职能岗位，比如员工来说，我们有入职培训、在岗培训、结合e-learning系统的自学等等。
对于教学岗位，比如教师来说，我们有各机构自行组织的新教师培训、交流、课程研讨，还有集团层面的集中培训、点评和指导，另外集团还有针对优秀教师、培训师的评定、国外学习等等。
对于管理者来说，根据组织领导力发展的战略，利用评鉴中心结合新东方的领导力模型进行相应的培训发展计划，有管理者培训班、“影子式”见习、轮岗、项目实习、情景模拟、自我学习等等。
另外集团每年都会举行全国的优秀员工代表大会，集团年度表彰大会、各职能体系、教学体系还有及时的全国性交流学习平台。
我们采用管理级别和专业级别双通道的职业发展机制，不论你是专家型人才还是管理型人才都能够在新东方找到适合自己的舞台。
新东方的管理之道
新东方的管理之道作者：张建芳来源：《教育与职业·综合版》2008年第11期新东方为什么能成功？这是见仁见智的问题。
笔者认为：新东方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。
“秘诀”在于学生至上、“高薪养仕”，以及引进规范、先进的企业管理制度累计培养600多万名学生，截至2007年10月，在全国34个城市拥有36所学校和6家子公司，占全国英语培训市场份额50%以上。
2006年9月7日成为全球首家在美国上市的教育企业——作为目前中国最大的民营教育机构，今日新东方的成功有目共睹。
有评论说：“对比取得惊人发展的新东方集团，众多公立高校，特别是获得大量国家支持、尽享各项优惠资源的某些…名校‟，是否应有所反思？”那么，到底新东方成功的原因何在？2008年3月28日，新东方教育科技集团董事长俞敏洪在新浪网作嘉宾访谈时，曾经自我总结道——第一，学校最重要的人物，说创始人也好，或者说管理者也好，必须首先要有一种使命感，这个使命感绝对不是说我想融多少资，赚多少钱，怎么样到国外上市，而是说我的学生进来以后，我怎么样通过教学质量的提高给学生一个满意的结果。
第二，任何教育机构都是文化凝聚的产物，如果只是把几个机构合起来，今天去买这家，后天去买那家，最后会出现一个很糟糕的状况：看上去是一个教育机构，但大家互相拧着，没有统一的文化和理念，这样也做不长。
第三，做教育眼光应该放得更加长远一点，要有很多耐心，教育没有十年看不出功底，没有十年人们不会承认你这个品牌。
这样的经验总结不可谓不高明，但是也许缺乏立竿见影的借鉴效果。
虽然有专家说“新东方不可复制”，但那其实主要是对其发展道路和融资手段而言，从管理制度层面上看，该校必有其他教育机构可以参考、学习之处，否则新东方岂不成了海市蜃楼？基于此，在长期观察的基础上，笔者找出了新东方成功的三点启示：学生至上；重视人才；公司化管理。
学生至上：变口号为制度“一切为了学生，为了学生一切”，现如今，这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到，但是实事求是地说，真正落到实处的太少了。
人力资源管理有哪些要素
人力资源管理有哪些要素人力资源管理是指企业与组织在进行招聘、员工培训、绩效评估等相关工作中，运用管理原则和方法，合理利用和开发人力资源的过程。
人力资源管理的目标是提高员工的绩效和满意度，实现组织的业务目标。
在实施人力资源管理时，有一些重要的要素需要考虑。
一、招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的第一步。
企业需要根据岗位要求制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部招聘、校园招聘、人才市场招聘等。
同时，企业还需要建立招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，以确保招聘的公平、公正和科学。
在选拔环节，企业通常采用笔试、面试、实习等方式来评估求职者的能力和适应能力，以选择最合适的人才加入到组织中来。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中其中一个核心要素。
企业需要根据员工的实际情况和职业发展需求，制定相应的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
培训的目的是提升员工的专业能力和整体素质，使其能够更好地适应组织的需求和变化。
在培训过程中，企业还需要建立有效的培训评估机制，对培训效果进行评估，以及对员工进行激励和奖励，以鼓励学习和发展。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
企业需要对员工的绩效进行定期评估，评估的目的是确定员工的工作表现和贡献，并为员工提供反馈和改进意见。
同时，绩效管理也是激励和奖励的一种方式，通过对员工进行绩效考核，进行薪资晋升、岗位晋升等激励措施，使员工感受到公平和正义，激发其积极性和创造力。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立和谐的员工关系，包括与员工进行良好的沟通与互动、解决员工的问题和纠纷等。
参与员工关系管理的方法包括制定员工手册、建立员工投诉渠道、举办员工活动等。
通过良好的员工关系，企业可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而提高企业的竞争力。
五、薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理中不可忽视的要素。
企业需要根据员工的工作内容和绩效，制定相应的薪酬体系和薪资政策，保持薪资的公平与合理。
张雪峰说人力资源管理专业
张雪峰说人力资源管理专业引言人力资源管理专业是当前社会中备受关注的热门专业之一。
作为一位资深人力资源专家，张雪峰将为大家详细介绍人力资源管理专业的特点和发展前景。
一、人力资源管理专业的定义人力资源管理专业是一门综合性学科，旨在培养具备人力资源管理理论与实践能力的专业人才。
该专业涵盖了组织行为学、劳动关系、员工培训与发展、薪酬与绩效管理等方面的知识。
二、人力资源管理专业的核心课程1.组织行为学：学习人力资源管理的基础理论，了解员工行为、组织结构与文化等内容，为人力资源工作提供理论指导。
2.劳动法与劳动关系：研究劳动法律法规，了解劳动关系的管理与维护，使人力资源专业人士能够处理与员工的关系问题。
3.员工招聘与选拔：学习招聘与选拔的方法与技巧，掌握有效的人才引进策略，为企业选拔适合的员工。
4.培训与发展：了解员工培训的重要性，学习培训计划的制定与执行，提高员工综合素质。
5.绩效管理：学习绩效评价的方法与指标，了解绩效管理的流程与意义，为企业激励员工提供科学依据。
6.薪酬管理：研究薪酬体系的设计与开发，了解员工薪酬的结构与调整，保持薪酬制度的公平与激励。
三、人力资源管理专业的发展前景随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源管理专业毕业生可以在各个行业的企事业单位中就业，如人力资源部门、人力资源咨询机构、人才市场等。
1.就业广泛：人力资源管理专业毕业生可以在各行各业就业，不限于特定行业，就业机会多样且广阔。
2.薪资待遇丰厚：随着企业对人力资源管理的重视程度提高，人力资源管理专业毕业生的薪资待遇也逐渐增加。
3.职业晋升空间大：通过不断学习和积累工作经验，人力资源管理专业毕业生可以逐步晋升为人力资源经理、人力资源总监等高级职位。
结论人力资源管理专业是目前市场需求旺盛的专业之一。
通过学习该专业的核心课程，毕业生可以在各行各业中找到就业机会，获得丰厚的薪资待遇，同时也具有广阔的职业晋升空间。
新东方教育科技集团干部管理规定
对新东方进行人力资源规划
对新东方进行人力资源规划1. 引言人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分, 是指企业根据自身的战略目标和发展需求，通过科学的方法统筹企业所有人力资源的配置和利用，以确保企业具备足够的人力资源支撑。
本文将以新东方教育集团为例，探讨如何对其进行人力资源规划，以提升企业的竞争力和可持续发展。
2. 新东方教育集团概况新东方教育集团成立于1993年，是中国最大的外语培训机构之一，提供各类教育培训，包括英语、数学、艺术等多个领域。
公司目前在全国范围内拥有数百家分支机构，员工总数超过一万人，是中国教育培训行业的领军企业之一。
3. 人力资源规划的重要性人力资源规划在新东方教育集团的发展过程中具有重要的意义。
首先，它有助于预测和应对人才供需矛盾，确保企业在人力资源方面的可持续发展。
其次，它可以提前规划人员需求和配置，确保企业能够及时满足业务发展的需要。
此外，人力资源规划还能够帮助企业优化人员的配备和绩效管理，提高企业整体竞争力。
4. 人力资源规划的步骤4.1 确定业务目标在进行人力资源规划前，首先需要确定新东方教育集团的业务目标，包括市场份额、销售额、业务拓展等方面的指标。
这些目标将为后续的人力资源需求预测提供重要依据。
4.2 分析现有人力资源通过对现有人力资源的分析，包括员工数量、员工结构、员工能力等方面的评估，可以了解企业当前人力资源的状况，并为后续的需求预测提供基础数据。
4.3 需求预测根据业务目标和现有人力资源的分析，结合市场环境的变化和业务发展的趋势，对未来人力资源的需求进行预测。
这可以通过定量分析和定性分析相结合的方式进行。
4.4 人力资源供给分析分析人力资源的供给情况，包括内部人才培养和外部人才引进两个方面。
通过对供给情况的分析，可以确定是否需要进行人才的培养或引进，以满足未来的需求。
4.5 人员配置和绩效管理根据需求预测和供给分析的结果，对人员进行合理的配置，确保所需的人力资源能够及时配置到位。
新东方管理制度
新东方管理制度1. 引言新东方是一家在中国教育市场有着广泛影响力的教育培训机构。
为了保证公司的健康发展和提供高质量的教育服务，新东方建立了一套完善的管理制度，以规范各个部门的运作，并保持组织的高效性和稳定性。
本文将详细介绍新东方的管理制度，包括人力资源管理、绩效考核、薪酬体系等方面。
2. 人力资源管理2.1 招聘与选拔新东方注重人才的招聘与选拔，通过各种渠道寻找具备专业知识和教学能力的优秀人才，并采用综合评估的方式进行选拔。
在面试中，候选人需要进行教学演示和面试，以便评估其综合素质和适应能力。
2.2 岗位培训与发展新东方注重员工的培训与发展，为新员工提供入职培训，帮助他们尽快适应工作环境和学校文化。
此外，公司还为员工提供定期的岗位培训和职业发展机会，以提升员工的专业知识和技能。
2.3 绩效考核与激励新东方通过绩效考核激励员工的工作表现。
绩效考核包括定期的个人评估和团队评估，评估结果将用于晋升、加薪和奖励的决策。
此外，新东方还设有员工激励计划，包括员工福利和奖励制度，以鼓励员工积极工作和创新思维。
3. 组织管理3.1 领导结构新东方设有明确的领导结构，包括董事长、总经理和各部门负责人。
每个部门负责人负责自己部门的日常管理和决策，并向总经理汇报工作情况。
3.2 决策与沟通新东方注重决策的合理性和透明度。
重大决策需要经过多方讨论和综合考虑，并由公司高层共同决定。
此外，新东方还建立了多种沟通机制，如定期会议、工作报告和内部网站，以确保组织内部的信息流动和沟通效率。
3.3 激励与奖惩新东方设有一套完善的激励与奖惩制度。
员工的工作表现将通过绩效考核来评估，优秀员工将获得晋升、加薪和奖励等机会。
同时，对于违反公司规定或不符合工作要求的员工，将采取相应的纪律处分。
4. 薪酬管理4.1 薪酬体系新东方建立了多层次的薪酬体系，根据员工的岗位和职级划分不同的薪酬级别。
薪酬体系关注员工的工作表现和贡献，以激励员工积极工作和提高绩效。
人力资源管理的四大核心要素
人力资源管理的四大核心要素在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的任务。
有效的人力资源管理能够为企业提供竞争优势，推动组织的发展和壮大。
要实现有效的人力资源管理，需要注意以下四大核心要素。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础工作，也是构建人力资源团队的第一步。
企业需要寻找具备相应技能和经验的员工，以适应不断变化的市场需求。
在招聘过程中，企业应该明确职位的要求和描述，制定招聘策略，并利用多种渠道来吸引合适的候选人。
在选择阶段，企业应该采用科学客观的方法，通过个人面试、能力测试和背景调查等手段去评估候选人的适应性和能力。
二、培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节。
通过培训和发展计划，企业可以提升员工的技能和能力水平，增强其在职业生涯中的竞争力。
培训与开发不仅包括技术类培训，也包括软技能的提升，如沟通能力、团队合作能力等。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的需求和潜力来设计培训课程，并提供相应的资源和支持。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是管理团队的一个重要任务。
通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施加以改进。
激励机制是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业可以通过制定合理的绩效指标和激励政策，建立公平公正的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
四、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
企业应该建立有效的沟通渠道，提供员工发表意见和建议的机会，并及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以组织一些团队活动和员工关怀计划，加强员工之间的交流和互动，增进团队合作和凝聚力。
综上所述，招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、员工关系管理是有效的人力资源管理的四大核心要素。
这四个要素相互依存，相互作用，共同推动企业的持续发展。
只有在这些要素的综合配合下，企业才能吸引和保留优秀的人才，提升竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司人力资源薪酬体系改革方案此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案（一）目的1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优势，增强企业综合竞争实力。
一切为了有利于发展；2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系统性梳理调整，使其发挥最大效能；3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。
（三）组织架构详见《附图（一）组织架构图》（四）岗位设置及职责说明（总部）（以下编制为09年计划编制）分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案（一）薪资等级调整根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案1、留学部（1）等级提成标准普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元 17单，则17×500=8500元（3）统计时段：一季度（4）介绍提成300元/单（标准：由顾问、介绍人、客户三方同时在合同上签字确认方可生效），全款付齐即可发放。
（5）公司关系客户提成：1000元/单，但不参与季度业绩统计。
2、移民部（1）提成发放形式正式签约交齐全款后，提成20%；待签证签出成行后，提成60%；余下的20%每半年一次性提取（1—6月的业绩8月提取，7—12月的业绩次年2月提取）；若被退单或拒签则在发生月的基础工资内扣除已发放的提成。
什么是人力资源管理的四定工作
什么是人力资源管理的四定工作人力资源管理的四定工作是指招聘、培训、薪酬和考核，这四个方面是人力资源管理中的核心内容。
以下将逐个介绍这四个方面的具体内容。
一、招聘招聘是指企业为了满足自身的用人需求，对外界进行寻找、筛选和吸纳人才的过程。
招聘是人力资源管理的第一步，其目的是为了解决企业的用人需求，寻找具备相关能力和潜力，适应企业发展的人员。
在招聘过程中，首先需要明确企业的人员需求，确定招聘的职位和岗位要求。
接下来，通过发布招聘信息、组织招聘活动等方式来吸引求职者的关注。
然后，对求职者进行筛选和面试，选择最适合企业需求的人员。
二、培训培训是指为了适应企业发展需求，提升员工能力和技能，提高员工绩效而进行的一系列教育和训练活动。
培训是人力资源管理的核心内容之一，旨在提升员工的知识水平、技能水平和态度素质，使其能够更好地胜任自己的工作。
在进行培训时，首先需要进行培训需求分析，明确培训的目标、内容和方式。
然后，制定培训计划，确定培训的时间、地点和培训师资。
接下来，开展培训活动，例如组织内外讲座、培训班、工作坊等形式，培养员工的专业知识和技能。
三、薪酬薪酬是指企业根据员工的工作业绩和贡献，给予其一定的经济报酬。
薪酬是人力资源管理的重要环节，既能激励员工工作积极性，又能保持企业的竞争力。
在制定薪酬方案时，需要考虑一系列因素，例如企业发展状况、行业薪酬水平、员工的能力和表现等。
企业可以根据员工的工作岗位和级别，制定相应的工资标准和绩效评估体系，以激励员工的工作动力和积极性。
四、考核考核是指对员工的工作表现进行评估和检查的过程，旨在促使员工提高自身绩效和发挥潜力。
考核是人力资源管理中的关键环节，通过明确的考核标准和流程，对员工进行全面、公正的评价。
在进行考核时，需要制定明确的考核指标和评价体系。
这些指标可以包括员工的岗位职责、工作能力、工作业绩、学习成果等方面。
通过定期的评估和反馈，了解员工的工作情况，帮助其进行工作改进和能力提升。
人力资源管理 四字概况
人力资源管理四字概况
人力资源管理，简而言之，可概括为“选、育、用、留”四字。
首字“选”，指的是选拔优秀人才。
在人力资源管理中，选拔是首要环节，其重要性不言而喻。
企业需通过科学、公正的选拔机制，从众多应聘者中甄选出符合岗位需求、具备发展潜力的优秀人才。
选拔过程中，应注重考察应聘者的综合素质、专业技能以及发展潜力，确保选拔出的人才能够为企业带来长期价值。
次字“育”，指的是培养人才。
人力资源管理不仅要选拔优秀人才，更要关注人才的成长与发展。
企业应通过完善的培训体系、职业规划以及激励机制，为员工提供持续的学习与发展机会，帮助他们提升专业技能、拓展知识领域，实现个人价值与企业发展的双赢。
三字“用”，指的是合理使用人才。
在人力资源管理中，合理使用人才是关键。
企业应根据员工的特长、兴趣以及岗位需求，合理安排工作岗位，确保员工能够在合适的岗位上发挥最大潜能。
同时，企业还应通过绩效管理、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率。
末字“留”，指的是留住人才。
在竞争激烈的市场环境中，留住优秀人才对于企业的持续发展至关重要。
企业应通过良好的工作环境、公平的薪酬待遇、完善的福利制度以及广阔的职业发展空间，增强员工的归属感与忠诚度，确保优秀人才能够长期为企业贡献力量。
人力资源管理的十个要点
人力资源管理的十个要点一直以来，人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色。
它涉及到如何招聘、培训、激励和评估员工，以及维护好员工与公司之间的关系。
以下是人力资源管理的十个要点，帮助企业有效地管理人力资源，提升企业的竞争力和员工的满意度。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是确保公司拥有高素质员工的关键。
在招聘过程中，需要明确岗位需求和员工的核心能力，制定招聘计划，并运用多种渠道吸引适合的人才。
选拔时，对候选人进行综合评估，包括面试、测试和背景调查等，确保最终录用的人员适应企业文化和岗位要求。
2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和技能的重要手段。
通过定期的培训计划，使员工能够适应公司的战略目标和工作需求。
同时，为员工提供发展机会，例如轮岗、晋升和职业规划等，激励员工为企业奉献更多的价值。
3. 绩效管理绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。
制定明确的绩效指标，并与员工进行沟通，确保他们了解自己的工作目标。
定期进行绩效评估，及时反馈员工的表现，并根据实际情况进行奖惩，以激励员工持续提升工作质量和业绩。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住员工的重要因素。
根据员工的能力和贡献，制定合理的薪资结构，并考虑到市场行情和企业经济状况。
此外，提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、带薪年假和员工福利等，以激励员工留在企业。
5. 员工关系良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和满意度。
建立健全的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议，并及时解决员工的问题和困惑。
此外，鼓励员工之间的合作和团队精神，营造和谐的工作氛围。
6. 员工参与员工参与是发挥员工潜力和创造力的重要途径。
倡导员工参与决策和问题解决的过程，通过员工投票、员工代表等形式，让员工能够积极参与企业的发展，增强员工的归属感和责任心。
7. 人才管理人才管理涉及到如何识别、培养和留住高潜力的员工。
通过建立人才梯队和继任计划，为企业的持续发展储备人才。
此外，对于关键岗位和核心人员，制定个性化的培养和激励计划，提升他们的专业能力和职业素质。
新东方公司管理运营问题
新东方公司管理运营问题摘要本文主要探讨了新东方教育科技集团有限公司管理运营中存在的问题。
新东方公司作为中国领先的教育培训机构，面临着快速扩张和市场竞争的挑战。
然而，随着公司规模的不断增长，一些问题也逐渐显现出来，如组织架构不合理、人力资源管理不到位、内部沟通不畅等。
本文将针对这些问题进行深入分析，并提出相应的解决方案，以期能够帮助新东方公司进一步改善管理运营，实现可持续发展。
引言新东方公司成立于1993年，是中国教育培训行业的领军企业之一。
随着中国教育市场的不断扩大，新东方公司也实现了快速的发展，并成功上市。
然而，随着公司规模的扩张和市场竞争的加剧，一些管理运营问题也开始显现出来。
本文将从组织架构、人力资源管理和内部沟通等方面，对新东方公司的管理运营问题进行分析，并提出相应的解决方案。
组织架构问题新东方公司的组织架构在发展初期是合理的，但随着公司规模的增大，组织架构的问题也逐渐显现出来。
首先，公司的层级过多，决策流程繁琐，导致信息传递过程中存在滞后和失真的情况。
其次，在某些部门和岗位上，职责不清晰，存在工作重复和工作缺失的问题。
最后，公司的组织架构缺乏灵活性，无法适应市场变化和业务需求的快速变化。
针对这些问题，新东方公司应考虑进行组织架构的重新设计。
首先，可以减少层级，简化决策流程，提高信息传递的效率。
其次，需要明确每个部门和岗位的职责，避免工作的重复和缺失。
最后，应打破原有的刚性组织架构，引入一些灵活的机制，以应对市场变化和业务需求的快速变化。
人力资源管理问题人力资源是企业的核心资源，对于新东方公司这样的教育培训企业来说尤为重要。
然而，新东方公司在人力资源管理方面存在一些问题。
首先，公司的招聘流程和选拔标准不够严格，导致了员工素质的参差不齐。
其次，公司的培训体系和晋升机制不够完善，无法有效激励员工的主动性和创造力。
最后，公司对员工的激励和福利待遇相对较低，导致员工流失率较高。
为了改善人力资源管理，新东方公司可以考虑以下措施。
新东方人力资源管理
领导者个人魅力——新东方的传奇校长——俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，1993年创立新东方学校，新东方学校创始人，现任新东方教育科技集团董事长兼总裁，被媒体评为最具升值潜力的十大企业新星之一，20世纪影响中国的25位企业家之一。
被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
我们大家都一样，选定了目标，可是没有人能给我们铺好捷径，成功者告诉我们，“God only help those who help themselves(天助自助者)！”飞越重洋，和好朋友畅谈四天四夜，最后把他们纷纷拉回国内的也是他——一个诚实可信的企业家，一个意志坚定的教育家，一个充满激情的传奇人物，他创办的新东方，他发展和壮大的新东方，也就是他喊出了新东方精神，他的特质、个人魅力和工作风格都对新东方企业文化的形成具有深远影响。
企业文化——新东方精神培育具有特色的企业文化，已经逐渐成为企业生存和持续发展的关键。
新东方企业精神：新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神，一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。
当世界上的一切都成为如烟往事，唯一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。
在将来的岁月里，我们的心灵将引导我们，使我们能够潇洒地对待生活中的成功与失败，并在成功与失败时做出更奋发的努力，取得最终的辉煌。
俞敏洪常对学生说：“绝望是大山，希望是石头。
但是，只要你能从绝望的大山上砍下一块希望的石头，你就有了希望。
”这句话就是新东方精神的写照，在新东方最困难的时候，是新东方精神一直鼓励着俞敏洪把学校办下去；而后，这一精神逐渐发展成为新东方的企业文化，一直鼓励着每一个在这里学习和工作的人；优秀的管理理念，切实的让利行为又让每一个新东方人找到了自己的价值，踏实工作。
从新东方的身上，可以看得到文化的力量，看到企业精神对企业的深远影响。
走进新东方招聘现场面试的5位求职者，是在600余份简历中，挑选出98名参加第一轮集体面试，然后在其中挑选16名进入复试，再从中选出的5名。
新东方人本管理案例分析
新东方人本管理案例分析班级：10132组长：蒋诗园小组成员：冉双、喻丹杨丽敏、陈丹丹周秀燕、周济鹏日期：2011年9月14日新东方案例介绍新东方教育科技集团由1993年11月16日成立的北京新东方学校发展壮大而来。
该集团以语言培训为核心，拥有短期培训系统、高等教育系统、基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统、出国咨询系统、文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台，是一家集教育培训、教育研发、图书杂志音像出版、出国留学服务、在线教育及软件教育研发等于一体的型综合性教育科技集团。
新东方教育科技集团已经在全国31个城市共设立了32所学校、115个学习中心、教师人数达4000名，是目前中国最大的民营教育机构之一新东方制胜的法宝之一就是其拥有一支有着海纳百川，个性鲜明且高效运作的精英团队。
成绩来自一个优秀的团队，正如那句“没有个人的成功，永远只有团队的成功。
”1995年底，新东方学生突破1.5万人次，为了进一步做强、做大新东方，俞敏洪自1995年到2000年陆续邀请了杜子华、徐小平、王强、包凡一、周成刚等一大批海内外精英人物一起组成新东方的核心团队，共同创业。
这批从世界各地汇聚到新东方的个性桀骜不驯的人，把世界先进的理念、先进的文化、先进的教学方法带进新东方，积聚成新东方巨大的能量。
除了核心团队，新东方的教师团队也不容小觑，绝大数的教师为毕业于名校的高学历者，且由于高层领导不拘一格的选拔方式，可谓各具特色各有所长。
团队的惊人力量往往能够让竞争对手望尘莫及，在中国最近十几年的英语培训市场上，还有一个英语培训品牌堪称奇迹，那就是“疯狂英语”，也曾经在大学校园里流行过几年时间。
但是李阳的疯狂英语品牌却并没有带来新东方一样的财富。
李阳自己反思疯狂英语的商业模式说：“新东方有数千全亚洲最顶尖的英语老师，而我只是一个老师，差得太远了！”。
发挥团队的力量还在于对其有效的管理和协调，新东方的明智之处就是能够充分协调和管理好个个身怀绝技的团队成员，并使其能够充分发挥其优势，从而能够“各显神通”。
新东方人力资源管理系发展计划
目标：培养具备 国际化视野的人 才
措施：引进国际 先进的人力资源 管理理念和方法
合作：与国际知 名企业合作，提 供实习和实践机 会
成果：培养出具 有国际竞争力的 人才，提升企业 竞争力
促进企业与人才共同发展
建立完善的人力资源管理体系，提高企业竞争力 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 优化人才选拔和晋升机制，激发员工潜力和创造力 建立良好的企业文化，增强员工归属感和忠诚度
强化考核评估
建立完善的考核评估体系 定期进行员工绩效评估 设立明确的考核标准和指标 加强考核结果的反馈和应用
提高人才培养质量
建立完善的人才培养体系
提高教师队伍素质
加强实践教学环节
提高学生就业竞争力
增强学科竞争力
提高教学质量：加 强师资队伍建设， 提高教师教学水平
优化课程设置：根 据市场需求，调整 课程设置，增加实 践课程
增强人力资源管理系的社会影响力
提高教学质量：加强师资队伍建设，提高教学水平 扩大招生规模：吸引更多优秀学生，扩大招生范围 加强校企合作：与企业建立紧密合作关系，提高学生实践能力 举办学术活动：举办学术会议、讲座等，提高学术影响力
优化课程设置
课程结构：优化课程结构， 提高课程连贯性和系统性
课程内容：增加实践性课程， 提高学生实践能力
扩大国际影响力
建立海外分支 机构，拓展国
际市场
引进国际先进 的人力资源管 理理念和技术
加强与国际知 名企业的合作， 提升品牌知名
度
培养具有国际 视野和竞争力 的人才，提高
国际竞争力
加强与各部门的沟通和协作， 确保人力资源管理计划的顺
利实施
定期召开人力资源管理会议， 总结和改进工作，提高工作
新东方人力资源管理系发展计划
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今后规划
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1．引进有特色的专业人才
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2．进行生涯设计和发展
• 建立组织文化 • 提出富有挑战性的目标 • 进行生涯设计和发展
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3． 多搞科研，多接触社会
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7
“活力”
• 团队一定要有凝聚力 • 凝聚力需要有“活力”
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8
运用“鲶鱼效应”
• 生命在于运动、组织在于活动。增强组 织的“活力”，就必须要用并 “鲶鱼效 应”作为我们解决“一院两制”中出现 的一些“不了解、不交往、不沟通”的 问题，使我们的团队更有凝聚力；为此 全系教师创立了“红鲶鱼人力资源网” （展示1）
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9
主色调
• 强调了红、黑、蓝 三色作为我们系的主 色调：
• 红 象征着“活力”、 • 黑 象征着“执著的追求、不达目的不罢
休！” • 蓝 象征着“海纳百川、多向老大哥系学
习、多吸氧、多充电！”
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10
“修炼”
• 美国学者比德。圣洁提出了“第五项修 炼”
• 强调“自我超越、改善心智模式、团队 学习、共同愿望、系统思考”
• 我们就是要通过“修炼”来建立“学习 型组织”
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建立学习型组织强调整体水平
• “木桶原理” • “蝴蝶效应”
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三个特色
• “做可爱的上海人”就是要有“特色”
《人力资源管理》gary dessler摘抄
人力资源管理是企业管理中非常重要的一个领域，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
Gary Dessler是著名的人力资源管理学者，他在这个领域有着丰富的理论和实践经验，他的著作对于人力资源管理的研究和实践有着重要的指导作用。
下面是他的一些重要观点摘抄：1. 人力资源管理的目标是以最有效和最经济的方式利用人力资源，使组织的目标得以实现。
这就要求人力资源管理者必须深入了解组织的战略目标和业务需求，以便制定相应的人力资源管理策略和政策。
2. 在员工招聘和选拔上，要根据工作岗位的要求和员工个人的能力、经验、性格特点等因素来进行综合评估，确保招聘选聘到适合的员工。
招聘和选拔流程中要公平、公正，避免歧视行为的发生。
3. 员工的培训和发展是组织发展的重要保障，人力资源管理者应当根据组织的发展需要和员工的职业生涯规划，为员工提供各种培训机会和职业发展路径，帮助他们不断提升能力和素质。
4. 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，通过建立科学、公平的绩效评价体系，可以激励员工发挥潜力，提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和晋升的机会，推动组织的发展。
5. 薪酬福利是关系到员工切身利益的问题，人力资源管理者需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、行业水平等因素，设计合理的薪酬福利体系，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 劳动关系管理是人力资源管理者需要重点关注的内容，良好的劳动关系能够减少劳资纠纷，增强员工的参与感和归属感，为组织的稳定发展创造良好的内部环境。
以上是Gary Dessler在人力资源管理领域的一些重要观点摘抄，这些观点对于企业的人力资源管理实践和学术研究都具有重要的参考价值。
在未来的工作中，人力资源管理者可以结合自身的实际情况，深入理解和运用这些观点，不断提升自身的业务能力和管理水平，为组织的发展和员工的成长共同努力。
人力资源管理是企业管理中的一项重要工作，它直接关系到组织的长期发展和员工的工作生活质量。
人力资源管理六大特征
人力资源管理六大特征人力资源管理六大特征人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和运营有着至关重要的作用。
人力资源管理是指通过科学合理的手段，对企业内部人员进行规划、招聘、培训、激励和评估等工作，以达到优化组织结构、提高员工素质和增强企业核心竞争力的目标。
以下将介绍人力资源管理的六大特征。
一、全面性全面性是指人力资源管理应该覆盖企业内部所有方面。
包括从员工招聘到离职，从薪酬激励到绩效评估等各个环节都需要进行有效管理。
只有全面地考虑并解决各种问题，才能保证企业内部稳定运行。
二、灵活性灵活性是指在处理复杂多变的问题时，需要采取灵活多样的方法。
不同岗位、不同员工所面临的问题各不相同，因此在处理这些问题时需要根据实际情况制定相应的解决方案。
同时，在制定计划时也需要考虑到外部环境因素对企业内部运营所带来的影响。
三、前瞻性前瞻性是指人力资源管理需要具备预见未来的能力。
企业所面临的环境和市场都在不断变化，因此需要提前做好准备。
在制定人力资源管理计划时，需要考虑到未来发展趋势，以便为企业未来的发展做好充分准备。
四、系统性系统性是指人力资源管理需要具备整体观念。
企业内部各个岗位之间存在着相互关联和相互作用的关系，因此在处理问题时需要考虑到整体情况。
只有将各个环节有机地结合起来，才能实现企业内部协调发展。
五、目标性目标性是指人力资源管理需要根据企业战略目标制定相应的管理目标。
只有将人力资源管理与企业战略目标紧密结合起来，才能更好地推动企业内部发展。
同时，在制定目标时也要考虑到员工个体利益和企业整体利益之间的平衡。
六、科学性科学性是指人力资源管理需要遵循科学合理的原则和方法进行管理。
只有通过科学合理的手段进行管理，才能更好地实现员工个人价值和企业整体价值的共同提升。
同时，也需要不断探索和创新，以适应企业发展的需要。
总结：人力资源管理是企业内部运营的重要组成部分，具有全面性、灵活性、前瞻性、系统性、目标性和科学性等六大特征。
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新东方：人力资源管理要精、细、专
作者：
来源：《职业》2013年第12期
人力资源思考最多的是，如何把人配备齐。
但有的时候，人力资源部门和业务部门沟通时会感到很困难：人力资源的各种专业术语不能引起业务部门的兴趣，而业务部门谈的一些数据似乎离人力资源部门很远。
要解决这个问题，人力资源要做增效和节约的工作，其中一个工作是基于经营规划的人力资源管理，另一个工作是优化人力资源管理的精细化管理。
具体来说，需要从三个方面来解决这个问题。
首先人力资源部门要有一定的分析，明确要做什么样的人力资源管理；其次是做好企业中人力资源中的成本控制，起到增效的作用；第三是通过分析帮助老板制定一些政策、策略或是新的管理办法。
人力资源部也要精打细算
怎样把人工成本与企业的经营成本、经营收入挂钩，是成本分析的重要内容。
人工成本分为流程费用和使用费用。
流程费用包括招聘费用、活动费用等。
因为在快速发展的企业里面，老板的目光更多地放在产品部门或是市场部门，对人力资源的支持和关注不会很多。
那么，HR就要控制招聘流程中的各种费用，根据招聘的比例、上期招聘的成功率等确定成本。
从效益分析来讲，要从两个方面来看。
一个方面是我们的人才供给培养，另一个方面是我们的产业分析。
首先我们的人够不够用，是多了还是少了？人才供给要从上往下进行梳理，要看一下公司的战略。
这肯定是要从人力资源的工作范围来分析：公司在未来三年以内哪些是要主打的一些领域，我们在这些领域里面有没有合适的人，我们需要有多少这样的人。
在这个过程当中，我们怎么在之前做一个运作都可能会给企业带来影响。
这样的架构调整以后，对岗位进行配置，人力资源也是要精打细算的。
通过分析助力老板决策
如何通过分析助力老板决策？人力资源，尤其是很多机构的人力资源，首先需要知道基于未来的战略，需要什么的人，需要多少这样的人，然后解决怎么能够让这些人达到公司预计的产能的问题。
对于老板来说，他最希望我们人力资源部告诉他，如果开一个新的公司，谁能到这个公司去当总经理，谁能跟他一块搭班子。
通过人才招聘或者是通过人才计划，人力资源部门可以看出，张三这个人不错，张三的优点是什么，但是张三还有哪些是需要提升的。
为了弥补他现在需要提升的，哪些人可以跟他一块搭班子。
听到这样的建议，多数情况下老板会觉得心里踏实。