自动自发工作题库

员工管理的工具与方法
一、将问题员工转化为正能量员工的工具，要不要？
解答：
1.1 当员工叙述问题之后，你就说“我听懂了，我明白了”，你问您
一个问题：“你最终想要什么结果”？
1.2 员工回答后，你就说：“想要这个结果，你有什么方法？”
1.3 员工回答后，你就说：“太棒了，还有呢？”，直至员工提出3个
以上解决问题的方法为止。

1.4 最后，你就问：“你觉得目前那一个方法最有效”？
1.5 接下来，你就问：“你什么时候能完成这项工作”？
1.6 接下来，你就问：“完成这项工作，你期待我给你什么奖励？未
按时完成这项工作，将愿意接受什么惩罚？”
1.7 接下来，你就问：“你还需要我给你提供什么帮助与支持”?
1.8 最后，如双方均无异议，签字画押，作为事后奖惩的依据。

二、将坏事转变为好事的工具，要不要？
解答：
1.1 事情发生了，已经无法改变，这个问题就不再是问题了。

目前，
我们该如何处理这个问题，才是当下需要面临的问题。

1.2 作为领导者，应当站在全局性的高度，通过发问的技巧，让员工
在本次事件中学到一些知识，悟到一些风险控制方案，预防之后的员工再犯类似的问题。

注意事项：
1、员工犯错误的时候，千万不能骂员工，或者当众批评员工，否
则，员工认为他已经挨领导批评了，已经承担不利后果了，大不了奖金被扣除，就不再想办法解决问题了。

2、作为老板，要善于经营员工的内疚。

在员工犯错误的时候，就
说自己当初也犯过类似的错误或者责怪自己当初考虑不周，没有提醒员工注意这方面的风险，此时，员工觉得老板真的很大度。

让员工成长的好办法，也就惩罚员工的好办法，就是让员工学会独立承担责任。

3、如果遇到的问题比较复杂，在与员工沟通中，应当设定几个节
点（核心风险控制点），要求员工主动按时给与反馈；若在小节点遇到障碍，公司应当及时调整策略，与员工协商沟通，对其工作予以指导、监督、检查，帮助其成长，而不是事后放马后炮。

4、发问技巧：参照第一个工具。

老板说之前的方法无效，不代表我们没有能力解决这个问题。

我相信你是最棒了。

接着再与员工确认做事的目标是什么？然后运用第一个工具，让员工主动承担责任。

1.3员工遇到的问题成功解决后，让员工将该问题的解决方案形成书
面的文字稿。

部门负责人召开一次碰头会，首先对员工取得的成绩予以肯定，然后让员工进行分享。

由其来陈述处理该问题的经验以及要注意的事项，相当于一次师傅带徒弟的培训。

公司审核后，通过公司组建的微信群予以分享，传播正能量。

绩效考核事先沟通五步法
问梦想：（信念--需求、期待、渴望）----信念板块，结果导向
1、你是谁？----身份是原点问题
2、未来，你要成为谁？----身份是内在的驱动力
3、你的榜样是谁？----榜样的力量，传承与超越
4、你想要什么结果？----结果导向，能力随之而来
备注：员工想要的结果可以围绕原岗位的薪资待遇、职等职级、个人成长等方面展开，换句话讲就是自己未来的职业生涯规划。

问好处：（价值观--进一步强化信念）------------价值观板块，自动自发的工作
1、实现上述梦想，对你来说，有什么好处？
2、还有呢？还有呢？（至少有10个动机和理由）
3、每月持续不断地更新实现自己梦想的动机与理由。

问痛苦：（之前，你未能达到想要的结果，是因为哪些因素？）
1、你最大的三个瓶颈是什么（资源与能力等）？
2、你最大的三个困惑什么？
问能力：（当下，你已经拥有那些资源和能力？你还需要什么资源和能力？）
1、你是否清楚该岗位的职责？是否胜任该岗位？
2、你认为该岗位有哪些方面可以进行修正，做得更好？
3、你需要公司给你支持哪些方面的资源？
4、你需要公司给你提升哪些方面的能力？
5、你有没有其他方法，做的比现在更好？
问行为：（你何时采取行动？计划怎样去做？行动步骤？）
1、你决定何时采取行动？
2、你第一步应该怎样去做？
3、你的时间期限？
4、如果做不到自我承诺的结果，你愿意接受什么样的惩罚？
梦想篇
我的工作梦想
不断提升自我价值，使自己变得不可替代!
实现目标的理由和动机
为何达成比如何达成更重要!
90天目标强化表
所有没有目标的人都在为有目标的人实现他的目标，
所有小目标的人都在为大目标的人实现他的目标！
本月工作目标
本月工作总结
90天目标进度表（第天）
星期年月日
上周工作总结及本周工作计划
周记
曾国藩论“督抚”之道
“督抚之职，一在求人，一在制事。

求人有四类，求之之道有三端。

求人之四类，曰官，曰绅，曰绿营之兵，曰招募之勇。

”
——“督抚之职”我们可以理解为“管理者的职责”。

曾国藩认为管理工作最重要的只有两点，“求人”就是人力资源管理，“制事”就是项目运营管理。

人才有四种，“官”可以理解为现有管理人员，“绅”就是行业知名人士，“绿营之兵”就是现有员工，“招募之勇”就是新招员工；人的成长背景不同，知识储备不同，生活经验不同，但正因为如此，才能组建一个分工合作，各善其事的团队。

“其求之之道三端，曰访查，曰教化，曰督责。

采访如鸷鸟猛禽之求食，如商贾之求财；访之既得，又辨其贤否，察其真伪。

教者，诲人以善而导之；化者，率之以亲身。

督责，如商鞅立木之法，孙子斩美人之以意，所谓千金在前，猛虎在后(备注：恩威并施，君王常用法则)。

”
——人力资源管理有三种办法，“访查”就是通过猎头公司、招聘网站或是他人推荐等寻找人才，就像恶鸟扑食、奸商求财那样贪得无厌；找到以后还要看是否名副其实，要优胜劣汰，或者是末位淘汰；“教化”就是企业内部的培养，不但要有一套完整的培训体系，管理者还要能够以身作则；“督责”就是企业的日常管理，管理者要时时掌控事件的进程。

在这里，曾国藩举了两个著名的例子，一个是商鞅变法时用的立木之法，寓意重赏而有信誉；一个是孙武为吴王演阵时的斩美人故事，
寓意有法可依、违反必究。

也就是说要做到奖惩分明，而且最好是重赏重罚。

我喜欢“千金在前，猛虎在后”这个词，也就是说奋勇向前就会得到重赏，犹豫后退就会得到重罚，这个办法应该能够最大限度地激发员工的积极性。

“制事也有四类，制之之道也有三端。

制事之四类，曰兵事，曰饷事，曰吏事，曰交际之事。

其制之之道三端，曰剖析，曰简要，曰综核。

”
——企业运营不外乎四件事，“兵事”就是项目管理、“饷事”就是财务管理、“吏事”就是人力资源管理、“交际之事”就是公共事务管理，按照现代观点来看，主要是舆论的营造和管理。

管理方式也不外乎三种，其一是“剖析”，也就是详尽分析，其二“简要”，也就是简洁明了，第三是“综核”，也就是综合考察，可以理解为KPI等考察方式。

“剖析者，如治骨角者之切，如治玉石者之琢。

每一事来，必须剖成两片，由两片而剖成四片，四片而剖成八片，愈剖愈悬绝，愈剖愈细密，如纪昌之视虱如轮，如庖丁之批隙导窾，总不使有一处之颟顸，一丝之含混。

”
——“剖析”，就是流程细化。

这里，曾国藩引用了《诗经》中的“如切如磋，如琢如磨”，朱熹曾经注解这句话“治骨角者，既切之而复磋之；治玉石者，既琢之而复磨之，治之已精，而益求其精也”。

“纪昌”是《列子·汤问》里的寓言人物，是个神射手，他练就了一项本领，虱子在他眼里就像车轮那么大。

“庖丁”是《庄子》里的寓
言人物，大家都比较熟悉了。

“颟顸”是糊涂马虎的意思。

通过这段话，曾国藩告诫李鸿章，一定要对各个工种的流程尽可能的进行细化；不但要放到放大镜下看，还要放到显微镜下看。

要仰视，要俯视，还要环视，一点也不能糊涂，一点也不能含混。

“简要者，事虽千端万绪，而其要处不过一两语可了（解码：直接抓住问题的根本与核心）。

如人身虽大，而脉络针穴不过数处；万卷虽多，而提要钩玄不过数句。

凡御众之道，教下之法，要则易知，简则易从，稍繁难则不信不从。

”
——“简要”就是简单有力，安排事情不要含含糊糊，拖沓不明，一句话能说清楚的事不要过多的安排。

一定要提纲挈领，一定要掌握关键，所谓要言不烦。

很多时候，团队执行力不强并不是因为能力不行，而是一个任务传达下来，说的模棱两可，下属要靠猜测才能懂得领导的意思，当然不可能避免猜错；或是领导说得头头是道，理论体系非常严谨，逻辑也很严密，就是不知道目标是什么，要去做些什么。

所以，曾国藩告诫李鸿章说一定要让你的命令简洁化。

越简单，下面人越知道要干啥，知道怎么干。

（备注：上级下达工作指令，下级重复工作指令，并阐述执行工作指令要达到的目标或结果）稍微复杂一点，信息有效性就会在传递中衰减，最终会让人无所适从。

“综核者，如为学知道，既日知所忘，又须月无忘其所能。

每日所制之事，至一月两月又综核一次。

军事、吏事，则月有课，岁有考；饷事则平日有流水之数，数月有总汇之帐。

总之，以后胜前者为进境。

这两个四类三端，时时究之于心，则督抚之道思过半矣。

”
——“综核”就是考核和评估，你必须得知道下属做了什么，做的怎么样，有没有进步，进步了怎么办，没进步怎么办。

这种考核必须有一定之规，必须“定时、定量、定性”。

项目管理、人力资源管理，每个月、每年都要考核；财务管理每日、每月都要清清楚楚。

总而言之一句话，“以后胜前者为进境”，今天一定要比昨天强。

据唐浩明先生在《曾国藩》一书中的小说笔法，李鸿章经此一番对话，觉得面对恩师时有“仰之弥高，钻之弥深，瞻之在前，忽焉在后”之感，觉得这是曾国藩一生得真才实学所在，可供一生学之不尽，用之不竭。